新人入職培訓(xùn)實(shí)務(wù)人力資源篇

人力資源一、人力資源的相關(guān)概念、定 三、招聘與甄 （一）招 （二）甄 五、/績效管 （一）/績效管理概 （四）幾種常用的方法（MBO、KPI、 六、薪酬與福 （一）薪 （二）福 一、人力資源的相關(guān)概念、定（一（concept（definition（二），為了創(chuàng)造而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素，如自然資源等。的第一資源是當(dāng)之無愧的。為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長RichardDeupree說““—富蘭克林.，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有“（三）（..Schultz在1960年出任經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時，了《人力資本投資》的就職，該精辟地闡述了他這兩個概念都是有點(diǎn)泛濫的，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。等自然資源；而資本則是指經(jīng)過組織內(nèi)部加工后形成的、可以為組織的資源，如人力資本，還力總和，是組織任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與，那么這其中就不能包括企業(yè)組織對后來獲取的人力進(jìn)行教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練后所形成的具有一定性的人員。這后一種人員應(yīng)該是指人力資本，所（四） 人力資源管理（HumanResourceManagementHRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代本人認(rèn)為，人力資源管理，就是指組織為實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，對人力資源的獲取（招聘甄選、維（獲取獲取甄選激勵）開發(fā)發(fā)展仝【當(dāng)前HRM整體現(xiàn)狀】①兩極分化嚴(yán)重，一些著名企業(yè)已實(shí)施人力資源管理，而中小企⑤在未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)。⑥未深入人力資源管理的本質(zhì)領(lǐng)域，只二、人力資源規(guī)（（一）為什么有人工相互有勞大爭有任沒人？為什會有工沒人去貽誤為什么聘的員，常常不合要求為什么不完成客的勤無獎無罰？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)1ysis（6W1HWH（”“素質(zhì)的洋蔥頭模型但無論是哪一種模型從表層到或從外到內(nèi)都依次包“知識技能（k（S（A（P（M（V【素質(zhì)】素質(zhì)是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的次特征的集合，素質(zhì)是由秉賦發(fā)展24、做工作分5（二）123（三）三、招聘與甄（一）1招聘（crun）力又有到本織任，并中選出宜人員予錄用的程。聘的的就是以2招聘是一場理性的，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺碾y，到最適合企業(yè)的人員。在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實(shí)際上，我們在招聘【觀點(diǎn)】將合適的人請上車，不合適的人請下車?！芾韺W(xué)者詹姆斯-，追求，絕不錯失來之不易的罕見性機(jī)會。對于后天的特種訓(xùn)練，一個資質(zhì)稀松平常的人，“為，怕被，所以一直沒敢向她表達(dá)愛意。十年過去了，他到了中年，一直未婚，但這個女暗戀的女子表達(dá)了愛意，沒想到那女子卻怨恨地說，其實(shí)當(dāng)年我也暗戀過你，但我一個子家怎力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。同時，選人工作不要停止（人力儲備。？，客觀原則。要避免：①反彈效應(yīng)。如同人的第二次一樣，人們傾向于尋找一個與過去招聘小組要求只有超人與大俠才能達(dá)到（例如申請人既是一個有創(chuàng)造力的又是一個有們贊揚(yáng)與我們相似的人時，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價值（例如，一個MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣的人）【案例：招聘的7大原則的成功很大程度上是其人才的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。進(jìn)行招聘始終遵循一個原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有原則4=+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)34有多少候選人可以用來充實(shí)這些未來的職位。有顯示90％以上的管理職位是靠往視。內(nèi)招聘主要方有：部推薦、、聘、輪等。內(nèi)部無滿成；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的和競爭力。5、招聘的信息發(fā)該是單位最具有特色和富有的特點(diǎn)，千萬不可長篇大論，詞不達(dá)意。在中最好能使用單位的標(biāo)識，并提供單位的，以便看到的人感的話可以瀏覽單位的網(wǎng)頁以獲取更進(jìn)一步責(zé)等。起草招聘時參考一下職位說明書會比較有幫助。但要注意的是招聘中的崗位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感為主，切不可照搬職位說明書。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷復(fù)印件，復(fù)印件等⑥應(yīng)聘的（通訊地址，傳真號碼或者電子郵件等，一般情況下不必提供招聘的設(shè)計(jì)原則是。易淹沒在其他的中而不能引起應(yīng)聘者的注意。招聘引人注目的方法包括醒目的字體，與眾。②激發(fā)讀者的。平鋪直敘的，枯燥的詞可能很難引起人們的，而撰寫生動的、具有性、能引起讀者共鳴的詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感，例如“你將“強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，性的項(xiàng)目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求④促使求職的行動。即要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括、通訊地址、地址等，同時用一些性的話，例如“今天就打吧“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。招聘的發(fā)布原、（①盡可能選擇面廣迅速的如專業(yè)招聘；②網(wǎng)絡(luò)招聘信息每日刷新；③每、（6（二）；3；5背景；6、體檢；7、錄用。概述如下：1□：教育水準(zhǔn)？專業(yè)？知識結(jié)構(gòu)？相關(guān)性①目標(biāo)職位導(dǎo)向：寫簡歷好比寫議，簡歷論點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的，其他一切都⑤適度修飾：避免太難看或太藝術(shù)的，集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語言精練有?！就ㄖ嬖嚨募记伞縿贁⊥婧跤谝荒钪g。戰(zhàn)場上的所謂常勝將軍，無非是身經(jīng)百戰(zhàn)“？總是“開會”的現(xiàn)象，這也絕不要輕易放棄，如果候選人拒接座機(jī)，那么稍等一會再用打（反2業(yè)、大單位大批量用人，國家機(jī)關(guān)選聘，往往采用筆試作為第一輪的考核形式，即作為獲取技術(shù)性筆試的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，除了常見的英文閱讀和寫作能力、邏輯思維能力、數(shù)理分析能力外，有些時候還會涉及到政治、生活、情景演繹，甚至心理測試等。他方法，如情景模擬等，以補(bǔ)其短。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次3；②；④面試的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的專業(yè)化；⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。你能使面試氣氛輕松愉快嗎？你得到你想得到的信息嗎？你了問題的嗎？你能夠防止干擾嗎？你對整個過程控制得當(dāng)嗎？你的結(jié)束方式表現(xiàn)恰當(dāng)嗎？你記了筆記嗎？、什么“能做是應(yīng)聘者的知識和技能決定的“愿意做的因素包括動機(jī)和其他個性特征。、獨(dú)交談的面試方式。單獨(dú)面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠給應(yīng)考者提供的時間和機(jī)會，使面試能進(jìn)行得比較應(yīng)變式問題：暗藏；C、應(yīng)變式問題：暗藏。通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分【文件筐測驗(yàn)】將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計(jì)成信函、、備忘錄等形式，【無小組討論】無小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是，目的就在于應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有、F式問題：兵不厭詐。詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。其目的是測、；④總結(jié)階段4（三）1“的，其代價也是最大的。2如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司。——DavidOgilvy34四、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)（一）（二）1【觀點(diǎn)】除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉（培訓(xùn)專家——吉格.吉格勒色，提高競爭力；對老兵，要不間斷的培訓(xùn)，及時更新知識，增強(qiáng)競爭力。，他們在？，有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些的簡單做法，“愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論攻讀什么和什么，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留（員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)個人的成長，是一個人不容的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對員工的取天下英才的有力；三則是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引2整體競爭力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高和創(chuàng)新的能力。3（（三）12動人心的思想、出色的表達(dá)技巧和形式、引起聽眾共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動；到心靈的門口，提高自發(fā)學(xué)習(xí)的！【觀點(diǎn)】我們應(yīng)該花很多時間去培訓(xùn)的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識和技能（四）1、培訓(xùn)什么？（需求、；B；C；B“”A游戲、模擬情境、、等）職能層；③講師要求：專業(yè)、喜歡與人知識、為人師表、有親和力、認(rèn)真、坦誠、尊重學(xué)?！居^點(diǎn)一個好的管理者必須是一個好的老師必須會講課才行知識是管理者的美（。、、讓學(xué)習(xí)更有趣；E、互動、讓學(xué)員不知不覺參與；F、恰當(dāng)使用舉例/故事/圖表//名言警句， 、、4培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量對不合格的培訓(xùn)應(yīng)該及時找到的地方進(jìn)行糾正。⑤出現(xiàn)問題和的培訓(xùn)。針對的問題（五）職業(yè)生涯規(guī)劃/設(shè)計(jì)/管24：②評估自己的、技能和價值6、、體質(zhì)等；環(huán)境分析如社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟(jì)^_^五、/績效管（一）/績效管理概1（M；B（OP＝f（S.O.M.E，【？】由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)表明：管理人員最不愿意做的工作第一為什么要？（目的現(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論來解釋：隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，對組織的貢獻(xiàn)越難分清，對努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越?。挥捎诮M織中其他成員的存在，會感到自己的貢獻(xiàn)可有可無或制以后，在責(zé)任田里，很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。來誰就會收獲一筆意想不到“人的潛力極限需要情況刺激而最長效管用的刺激，貢獻(xiàn)與薪酬或獎懲掛鉤，利用激勵，正負(fù)強(qiáng)化。而綜合①②兩點(diǎn)，也就是實(shí)施。①方面：組織的目標(biāo)通過層層分解，到個人，從而將員工工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)【個人觀點(diǎn)從組織的角度來說的目的是促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成從員工的角度來說， 績效評估的一些技術(shù)考慮：信度（可信性、效度（有效性、時間和經(jīng)費(fèi)（成本考量（7的權(quán)重權(quán)重是指在考核過程中對被考核對象不同側(cè)面的重要程度的定量分配，3績效輔導(dǎo)通、價、效結(jié)果用、目標(biāo)提升持續(xù)循過程績效管的目的激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織，或失去成長機(jī)會?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點(diǎn)是企業(yè)的?？冃Ч芾淼膬深}：①M(fèi)easuretherightthings（選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量；②Measurethingsright（以合適的方式對選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量。組織宣傳績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容、目的和要求，并為各級評估者提供績效管理培訓(xùn)；組織、督促、檢查和協(xié)助按計(jì)劃實(shí)施績效評估；根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議；負(fù)責(zé)所有績效的管理；設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級績效目標(biāo)同公司的發(fā)展、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)一致；協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評估方案；對員工的績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督（績效診斷與輔導(dǎo)審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)；為所屬員工提供績效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)（績效面談根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策；【觀點(diǎn)】是所有管理者行使有效管理的主要之一?？冃Ч芾砟芰图记桑ǘ┛冃Ч芾淼恼`區(qū)/存在問、2僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。、象，不能保證結(jié)果的信度和效度。（三）1P＝f（S.O.M.E【警示】績效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人因素方面績效差的根由解決問題，達(dá)到或已制定的績效目標(biāo)。CoachingforPerformanceJohn績效輔導(dǎo)的技巧。①第一、技巧第二；②充分的準(zhǔn)備，開放的心態(tài)；③正式與非正式表現(xiàn)作相應(yīng)記錄；③在輔導(dǎo)中，不給員工的機(jī)會；④對對方的情緒表達(dá)予以不恰當(dāng)?shù)脑u論；⑤3、4、績效面談（反饋【案例海爾績效管理海爾建立以個人事業(yè)承（PBCalBusinessCommitment）為的績效管理，其特點(diǎn)是：導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)、均衡發(fā)展、全員參與！GoalGoal目標(biāo)（IndividualDevelopmentGoal結(jié)果為C與D級的員工、業(yè)績下滑的員工每月至少進(jìn)行1次輔導(dǎo)面談；②季度（1月、4月、（四）幾種常用的方法（MBO、KPI、1、目標(biāo)管理如果沒有目標(biāo)，就象船只沒有燈塔，無法達(dá)到人生的彼岸！目標(biāo)是是個人或組織在未來一段時間內(nèi)所要期望的成果。目標(biāo)是的具體表現(xiàn)形式， PeterDrucker：企業(yè)目標(biāo)唯一有效的就是創(chuàng)造顧客。具體（Specific）可衡量（Measurable）可達(dá)成（Attainable）相關(guān)資源配置（Relevant）時限（Time-based）“插不直呢？”老農(nóng)說:“你應(yīng)該盯住前面的一個目標(biāo)去插”對呀，我怎么沒想到呢？博士就方一個目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，并加以自主實(shí)施及依此進(jìn)行相應(yīng)的激勵，達(dá)到提高個人與組織的績效的法?！居^點(diǎn)】MBO2、關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicatororKeyPerformanceIndex，簡稱KPI）是指把績效的評50%30%20%：【案例：的KPI】的KPI來源于關(guān)鍵成功因素（KeySuccessFactors，KSF，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域。的KSF是：①產(chǎn)品穩(wěn)定性：客戶愿高質(zhì)量、可靠穩(wěn)定的產(chǎn)品；②化、突出重點(diǎn)，明確主線，抓住主要；③強(qiáng)調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)和最終成果責(zé)任。3、平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是由哈佛羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓兩位教授，最初是針對傳統(tǒng)業(yè)績量過去發(fā)生的事項(xiàng)（的結(jié)果因素，但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素，因此，（Financial（CustomerProcesses成長（LearningandGrowth22%率、資產(chǎn)回報率、創(chuàng)利能力、增收、節(jié)支、資本率、現(xiàn)金流、項(xiàng)目性；②顧客方面（權(quán)重22%（34%：是否有效、高產(chǎn)？須擅長什么?什么是關(guān)鍵成功因素，什