2021年三級人力資源管理師考試?yán)碚撝R真題

2021年三級人力資源管理師考試?yán)碚撝R真題

（總分：100.00,做題時間：180分鐘）

一、單選題（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）

1.（）結(jié)構(gòu)適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.事業(yè)部制V

B.直線制

C.直線職能制

D.矩陣制

解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮

問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)

境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。

2.以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化J

B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制

C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛

D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉

解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別：①崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的

內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容，如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。②

工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部

分。③從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職

能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

3.崗位勞動規(guī)則不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.時間規(guī)則

B.行為規(guī)則

C.考核規(guī)則V

D.協(xié)作規(guī)則

解析：崗位勞動規(guī)則即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：①時間規(guī)

則：②組織規(guī)則：③崗位規(guī)則：④協(xié)作規(guī)則；⑤行為規(guī)則。

4.（）即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.車間定額水平

B.企業(yè)定額水平

C.行業(yè)或部門定額水平4

D.計劃定額水平

解析：按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。1.車間定額水平。即車間內(nèi)部各個班組

之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。2.企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達(dá)到的高

低程度。3.行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。

5.企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)

B.在職員工人數(shù)

C.人力資源規(guī)劃J

D.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)

解析：費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)

劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。

6.（）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人格測試

B.能力測試J

C.興趣測試

D.道德測試

解析：心理測試主要包括人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試”其中，能力測試是用于測定從

事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

7.測評者不布置議題，在進(jìn)行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是（）?

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-J

B.案例分析法

C.決策模擬競賽法

D.公文處理模擬法

解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4?6人組成）引入一

間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短

案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。在小組

討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不

會出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程，是由幾位考官對每一個被測者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論

中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通

能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)當(dāng)注意的是，這些素質(zhì)和能力

是通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。

8.人才交流中心的特點不包括（）。

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.一般建有人才資料庫

B.針對性強

C.適于熱門人才的招聘V

D.費用低廉

解析：在全國各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。他們一般建有人才資

料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有

針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

9.招聘總成本效益的計算公式為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本4

B.總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

解析：成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益

分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式分別為：①總成本效益=錄用人

數(shù)/招聘總成本；②招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；③選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間

的費用；④錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用。

10.四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）.

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.4天

B.6天-J

C.8天

D.12天

解析：四班輪休制即四班三運轉(zhuǎn)，又稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個循環(huán)期，組織4個

輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。從

循環(huán)期上看，四班輪休制可分為4天、8天、12天等形式。

11.在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題；②杳原因；③分主次；④提方案；⑤權(quán)

衡：⑥實施；⑦決策。其排序正確的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.①②③@@⑥⑦

B.①③②④?⑦⑥V

C.①②④??⑦⑥

D.①③②@@⑥⑦

解析：案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形

成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力

的一種培訓(xùn)方法。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，如圖所示。

12.以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.它包括描述評價型和分析決策型兩種

B.描述評價型對案例進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議

C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力V

D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員分析并提出對策

解析：案例分析可分為兩種類型：①描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果不論成

功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建

議。②分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。本方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員

分析決策、解決問題的能力。C項表述的是分析決策型。

13.培訓(xùn)激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.企業(yè)員工

B.培訓(xùn)師V

C.部門主管

D.企業(yè)本身

解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)激勵制度包括三個方面：①

對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對企業(yè)本身的激勵。

14.例會制度的優(yōu)點不包括（）.

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.信息不易受到歪曲J

B.溝通具有親切感

C.易獲得溝通對方的反饋

I）.有利于雙向溝通

解析：例會制度是指直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具

體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、

形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

15.提出自我效能的是

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.Prochaska

B.DiClemente

C.哈羅德?拉斯韋爾-J

D.班杜拉

E.勞倫斯?格林

案例分析法解決問題的過程

案例分析法解決問題的過程

12.以下關(guān)于案例分析法的表述，不正確的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.它包括描述評價型和分析決策型兩種

B.描述評價型對案例進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議

C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力

D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員分析并提出對策

解析：案例分析可分為兩種類型：①描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果不論成

功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建

議。②分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。本方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員

分析決策、解決問題的能力。c項表述的是分析決策型。

13.培訓(xùn)激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.企業(yè)員工

B.培訓(xùn)I師V

C.部門主管

D.企業(yè)本身

解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)激勵制度包括三個方面：①

對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵：③對企業(yè)本身的激勵。

14.例會制度的優(yōu)點不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.信息不易受到歪曲V

B.溝通具有親切感

C.易獲得溝通對方的反饋

D.有利于雙向溝通

解析：例會制度是指直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具

體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種.此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、

形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

15.提出自我效能的是

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.Prochaska

B.DiClemente

C.哈羅德?拉斯韋爾V

I）.班杜拉

E.勞倫斯?格林

解析：職工代表大會的職權(quán)包括：①審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進(jìn)行審查、咨詢和建議。

②審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審

查、討論，并做出同意或否決的決議，從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益。③審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生

產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進(jìn)行審議，并做出決定，交由企業(yè)執(zhí)行。④評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各

級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。⑤推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或

民主選舉經(jīng)營者。

16.在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時不予考慮的因素是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.本地區(qū)平均消費水平

B.地區(qū)就業(yè)率水平V

C.勞動就業(yè)實際狀況

D.社會平均工資水平

解析：勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要是：①勞動者本人及平均

贍養(yǎng)人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動生產(chǎn)率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平

的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。原勞動和社會保障部的《最低工

資規(guī)定》對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。

17.以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.以正式文件的形式公布

B.其制定程序是先職工參與后正式公布

C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力

D.用人單位可不考慮職工的意見J

解析：制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序：①制定主體合法；②內(nèi)容合法；③職工參與；

④正式公布。

18.按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.部門集體合同J

B.基層集體合同

C.行業(yè)集體合同

D.地區(qū)集體合同

解析：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同

根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為：①基層集體合同；②行業(yè)集體合同；③地區(qū)集體合同

等。

19.在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.5

B.7

C.10-J

D.15

解析：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以

上政府勞動行政部門審查。

20.調(diào)解員的聘期至少為（）年，可以續(xù)聘。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.半

B.1J

C.2

D.3

解析：調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，具有一定的勞動保隙法律政策知識和溝通協(xié)調(diào)能

力。調(diào)解員由調(diào)解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會成員均為調(diào)解員。調(diào)解員的聘期至少為

1年，可以續(xù)聘。

21.企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單?的或密切相關(guān)的產(chǎn)品，其組織結(jié)構(gòu)通常的類型是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.矩陣結(jié)構(gòu)

B.職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)J

C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)

D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)

解析：職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形

式。事業(yè)部制遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和

顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提

供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品需要按職能劃分部門，而不是按產(chǎn)品劃分部門，適合采用職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部

制結(jié)構(gòu)。

22.以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量J

B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性

D.調(diào)查項口中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)

解析：A項，在工作崗位分析程序的準(zhǔn)備階段，設(shè)計崗位調(diào)查方案時，調(diào)查方式方法的確定，要從實際出

發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全

面調(diào)查。

23.（）方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時

B.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時

C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時J

D.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時

解析：按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。這種方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)

周期短的企業(yè)。

按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。這種方法主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝

加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。

按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)

品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度

的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。

24.以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.編制包括機構(gòu)編制和政府編制V

B.它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致

C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制

D.是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限

解析：企業(yè)定員，又稱勞動定員或人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動

正常進(jìn)行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。人員編制按照社會實體單位的性

質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等.

25.同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生（）的現(xiàn)象。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.團(tuán)體思維J

B.慣性思維

C.逆向思維

D.發(fā)散思維

解析：同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)

組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于

偎化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

26.（）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.穩(wěn)定和創(chuàng)新

B.冒險和創(chuàng)新J

C.冒險和進(jìn)取

D.穩(wěn)定與改革

解析：內(nèi)部招募時，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精

神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。

27.“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）.

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.重復(fù)式提問V

I）.清單式提問

解析：A項，開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。B項，封閉式提問即

讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)，如“你是否從事過秘書工作”一般用“是”或“否”回答。C項，

重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。D項，清單式提問

即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。

28.（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.引導(dǎo)式提問

B.舉例式提問，

C.交叉式提問

D.假設(shè)式提問

解析：舉例式提問是面試的一種核心技巧，又稱行為描述提問。為了避免應(yīng)聘者編造一些假象，在考察應(yīng)

聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所

提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)當(dāng)集中在某一點上。

29.常用的信度評估系數(shù)不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.外在一致性系數(shù)J

C.等值系數(shù)

D.內(nèi)在一致性系數(shù)

解析：常用的信度評估系數(shù)包括：①穩(wěn)定系數(shù)，是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行

測試的結(jié)果的?致性。②等值系數(shù)，是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一

致性。③內(nèi)在?致性系數(shù)，是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同?測試分為若干部分加以考察，各部分所得

結(jié)果之間的一致性。

30.（）不屬于人員配置的原理。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.要素有用原理

B.品味對應(yīng)原理J

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

解析：人力資源配置的基本原理包括：①要素有用原理；②能位對應(yīng)原理；③互補增值原理：④動態(tài)適應(yīng)

原理；⑤彈性冗余原理。

31.下列關(guān)于拓展訓(xùn)練的說法錯誤的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.它應(yīng)用于思維訓(xùn)練等方面V

B.它以外化型體能訓(xùn)練為主

C.它旨在提高學(xué)員的行為能力

D.它包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練

解析：拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)

練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得

到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。

32.管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.核心管理人員

B.高層管理人員

C.技術(shù)管理人員

D.中低層管理者J

解析：管理者訓(xùn)練法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能

力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知

識，提高管理的能力。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行.管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教

師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。

33.（）是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.定量指標(biāo)

B.定性指標(biāo)

C.客觀考評指標(biāo)

D.主觀判斷指標(biāo)J

解析：績效考評指標(biāo)根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)。主觀判斷指標(biāo)是指需要

由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行

考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。

34.（）是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.匯總報表

B.滿意度調(diào)查表

C.例會制度

D.勞動管理表單J

解析：勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如

統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。

35.職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總

數(shù)的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.10%

B.15%

C.20%V

D.25%

解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表

總數(shù)的20%代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。

36.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.1

B.2J

C.3

D.4

解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最

低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。

37.以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.每月制度工作時間為20.83天

B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時J

C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點

解析：A項，月制度工作日=250天+12月=20.83天/月。CD兩項，延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時

間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時

間的稱為加點。B項，限制延長工作時間的措施中的時間限制指用人單位延長工作時間，一般每日不得超

過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過

36小時。

38.若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行

修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.10

B.157

C.16

D.20

解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同以《審核意見書》確認(rèn)的

日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)

行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

39.勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.7天

B.10天

C.15天V

D.30天

解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見

書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，自第16日起，集

體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在

15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

40.喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.1

B.3

C.6J

D.12

解析：喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

41.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)制度

B.工作說明書，

C.工資制度

D.任務(wù)計劃表

解析：將崗位分析的研究結(jié)果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作

說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

42.管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.能力要求

B.年齡要求J

C.知識要求

D.經(jīng)歷要求

解析：管理崗位知識能力規(guī)范。管理崗位知識能力規(guī)范是對各類崗位的職責(zé)要求、知識要求、能力要求、

經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下四類。

①職責(zé)要求。對本崗位的主要職責(zé)作出簡要的概括和說明。

②知識要求。勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。

③能力要求。勝任本崗位工作應(yīng)具有的主客觀條件。

④經(jīng)歷要求。勝任本崗位工作一般應(yīng)具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及

從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。

43.以下關(guān)于兼職的說法錯誤的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.主要限于少數(shù)崗位采用J

B.可擴大勞動者的知識面

C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義

D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作

解析：兼職是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以

擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩。這對于挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡、高效、

節(jié)約具有現(xiàn)實意義。

44.（）方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時V

B.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。

C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時

D.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時

解析：按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。這種方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)

周期短的企業(yè)。

按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。這種方法主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

按照重點產(chǎn)晶、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝

加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。

按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)

品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度

的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。

45.情境模擬適用于測量員工的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.學(xué)習(xí)能力

B.道德品質(zhì)

C.人格特性

D.領(lǐng)導(dǎo)能力J

解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針時被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)

行測試，重點測試那些在書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的項目，如被測者的領(lǐng)導(dǎo)能

力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、

決策能力等實際能力。情境模擬測試是?種非常有效的人員選拔方法。

46.難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.初步面試

B.結(jié)構(gòu)化面試J

C.診斷面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，己

經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)

逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同

一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效

率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限

制。

47.（）承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校

B.人力資源部門

C.就業(yè)中介機構(gòu)J

D.再就業(yè)服務(wù)中心

解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)

應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)?借助這些機構(gòu)，單位與求職者均

可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方

面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。

48.對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.校園招聘

B.借助中介

C.獵頭公司V

D.熟人推薦

解析：獵頭公司往往對單位及其人力費源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司

在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。

49.四六工作制是每個工作日安排四班生產(chǎn)，每班實行（）工作制。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.4小時

B.6小時J

C.7小時

D.8小時

解析：多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進(jìn)行生產(chǎn)的輪班制度。主要有：①四八交叉，

又稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織4個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時

間相互交叉；②四六工作制，即每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時工作制

改為6小時工作制；③五班輪休制，即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。

50.（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為優(yōu)化勞動環(huán)境中其他因素起輔助作用。

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.噪聲

B.溫度

C.濕度

D.綠化V

解析：勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括照明與色彩、噪聲、溫度與濕度、綠化。其中，綠化不僅能改善工廠的自

然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

51.在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選

擇最佳方法：⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.①②③④⑤

B.①③②J

C.①⑤②??

D.①⑤③??

解析：案例討論是常用的培訓(xùn)方法之一，先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組

再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。

52.培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容不包括（）。

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.新知識新技能掌握的程度

B.企業(yè)運營成本降低的程度V

C.企業(yè)經(jīng)營績效改進(jìn)的程度

D.受訓(xùn)人員工作改進(jìn)的程度

解析：效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含以下幾個層次：①評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，

可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對比分析。

②評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變。即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工

作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用。③評

估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)。如果一項培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的口的，那么這種改進(jìn)

是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢?提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正口的。

53.從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.決定標(biāo)準(zhǔn)

B.支付結(jié)構(gòu)

C.增長水平V

D.管理機制

解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，這些支付方式對企業(yè)績效和有效

使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：①薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)：②薪酬的支付結(jié)構(gòu)；③薪酬的管理機制。

54.職工代表大會（職工大會）制度與（）是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)

勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.民主協(xié)商7

B.組織參與

C.個人參與

D.崗位參與

解析：職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，

在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。

55.（）是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.戰(zhàn)略規(guī)劃

B.管理控制V

C.日常業(yè)務(wù)管理

D.企業(yè)規(guī)劃

解析：企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。

戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實施的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；

日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。

56.國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.維護(hù)市場經(jīng)濟秩序

B.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益

C.規(guī)范用人單位的工資分配行為

D.提供工作崗位V

解析：國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護(hù)市場經(jīng)濟秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單

位的工資分配行為。

57.非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者

工資。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.無需

B.應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定

C.應(yīng)當(dāng)酌情

D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動J

解析：用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付屬于特殊情況下的工資支付，即非因勞動者本人原因造成用人

單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個

工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本

生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

58.在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.職工代表V

B.企業(yè)人事部門

C.法人代表

D.職工所在部門負(fù)責(zé)人

解析：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方當(dāng)事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團(tuán)體或組織，而

只能是工會組織代表勞動者，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。

59.集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）人以上、有共同理由的。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.9

B.10V

C.12

D.15

解析：個別爭議：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。

集體爭議：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上、有共同理由的。

60.勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.生活大部分不能自理

B.生活完全不能自理

C.生活少部分不能自理4

D.生活部分不能自理

解析：勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即

生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

二、多選題（總題數(shù)：40,分?jǐn)?shù)：40.00）

61.人員規(guī)劃是對企業(yè)人員的（）的整體規(guī)劃。

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.總量V

B.供給

C.構(gòu)成J

D.需求

E.流動4

解析：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定

額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。

62.按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范V

B.生產(chǎn)崗位工作規(guī)范J

C.管理崗位考核規(guī)范J

D.生產(chǎn)崗位考核規(guī)范-J

E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范V

解析：按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：①管理崗位知識能力規(guī)范：②管理崗位培

訓(xùn)規(guī)范；③生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范；④生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：⑤其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核

規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。

63.根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.語言表達(dá)能力測試V

B.組織能力測試J

C.心理運動機能測試

D.學(xué)歷水平測試

E.事務(wù)處理能力測試4

解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試

等。其中，語言表達(dá)測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測

試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測

試、團(tuán)隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處

理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。

64.（）屬于內(nèi)部招募方法。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.推薦法V

B.校園招聘

C.檔案法V

D.網(wǎng)絡(luò)招聘

E.布告法V

解析：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中

選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。其主要的招募方法有推薦法、布告法和檔案法三

種。

65.常用的效度評估類型包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.預(yù)測效度V

B.穩(wěn)定效度

C.內(nèi)容效度-J

D.等值效度

E.同測效度V

解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試

必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要包括以下三種類型：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

66.個別指導(dǎo)法的優(yōu)點包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.有利于新員工盡快融入團(tuán)隊V

B.可以避免新員工的盲目摸索V

C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞J

D.有利于新員工的工作創(chuàng)新

E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感J

解析：個別指導(dǎo)法的優(yōu)點包括：①新員工在師傅的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新員工

盡快融入團(tuán)隊；③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感；④有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)

的傳遞；⑤新員工可以從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗?！荆╉?，個別指導(dǎo)法不利于新員工的工作創(chuàng)新。

67.講授法的局限性在于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.不能滿足學(xué)員的個性需求V

B.傳授的方式較為枯燥單一V

C.傳授內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性

D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果J

E.單項傳授不利于教學(xué)雙方互動J

解析：講授法的缺點包括：①傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；②單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；③不

能滿足學(xué)員的個性需求；④教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；⑤傳授方式較為枯

燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。

68.培訓(xùn)效果的評估方法主要包括（）o

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.問卷評估法V

B.訪談法V

C.綜合比較法

D.測驗法V

E.360度評估J

解析：培訓(xùn)效果的評估方法主要包括：①問卷評估法。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題口也不固定。評估人

員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點自行設(shè)計。②360度評估。③訪談法。采取訪談方式或者集體討

論方式，通過面對面的交流分享、互相啟發(fā)，往往能夠達(dá)到意想不到的效果。④測驗法。培訓(xùn)過程中，受

訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗，可根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。

69.企業(yè)建立員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.約束考評者V

B.確?？荚u質(zhì)量

C.改進(jìn)績效方法和水平

D.減少矛盾沖突J

E.為員工提供發(fā)表意見的通道V

解析：公司員工申訴系統(tǒng)主要具有以下功能：①允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)

心的事件發(fā)表意見和看法；②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采

集和證據(jù)的獲?。虎蹨p少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。

70.工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.顧客不滿意率J

B.顧客投訴率V

C.不合格返修率J

D.銷售量

E.產(chǎn)品包裝缺損率V

解析：工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

71.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.員工的勞動績效

B.勞動力市場供求狀況J

C.企業(yè)的薪酬策略＜

D.生活費用與物價水平J

E.企業(yè)工資支付能力V

解析：影響員工薪酬水平的因素很多，如圖所示。II

72.工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計為國家（）提供了重要依據(jù)。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.計算經(jīng)濟補償金V

B.了解人民的收入水平J

C.計算離休退休金V

D.了解人民的生活水平J

E.計算最低工資標(biāo)準(zhǔn)

解析：對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算

離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)：對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)

掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。

73.勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.請假程序V

B.職業(yè)培訓(xùn)

C.崗位職責(zé)V

D.員工發(fā)展

E.操作規(guī)程V

解析：勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)

定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞

動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。其主要內(nèi)容包括：①時間規(guī)

則，作息時間、考勤辦法、請假程序等。②組織規(guī)則，企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。③崗位規(guī)則，勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、

操作規(guī)程、職業(yè)道德等。④協(xié)作規(guī)則，工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)

則。⑤品行規(guī)則，語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)則等。

74.勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷的情況包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.患職業(yè)病J

B.受到機動車事故傷害

C.外出期間受到傷害

D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害J

E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害V

解析：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：①在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害

的：②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作

時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；④患職業(yè)病的；⑤因工外出期間，由于工作

原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道

交通、客運輪渡、火車事故傷害的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

75.工作崗位分析信息主要來源于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.書面資料J

B.訪談V

C.工作日志V

D.同事報告J

E.直接觀察7

解析：工作崗位分析信息的主要來源是：①書面資料；②任職者的報告，可通過訪談、工作日志等方式得

到：③同事的報告；④直接的觀察。

76.政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.基準(zhǔn)線V

B.控制下線V

C.預(yù)警線V

D.控制上線

E.平均線

解析：政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線。

77.開放式提問的類型包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.無限開放式，

B.結(jié)構(gòu)化開放式

C.有限開放式V

D.非結(jié)構(gòu)化開放式

E.綜合開放式

解析：開放式提問分為有限開放式和無限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者

說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者

的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對回答問題的方向有所限制。

78.最常用的情境模擬方法有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.決策模擬競賽法

B.角色扮演V

C.公文處理模擬法V

D.案例分析

E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論V

解析：情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、

角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的是公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演

法。

79.“5S”活動包括（）.

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.整頓J

B.清掃J

C.整理V

D.清潔V

E.素養(yǎng)J

解析：“5s”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5s分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整

理）,Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔）,Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。

80.實踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)經(jīng)濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本V

B.無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施V

C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果

D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價V

E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合J

解析：實踐法的優(yōu)點包括：①經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；②實用、

有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的

過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。

81.健康行為改變的技術(shù)包括

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.教育V

B.營銷V

C.懲罰J

D.激勵

E.訓(xùn)練4

解析：虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)

備接受和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具

和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時

空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重

復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果：更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這

種培訓(xùn)中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。

82.起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的（）要求。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.戰(zhàn)略性V

B.長期性J

C.適用性V

D.系統(tǒng)性

E.全面性

解析：起草與修訂培訓(xùn)制度的要求包括戰(zhàn)略性原則、長期性原則和適用性原則。

83.下列屬于工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)的有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工時利用率

B.顧客不滿意率J

C.顧客投訴率，

D.不合格返修率J

E.產(chǎn)品包裝缺損率V

解析：直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工

作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)量

的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)，主要有：①顧客不滿意率；②

廢品率；③產(chǎn)品包裝缺損率；④顧客投訴率；⑤不合格返修率等。

84.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法，正確的有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.該法簡便易行，考評結(jié)果具有較高的可靠性和準(zhǔn)確性

B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制V

C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足V

D.考評者能根據(jù)自己判斷，給下屬提出建設(shè)性改進(jìn)意見V

E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法V

解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)式表格，由考評者按照各

個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特

點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn)建議和意見。該方法簡便易行，

特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間

和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

85.（）屬于日常薪酬管理工作。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.開展薪酬的市場調(diào)查V

B.制定年度員工薪酬激勵計劃V

C.調(diào)查了解各類員工薪酬狀況V

D.進(jìn)行員工薪酬水平長期預(yù)測

E.報告期內(nèi)對人工成本進(jìn)行核算J

解析：薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。

（1）開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告。

（2）制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。

（4）對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。

86.囪位評價需要運用（）等多種知識、技術(shù)和方法。

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.勞動心理V

B.數(shù)理統(tǒng)計V

C.勞動衛(wèi)生J

D.勞動組織J

E.環(huán)境監(jiān)測V

解析：崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)

測、數(shù)理統(tǒng)計等知識和計算機技術(shù)，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法。

87.訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.互利互惠、力求雙扁

B.誠實守信、公平合作7

C.兼顧雙方的合法權(quán)益4

D.相互尊重、平等協(xié)商V

E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定J

解析：訂立集體合同應(yīng)遵循的原則有：①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；②相互尊重，平等協(xié)

商；③誠實守信，公平合作；④兼顧雙方合法權(quán)益；⑤不得采取過激行為。

88.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

B.崗位員工規(guī)范

C.時間定額標(biāo)準(zhǔn)-J

D.雙重定額標(biāo)準(zhǔn)V

E.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)J

解析：定員定額標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一

規(guī)定。其內(nèi)容包括：①編制定員標(biāo)準(zhǔn)；②各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)；③時間定額標(biāo)準(zhǔn)；④產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)；⑤雙重

定額標(biāo)準(zhǔn)等。

89.情境模擬測試法比較適合招聘（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.服務(wù)人員V

B.銷售人員V

C.科研人員

D.管理人員V

E.事務(wù)性人員J

解析：情境模擬測試是指將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題

或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，該測試較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能

力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、

銷售人員時使用。

90.面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.社會背景J

B.專業(yè)能力

C.反應(yīng)能力-1

D.心理素質(zhì)

E.身體能力

解析：通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能

力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的

發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。

91.以下屬于一般知識和能力的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.智商J

B.記憶能力J

C.理解速度-J

D.數(shù)學(xué)才能V

E.財務(wù)會計知識

解析：對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知

識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力

等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察

能力等。

92.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源主要通過對下屬工作進(jìn)行（）等形式發(fā)揮。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.研討

B.專題講座V

C.會議V

D.案例分析

E.談心

解析：經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源主要通過對下屬工作進(jìn)行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作

用。

93.進(jìn)行培訓(xùn)后勒準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.培訓(xùn)性質(zhì)7

B.行政服務(wù)J

C.交通情況J

D.座位安排-J

E.教材準(zhǔn)備

解析：培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作包括：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)

時間；④教材的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的講師。其中，進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，要確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，考

慮的相關(guān)因素包括：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費