員工外流與離職管理

員工外流與離職管理摘要隨著社會的發(fā)展，中國再也不是那個人人都是鐵飯碗的年代了，更多有能力的年輕人為了實現(xiàn)自我價值所以可能會跳槽。所以無論是國企還是私企員工外流的現(xiàn)象十分嚴重。21世紀是知識的時代，是人才的時代，隨著企業(yè)的不斷爆發(fā)式擴增，所以人才的爭奪是企業(yè)獲得發(fā)展的重要條件。我國人才市場沒有健全的機制和體系，所以本文針對這一現(xiàn)象，應用了相關的理論來具體分析我國企業(yè)員工流動頻繁的狀況，以及企業(yè)員工流動頻繁給企業(yè)管理帶來的各種影響，同時在此基礎上，為企業(yè)防范人力資本外流風險提出相應的對策建議，并且健全離職管理的體系。正文一定義1員工外流自改革開放以來，隨著企業(yè)的不斷爆發(fā)式擴增，企業(yè)的改革不斷擴大深度，所以人才的爭奪是企業(yè)獲得發(fā)展的重要條件。就目前來說我國人才市場還沒有健全的機制和體系，所以就造成了員工外流的頻繁現(xiàn)象。大家可能不知道什么是員工外流，可是在實際生活中它廣泛存在，員工外流從廣義上來說分為兩種，一種是員工自愿不在企業(yè)工作，通俗來說就是員工炒了老板的魷魚，與之相反的另一種是員工不是不自愿的不在企業(yè)工作，通俗的來說就是員工被老板炒了魷魚。發(fā)生這種情況是有一些原因的，比如說企業(yè)一方對員工提出離職要求，那么相關的員工即使不愿意也將不得不辭職，比如有的企業(yè)規(guī)定女員工3年之內(nèi)不能生孩子，那么如果女員工在3年之內(nèi)生了孩子就會被企業(yè)炒魷魚。那么對于第一種員工自愿外流一般來說對企業(yè)無論從哪些方面都會有或多或少的都會有一些損失，因為對于主動要求離職的員工來說一般都是被其他企業(yè)以更好的待遇挖走，那么對于原企業(yè)來說人才就被損失了。那么這2種員工外流的情況到底存在著哪些不同之處呢？第2種員工外流的情況是企業(yè)員工與企業(yè)脫離了工資關系，更有甚者的的是員工與企業(yè)徹底的脫離了法律所認證的合約關系，比如辭職等；與之不同的是第二種是員工在和所在企業(yè)接觸合約之前，就已經(jīng)離開了公司。員工外流肯定會對企業(yè)造成損失，尤其是自愿離職的員工一般都是企業(yè)的核心員工、他們大都掌握著企業(yè)的核心技術，一旦技術泄露將會給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的不良影響。2離職管理那么在企業(yè)上班的人一定都聽過離職管理，到底離職管理的定義是什么呢？其實具體來說離職管理指的是在相關員工進行離職過程中的管理。那么離職管理具體包括哪些內(nèi)容呢？離職管理的主要內(nèi)容有申請辦理離職手續(xù)、和相關的工作人員進行交接手續(xù)、進行離職處理、查詢統(tǒng)計工資款項等等。一般的正規(guī)的公司都會會規(guī)定員工辦理離職手續(xù)的相關程序，其中主要包括首先讓準備離職的人員填寫相關的離職報告單、然后就緊接下來進行相關離職人員的面談、讓上級進行報告核準、并且相關的準備離職的員工還應該和接受其原工作的員工進行相關的業(yè)務交接還有公司的一些財產(chǎn)比如辦公用品的移交、最后離職人員退保這就意味著員工離職成功。其實離職管理對于公司的發(fā)展是十分重要的一件事情，比如如果是自愿離職的員工一般都是企業(yè)的核心員工、他們大都掌握著企業(yè)的核心技術，那么這時企業(yè)就應該反思自己到底是哪些地方讓自己的員工不滿意，是公司的工作環(huán)境不好還是工資低，或者是假期少加班費低，可以在員工離開時讓領導主動找其談話，找到具體是什么地方讓員工不滿意，這樣就可以從離職管理當中總結出一些公司現(xiàn)在讓員工不滿意的地方，然后公司的相關人員進行改進，最后發(fā)展成對公司有利的東西。因此建立并且完善相關的離職管理是對企業(yè)非常重要的一件大事，對于員工的離職管理一定要嚴格按照相關的符合規(guī)定的程序，從而最低程度的降低公司的損失。尤其是自愿離職的員工一般都是企業(yè)的核心員工、他們大都掌握著企業(yè)的核心技術，一旦技術泄露將會給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的不良影響。那么那些掌握核心的商業(yè)秘密的人對于企業(yè)來說就是核心，因此在企業(yè)里面要建立一套嚴格并且完善的嚴密信息控制的制度是非常有必要的，對于核心工作人員要做一定的要求從而來確保公司商業(yè)機密安全。企業(yè)人員要離職還有一個重要環(huán)節(jié)那就是離職面試。在進行離職面試的時候要注意參與人員一般是離職員工的本人和相關人員。如果是自愿離職的員工一般都是企業(yè)的核心員工、他們大都掌握著企業(yè)的核心技術，那么這時企業(yè)就應該反思自己到底是哪些地方讓自己的員工不滿意，是公司的工作環(huán)境不好還是工資低，或者是假期少加班費低，可以在員工離開時讓領導主動找其談話，找到具體是什么地方讓員工不滿意，這樣就可以從離職管理當中總結出一些公司現(xiàn)在讓員工不滿意的地方，然后公司的相關人員進行改進，最后發(fā)展成對公司有利的東西。在離職管理時尤其應該注重員工部分隱私的相關保護，比如有些正規(guī)的企業(yè)在入職時可能會需要員工上交一些類似個人信息的東西比如身份證之類的，這時在員工離職后，公司就會保留下員工的個人信息，所以應該格外進行個人信息的保護以防被相關的不法分子利用，那么在交流時，時間一定要充足，管理人員的態(tài)度應該端正禮貌，并且十分注意溝通技巧，進行談話的主要目的圍繞員工離職的原因，這樣有利于公司更好的改進發(fā)展。對于離職員工還要進行好檔案的記錄移交，盡量考慮員工的感受，不對員工風言風語，善待離職員工能很好的顯示企業(yè)的風度。二員工外流的原因及影響自改革開放以來，隨著企業(yè)的不斷爆發(fā)式擴增，企業(yè)的改革不斷擴大深度，所以人才的爭奪是企業(yè)獲得發(fā)展的重要條件。就目前來說我國人才市場還沒有健全的機制和體系，所以就造成了員工外流的頻繁現(xiàn)象。建立一套完善的員工外流和管理體系對于企業(yè)發(fā)展來說是至關重要的。無論是離職管理還是人員外流都關系到企業(yè)的人力資源管理進行是否順利、企業(yè)的架構是不是完整無缺、企業(yè)的員工招聘體系是不是完善以及企業(yè)的文化氛圍是不是濃郁等。員工的外流的合理或者是不合理，各種指標相比較來說離職管理是最重要的指標之一，那么能否留得住核心的員工關系到企業(yè)其他環(huán)節(jié)的運行。尤其是企業(yè)的核心員工、他們大都掌握著企業(yè)的核心技術，那么這時企業(yè)就應該反思自己到底是哪些地方讓自己的員工不滿意，是公司的工作環(huán)境不好還是工資低，或者是假期少加班費低，可以在員工離開時讓領導主動找其談話，找到具體是什么地方讓員工不滿意，這樣就可以從離職管理當中總結出一些公司現(xiàn)在讓員工不滿意的地方，然后公司的相關人員進行改進，最后發(fā)展成對公司有利的東西。企業(yè)的每一個員工有屬于自己的人際交往的圈子甚至是工作圈子，如果公司沒有很好對待離職員工，那么公司就會在員工心中留下不好的印象，離職員工很自然的就會對身邊的朋友說這家企業(yè)如何如何不好，這樣很可能就會有對公司不利的語言傳出，就會在一定的程度上破壞公司的相關形象，從而在無形當中對公司利益造成損害。離職管理能夠為企業(yè)招聘用人提供經(jīng)驗，對于離職員工的總結能夠得到一些經(jīng)驗和教訓，從而在新的招聘時有所準備，也能夠促使企業(yè)更好的對待現(xiàn)任員工。離職管理對于企業(yè)的文化也是有所影響的，良好的離職管理能夠體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀的文化氛圍，對于離職者的人文主義關懷能夠提升企業(yè)的形象，促進打造更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。保證員工在職時愉快離職了也同樣能夠輕松并且感激，給離職員工以好的印象能夠促進企業(yè)的人才流入，好的口碑漸漸形成，優(yōu)質(zhì)人才也能夠不斷流入企業(yè)。員工離職的空缺有時需要通過招聘來填補，招聘時要進行準備工作，發(fā)放招聘信息、篩選簡歷、進行面試、錄用準備以及新員工的手續(xù)成本等是在招聘環(huán)節(jié)的成本。培訓時要確定培訓資料、聘請進行培訓的人員、培訓管理、培訓地點的選定這些都需要一定的費用，也是屬于直接成本。如果是企業(yè)內(nèi)部的員工來填補空缺需要額外支付加班的費用、協(xié)調(diào)調(diào)轉的費用。新員工的適應期由于無法立刻上手，在這期間公司要支付試用期的費用這也增加了企業(yè)的直接成本。離職員工的工作時間越長久給企業(yè)帶來的損失就會越大，一些直接成本將會相應的增加。員工離職會影響在職人員的工作，還會影響到他們的心理變化，致使他們的工作效率變低。員工離職容易造成在職人員的恐慌和擔憂，團隊的凝聚力渙散，工作的積極性變低給企業(yè)帶來極大損失，這種損失是整體性的，且不好控制。（一）員工外流的原因1個人因素員工外流的原因有很多種。自改革開放以來，隨著企業(yè)的不斷爆發(fā)式擴增，企業(yè)的改革不斷擴大深度，所以人才的爭奪是企業(yè)獲得發(fā)展的重要條件。就目前來說我國人才市場還沒有健全的機制和體系，所以就造成了員工外流的頻繁現(xiàn)象。其中占的比例最大的就是員工的個人因素，比如說，員工是家里的獨生子，然后隨著父母的年紀大了，員工為了父母不得不跳槽到自己父母所在的城市，從而必須辭職。還有一種原因就是員工剛開始來到公司工作時就是抱著在這里多學知識和技能當員工的技能得到提升時，員工就會離開。當然還有很多原因比如說因為身體原因還有意外事故的發(fā)生。員工對自己的發(fā)展前途不看好也是跳槽的原因，在公司中找不到適合自己的位置，公司招聘到優(yōu)秀的人才而不善于使用，個人的才智得不到充分發(fā)揮。跳槽時也有很多注意事項，為了生存他們只是暫時屈就，一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機會就會另謀高就。不過一般來說員工將要離開公司時是有一些不正常的舉動的。比如一是會議的參與度變低，員工可能會找各種各樣的借口來不參加會議，比如以前每次都參加的會議不再參加，或者是即使去了會議想要離職的人員在會議上也不再發(fā)言。二是工作效率變低，并且頻繁推遲工作對于即將接受的工作無所準備，工作完成度也相應變低，工作突然缺乏主動性。因為這時他認為自己已經(jīng)不會留在這個公司發(fā)展了，工作的心態(tài)就變的不同，就不想做一些分外的工作。三是個人經(jīng)常感到心情波動，抱怨變多，當一個人對工作有了過多的抱怨這種負面的情緒也代表著一種工作上的波動，想要離開的征兆突然對競爭企業(yè)感興趣并且開始關注招聘信息，這就說明這個員工很可能已經(jīng)做好了跳槽的準備，不久即將離職。五，出勤變差，變得經(jīng)常遲到曠班，不再對工作抱有熱情，態(tài)度敷衍，遲到、早退以及請假變得頻繁。工作態(tài)度變差與人相處的態(tài)度變差，考慮到馬上就要離開公司所以在態(tài)度問題上變得不那么禮貌，脾氣可能變差，也有可能脾氣突然變好，因為考慮到要走了想要給大家留下一個相對美好的印象。而且有可能變得神秘且小心翼翼，因為他不想讓別人得知自己即將離職或者正在做這個打算。還有一種狀況是開始收拾個人用品，由于在公司的個人物品較多開始分批帶回自己家，對于辦公桌進行整理，打掃辦公環(huán)境，這也是員工即將離職的表現(xiàn)。員工在離職前大多會發(fā)生些變化，要注意員工平時的生活狀態(tài)，觀察其突然變化，掌握員工心理變化以及動向。這對于工作人員的管理是有必要的，及時發(fā)現(xiàn)及時阻止，有效地留下員工也能夠避免公司的損失。2企業(yè)因素員工外流企業(yè)也起到了一定的作用，比如隨著改革開放以來，隨著企業(yè)的不斷爆發(fā)式擴增，企業(yè)的改革不斷擴大深度，所以人才的爭奪是企業(yè)獲得發(fā)展的重要條件。那么對于企業(yè)來說就一定不會養(yǎng)一些工作能力不強的人，社會永遠是優(yōu)勝劣汰的，那些工作能力不強的人一定會被企業(yè)炒魷魚。領導者的管理水平和風格對員工的情緒波動及工作影響很大。如果是少數(shù)員工感到不適應領導的管理風格，員工還會進行自我調(diào)整：若多數(shù)員工不適應則不僅不會進行自我調(diào)整，還會對領導心存反感，工作積極性降低，在這種情況下，有了跳槽理由，跳槽就成了他們的選擇。所以在員工外流頻繁的原因中企業(yè)因素也是十分重要的因素之一。3外部環(huán)境因素1受公司所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟、文化等因素影響我國人才流向是：由一般城市流向北京、上海和深圳等大城市，由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)’由西部地區(qū)流向東部地區(qū)，這都是不爭的事實。大家都在有了合適的跳槽時機后就選擇跳槽。2激烈的競爭使得各公司間相互挖墻腳一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才絕大部分直接加盟了競爭對手，因為這些公司與其競爭對手和拄術之間具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取。（二）員工外流的影響1正面影響其實員工外流不一定帶來的都是負面影響還有可能是正面影響。如果是正面影響就可以加快企業(yè)的發(fā)展。尤其是企業(yè)的核心員工、他們大都掌握著企業(yè)的核心技術，那么這時企業(yè)就應該反思自己到底是哪些地方讓自己的員工不滿意，是公司的工作環(huán)境不好還是工資低，或者是假期少加班費低，可以在員工離開時讓領導主動找其談話，找到具體是什么地方讓員工不滿意，這樣就可以從離職管理當中總結出一些公司現(xiàn)在讓員工不滿意的地方，然后公司的相關人員進行改進，最后發(fā)展成對公司有利的東西。隨著改革開放以來，隨著企業(yè)的不斷爆發(fā)式擴增，企業(yè)的改革不斷擴大深度，所以人才的爭奪是企業(yè)獲得發(fā)展的重要條件。那么對于企業(yè)來說就一定不會養(yǎng)一些工作能力不強的人，社會永遠是優(yōu)勝劣汰的，那些工作能力不強的人一定會被企業(yè)炒魷魚。這樣就可以把位置讓給有才能的人，有利于幫助公司招攬到適合自己的人才。2負面影響企業(yè)的每一個員工有屬于自己的人際交往的圈子甚至是工作圈子，如果公司沒有很好對待離職員工，那么公司就會在員工心中留下不好的印象，離職員工很自然的就會對身邊的朋友說這家企業(yè)如何如何不好，這樣很可能就會有對公司不利的語言傳出，就會在一定的程度上破壞公司的相關形象，從而在無形當中對公司利益造成損害。離職管理能夠為企業(yè)招聘用人提供經(jīng)驗，對于離職員工的總結能夠得到一些經(jīng)驗和教訓，從而在新的招聘時有所準備，也能夠促使企業(yè)更好的對待現(xiàn)任員工。離職管理對于企業(yè)的文化也是有所影響的，良好的離職管理能夠體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀的文化氛圍，對于離職者的人文主義關懷能夠提升企業(yè)的形象，促進打造更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。保證員工在職時愉快離職了也同樣能夠輕松并且感激，給離職員工以好的印象能夠促進企業(yè)的人才流入，好的口碑漸漸形成，優(yōu)質(zhì)人才也能夠不斷流入企業(yè)。三減少員工外流的對策（一）建立基于互相信任、相互促進的企業(yè)文化氛圍人與人的相處中離不開互相信任，企業(yè)與員工之間也應該建立這種互相信任的文化氛圍。增強員工之間的信任感、領導對于員工的信任感也要增強員工對企業(yè)的信任感。分配工作時應該對每一個員工一視同仁，分配給每一個員工，使員工感受到平等的競爭氛圍。企業(yè)中的工作和會議盡量公開，公開交流有利于增強團隊合作加深對各自的了解，能做到使員工有效地放松。保證言論自由，工作以及開會時鼓勵員工自由發(fā)言并且認真聽取。員工給出的建議不要過于潦草的直接批評或者忽視，對建議進行合理的評價，這種自由發(fā)言的氛圍有利于員工之間的相互促進。經(jīng)常組織內(nèi)部活動，加強員工的感情交流。感情的牽絆對于企業(yè)的凝聚力是很重要的，相親相愛的理念能夠引發(fā)員工對企業(yè)的依賴感，團隊成員的信任感由此培養(yǎng)起來。企業(yè)員工在工作時也要注意自己的待人態(tài)度，注重與同事的溝通交流，態(tài)度應該保持謙和有度。員工自身的素質(zhì)也很重要，想要得到信任就要做到言行一致，相信他人也能夠使他人相信自己。（二）改善勞動條件有些企業(yè)安排員工工作的班次是不合理的，這就需要對工作人員的工作班次進行調(diào)整。同一個工作人員的工作班次相隔時間要足夠長，保證工作人員的休息時間好休息質(zhì)量。班次輪換要具體的安排，未免發(fā)生不受控制的事故要嚴格控制私自換班的情況發(fā)生。改進人機工效人機功效就是要達到人、環(huán)境之間的相互關系達到協(xié)調(diào)。改進人機功效應該改善工作環(huán)境、改進工作的工具，對于容易使人感到疲憊的勞動作業(yè)要進行改進。限制對人體有危害的勞動作業(yè)，安排工作人員進行輪班工作，考慮員工的技能和長處。做好保障措施，做好緊急補救措施的安排。改善工作環(huán)