酒店績效考核體系設(shè)計(jì)方案

考核體系設(shè)計(jì)方案機(jī)密宜昌國際大酒店績效考核體系設(shè)計(jì)方案（草案）北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月目錄第一章總則11．1績效考核意義11．2績效考核原則11．3績效考核對象21．4績效考核內(nèi)容21．5績效考核實(shí)施3第二章具有業(yè)績合同人員的績效考核42.1業(yè)績合同42.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容錯誤!未定義書簽。2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重52.4業(yè)績考核周期62.5業(yè)績考核實(shí)施者72.6業(yè)績考核數(shù)據(jù)72.7業(yè)績考核流程72.8業(yè)績考核分值計(jì)算82.9業(yè)績考核結(jié)果9第三章不具有業(yè)績合同人員的績效考核103.1業(yè)績考核內(nèi)容103.2業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立103.3業(yè)績考核周期113.4業(yè)績考核實(shí)施者113.5業(yè)績考核流程113.6業(yè)績考核記錄123.7業(yè)績考核評分123.6部門等級評定123.7綜合評定個人等級12第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用144．1員工薪酬調(diào)整144．2員工晉升144．3特殊情況處理14第五章績效考核制度修訂165．1績效考核制度修訂委員會165．2績效考核內(nèi)容修訂16第六章績效考核文件使用與保存186．1績效考核文件保存格式186．2績效考核文件分類編號186．3績效考核文件保存方法186．4績效考核文件查閱權(quán)限19第七章績效考核申訴207．1申訴條件207．2申訴形式207．3申訴處理207．4申訴反饋21第八章員工能力和工作態(tài)度考核228．1適用范圍及應(yīng)用228．2考核指標(biāo)定義及分類228．3考核指標(biāo)確定及權(quán)重228．4考核周期及流程248．5考核結(jié)果計(jì)算248．6考核結(jié)果應(yīng)用258．6．1員工晉升258．6．2員工培訓(xùn)258．6．3員工職業(yè)發(fā)展25附件27員工能力發(fā)展表27第一章總則1．1績效考核意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對酒店管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；經(jīng)濟(jì)性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的效果；1．3績效考核對象第四條宜昌國際大酒店（以下簡稱國酒）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由金利集團(tuán)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。高層管理人員、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等。下列員工不參與業(yè)績考核：1.季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核2.年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3本年度考核1．4績效考核內(nèi)容第五條業(yè)績合同。業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，績合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。第六條業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體1.指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.導(dǎo)向依據(jù)。1．5績效考核實(shí)施第七條績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面績效考核工作成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作組長：總經(jīng)理副組長：分管副總經(jīng)理常設(shè)機(jī)構(gòu)：人力資源部其它小組成員：各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。第二章具有業(yè)績合同人員的績效考核2.1業(yè)績合同第八條業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議第九條KPIGS實(shí)際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見2.2；2.3）第十條職位；合同起止時間和指標(biāo)權(quán)重類別第十一條業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：1.受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級別及在酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤2.權(quán)重類別：反映該崗位對酒店整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度3.業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果4.權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度5.基本目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對應(yīng)的目標(biāo)值6.挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值第十二條并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人力資源部牽頭，會同計(jì)財(cái)部等共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，指標(biāo)為準(zhǔn)。第十四條工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第十五條照A、B、C、D四個等級評分。表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1301009070它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實(shí)現(xiàn)的。第十六條制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見第十七條部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)宜昌國酒人力資源部備案。第十八條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在宜昌國酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同。2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重第十九條生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。第二十條較高。第二十一條績分值。第二十二條同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。第二十三條完成效果評價權(quán)重的比例越小。第二十四條配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。第二十五條針對不同的考核對象，考核維度與業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配不同：表2－2業(yè)務(wù)部門（含計(jì)財(cái)部）經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重經(jīng)理主管效益指標(biāo)55%40%運(yùn)營指標(biāo)45%60%表2－3職能部門經(jīng)理（計(jì)財(cái)部除外）考核維度、權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重效益指標(biāo)20%運(yùn)營指標(biāo)40%工作目標(biāo)完成效果評價指標(biāo)40%2.4業(yè)績考核周期第二十六條頻次，以達(dá)到即時激勵的效果。2.5業(yè)績考核實(shí)施者第二十七條具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織第二十八條業(yè)績考核的具體工作由酒店人力資源部負(fù)責(zé)，其他部門予以配合。2.6業(yè)績考核數(shù)據(jù)第二十九條酒店業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。第三十條業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程1.效益類、營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由計(jì)財(cái)部等相關(guān)部門根據(jù)考核的要求上報(bào)。2.員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國酒相關(guān)職能部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問卷、測評等方法獲取。3.工作目標(biāo)完成效果評價，由績效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第三十一條考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第三十二條據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。第三十三條業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報(bào)批第三十四條2.7業(yè)績考核流程第三十五條改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。第三十六條12月30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加本年度績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃第三十七條1月2日到1月4日，酒店各部門根據(jù)績效考核要求上報(bào)所需的相關(guān)數(shù)集數(shù)據(jù)的在1月6日前收集完畢。第三十八條根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算員工的綜合業(yè)績分值。1月8日到12日，人力資源部根據(jù)制定的計(jì)算方法，計(jì)算每位員工的年底業(yè)績獎金。第三十九條績效考核結(jié)果應(yīng)用：制定晉升與發(fā)展方案：1月13日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)申批制定培訓(xùn)需求計(jì)劃：1月13日到1月25日，人力資源部根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工能力。第四十條1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作第四十一條調(diào)整2.8業(yè)績考核分值計(jì)算第四十二條考核指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi=100+[（KPIi-KPIiKPIi-KPIi基本目標(biāo)值）]×100×30%第四十三條根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績分值超過130分時，按130小于0分時，按0分計(jì)算；在0－130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算第四十四條業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。第四十五條綜合業(yè)績分值計(jì)算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPIi業(yè)績分值×KPIi權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重2.9業(yè)績考核結(jié)果第四十六條源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。綜合業(yè)績分值在130－120之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在120－100分之間的為良75－10075分的為不合格。第三章不具有業(yè)績合同人員的績效考核3.1業(yè)績考核內(nèi)容第四十七條操作服務(wù)人員業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。第四十八條工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。1.有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)員等?？己藘?nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。2.無具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效率等。第四十九條技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個方面。第五十條工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度，包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。3.2業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立第五十一條業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立1.考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點(diǎn)和部考評表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。2.管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第五十二條業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，以5－8條為好；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第五十三條業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重相對重要程度。3.3業(yè)績考核周期第五十四條本制度針對無具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對有具體生產(chǎn)任務(wù)人員的考核參見《薪酬制度》第五十五條無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。第五十六條作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。3.4業(yè)績考核實(shí)施者第五十七條責(zé)本單位員工的績效考核工作。第五十八條導(dǎo)和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)生。第五十九條考評小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考評小組由5人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時，考評小組由3人組成。3.5業(yè)績考核流程第六十條位考評小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)人力資源部存檔。第六十一條收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評小組收集與績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。第六十二條5日到6日，考評小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績度、年度的績效考核，匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績得分。第六十三條績效考核結(jié)果運(yùn)用與提交：整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位考評小組將部門考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提交人力資源部。公布考核結(jié)果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果。第六十四條行調(diào)整。3.6業(yè)績考核記錄第六十五條評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。3.7業(yè)績考核評分第六十六條等級評分法?？荚u表中不能量化的考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，評分具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1。不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。綜合業(yè)績分值=∑[單項(xiàng)指標(biāo)考核得分×單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得6部門等級評定第六十七條考核得分。3.7綜合評定個人等級第六十八條綜合評定個人等級。1.通過加權(quán)計(jì)算個人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。2.根據(jù)個人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評分個人等級。3.比例限制：在季度考核與年度考核時，對于不同類型人員的綜合等級評定有等級比例限制。具體限制比例見下表：表2季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制優(yōu)良中一般差評定人職能主管10%20％40％20%10％考評管理委員會一般員工10%20％40％20%10％部門負(fù)責(zé)人1重新客觀評估。第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整第六十九條員工薪酬調(diào)整年度績效考核達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別。當(dāng)員工年度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級別可在同一檔內(nèi)晉升一級。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級時，薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計(jì)算年度績效考核成績。年度績效考核結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級別。當(dāng)員工年度績效考核為不合格，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。降級完畢后，重新開始計(jì)算年度績效考核成績。人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知計(jì)財(cái)部。4．2員工晉升第七十條員工晉升員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核和能力考核共同決定。申請的資格。審批。酒店總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單4．3特殊情況處理第七十一條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第七十二條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到酒店要求的員工，酒店可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章績效考核制度修訂5．1績效考核制度修訂委員會第七十三條績效考核制度修訂委員會成立目的績效考核制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正酒店現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。第七十四條績效考核制度修訂委員會組成、責(zé)任及權(quán)利人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度；委員會由各部門主要負(fù)責(zé)人、人力資源部部長等人員組成；人力資源部部長負(fù)責(zé)處理委員會考核制度修訂實(shí)施組織工作；績效考核制度修訂委員會擁有對酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。5．2績效考核內(nèi)容修訂第七十五條修訂議案的提出任何對酒店考核制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會主席或委員第七十六條修訂議案的受理度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，改。通過投票方式?jīng)Q定第七十七條制度修訂過程部長簽發(fā)后生效第六章績效考核文件使用與保存第七十八條績效考核文件分為文檔類文件和電子類文件6．1績效考核文件保存格式第七十九條文檔類文件保存方式：員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列第八十條電子類文檔保存方式：電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。6．2績效考核文件分類編號第八十一條文檔類績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，酒店各員工績效考核袋編號唯一考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B3A001的員工2002年第一季度考核資料編號為A001/02A1，同年第二季度考核資料編號為A001/02A2，2002年年度考核資料編號為A001/02B1，依此類推。第八十二條電子類績效考核文件編號方法同文檔類6．3績效考核文件保存方法第八十三條績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店1年后銷毀在季度績效考核完成后10集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考核完成后20集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考核文件查閱權(quán)限第八十四條績效考核文件查閱權(quán)限制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況?？偨?jīng)理有權(quán)查閱酒店全體員工績效考核文件部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件，條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件第七章績效考核申訴7．1申訴條件第八十五條申訴條件在季度、年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第八十六條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組7．3申訴處理第八十七條申訴處理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。人力資源部部長組成的申訴評審會如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，酒店將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考核人、人力資源部部長和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源部部長和總經(jīng)理決定對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)7．4申訴反饋第八十八條申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10人接受申訴評審會考核結(jié)果第八章員工能力和工作態(tài)度考核8．1適用范圍及應(yīng)用第八十九條度畢業(yè)分配的大中專生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。第九十條員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績獎金的分配。第九十一條員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。8．2考核指標(biāo)定義及分類第九十二條能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識。第九十三條能力分為專業(yè)能力和一般能力。專業(yè)能力：是指完成個人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能能力等。第九十四條工作態(tài)度：是指員工在完成工作時的態(tài)度和工作作風(fēng)。第九十五條工作態(tài)度分為考勤、工作紀(jì)律性、合作精神。考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況8．3考核指標(biāo)確定及權(quán)重第九十六條能力受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的能力。一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。第九十七條作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動態(tài)度和勞動紀(jì)律，這里不再進(jìn)行重復(fù)考核。第九十八條不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表考評維度考評者考核權(quán)重能專業(yè)能力直接上級X%直接上級X%30%力人際交往能力直接上級10%一般能力70%影響力直接上級5%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級20%溝通能力直接上級15%判斷和決策能力直接上級15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級5%部門主管能力考核維度、權(quán)重分布表考評維度考評者考核權(quán)重專業(yè)能力直接上級X%直接上級X%40%人際交往能力直接上級10%能力領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級15%一般能力60%溝通能力直接上級15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級20%第九十九條考核指標(biāo)評估級別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。安以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：未達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期超出預(yù)期考勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù)90－95%天數(shù)95－100%天數(shù)100%工作紀(jì)律性由少量不服從上級絕大多數(shù)工作服從服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作領(lǐng)導(dǎo)安排現(xiàn)象上級領(lǐng)導(dǎo)安排安排合作精神與酒店同事工作配與酒店同事工作配與酒店同事工作配合較好，基本滿足合好，滿足工作需合非常好工作需要要注：員工考勤中如出現(xiàn)無故曠工行為，考勤即為未達(dá)到預(yù)期。8．4考核周期及流程第一百條第一百〇一條指標(biāo)的制定。第一百〇二條工作態(tài)度進(jìn)行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由干部管理科組織發(fā)放和收集。第一百〇三條度考核計(jì)算方法計(jì)算出員工的得分。第一百〇四條員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。8．