2023年面試提問技巧

面試官提問技巧(一）在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特性、能力素質(zhì),由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的,這就規(guī)定主考官根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的不同來采用相應(yīng)的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種:１、連串式提問即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問題，規(guī)定應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問方式重要是考察面試者的反映能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤?假如有,是什么?從這件事自身你吸取的教訓(xùn)是什么?假如此后在碰到此類情況,你會(huì)如何解決?”回答這個(gè)問題，一方面要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問題嚇住,要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關(guān)，要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問題的回答為基礎(chǔ),這就更規(guī)定應(yīng)試者聽清題目及其順序,逐個(gè)回答。２、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡(jiǎn)樸的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才干回答圓滿。因此,主考官提出的問題假如能引發(fā)面試者給予具體的說明，則符合“開放式提問”的規(guī)定。面試的提問一般都應(yīng)當(dāng)用開放式的提問,以便引出應(yīng)試者的思緒，真實(shí)考察其水平。那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個(gè)的例子：你在大學(xué)期間，從事過那些社會(huì)工作?你的專業(yè)課開了多少門?你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎?什么因素促使你在二年內(nèi)換了三次工作?這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息；并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問題,避免被動(dòng)。提問方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個(gè)??”等。回答這類問題，應(yīng)試者應(yīng)當(dāng)開闊思緒，對(duì)主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清楚、邏輯性強(qiáng),說理透徹,充足展現(xiàn)各方面的能力。這樣才干讓主考官盡也許多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件,假如應(yīng)試者不能被主考官所了解，就主線談不上被錄用。3、非引導(dǎo)式提問對(duì)于非引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者可以充足發(fā)揮，盡量說服自己心中的感受、意見、見解和評(píng)論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式,也沒有“特定”的答案。例如，主考官問:“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表達(dá)。與引導(dǎo)式談話相比,非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充足的展現(xiàn)，這樣有助于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。4、封閉式提問這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡(jiǎn)樸、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問:工作經(jīng)歷：涉及過去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)因素。學(xué)歷:涉及專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)立等。初期家庭狀況：涉及父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求:涉及性格、愛好、愿望、需求、情緒、目的設(shè)立與人生態(tài)度等。對(duì)于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充足發(fā)揮的余地，由于這類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。5、引導(dǎo)式提問引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題,另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。這類問題重要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來說,主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人?重要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可,而不必發(fā)表其他任何解釋。６、清單式提問這類提問中,主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來看這個(gè)問題,并提出了思考問題的參考角度；比如,“你所在的公司中最重要的問題是什么?營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參考,使問題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯(cuò)誤理解主考官意圖,不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。7、假設(shè)式提問在這種提問中,主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反映,回答提出的問題。進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如:“假如你是那個(gè)肇事的司機(jī),你會(huì)如何解決?”“假如你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書？”回答這些問題，應(yīng)試者一方面應(yīng)當(dāng)把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問規(guī)定應(yīng)試者具有一定的想象能力。8、壓迫式提問一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者發(fā)明一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者可以消除緊張、充足發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛,給應(yīng)試者一定壓力,通過觀測(cè)應(yīng)試者在壓力情況下的反映，來測(cè)定其反映能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如:“這次公務(wù)員考試,很多人都托了關(guān)系,聽說你也走后門了。”“從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢?”“這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù),你被錄用的也許性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對(duì)你施加壓力，就可以迅速調(diào)整自己的心態(tài),泰然的應(yīng)付主考官的提問。此外,千萬不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。9、反復(fù)式提問反復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢查其是否是對(duì)方真正意圖;或檢查自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說？?”“根據(jù)我的理解,你的意思是??”對(duì)于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)樸的回答“是”或“不是”。假如主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)當(dāng)再說明一遍。10、確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問表達(dá)出主考官相應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解,目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如,“我明白了,這很有趣?！敝惖脑?。對(duì)于這類問題應(yīng)試者可以不直接作出反映,按本來的話題繼續(xù)往下講。１1、投射式提問投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反映。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式,對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說出他們個(gè)人的反映。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊,應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、想象和反映各有差異,任何描繪都也許，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完畢式。完畢式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子,讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完畢整個(gè)句子。例如：我們希望？?我不相信？?我最難容忍的是??對(duì)于陌生人,我通常的態(tài)度是??由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完畢的句子也彼此不同，通過相應(yīng)試者所完畢的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特性。面試官提問技巧(一)目前很多公司都出現(xiàn)了用工荒的問題,總是很難招到合適的人才,或留不住人才。在這個(gè)快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中,需要掌握好哪些面試官技巧,才干更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供具體的現(xiàn)代面試技巧參考。一，面試的形式尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此一方面要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí),尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大體了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候,一定要簡(jiǎn)樸扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是同樣的道理。破冰,讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)碰到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者,例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如風(fēng)趣一下,說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài),正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。多聽少說,但不失控制權(quán)有不少面試官會(huì)在面試中不斷的發(fā)問。這種方式看似十分積極，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。假如在整個(gè)面試過程中,面試官說的比面試者還多,到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講,面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。留點(diǎn)時(shí)間q&；a無論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定,都要給面試者一個(gè)提問的機(jī)會(huì),并且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。假如你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì),那么這就是你說服他們的時(shí)候了?；蛘哒f，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔恕２灰捎谶@個(gè)過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象,也許可以幫你推薦更多的人,也許他們改善了以后還會(huì)回來。千萬不要低估他們的口碑對(duì)公司導(dǎo)致的損害。二,面試中的忌諱不要被簡(jiǎn)歷忽悠了簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名公司的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分,或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通jaｖa語言。到底精通到什么限度，只有通過面試才干大體了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。不要對(duì)面試者有任何假設(shè)不要對(duì)面試者有任何假設(shè),涉及簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題,給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有數(shù)年經(jīng)驗(yàn),就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的,在心理上已經(jīng)開始放水。尚有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河,吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn),有水平,而積極放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論,沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé),也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。不要把決定留給下一個(gè)人通常,一個(gè)面試者要通過n道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理,會(huì)很大限度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題,卻把責(zé)任推給了后面的人。或者故意問一些簡(jiǎn)樸的問題,把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大家討論,還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？不要誘導(dǎo)我們會(huì)通常問一些開放式的問題,希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問題的方法假如弄得不好,就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如,“你是如何看待團(tuán)隊(duì)合作的?”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí),都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處,由于這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很也許事先準(zhǔn)備過,但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時(shí),一定要從面試者的角度去考慮一下,看看他們有什么樣的選擇。假如面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。不要答案,要過程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試,出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案,而是他們?nèi)绾潍@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開放式問題，其實(shí)就是這個(gè)目的,觀測(cè)面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。不要放棄細(xì)節(jié),細(xì)節(jié)決定一切三,選擇什么類型的人我們招聘的方法,技巧再好,假如不清楚要什么樣的人,也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選擇的人和應(yīng)當(dāng)放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。有亮點(diǎn)好過萬金油選擇:雖然有很多地方不如別人，但在某些點(diǎn)上有過人之處，哪怕只有一點(diǎn)。假如此人在某點(diǎn)上可以比別人做得更好,更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解,在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。缺陷與信心并存選擇：認(rèn)可并了解自己的缺陷，但充滿信心。放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺陷;或者過度缺少自信,在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇:對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清楚,并且兩者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿,把原公司說得一無是處；對(duì)面試的公司完全不了解;工作時(shí)間久了,為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。潛力股選擇:可以明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西,能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄:雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀,逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力,但潛力不大了。最佳還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！閱讀本文的人還同時(shí)閱讀了：如何攻破面試技巧面試技巧和注意事項(xiàng)面談前準(zhǔn)備在面談前的準(zhǔn)備階段,管理者的重要工作,是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見,兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征,他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最佳,他必然會(huì)較為刻意地打扮一下,及十分注意自己的禮儀,精神亦會(huì)因而緊張起來。管理者也不例外,由于并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面膽怯招聘面試技巧生疏,不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選,有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。此外，有些管理者喜歡運(yùn)用招聘面試技巧，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl．,或令應(yīng)征者無言以對(duì)的口才,他們也許會(huì)發(fā)問一些很難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自認(rèn)為可操生殺大權(quán),手握尚方寶劍,態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓,令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談,這樣一為,有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱,到頭來作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)一方面要令自己放松,否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反映，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來,而經(jīng)難豐富者,便有可乘之機(jī),趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來,令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，相應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己安靜下來:面談前十五分鐘,完結(jié)其他工作,從會(huì)議中走出來,或放下手頭上的文獻(xiàn)；到洗手間走一趟，整理一下衣裝,慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者也許會(huì)索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳?qǐng)人告知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言,應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人,表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許認(rèn)為,他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反映，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是規(guī)定員工在陌生人前有靈敏得體的反映,大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他專長(zhǎng)的成員了。所認(rèn)為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的平常工作表現(xiàn),管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒適自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)征者放松的工作,應(yīng)在面談開始前,而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用,否則應(yīng)征者陣腳已亂,要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。篇二:hr面試的12種提問技巧篇三：面試提問技巧面試問題設(shè)計(jì)(一)面試問題設(shè)計(jì)技巧在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源,重要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。（二)面試問題舉例（如招聘廚具區(qū)域經(jīng)理)1、你為什么要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的重要職責(zé)是什么？或假如你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，你將怎么辦?(了解相應(yīng)聘崗位的了解限度及其態(tài)度）、你認(rèn)為最抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)是如何的?請(qǐng)舉例說明。（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)、對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度如何？（了解其家庭是否支持)5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦?（了解其在現(xiàn)場(chǎng)解決棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及解決沖突的能力)6、你的上級(jí)規(guī)定你完畢某項(xiàng)工作,你的想法與上級(jí)不同,而你又?jǐn)M定你的想法更好，此時(shí)你怎么辦?(困難中是否冷靜解決問題)7、請(qǐng)你談?wù)剬?duì)目前深圳房?jī)r(jià)的見解(了解其思維邏輯能力和表達(dá)能力）五、面試提問技巧面試技巧是面試實(shí)踐中某些重要解決問題與難點(diǎn)問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。（一)開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或見解，一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以消除應(yīng)聘者的心理壓力,開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍,目的是讓應(yīng)聘者說話,有助于應(yīng)聘者與面試考官的溝通。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問題。有限開放式提問規(guī)定應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問題的方向有所限制。(二）封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作？”一般用“是”“否”回答。它比開放式的提問更加進(jìn)一步、直接。封閉式提問可以表達(dá)兩種不同的意思:一是表達(dá)面試考官相應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注,一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話;二是表達(dá)面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?duì)方多發(fā)表意見。(三）清單式提問清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇,以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的重要因素是什么？”這一問題時(shí)，對(duì)所有的選項(xiàng),進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如，“假如你處在這種狀況，你會(huì)如何解決？”（五）反復(fù)式提問反復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息,檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說??假如我理解對(duì)的的話，你說的意思是?？”（六)確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好!”（七)舉例式提問舉例式提問這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。我們?cè)诳疾鞂?duì)象工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí),可針相應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理,所提的問題并不集中某一點(diǎn)上,而是一個(gè)連貫的工作行為。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么?當(dāng)時(shí)你面臨的重要問題是什么？你是如何分析的？采用什么措施？效果如何?”等。面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完畢某項(xiàng)任務(wù)所采用的方法和措施,鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假,了解應(yīng)聘者事實(shí)上解決問題的能力?！咀⒁馐马?xiàng)】面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題１、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題,例如以“你一定？?”或“你沒？?”開頭的問題。再如:“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完畢的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到膽怯嗎?”“你不介意加班,是嗎?”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎?”２、故意提問一些矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。３、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。可以通過相應(yīng)聘者的離職因素、求職目的、個(gè)人發(fā)展、相應(yīng)聘職位的盼望等方面考察,再與其他的問題聯(lián)系起來綜合判斷應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。假如應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求,離職因素講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問可立即提問,并及時(shí)做好記錄。并且不要容易打斷應(yīng)聘者的發(fā)言,對(duì)方回答完一個(gè)問題,再問第二個(gè)問題。5、面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還要觀測(cè)他的非語言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、發(fā)言聲調(diào)語調(diào)、舉止,從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。案例：招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問上個(gè)月,李先生受某大型制藥公司總經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng),將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理,很不湊巧,飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以，李先生只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選,來參與面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位候選人問了三個(gè)問題：1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)幾十個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？由于這個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?3、這個(gè)職位是新設(shè)立的重要崗位，壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？當(dāng)候選人回答完以后,李先生立即叫暫停,由于李先生意識(shí)到王總提出的問題不妥當(dāng),李先生花了五分鐘相應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問,然后他把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題：我管理人員的能力非常強(qiáng)（事實(shí)上王總也并不知道好不好)；第二個(gè)問題:我的團(tuán)隊(duì)精神非常好(只能答“yeｓ”，由于王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好）;第三個(gè)問題：能適應(yīng)，非常喜歡出差（事實(shí)上，假如把工作條件進(jìn)行排行的話,我最痛恨的就是出差，尚有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o候選人暗示，使候選人必須說“是”)。篇四:招聘方法工具匯集及面試提問技巧招聘方法工具匯集及面試提問技巧招聘流程：職務(wù)說明書——招聘計(jì)劃（時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招幕；了解市場(chǎng);發(fā)布信息；接受申請(qǐng)——選拔；初步篩選；筆試;面試；其他測(cè)試——錄用（作出決策、發(fā)出告知)——評(píng)價(jià)；程序；技能；效率招聘前要知道的幾件事：whaｔ-－－-－-----－-－-－----－-------－---工作職責(zé)who------－－--－-----－-－－-－---------任職資格foｒwｈoｍ-－－-－－－----－－－－-－---－-－-上下級(jí)wｈｅre－－-－--－---－----－-----－－------工作場(chǎng)合whｅn-－--------－－－-－--－--－－--－-----工作時(shí)間wｈy-------------------－-----------理由ｈoｗ--－--------------－---－----－---－工作方式招聘面試的方法:１.staｒ面試法（行為描述面試法）2．beｉ面試法（行為事件面試法）3．非結(jié)構(gòu)化面試４．結(jié)構(gòu)化面試5．壓力面試６.情景面試7.角色扮演8．即席演講與問答９.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試1０．公文筐測(cè)驗(yàn)1１.管理游戲人才測(cè)評(píng)工具：1、ｍｂti性格類型測(cè)試&ｌｔ;mbti邁爾斯/布里格斯類型指標(biāo)&ｇt;用于考察參測(cè)人員在組織中的奉獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特性和潛力,屬于類型學(xué)測(cè)驗(yàn)。2、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試用于考察參測(cè)人員職業(yè)愛好和能力專長(zhǎng),以便擬定其職業(yè)傾向。該測(cè)試對(duì)于考察參測(cè)人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。3、菲爾人格傾向測(cè)試4、ｌifo人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試5、普林頓個(gè)人發(fā)明力測(cè)試6、卡特爾十六種價(jià)格因素測(cè)驗(yàn)&ｌｔ；16pf>7、愛德華氏個(gè)人偏好量表８、48類人基本性格分析9、筆跡分析1０、血型分析11、dｉｓc〈人才性格測(cè)評(píng)工具〉12、fiｔin〈人才性格測(cè)試〉招聘要知道的幾個(gè)公式:1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本２.招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用３.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用４．人員錄用效用＝正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用５.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×1０0％6.招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×1０0%7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×１00%用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程:1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)２、從崗位基本需求向崗位勝任力需求３、從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)勝任能力涉及:1、認(rèn)知能力——即一個(gè)人分析和思考問題的能力2、工作風(fēng)格——即一個(gè)人在某種情況下是如何采用行動(dòng)的3、人際交往能力——即與人打交道的種種技能擬定有效的面試問題與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題：1．請(qǐng)簡(jiǎn)樸介紹一下你的工作經(jīng)歷。２.你認(rèn)為自己具有什么樣的技能和能力可以把這項(xiàng)工作做好？舉例說明。3.在你目前的工作中.你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？4.你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作?你應(yīng)聘這一職位的因素是什么？與教育限度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題：1．談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2.你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是如何的？３.能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問題：描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個(gè)人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時(shí)間內(nèi)只完畢一件事,還是同時(shí)做幾件事？你認(rèn)為你現(xiàn)在的公司經(jīng)營(yíng)者會(huì)如何評(píng)價(jià)你的工作及工作態(tài)度?為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？描述一下你在工作中曾碰到的一個(gè)困難，你是如何克服它的?其他問題：對(duì)于該工作的職責(zé)和績(jī)效盼望,你有什么問題嗎?我能否同你以前的公司主取得聯(lián)系？你能否給我提供3位職業(yè)證明人？假如你被錄用,什么時(shí)候可以開始上班？客戶服務(wù)意識(shí)的問題:1.在你這個(gè)職位上,你的服務(wù)對(duì)象是什么職位？2．在與客戶交往時(shí)，你一般注重哪些地方？3.當(dāng)客戶對(duì)你抱怨時(shí)，你是怎么解決的？4．你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？5．你作為一名銷售人員,你是如何鑒別和挖掘客戶需求的?6．當(dāng)前臺(tái)將某個(gè)外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問你某個(gè)問題，而這個(gè)問題當(dāng)時(shí)解答不了,你會(huì)如何解決？7．你是否將(內(nèi)外部）客戶的滿意限度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的?具體考核指標(biāo)是怎么分解、計(jì)算該指標(biāo)的？團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的問題：１．請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其別人共同解決問題的事情。２．你和同事如何合作?3.你覺得一個(gè)高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是如何的結(jié)構(gòu)?你樂旨在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？4.你認(rèn)為比較抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是如何的？5.請(qǐng)描述你所結(jié)識(shí)得最易相處的人（最難相處的人）6．在新加入xx公司時(shí),對(duì)你來說是一個(gè)新的工作環(huán)境,你做了哪些以打開局面？積極性方面的問題：1．假如暫時(shí)沒有分派給你明確的任務(wù)，你會(huì)去做什么?2．你在以往的工作中,有沒有碰到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況?你是如何解決的?3．就你看，你目前工作部門中最重要的問題（缺陷)在哪里?從你自身角度,有沒有考慮過改善它,你是怎么做的？4.你寫的文獻(xiàn)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見,這時(shí)你會(huì)怎么辦?承受壓力能力的問題:１．從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對(duì)比較單純,但是我們需要可以承擔(dān)更多責(zé)任的人。２.當(dāng)上司對(duì)你工作表露出不滿時(shí)，你怎么應(yīng)對(duì)？３．假如你剛到一個(gè)工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會(huì)很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)由于你是一個(gè)新手，就對(duì)你減少規(guī)定,這時(shí)你會(huì)怎么做？4．你過去平均天天加班大約多長(zhǎng)時(shí)間？這種加班有沒有對(duì)你的生活帶來影響，你是如何看待的？５.什么樣的情形會(huì)讓你感到沮喪？6.從你的簡(jiǎn)歷中，似乎你在每一個(gè)公司待的時(shí)間都不長(zhǎng),假如我們聘用你，你會(huì)待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題重要有哪些？7．我們對(duì)你的書面材料比較滿意,所以才請(qǐng)你來面試，但是說實(shí)話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們很失望你能解釋一下因素嗎？star面試法situation--------－--－－--－－----背景／情景taｓk／tarｇｅt-----－-------－－--任務(wù)/目的acｔion------－--－－---－--------－-行動(dòng)/行動(dòng)result-－-－－－---－----－－--－-------結(jié)果/結(jié)果在招聘面試中,僅僅通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握限度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用stａr技巧則可以相應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。一方面要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃╯itｕatioｎ)。通過不斷提問與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。另一方面,要具體了解應(yīng)聘者為了完畢業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(tａsk）,每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了