《公司人員招聘面試問(wèn)題研究（含問(wèn)卷）16000字（論文）》

A公司人員招聘面試存在的問(wèn)題及改善策略TOC\o"1-3"\h\u30981摘要 119888一、A電力公司招聘面試現(xiàn)狀 431146（一）A電力公司簡(jiǎn)介 416348（二）A電力公司招聘面試現(xiàn)狀 584731、招聘工作有序開(kāi)展 6274802、招聘面試形式 6262193、招聘流程安排 715534二、A電力公司人員調(diào)查分析 79370（一）員工問(wèn)卷調(diào)查分析 8105391、調(diào)查情況 8125912、調(diào)查結(jié)果分析 814318（二）管理人員訪談結(jié)果分析 16264971、訪談情況 16278432、訪談結(jié)果分析 1617080三、A電力公司招聘面試存在的問(wèn)題 1627292（一）忽視職位分析工作 179433（二）面試方式方法單一 174821（三）面試評(píng)委素質(zhì)有待加強(qiáng) 177034（四）面試招聘的實(shí)施規(guī)范性欠缺 1820401（五）面試質(zhì)量評(píng)估簡(jiǎn)單 1914026四、A電力公司面試技術(shù)體系構(gòu)建與實(shí)施策略 1927572（一）加強(qiáng)對(duì)職位分析優(yōu)化管理 19281701、開(kāi)展基于行為事件訪談的職位分析工作 2094052、勝任力特質(zhì)的確認(rèn) 209394（二）優(yōu)化面試命題 21248541、明確命題原則 21158272.挑選試題制定人員 2124015（三）加強(qiáng)對(duì)面試評(píng)委人員素質(zhì)能力的提升 22223911、組建專(zhuān)業(yè)化的面試評(píng)委小組 22105232、面試評(píng)委人員培訓(xùn)制度化 2222027（四）強(qiáng)化面試招聘的規(guī)范化 224245（五）加強(qiáng)面試質(zhì)量評(píng)估的分析體系建設(shè) 2326651五、結(jié)論 2410891參考文獻(xiàn) 2511493附錄1： 266852附錄2 27

前言在信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源和第一生產(chǎn)力。企業(yè)人才建設(shè)已成為眾多人力資源管理者關(guān)注的重點(diǎn)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才生產(chǎn)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展依靠大量的人才，在當(dāng)今時(shí)代，如何在改革創(chuàng)新中保持招聘行為的長(zhǎng)期穩(wěn)定和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展面臨的更大問(wèn)題，也是企業(yè)管理者面臨的更大人才挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的人員招聘面試相比，面試技術(shù)強(qiáng)調(diào)面試前的工作分析和工作描述，從而在此基礎(chǔ)上形成評(píng)價(jià)維度。同時(shí)，對(duì)面試問(wèn)題、提問(wèn)方式、評(píng)分依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)、面試和招聘程序進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化。要求面試評(píng)委進(jìn)行預(yù)選和目標(biāo)培訓(xùn)，對(duì)面試人員進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，規(guī)范、組織、嚴(yán)格執(zhí)行面試過(guò)程，使面試結(jié)果更加真實(shí)、客觀、有效。對(duì)于面試技術(shù)的概念，學(xué)術(shù)界不同的專(zhuān)家學(xué)者有不同的定義。因此本文運(yùn)用人力資源管理招聘和面試技術(shù)的理論，結(jié)合國(guó)家電網(wǎng)A電力公司的現(xiàn)狀，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，總結(jié)了企業(yè)在員工招聘面試中存在的問(wèn)題，將面試技術(shù)納入企業(yè)的招聘體系，制定一套合理的招聘策略和流程方案，以此作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，推動(dòng)公司不斷獲得發(fā)展。一、A電力公司招聘面試現(xiàn)狀（一）A電力公司簡(jiǎn)介國(guó)家電網(wǎng)新疆電力公司A供電公司是國(guó)家電網(wǎng)公司旗下的全資子公司。公司地址位于克孜勒蘇，是一座罕見(jiàn)的珍貴礦山，有水晶、冰洲石、綠柱石和鋼玉。公司于2014年12月25日在克州市工商行政管理局注冊(cè)登記。在五年的發(fā)展中，公司始終為客戶(hù)提供良好的產(chǎn)品技術(shù)支持和完善的售后服務(wù)。公司主要從事與供電有關(guān)的發(fā)電、供電設(shè)備的投資、資產(chǎn)管理、維修和技術(shù)改造研發(fā)；電力生產(chǎn)調(diào)度信息服務(wù)；成套設(shè)備、金屬材料、機(jī)電產(chǎn)品銷(xiāo)售，系統(tǒng)建設(shè)項(xiàng)目所需的儀器儀表、建材、化工產(chǎn)品；電力行業(yè)專(zhuān)用設(shè)備的配置與銷(xiāo)售。公司本部設(shè)有工會(huì)、商會(huì)等24個(gè)職能部門(mén)。面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境和艱巨的發(fā)展任務(wù)，國(guó)家電網(wǎng)新疆電力公司A供電公司認(rèn)真貫徹落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司的各項(xiàng)決策部署。公司堅(jiān)持顧客至上的原則，用心為顧客服務(wù)，用自己的服務(wù)感動(dòng)顧客，努力為新疆人民帶來(lái)用電方便。國(guó)網(wǎng)A電力公司的本部職能部門(mén)及公會(huì)包括工會(huì)、A公司電網(wǎng)電力交易中心、電力調(diào)度維修中心、政工部、離退休工作部、監(jiān)察部、審計(jì)部、經(jīng)濟(jì)法律部、物資部、科技信息部、農(nóng)電工作部、營(yíng)銷(xiāo)部、基建部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部、人事董事部、發(fā)展策劃部、辦公室等部門(mén)。（二）A電力公司招聘面試現(xiàn)狀目前國(guó)網(wǎng)A電力公司在冊(cè)職工約2200多人，員工招聘由公司人力資源部統(tǒng)一管理，將全省招聘名額進(jìn)行平衡并最終確定各單位的招聘名額。公司每年會(huì)根據(jù)招聘情況進(jìn)行2到3批招聘，招聘從電工專(zhuān)業(yè)向其他專(zhuān)業(yè)延伸。下面將對(duì)公司近五年來(lái)招聘情況以及畢業(yè)生分布情況做相關(guān)分析。下表1為國(guó)網(wǎng)A電力公司近五年員工招聘計(jì)劃。表1為國(guó)網(wǎng)A電力公司近五年員工招聘計(jì)劃員工招聘計(jì)劃20152016201720182019碩士及以上本科大專(zhuān)合計(jì)451280173521480200631560219701640234731720245資料來(lái)源：A電力公司內(nèi)部數(shù)據(jù)從上表可以看出，A電力公司近幾年的招聘計(jì)劃總體呈現(xiàn)兩個(gè)特點(diǎn)：（1）招聘員工學(xué)歷層次要求高。隨著就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，公司近五年來(lái)招聘員工的學(xué)歷呈上升趨勢(shì)，本科員工比例持續(xù)增加，成為公司新晉員工的主要力量；大專(zhuān)學(xué)歷員工基本沒(méi)有，其中碩士及以上高等學(xué)歷員工占比也在增長(zhǎng)，說(shuō)明公司一直都非常注重高學(xué)歷人才的招募，作為備用管理人員進(jìn)行培養(yǎng)；（2）招聘人數(shù)逐漸增加。如上表所示，在2015年，公司招聘了173名員工，但到了2019年，公司招聘的245名員工，雖然招聘人員上升趨勢(shì)緩慢，但總體還是呈現(xiàn)緩慢上升的趨勢(shì)，這也從側(cè)面說(shuō)明了招聘任務(wù)的繁重。本公司日常的面試工作主要由人力資源部完成，具體的承擔(dān)部門(mén)是人力資源部的招聘部，其下設(shè)招聘經(jīng)理、招聘專(zhuān)員、文員三個(gè)職位。在日常的招聘過(guò)程中，通常都是由相關(guān)用人部門(mén)提出用人需求，然后由人力資源部開(kāi)始相應(yīng)的招聘及面試工作。A電力公司面對(duì)大量的人才面試招聘工作，通常集中在網(wǎng)絡(luò)、校園、社會(huì)、獵頭四方面。下面通過(guò)2018年公司渠道匯總表和渠道分析表對(duì)招聘渠道進(jìn)行逐一分析。表22018年A電力公司招聘面試渠道匯總招聘面試渠道次數(shù)招聘人數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘大會(huì)專(zhuān)場(chǎng)招聘獵頭合計(jì)全年3、4、5、6月2場(chǎng)4次—82745424234資料來(lái)源：A電力公司內(nèi)部數(shù)據(jù)從上表的招聘面試渠道可以看出，A電力公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一般都是運(yùn)用外部渠道，很少使用內(nèi)部渠道。對(duì)于普通崗位員工，每年招聘季公司都會(huì)在國(guó)家電網(wǎng)招聘平臺(tái)上發(fā)布應(yīng)屆生招聘信息，同時(shí)選擇一批優(yōu)秀院校進(jìn)行宣講；對(duì)于一些特殊型人才，公司會(huì)面向社會(huì)公眾發(fā)布需求信息，同時(shí)發(fā)布人才引進(jìn)通告；公司管理型人才主要依靠公司內(nèi)部人才的流動(dòng)補(bǔ)充?？傮w來(lái)說(shuō)，當(dāng)前A電力公司的員工招聘面試呈現(xiàn)以下表現(xiàn)。1、招聘工作有序開(kāi)展目前，A電力公司主要由人力資源部負(fù)責(zé)招聘和面試工作。目前，人力資源部共有246名員工，其中招聘主管6名，普通員工240名。隨著A電力公司發(fā)展迅速，分支不斷增多，因此員工需求量不斷增長(zhǎng)大。但由于A電力公司人員流動(dòng)率高，公司面臨人才短缺的問(wèn)題。所以A電力公司的招聘更加頻繁。在日常工作中，人力資源部門(mén)的員工需要篩選大量簡(jiǎn)歷，組織筆試，筆試合格后安排面試。由于人事面試工作量大，一般分為6組，每組5名面試官，另外安排6名員工負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織流程安排和各種材料的保證。從招聘人員安排來(lái)看，A電力公司在人力資源配置中，負(fù)責(zé)招聘的人員較少，人員配置不足，導(dǎo)致面試流程設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單。同時(shí)，由于員工需求量大，在任用過(guò)程中也存在一些倉(cāng)促因素?？偟膩?lái)說(shuō)，A電力公司在員工招聘面試方面有序展開(kāi)，但進(jìn)展過(guò)程并不順利，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)參與員工招聘的人員相對(duì)較少，其他人員都被安排處理其他人事工作，因此導(dǎo)致面試過(guò)程很簡(jiǎn)單，選人用人與崗位需求存在一定差距，員工的面試需要更科學(xué)的指導(dǎo)和安排。2、招聘面試形式目前A電力公司招聘面試主要采用筆試、非面試技術(shù)和試講相結(jié)合的形式。筆試主要是一些基礎(chǔ)知識(shí)的考核，通過(guò)筆試后進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。非面試技術(shù)一般是由評(píng)審面試官向應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者回答問(wèn)題。面試官提出的問(wèn)題包括常規(guī)性和非常規(guī)性問(wèn)題。常規(guī)性問(wèn)題通常是提前準(zhǔn)備，一般是3—6道常規(guī)性題目。面試官根據(jù)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)情況臨時(shí)提出的各類(lèi)問(wèn)題即為非常規(guī)性問(wèn)題。非常規(guī)性問(wèn)題可以考察應(yīng)聘者多方面的能力，包括學(xué)科知識(shí)儲(chǔ)備情況、工作理念和工作能力等。非面試技術(shù)的目的在于測(cè)評(píng)應(yīng)聘者臨場(chǎng)表現(xiàn)能力，通過(guò)其現(xiàn)場(chǎng)反映情況測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。試講也是員工應(yīng)聘中的重要環(huán)節(jié)，主要是在特定場(chǎng)景和一定時(shí)間限制下，應(yīng)聘者模擬工作的過(guò)程，是應(yīng)聘者工作能力的表現(xiàn)。A電力公司的應(yīng)聘流程通常是先進(jìn)行非面試技術(shù)，再要求應(yīng)聘者試講，最終由面試官給出面試結(jié)果。從A電力公司當(dāng)前的招聘情況看，考察的范圍有限，而且，常規(guī)性問(wèn)題數(shù)量較少，非常規(guī)性問(wèn)題占大多數(shù)，但是，非常規(guī)性問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可依，提問(wèn)存在較大的主觀性隱患，容易造成測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確。3、招聘流程安排目前，A電力公司的招聘流程主要分為需求分析、筆試和面試三個(gè)部分。需求分析主要是對(duì)新設(shè)分機(jī)構(gòu)的人員規(guī)劃，以及人力資源部因人員變動(dòng)對(duì)各分支機(jī)構(gòu)人員需求的統(tǒng)一匯總，完成匯總后，人力資源部門(mén)根據(jù)員工需求來(lái)制定招聘計(jì)劃，由招聘主管實(shí)施。筆試主要考核一些基本內(nèi)容，筆試環(huán)節(jié)的題目主要是針對(duì)員工工作的基本知識(shí)，同時(shí)，不同的科目有不同的試題，比如人力資源部門(mén)，他們的筆試內(nèi)容就是關(guān)于人力資源相關(guān)知識(shí)，技術(shù)部門(mén)主要考察的就是員工對(duì)于電力維修專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握等。但是，筆試只能考察員工對(duì)于知識(shí)的理解水平，而很難考察員工的工作能力水平，因此在員工的選拔上存在一定的局限性。由于A電力公司在招聘過(guò)程中設(shè)置了筆試環(huán)節(jié)，在招聘主管心中，他們過(guò)于強(qiáng)調(diào)筆試成績(jī)，因此A電力公司按規(guī)定人數(shù)的100%安排面試。由于人員需求量大，大部分面試官都是通過(guò)筆試成績(jī)來(lái)進(jìn)行判斷，從而完成招聘計(jì)劃。也正是因?yàn)锳公司不重視面試工作，才導(dǎo)致公司為招聘部門(mén)安排的人員較少。A電力公司的具體面試流程缺乏良好的流程安排。因?yàn)槊嬖囀欠墙Y(jié)構(gòu)化的，所以沒(méi)有復(fù)雜的面試官和資料準(zhǔn)備，面試工作安排相對(duì)簡(jiǎn)單，面試過(guò)程相對(duì)倉(cāng)促。二、A電力公司人員調(diào)查分析為了有效清楚出A電力公司員工招聘面試的情況，因此對(duì)A公司內(nèi)容展開(kāi)了調(diào)查，調(diào)查主要圍繞著公司員工以及內(nèi)部的管理人員，主要調(diào)查內(nèi)容如下。（一）員工問(wèn)卷調(diào)查分析1、調(diào)查情況此次展開(kāi)對(duì)員工的調(diào)查，由于公司內(nèi)部員工眾多，而且由于自身能力有限，因此在不同部門(mén)隨機(jī)選取了200名基層員工展開(kāi)調(diào)查，調(diào)查問(wèn)卷主要針對(duì)公司員工處獲得基層員工對(duì)于公司招聘現(xiàn)狀意見(jiàn)反饋的最直接信息。問(wèn)卷的主要問(wèn)題包括被調(diào)查者基本信息（性別、年齡、學(xué)歷）、對(duì)公司招聘現(xiàn)狀的了解以及對(duì)公司招聘方面的一些期望和意見(jiàn)（詳情見(jiàn)附錄1）。本調(diào)查問(wèn)卷主要內(nèi)容為混合型問(wèn)答題。此次發(fā)放問(wèn)卷200份，回收200份，回收率高達(dá)100%。2、調(diào)查結(jié)果分析（1）被調(diào)查員工基本情況在問(wèn)卷中的前兩題中，主要是對(duì)員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這200名員工內(nèi)，碩士及以上學(xué)歷為87名，本科學(xué)歷為113名，調(diào)查者的年齡普遍在25歲到55歲之間，其中25—35歲之間的員工為42名，35—45歲的員工為45名，45到55歲這之間有113名。表3被調(diào)查人員基本情況表項(xiàng)目基本人數(shù)情況被調(diào)查者學(xué)歷被調(diào)查者年齡碩士及以上學(xué)歷為87名，本科學(xué)歷為113名25—35歲42名，35—45歲45名，45到55歲113名通過(guò)上表3可以發(fā)現(xiàn)，在被隨機(jī)選取調(diào)查的200名員工之中，員工的學(xué)歷整體較高，這也從側(cè)面說(shuō)明了員工普遍接受高等教育，文化素質(zhì)較強(qiáng)。同時(shí)也能夠看出，在被調(diào)查人員中，45歲到55歲之間的員工有113名，相較于25歲—35歲以及35歲—45歲之間的員工數(shù)量要高出很多，年齡偏大的員工在公司內(nèi)的工齡越長(zhǎng)，對(duì)于公司各方面的管理以及招聘相關(guān)的內(nèi)容了解得更多，這也為此次調(diào)查帶來(lái)了更多的準(zhǔn)確性。（2）公司招聘面試滿(mǎn)意度調(diào)查1.對(duì)企業(yè)招聘規(guī)劃滿(mǎn)意度在附錄中A電力公司招聘滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷中，1-4小題主要是針對(duì)目前員工對(duì)企業(yè)的招聘規(guī)劃問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，探討企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況，從而反映出企業(yè)實(shí)施招聘的具體原因，并對(duì)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃問(wèn)題進(jìn)行分析調(diào)查。①對(duì)新錄用員工數(shù)量的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果顯示圖1，有43%的員工認(rèn)為，目前人力資源部門(mén)所招募的基層人員數(shù)量不能滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要進(jìn)行改進(jìn)；對(duì)新錄用人員數(shù)量可以滿(mǎn)足公司發(fā)展需要感到非常滿(mǎn)意的只占13%。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，基層供電所的增加，加上人員流動(dòng)的不確定性，而人資部也沒(méi)有深入部門(mén)了解有關(guān)人力資源問(wèn)題，并沒(méi)有一定的前瞻性和科學(xué)地預(yù)見(jiàn)和滿(mǎn)足公司的用人需求，而是在人員短缺之后被動(dòng)且倉(cāng)促地進(jìn)行招聘工作，從而陷入新員工數(shù)量永遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足自身發(fā)展需求的困境。圖1對(duì)新錄用員工數(shù)量滿(mǎn)意情況表②對(duì)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃滿(mǎn)意度針對(duì)企業(yè)目前制定的人力資源規(guī)劃，員工對(duì)此持有不滿(mǎn)意意見(jiàn)，由下表2可以看出，認(rèn)為非常滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的人數(shù)很少，基本現(xiàn)狀，通過(guò)了32%，然而認(rèn)為需要改進(jìn)的則占據(jù)了45%。這也說(shuō)明了，員工對(duì)于公司制定的人力資源規(guī)劃并不滿(mǎn)意，為了公司的發(fā)展，必須每年都要跟隨企業(yè)的發(fā)展制定新的人力資源規(guī)劃，但公司的人力資源部門(mén)制定的規(guī)劃不夠嚴(yán)謹(jǐn)，這也導(dǎo)致了每年基層人員招聘數(shù)量不足，沒(méi)有辦法滿(mǎn)足公司的發(fā)展需求。圖2對(duì)人力資源規(guī)劃滿(mǎn)意情況表③對(duì)基層人員崗位說(shuō)明的滿(mǎn)意度通過(guò)圖3可以看出，員工對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的滿(mǎn)意度相對(duì)不高，非常滿(mǎn)意只占據(jù)了15%，而認(rèn)為崗位說(shuō)明書(shū)需要改進(jìn)的人員占據(jù)了40%。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A電力公司在進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)制定時(shí)，只是人事部門(mén)依據(jù)自身對(duì)于基層工作的粗淺認(rèn)識(shí)來(lái)進(jìn)行制定，沒(méi)有與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通交流，相關(guān)部門(mén)也沒(méi)有主動(dòng)參與到崗位說(shuō)明書(shū)制定之中。圖3對(duì)人力資源規(guī)劃滿(mǎn)意情況表④對(duì)招聘流程的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果2.4顯示，A電力公司基層人員招聘流程目前缺乏科學(xué)性、合理性和完整性，18%的員工對(duì)招聘流程感到非常滿(mǎn)意，19%認(rèn)為滿(mǎn)意，24%認(rèn)為基本滿(mǎn)意，認(rèn)為招聘流程需要改進(jìn)的比例占到了39%，由此可見(jiàn)，在實(shí)施招聘工作之前，招聘小組并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)和部門(mén)實(shí)際情況對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行合理性規(guī)劃，而是根據(jù)用企業(yè)過(guò)去的招聘流程開(kāi)展招聘工作，沒(méi)有從時(shí)間、成本和方式等方面對(duì)招聘流程進(jìn)行制定，難以確保招聘工作的有序性和及時(shí)性，從而降低招聘工作的高效性。圖4對(duì)招聘流程滿(mǎn)意情況表2.對(duì)企業(yè)招聘甄選方式滿(mǎn)意度問(wèn)卷中5—8題是對(duì)企業(yè)的招聘甄選方式滿(mǎn)意情況進(jìn)行調(diào)查，主要目的是探究員工對(duì)于人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘過(guò)程中選擇的招聘渠道以及招聘甄選、測(cè)評(píng)方式的滿(mǎn)意情況。①招聘人員對(duì)崗位核心要求理解程度的滿(mǎn)意度圖圖5招聘人員對(duì)崗位核心要求理解程度滿(mǎn)意情況表調(diào)查結(jié)果如圖5顯示，A電力公司招聘小組目前對(duì)于一些基層崗位的核心要求理解程度過(guò)低，有45%的員工認(rèn)為，招聘人員對(duì)于崗位的核心要求理解的程度需要改進(jìn)，對(duì)其感到非常滿(mǎn)意的僅占15%。從該比例可以反映出，招聘人員的專(zhuān)業(yè)水平并不高，對(duì)各部門(mén)各崗位核心要求理解得不夠透徹，由于招聘人員缺乏對(duì)基層銷(xiāo)售人員的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也沒(méi)有良好的與銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行溝通，這就非常容易導(dǎo)致后期人力資源部門(mén)在選擇招聘渠道時(shí)缺乏針對(duì)性，無(wú)法根據(jù)基層崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇最合適的招聘渠道。②對(duì)招聘渠道和招聘方式的滿(mǎn)意度圖6對(duì)招聘渠道和招聘方式滿(mǎn)意情況表由A電力公司目前的招聘流程現(xiàn)狀看，主要的招聘渠道是使用校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘、專(zhuān)場(chǎng)招聘以及獵頭招聘。調(diào)查結(jié)果顯示，A電力公司在選擇招聘渠道的過(guò)程中缺乏針對(duì)性，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和部門(mén)需求將多種招聘渠道相結(jié)合，從圖6可以看出，有16%的員工對(duì)招聘渠道和招聘方式感到非常滿(mǎn)意，但認(rèn)為對(duì)此需要改進(jìn)的比例占40%，反映出人力資源部門(mén)在選擇招聘渠道和招聘方式的過(guò)程中并沒(méi)有相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，意識(shí)不到將多種招聘渠道結(jié)合使用可以節(jié)約時(shí)間，提高招聘效率。③對(duì)甄選方法的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果如圖7顯示，A電力公司目前對(duì)基層人員的甄選方法缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，有46%的人員認(rèn)為招聘小組在選擇甄選方法方面需要進(jìn)行改進(jìn)，只有19%認(rèn)為使用的甄選方法能夠全面考察應(yīng)聘者知識(shí)和技能等。由此可見(jiàn)，招聘人員并沒(méi)有根據(jù)不同招聘渠道的應(yīng)聘者而選擇不同的甄選方法，都是運(yùn)用面試和筆試的方法考察應(yīng)聘者是否符合崗位要求，并且缺乏甄選標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程中，面試官也只是僅憑主觀經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并沒(méi)有使用面試評(píng)分表；筆試試題也不夠全面，僅考察應(yīng)聘者的知識(shí)和技能，缺少一些心理測(cè)試，致使企業(yè)難以選拔出優(yōu)秀人才。圖7對(duì)甄選方法滿(mǎn)意情況表④對(duì)招聘實(shí)施的測(cè)評(píng)方式的滿(mǎn)意度從下圖8可以看出，A電力公司的人員對(duì)當(dāng)前企業(yè)制定的招聘測(cè)評(píng)方式整體滿(mǎn)意度不高，非常滿(mǎn)意只占據(jù)了14%，感到滿(mǎn)意占據(jù)了16%，而認(rèn)為需要改進(jìn)占據(jù)了39%，比例相對(duì)較高。目前公司在對(duì)基層人員進(jìn)行招聘時(shí)，運(yùn)用的測(cè)評(píng)方式就是筆試以及面試，通過(guò)招聘人員對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行簡(jiǎn)單的甄選，后期通知應(yīng)聘者前來(lái)參加筆試以及面試，筆試的題目是考察應(yīng)聘者是否擁有基本的相關(guān)知識(shí)，而面試則是憑借面試官的主觀感受進(jìn)行評(píng)判，整個(gè)過(guò)程缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，這就容易導(dǎo)致后期招聘到的員工與崗位不符。圖8對(duì)招聘測(cè)評(píng)方式滿(mǎn)意情況表3.對(duì)企業(yè)招聘評(píng)估及跟蹤滿(mǎn)意度問(wèn)卷中的9-10題是對(duì)A電力公司基層人員招聘評(píng)估以及跟蹤的滿(mǎn)意度調(diào)查，主要調(diào)查的內(nèi)容就是員工對(duì)于企業(yè)目前的招聘評(píng)估體系的滿(mǎn)意度，同時(shí)也對(duì)后期的跟蹤工作滿(mǎn)意情況進(jìn)行調(diào)查。①對(duì)招聘效果評(píng)估體系的滿(mǎn)意度圖9招聘效果評(píng)估滿(mǎn)意度情況調(diào)查結(jié)果圖9顯示，A電力公司基層人員招聘體系目前的招聘效果評(píng)估體系不夠完善，只有10%的員工對(duì)招聘效果評(píng)估體系感到滿(mǎn)意，認(rèn)為對(duì)此需要改進(jìn)的比例高達(dá)48%，由此可見(jiàn)，企業(yè)的招聘后期工作并沒(méi)有得到根本性的落實(shí)，難以對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，無(wú)法發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題并進(jìn)行反饋，不能為下一次的招聘工作提供一定的參考。②對(duì)招聘后期跟蹤工作滿(mǎn)意度圖10對(duì)招聘后期跟蹤工作的滿(mǎn)意度情況調(diào)查如圖10所示，A電力公司當(dāng)前的對(duì)于基層人員招聘后期的跟蹤工作相對(duì)薄弱，員工對(duì)此滿(mǎn)意度較低，認(rèn)為非常滿(mǎn)意的只有13%，感到滿(mǎn)意的為17%，而基本滿(mǎn)意占據(jù)了28%，占比最高的就是需要改進(jìn)，占比超過(guò)了40%。員工普遍認(rèn)為，人事部門(mén)對(duì)招聘后期的跟蹤并不完善，只是簡(jiǎn)單地為新員工辦理入職，隨后就交由相關(guān)部門(mén)的管理層來(lái)帶，對(duì)新員工后期的工作情況并不在意，因此導(dǎo)致新員工很難堅(jiān)持下去，短期內(nèi)容易造成新員工流失。（二）管理人員訪談結(jié)果分析1、訪談情況訪談主要針對(duì)公司中、高級(jí)管理人員進(jìn)行，通過(guò)提綱中的9個(gè)問(wèn)題，對(duì)于公司招聘面試現(xiàn)存的一些缺陷進(jìn)行深入探討（詳情見(jiàn)附錄2）。訪談共進(jìn)行3個(gè)小時(shí)，每次訪談時(shí)間22分鐘左右。8位訪談對(duì)象人力資源主管人員6人，以上管理人員2人。2、訪談結(jié)果分析在問(wèn)題1—3中，8名管理者均認(rèn)為公司各職能部門(mén)狀況良好，但仍有改進(jìn)空間。針對(duì)部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀，部分單位管理人員和部分職位較好的縣管理人員認(rèn)為良好，但是需要繼續(xù)完善相關(guān)管理規(guī)定，加強(qiáng)量化考核。一些地處偏遠(yuǎn)、環(huán)境資源匱乏的經(jīng)理表示，公司整體招聘工作任務(wù)重，人員缺口大，工作氛圍松散，管理不嚴(yán)。因此，管理者希望加大對(duì)人力資源專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工的績(jī)效意識(shí)。在問(wèn)題4—6中表明，公司人力資源規(guī)劃由人力資源管理部門(mén)按規(guī)定制定并上報(bào)上級(jí)單位，最終由管理者確認(rèn)制定并按照公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施。但從采訪的整體結(jié)果來(lái)看，受訪者都認(rèn)為現(xiàn)有的人力資源配置已不能適應(yīng)當(dāng)前公司的發(fā)展，這阻礙了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。受訪者一致認(rèn)為，公司需要盡快調(diào)整崗位配置，優(yōu)化招聘面試策略和流程，加強(qiáng)人力資源部與其他部門(mén)的溝通。在問(wèn)題7—9中，雖然目前的招聘面試標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有問(wèn)題，但在公司的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)下，顯然很難跟上公司的需求存在很多的漏洞，公司人力資源部門(mén)沒(méi)有對(duì)需要招聘的職位進(jìn)行分析，導(dǎo)致招聘人員與所需崗位不符，同時(shí)現(xiàn)有的面試方法較為簡(jiǎn)單，無(wú)法有效適應(yīng)公司的發(fā)展。因此有必要對(duì)招聘面試本身進(jìn)行完善和重建，以適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。目前，一些突出問(wèn)題是，招聘面試的過(guò)于隨意化，招聘過(guò)程不夠透明，不能吸引專(zhuān)業(yè)人才堅(jiān)守一線(xiàn)崗位，缺乏長(zhǎng)期的招聘評(píng)價(jià)機(jī)制。三、A電力公司招聘面試存在的問(wèn)題（一）忽視職位分析工作上文在對(duì)公司人員招聘面試中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查，通過(guò)調(diào)查總結(jié)出了不同的原因，有45%的人認(rèn)為，業(yè)務(wù)部門(mén)所提供的崗位需求專(zhuān)業(yè)度也相對(duì)缺乏，這就說(shuō)明了公司在招聘面試中，對(duì)于職位分析的工作不足，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘的員工專(zhuān)業(yè)性不足，但是相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)也沒(méi)有提供完善的崗位分析，導(dǎo)致招聘人員無(wú)法對(duì)招聘職位進(jìn)行分析。A電力公司目前關(guān)于職位描述沿用了也是以往的說(shuō)明，但當(dāng)前隨著公司的不斷發(fā)展，對(duì)于員工的要求也在不斷增多，因此崗位要求是不斷變化的，現(xiàn)有的崗位描述已不能滿(mǎn)足當(dāng)前的需求，許多新崗位也沒(méi)有制定出相應(yīng)的崗位描述，由于缺乏符合現(xiàn)有需求的標(biāo)準(zhǔn)化職務(wù)描述，因此難以形成合適的面試問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致面試問(wèn)題沒(méi)有既定的考核目的，面試評(píng)委隨機(jī)提出問(wèn)題的頻率更高，這就對(duì)面試官的答案打分沒(méi)有參考依據(jù)，更多的是根據(jù)面試官的個(gè)人喜好來(lái)進(jìn)行，面試官對(duì)于員工的回答沒(méi)有進(jìn)行評(píng)分記錄，將會(huì)大大降低面試和招聘的科學(xué)性。（二）面試方式方法單一通過(guò)上文的調(diào)查以及訪談得知，目前，在人才招聘過(guò)程中，A電力公司只采用簡(jiǎn)歷篩選的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，測(cè)評(píng)的方式主要是筆試＋面試。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘的員工先是對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行瀏覽，符號(hào)崗位需求的人員邀約到公司進(jìn)行筆試，不符合崗位需求的直接略過(guò)，隨后應(yīng)聘人員來(lái)公司參加筆試，筆試分?jǐn)?shù)較高者再去進(jìn)行下一輪面試，面試過(guò)程中還會(huì)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的情境模擬，以此來(lái)考察應(yīng)聘人員的應(yīng)變能力以及工作能力，最后，面試官會(huì)根據(jù)簡(jiǎn)歷的描述和談話(huà)的印象來(lái)決定是否錄用。在于管理人員進(jìn)行訪談時(shí)得知，招聘人員在對(duì)員工進(jìn)行面試時(shí)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的面試體系，提問(wèn)過(guò)程中也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些刻板印象、無(wú)效問(wèn)題，嚴(yán)重影響招聘效果。雖然A電力公司每年招聘的崗位大多是基層崗位，但也有一些中層管理空缺崗位需要補(bǔ)充人才，公司也沒(méi)有針對(duì)不同級(jí)別崗位確定相應(yīng)的招聘面試方式，因此導(dǎo)致招聘效果大打折扣。（三）面試評(píng)委素質(zhì)有待加強(qiáng)目前，A電力公司在進(jìn)行人員招聘面試時(shí)主要采用非面試技術(shù)，由面試人員向應(yīng)聘者提問(wèn)，面試官是整個(gè)面試過(guò)程的控制者，因此，面試官的專(zhuān)業(yè)水平直接影響面試效果，這就要求面試官在充分理解工作要求的同時(shí)，具備很高的專(zhuān)業(yè)能力。但是，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷得知，有45%的人指出，公司在進(jìn)行員工招聘面試時(shí)，人力資源部門(mén)招聘人員缺乏招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，A電力公司在面試官的選拔上還沒(méi)有建立起一套評(píng)價(jià)體系，沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量面試官是否合格，導(dǎo)致人力資源招聘人員的專(zhuān)業(yè)匱乏，整體素質(zhì)不高。A電力公司面試組成員主要來(lái)自人力資源招聘部，目前，招聘部門(mén)只有40名工作人員，負(fù)責(zé)日常面試工作的有46名工作人員，當(dāng)需要更多的面試官時(shí)，他們將從現(xiàn)有的人力資源部門(mén)抽調(diào)，但是，由于人力資源的安排，面試官并不總是固定不變的，面試官及其任務(wù)是在招聘準(zhǔn)備階段確定的，這也是面試官培訓(xùn)不能規(guī)范化、程序化的原因。選定的面試官?zèng)]有接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，只是簡(jiǎn)單地對(duì)一些面試要求、面試程序進(jìn)行介紹，同時(shí)進(jìn)行面試記錄，面試官培訓(xùn)不到位，針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致招聘效果無(wú)法保證。面試官是對(duì)公司的人力資源進(jìn)行有效補(bǔ)充和檢查的人，面試評(píng)委不僅擔(dān)負(fù)起要為公司招聘到適合的人才這份重任，同時(shí)還要代表公司形象，對(duì)于應(yīng)聘人員來(lái)說(shuō)，面試官就是他們了解企業(yè)整體情況的主要對(duì)象，面試官也代表著企業(yè)的整體形象。A電力公司面試評(píng)委多為人力資源部員工，他們只能依靠自己的面試經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行人才招聘面試，但是，大多數(shù)時(shí)候，面試官并不清楚招聘崗位具體的工作情況和工作安排，每個(gè)部門(mén)都需要人力資源部的員工來(lái)為自己招賢納士，但人力資源部員工只能從招聘者身上捕捉到一些簡(jiǎn)單明了的基本信息，針對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)并不了解，這可能會(huì)導(dǎo)致提問(wèn)技能不足、對(duì)信息缺乏洞察、易受主觀因素影響等問(wèn)題，而一些評(píng)委在面試中的不專(zhuān)業(yè)性也對(duì)公司形象產(chǎn)生了一定的影響。由于長(zhǎng)期缺乏面試官的早期培訓(xùn)，面試官已經(jīng)形成了現(xiàn)有的非正式面試方式和面試習(xí)慣，極大的影響了面試招聘的效果。（四）面試招聘的實(shí)施規(guī)范性欠缺通過(guò)員工調(diào)查得知，有39%的人認(rèn)為，人力資源在進(jìn)行招聘面試過(guò)程中缺乏規(guī)范性，從而導(dǎo)致招聘面試不能有效實(shí)施。在與企業(yè)管理人員進(jìn)行溝通時(shí)了解到，A電力公司招聘規(guī)范性不足主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，首先，面試過(guò)程中的隨意性相對(duì)較大，面試官在面試時(shí)總是會(huì)受到自身的主觀思想影響，向求職者詢(xún)問(wèn)一些無(wú)關(guān)緊要或者是為了滿(mǎn)足自身好奇心的一些問(wèn)題，為了使公司的面試高效化，因此每個(gè)人的面試時(shí)間都是固定的，面試官詢(xún)問(wèn)一些沒(méi)有意義的問(wèn)題，導(dǎo)致時(shí)間被浪費(fèi)，最后沒(méi)有充足的時(shí)間去對(duì)應(yīng)聘者其他維度進(jìn)行有效的考量；其次，面試官無(wú)法控制刻板印象以及暈輪效應(yīng)的影響，在進(jìn)行員工錄用時(shí)，經(jīng)常會(huì)被一些定性思維作用影響，或者是摻雜了一些與考核維度無(wú)關(guān)的因素，比如說(shuō)面試官覺(jué)得某一位面試者在外貌方面或者是談吐方面良好，因此基于這些原因錄用應(yīng)聘者，這樣就會(huì)導(dǎo)致面試錄用缺乏規(guī)范性；最后，一般面試官在給應(yīng)聘者進(jìn)行打分時(shí)，總是習(xí)慣在面試結(jié)束后進(jìn)行，這種方式是不科學(xué)的，面試官每天需要面對(duì)形形色色的應(yīng)聘者，受到時(shí)間的影響，很多信息可能會(huì)被淡忘，或者是將人員混淆，最后容易導(dǎo)致偏差，使很多能力較高的人分?jǐn)?shù)低，而一些能力相對(duì)欠缺的人得到了高分。（五）面試質(zhì)量評(píng)估簡(jiǎn)單上文調(diào)查結(jié)果顯示，有48%人認(rèn)為，A電力公司招聘到的員工與崗位需求不符，企業(yè)的招聘后期工作并沒(méi)有得到根本性的落實(shí)，難以對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，無(wú)法發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題并進(jìn)行反饋，不能為下一次的招聘工作提供一定的參考。產(chǎn)生這一問(wèn)題的主要原因在于，招聘人員在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，沒(méi)有全面地對(duì)員工進(jìn)行考核，同時(shí)后期也缺乏對(duì)員工的錄用跟蹤，無(wú)法根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)合理評(píng)估出員工是否適合這份工作，A電力公司把選拔出優(yōu)秀面試人員當(dāng)作整個(gè)面試流程的結(jié)束，意思就是選出優(yōu)秀、合格的人，那么整個(gè)面試流程就結(jié)束了，后期直接可以安排應(yīng)聘者進(jìn)行上崗。但是需要注意的是，整個(gè)面試流程缺乏良好的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)員工的能力測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單，后期沒(méi)有對(duì)面試成功的應(yīng)聘者進(jìn)行今后的跟蹤考核，以此來(lái)檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否能夠真正跟崗位需求相匹配，因此這就導(dǎo)致員工上崗時(shí)，自身的能力可能沒(méi)有辦法適應(yīng)工作，最終只能選擇離職，企業(yè)招聘的新員工流失，花費(fèi)了大量成本，但是沒(méi)有找頻道適合的人才。四、A電力公司面試技術(shù)體系構(gòu)建與實(shí)施策略通過(guò)以上分析可以看出，目前A電力公司在人員招聘面試中存在前期準(zhǔn)備不足、面試實(shí)施不規(guī)范、面試評(píng)委素質(zhì)不高等問(wèn)題。面對(duì)這些問(wèn)題，如果只是改進(jìn)某一方面顯然無(wú)法有效解決存在的問(wèn)題?；谝陨纤悸?，本章從面試技術(shù)各方面的要求出發(fā)，結(jié)合公司的具體情況，提出了A電力公司員工招聘面試的有效措施和方法。（一）加強(qiáng)對(duì)職位分析優(yōu)化管理在進(jìn)行人員招聘時(shí)，最主要的就是要對(duì)所需崗位進(jìn)行分析，總結(jié)出該崗位所需人才的能力，從而確定面試的評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)面試問(wèn)題進(jìn)行排序，提高面試質(zhì)量。1、開(kāi)展基于行為事件訪談的職位分析工作行為事件訪談時(shí)進(jìn)行職位分析時(shí)最有效的分析工具。首先，由于A電力公司以前沒(méi)有開(kāi)展過(guò)這項(xiàng)工作，因此這項(xiàng)工作所產(chǎn)生的工作描述大多是基于其他公司的相關(guān)信息。因此，在這項(xiàng)工作開(kāi)始之初，有必要需要接受訪談的員工對(duì)自己的日常工作進(jìn)行介紹和說(shuō)明，同時(shí)人力資源部門(mén)也要向受訪者說(shuō)明這次訪談的目的和方法，讓受訪者了解被工作的重要性，從而給予最大的支持，有助于消除受訪者緊張的情緒，提高訪談信息收集的效果；其次，在工作責(zé)任描述階段，要求被訪談?wù)呙枋鋈粘９ぷ髦凶钪匾娜蝿?wù)和責(zé)任，比如他們實(shí)際在做什么，在具體操作中通常和他們一起工作的人等等，通過(guò)訪談可以有效發(fā)現(xiàn)很多受訪者所反映的任務(wù)和職責(zé)與公司現(xiàn)有的崗位工作描述有很大的變化。隨著時(shí)間的推移，其中一些已經(jīng)變得不那么重要了，關(guān)鍵是有些任務(wù)和責(zé)任根本不明確，所以這項(xiàng)工作在A電力公司的招聘面試工作中起到了一定的作用，對(duì)招聘面試的改進(jìn)具有指導(dǎo)作用；最后一部分是對(duì)工作需求的特點(diǎn)進(jìn)行描述，即讓受訪者說(shuō)出做好本崗位工作所需要的特點(diǎn)。其主要目的不僅是為了進(jìn)一步驗(yàn)證和檢驗(yàn)前一階段的面試，而且是為了受訪者在崗位專(zhuān)業(yè)化方面具有較強(qiáng)的成就感。通過(guò)開(kāi)展基于行為事件訪談，對(duì)A電力公司需要招聘人才的部門(mén)崗位進(jìn)行有效的了解，使人力資源招聘部門(mén)能夠?qū)粳F(xiàn)存在崗位有一個(gè)基本的了解，從而在編制招聘崗位需求時(shí)更加準(zhǔn)確，能夠有效使崗位與公司實(shí)際的工作情況相匹配，幫助公司真正招聘到適合不同崗位的人才。2、勝任力特質(zhì)的確認(rèn)行為事件訪談屬于信息收集階段，要求訪談?wù)邔?duì)收集到的信息進(jìn)行梳理，總結(jié)勝任力特征。前提是收集到的信息必須具有很強(qiáng)的可信度、足夠的具體性、真實(shí)的體驗(yàn)性和行為的完整性。在這一過(guò)程中，相關(guān)人員的歸納、總結(jié)和分析能力發(fā)揮著重要作用。勝任力的特征有很多，在可塑性和重要性的指導(dǎo)下，A電力公司在實(shí)際操作中可以建立一個(gè)能力分析小組，在小組形式上，結(jié)合每個(gè)人員的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)大量的分析和討論，最終取得一致的成果。通過(guò)以上方法，最終形成招聘人員的勝任力特質(zhì)，并有效地應(yīng)用于后續(xù)的員工招聘面試之中，為公司的所需崗位尋找勝任力最強(qiáng)的員工。（二）優(yōu)化面試命題命題質(zhì)量是決定面試成敗的重要因素。命題是基于崗位分析和能力形成的。為了保證命題質(zhì)量，可以對(duì)命題原則、命題人員的選擇等方面進(jìn)行優(yōu)化。1、明確命題原則A電力公司在進(jìn)行命題設(shè)計(jì)時(shí)可以采取以下原則：（1）對(duì)過(guò)去行為的探索能夠很好地預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，對(duì)面試者的工作態(tài)度、生活價(jià)值觀、職業(yè)信念等問(wèn)題的回答往往受到現(xiàn)有社會(huì)價(jià)值觀和輿論的影響。答案往往不能反映面試者的真實(shí)想法，所以不能準(zhǔn)確地理解面試者的信息。通過(guò)對(duì)面試者過(guò)去行為的探究和對(duì)他們未來(lái)行為的預(yù)測(cè)，可以得到更加準(zhǔn)確和真實(shí)的結(jié)果。因此，在面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)中，可以更多地關(guān)注自己預(yù)期的過(guò)去行為，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)問(wèn)題。（2）有工作困難和障礙的問(wèn)題可以有效地預(yù)測(cè)面試者行為的連續(xù)性。工作困難或障礙是任何一個(gè)面試者為了達(dá)到工作目標(biāo)必須面對(duì)和克服的問(wèn)題。面試官的提問(wèn)和評(píng)價(jià)基于面試者在困難和障礙面前的思維和行為，是人才選拔的基本要素。因此，困難和障礙性的問(wèn)題可以有效地應(yīng)用到企業(yè)設(shè)計(jì)中。（3）“突然性”的面試問(wèn)題能有效地檢驗(yàn)面試人員的真實(shí)反應(yīng)。面試者通常在面試中有一定的經(jīng)驗(yàn)，或接受過(guò)相關(guān)面試書(shū)籍的指導(dǎo)。他們對(duì)影響面試的因素已經(jīng)做好了充分的準(zhǔn)備。而“突然性”的問(wèn)題往往可以讓人們知道面試者的真實(shí)信息。因此，在進(jìn)行面試題目設(shè)置時(shí)可以引言一些較為“突然”的問(wèn)題，讓面試者猝不及防，從而給出最真實(shí)的反應(yīng)。2.挑選試題制定人員試題的編寫(xiě)人員直接決定了試題的難度和可信度，這對(duì)面試的直接結(jié)果有著巨大的影響。編寫(xiě)者不僅要掌握深厚的人力資源理論知識(shí)，還要有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，深入了解公司的相關(guān)情況和所需的崗位技能，單靠人力資源部是無(wú)法完成這項(xiàng)工作的。因此，A電力公司可以整合三個(gè)方面的人員來(lái)完成面試問(wèn)題的開(kāi)發(fā)。這三方面人員分別是公司人力資源部高級(jí)職員、相關(guān)用人部門(mén)管理人員和企業(yè)外部人力資源管理專(zhuān)家。人力資源部主要為測(cè)試的可行性提供控制標(biāo)準(zhǔn)。用人部門(mén)管理者注重人員與崗位的匹配。企業(yè)外的人力資源專(zhuān)家對(duì)考試的科學(xué)性給出了更權(quán)威的意見(jiàn)和建議。（三）加強(qiáng)對(duì)面試評(píng)委人員素質(zhì)能力的提升1、組建專(zhuān)業(yè)化的面試評(píng)委小組在面試優(yōu)化過(guò)程中，A電力公司可以成立一個(gè)更專(zhuān)業(yè)的評(píng)審小組，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部和用人部門(mén)共同成立，共同來(lái)負(fù)責(zé)所有招聘工作。工作組應(yīng)在每次招聘活動(dòng)前幾天舉行一次會(huì)議，討論面試評(píng)委的組成和招聘事項(xiàng)。人力資源部相關(guān)人員負(fù)責(zé)所有事項(xiàng)的溝通和聯(lián)絡(luò)，對(duì)總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。工作組人力資源部負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、招聘流程和時(shí)間的安排、招聘工作的組織等，用人部門(mén)相關(guān)人員負(fù)責(zé)提供所需崗位的專(zhuān)業(yè)資料和最終決策，這樣能夠有效使評(píng)審隊(duì)伍更加專(zhuān)業(yè)。2、面試評(píng)委人員培訓(xùn)制度化鑒于評(píng)委在面試中發(fā)揮著重要的作用，工作小組的成員是企業(yè)的代表，和面試者有著直接的接觸，其一言一行都直接代表了企業(yè)的形象。如何讓小組成員將面試工具的作用發(fā)揮到極致，進(jìn)而為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，必須制定相關(guān)面試小組培訓(xùn)管理規(guī)定，通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)面試小組的招聘效果和效率。首先，A公司可以制定相關(guān)規(guī)章制度，以此來(lái)保證培訓(xùn)的順利實(shí)施，規(guī)定公司成員每年至少參加20次以上相關(guān)培訓(xùn)，作為工作考核的內(nèi)容之一，鼓勵(lì)有關(guān)人員學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)課程并給予適當(dāng)補(bǔ)貼。其次，為了達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，公司要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的分析，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員缺乏相關(guān)知識(shí)并不斷補(bǔ)充，從而為培訓(xùn)計(jì)劃的制定打下良好的基礎(chǔ)。最后，為了保證培訓(xùn)的預(yù)期效果，A電力公司可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行規(guī)范化評(píng)估，并對(duì)評(píng)估工作的有效性和效率進(jìn)行分析。（四）強(qiáng)化面試招聘的規(guī)范化上文中分析到了，當(dāng)前A電力公司在進(jìn)行人員招聘面試過(guò)程中，存在著面試缺乏規(guī)范化的問(wèn)題，因此有必要對(duì)公司的招聘面試進(jìn)行規(guī)范，從而確保面試能夠有效實(shí)施。如何進(jìn)行規(guī)范主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。首先，試著問(wèn)每個(gè)應(yīng)聘者同樣的問(wèn)題。在這方面，它通常分為四個(gè)層次的結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)化最高層次是以相同的順序向每個(gè)面試者提出相同的問(wèn)題；結(jié)構(gòu)化的第二層次是以不同的程序向每個(gè)面試者提出相同的問(wèn)題；結(jié)構(gòu)化的第三層次是以不同的順序向每個(gè)面試者提出不同的問(wèn)題，但涉及的問(wèn)題要涵蓋同樣的領(lǐng)域和話(huà)題；最后一步是向面試者詢(xún)問(wèn)評(píng)為是否恰當(dāng)。在這方面，要求面試評(píng)委盡量把自己的問(wèn)題放在前兩個(gè)層次，以保證面試的結(jié)構(gòu)化，減少刻板印象和暈輪效應(yīng)的影響，保證面試的公平性。其次是消除不必要的額外問(wèn)題。面試官提出的其他問(wèn)題通常被認(rèn)為會(huì)破壞面試技術(shù)的程度。這方面同樣也有四個(gè)層次的結(jié)構(gòu)。最高層次的結(jié)構(gòu)是，面試官在面試中不允許提出額外的問(wèn)題，但應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題向面試者提出；第二層次的結(jié)構(gòu)是，面試官在面試中可以提出有限數(shù)量預(yù)先準(zhǔn)備好的額外問(wèn)題，但問(wèn)題必須簡(jiǎn)短，與原問(wèn)題相關(guān)；第三個(gè)層次是向面試者提問(wèn)無(wú)限數(shù)量的附加問(wèn)題，但需要與原問(wèn)題相關(guān)；最后一個(gè)層次是面試官提出沒(méi)有預(yù)先設(shè)定的問(wèn)題。要求評(píng)委在面試過(guò)程中盡量使用前兩個(gè)層次，以保證面試的結(jié)構(gòu)化程度，有效控制面試時(shí)間。最后是遵循給面試者每個(gè)答案打分的原則。在這方面有三個(gè)層次的面試技術(shù)。最高一級(jí)是面試者在回答問(wèn)題時(shí)就要給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，即被面試者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題回答結(jié)束就要給出分?jǐn)?shù)，然后轉(zhuǎn)入下一個(gè)問(wèn)題；第二級(jí)是面試者回答完問(wèn)題后，評(píng)委給出評(píng)價(jià)；最后一個(gè)層次是面試者回答所有面試問(wèn)題，對(duì)面試者回答的所有問(wèn)題逐一打分。從中可以看出，結(jié)構(gòu)化程度越低，對(duì)評(píng)委認(rèn)知負(fù)擔(dān)的影響就越大，這無(wú)疑會(huì)影響面試的效度和信度。因此，要求面試評(píng)委嚴(yán)格遵循前兩級(jí)評(píng)分程序，提高評(píng)分的有效性和可靠性，避免評(píng)分出現(xiàn)偏差。（五）加強(qiáng)面試質(zhì)量評(píng)估的分析體系建設(shè)面試評(píng)價(jià)是招聘過(guò)程中容易被忽視的重要環(huán)節(jié)。在A電力公司以往的招聘制度中，評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)方法過(guò)于單一，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，與面試技術(shù)的評(píng)價(jià)體系相去甚遠(yuǎn)。因此，有必要根據(jù)公司的具體情況建立一套評(píng)價(jià)體系。根據(jù)公司規(guī)定的形式，要求有關(guān)部門(mén)和人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行評(píng)估。A電力公司面試質(zhì)量評(píng)估可以在招聘結(jié)束后進(jìn)行。對(duì)評(píng)委、面試官和用人部門(mén)的面試評(píng)估可以采取問(wèn)卷的形式進(jìn)行。通過(guò)對(duì)面試評(píng)委和用人部門(mén)的調(diào)查，了解面試方式、面試工具、面試形式和面試問(wèn)題的滿(mǎn)意度；通過(guò)對(duì)面試者的調(diào)查可以掌握面試方式、面試渠道、面試可接受性和面試公平性的滿(mǎn)意情況，通過(guò)后期用人部門(mén)工作滿(mǎn)意度的調(diào)查，可以了解被錄取的員工在后續(xù)工作中的表現(xiàn)以及是否能夠勝任崗位。通過(guò)對(duì)各方面進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，能夠有效得出最終的面試質(zhì)量，為公司開(kāi)展下一次招聘活動(dòng)提供借鑒。五、結(jié)論招聘面試作為人力資源管理的重要組成，其在企業(yè)發(fā)展中的作用是非常大的?？焖佟?zhǔn)確、有效地為企業(yè)招聘合適的人才是許多人力資源從業(yè)者的最高追求，而傳統(tǒng)的面試方式在這些方面一直是一個(gè)頑疾，這種狀況直到面試技術(shù)的出現(xiàn)才有所改善，面試技術(shù)具有傳統(tǒng)面試所不具備的信度和效度。本文通過(guò)對(duì)A電力公司人員招聘面試進(jìn)行研究，在研究中發(fā)現(xiàn)，該公司在人員招聘上運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方式，從而導(dǎo)致公司的人員招聘面試方面存在缺少職位分析、面試方式單一、面試評(píng)委素質(zhì)不高以及面試不規(guī)范等問(wèn)題，基于此，本文就提出了將面試技術(shù)引入到A電力公司人員招聘之中，提出了具體的實(shí)施措施，通過(guò)本文研究可以發(fā)現(xiàn)，A電力公司雖然招聘面試工作中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，但人員招聘面試是公司發(fā)展不可或缺的一項(xiàng)，因此，公司在引入面試技術(shù)后，相信一定程度上能夠有效推動(dòng)公司的員工招聘獲得發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]陳社育.結(jié)構(gòu)化小組面試的效度研究[J].中國(guó)考試,2020(07):42-46.[2]牟瑤.淺論中小企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議——以XX公司為背景[J].大眾投資指南,2020(05):244-245.[3]倪簫吟,張鳳琴,成欣欣,曹文文.教師招聘面試的重心應(yīng)落在何處?——基于內(nèi)蒙古自治區(qū)部分地市中小學(xué)教師招聘面試情況的調(diào)查研究[J].中小學(xué)管理,2019(05):32-34.[4]鮑立剛.情境體驗(yàn)式面試技術(shù)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用[J].市場(chǎng)周刊,2019(05):154-156.[5]楊瑞請(qǐng),李瑞興.基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的職業(yè)人才孵化平臺(tái)研究[J].福建電腦,2019,35(01):32-33+109.[6]鮑立剛.情景問(wèn)答式面試技術(shù)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用[J].價(jià)值工程,2018,37(16):192-195.[7]鮑立剛.情景模擬式面試技術(shù)開(kāi)發(fā)及應(yīng)用[J].市場(chǎng)周刊(理論研究),2018(03):122-125.[8]謝先國(guó),歐陽(yáng)健林.基于流程方式做好國(guó)家教師資格考試面試技術(shù)工作的實(shí)踐與思考[J].教師,2017(31):102-103+107.[9]毛胤哲,宣鑫娜.自主招生考試中二維碼面試技術(shù)的應(yīng)用[J].電腦迷,2016(11):31.[10]鮑立剛.三種情景面試技術(shù)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用[J].企業(yè)管理,2016(05):86-89.[11]鄔玉珍.談?wù)劷Y(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用方法[A].今日財(cái)富雜志社.2016年第一屆今日財(cái)富論壇論文集[C].今日財(cái)富雜志社:北京中外軟信息技術(shù)研究院,2016:2.[12]李星華.密碼面試技術(shù)在自主招生考試中的應(yīng)用[J].信息通信,2015(02):130-131.[13]滿(mǎn)叢英.《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》課程實(shí)踐教學(xué)改革探索[J].科技視界,2015(03):82+183.[14]盧冬君.行為面試技術(shù)在高校教師招聘中的應(yīng)用[J].教育探索,2014(05):99-100.[15]吳婷.面試技術(shù)的應(yīng)用研究——以A高校為例[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(36):346-346.[16]何強(qiáng)