海洋產(chǎn)業(yè)與漁業(yè)用紡織品項(xiàng)目工程組織與管理

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海洋產(chǎn)業(yè)與漁業(yè)用紡織品項(xiàng)目工程組織與管理

xxx投資管理公司

目錄一、公司基本情況 3二、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力培育 4三、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核 15四、制定組織計(jì)劃要注意的問題 19五、人員吸納 22六、工程項(xiàng)目管理組織設(shè)計(jì)的依據(jù)與原則 26七、項(xiàng)目管理組織的基本原理 30八、應(yīng)急預(yù)案和事故處理 45九、工程項(xiàng)目前期階段的安全管理 48十、工程項(xiàng)目健康、安全與環(huán)境管理的含義 54十一、工程項(xiàng)目職業(yè)健康安全管理相關(guān)規(guī)定 56十二、工程項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià) 75十三、工程項(xiàng)目環(huán)境管理的含義 77十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 78十五、加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)高端化 79十六、必要性分析 80十七、項(xiàng)目概況 80十八、投資方案 81建設(shè)投資估算表 83建設(shè)期利息估算表 84流動(dòng)資金估算表 86總投資及構(gòu)成一覽表 87項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 88十九、項(xiàng)目規(guī)劃進(jìn)度 89項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 89公司基本情況（一）公司簡(jiǎn)介經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。（二）核心人員介紹1、馮xx，中國(guó)國(guó)籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、鐘xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、雷xx，中國(guó)國(guó)籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長(zhǎng)；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。4、郝xx，中國(guó)國(guó)籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。5、吳xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力培育(一）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力培育目的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力的培育包括兩個(gè)方面：一是提高項(xiàng)目參與者個(gè)人的貢獻(xiàn)力；二是提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體能力。個(gè)人能力在管理和技術(shù)方面的提高是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展的基礎(chǔ)。為了使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力滿足項(xiàng)目要求，團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)完整的整體來開發(fā)是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的關(guān)鍵。(二）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能力培育方法團(tuán)隊(duì)能力內(nèi)容很廣泛，不但包括項(xiàng)目工作中所需的各種專業(yè)技術(shù)能力，團(tuán)隊(duì)成員的應(yīng)變能力、克服困難的能力，成員間協(xié)調(diào)與配合的能力，還有團(tuán)隊(duì)成員特別是項(xiàng)目中的各專業(yè)或子項(xiàng)負(fù)責(zé)人的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力，以及自我提高和獨(dú)立解決問題的能力等。團(tuán)隊(duì)發(fā)展的技巧與方法就是為提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體及其成員這些能力而總結(jié)出來的途徑與手段。1.改善環(huán)境工作環(huán)境是指團(tuán)隊(duì)成員工作地點(diǎn)的周圍情況和工作條件。工作環(huán)境可以影響團(tuán)隊(duì)成員能力的發(fā)揮與調(diào)動(dòng)。一個(gè)良好的工作環(huán)境可以使團(tuán)隊(duì)成員有良好、健康的工作熱情，可以使人產(chǎn)生工作的愿望，是使團(tuán)隊(duì)保持和發(fā)展工作動(dòng)力的一個(gè)很重要的方面。因此，作為團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人應(yīng)注意通過改善團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境來提高團(tuán)隊(duì)的整體工作質(zhì)量與效率，特別是對(duì)于工作周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目。2.培訓(xùn)培訓(xùn)包括為提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)技能、知識(shí)和能力而設(shè)計(jì)的所有活動(dòng)。項(xiàng)目培訓(xùn)可以是正式的，具體方法包括：講授法、會(huì)議法、小組討論法、角色扮演法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法、案例研究法、游戲活動(dòng)法及敏感性訓(xùn)練法等。工程項(xiàng)目管理中對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)，相對(duì)于單位人力資源部門的培訓(xùn)而言要簡(jiǎn)單一些，但更為實(shí)用，主要分為工作初期培訓(xùn)與工作中培訓(xùn)。1)項(xiàng)目開展初期的培訓(xùn)在項(xiàng)目工作正式開展前，項(xiàng)目經(jīng)理要通過不同的方式對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行短期培訓(xùn)。這種培訓(xùn)可能是幾天，也可能是幾小時(shí)。培訓(xùn)的目的主要是解決對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)、項(xiàng)目的工作方法、工作要求、工作計(jì)劃、相互分工、如何相互合作等。具體的培訓(xùn)時(shí)間、工作量和培訓(xùn)內(nèi)容等要根據(jù)項(xiàng)目的具體情況酌定。這種工作前培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人一般是項(xiàng)目經(jīng)理，有時(shí)也請(qǐng)項(xiàng)目委托方進(jìn)行必要的說明與講解。對(duì)于新手的培訓(xùn)還要安排一些基礎(chǔ)知識(shí)及工作要求方面的內(nèi)容。2)項(xiàng)目工作中的培訓(xùn)項(xiàng)目工作中的培訓(xùn)是指在項(xiàng)目進(jìn)行當(dāng)中針對(duì)工作中遇到的問題而進(jìn)行的短期而富有針對(duì)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的主講人往往是請(qǐng)來的專家，也可能是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員。比如對(duì)一項(xiàng)新技術(shù)的培訓(xùn)、對(duì)某一思維方式的培訓(xùn)等。對(duì)于這種工作中的項(xiàng)目培訓(xùn)要注重實(shí)際成效，切忌只講形式、不求效果，否則不但增加項(xiàng)目費(fèi)用支出，還可能對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化與團(tuán)隊(duì)精神的形成產(chǎn)生不利的影響，進(jìn)而影響項(xiàng)目工作效率和項(xiàng)目的工作質(zhì)量。3)人員配合訓(xùn)練人員配合訓(xùn)練是為了加快團(tuán)隊(duì)成員之間的了解，提高團(tuán)隊(duì)之間的默契性、互動(dòng)性及協(xié)調(diào)能力而設(shè)計(jì)和組織的訓(xùn)練性活動(dòng)。例如將全部或大部分項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員放在同一個(gè)不具備基本生活條件的自然地點(diǎn)，讓他們自己去安排生活，在特殊環(huán)境下學(xué)會(huì)相互依存和相互適應(yīng)，或想辦法去改善生活條件等等，以提高作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的行動(dòng)能力。⑧升展團(tuán)隊(duì)建設(shè)性活動(dòng)開展項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)性活動(dòng)是指以提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的能力而設(shè)計(jì)和組織的，讓團(tuán)隊(duì)成員通過參與使能力得以提高的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。這種團(tuán)隊(duì)建設(shè)性活動(dòng)有很多，包括為改進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理而設(shè)計(jì)的活動(dòng)，為改進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成能力而專門設(shè)計(jì)的活動(dòng)，為提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員有關(guān)基本知識(shí)水平而組織的一些活動(dòng)等等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)性活動(dòng)還可以結(jié)合團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作進(jìn)行，例如，讓項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)計(jì)劃執(zhí)行鏈中處于最末端的團(tuán)隊(duì)成員參與團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的制訂過程；讓那些沒有管理能力和處理問題經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員參加制訂暴露和解決矛盾的一些基本規(guī)則的過程；請(qǐng)一個(gè)沒有主持過會(huì)議的團(tuán)隊(duì)成員主持一個(gè)5分鐘的會(huì)議日程表調(diào)整會(huì)等等。另外，還可以搞一個(gè)正規(guī)的工作檢查會(huì)議，或?qū)I(yè)性的經(jīng)驗(yàn)交流等。通過這些活動(dòng)的開展，將有利于改善團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系，提高其對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的參與熱情，激活其內(nèi)在潛能。⑨評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行調(diào)查與評(píng)定。正確地開展評(píng)價(jià)可以使團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)文化，可以樹立正確的是非標(biāo)準(zhǔn)，可以讓人產(chǎn)生成就與榮譽(yù)感，從而使團(tuán)隊(duì)成員能夠在一種競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)中產(chǎn)生工作動(dòng)力，提高團(tuán)隊(duì)的整體能力。團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)的具體方式可以采取指標(biāo)考核、團(tuán)隊(duì)評(píng)議、自我評(píng)價(jià)等多種方式。評(píng)價(jià)是激勵(lì)的一種方式，激勵(lì)是指為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人們形成行為、從事某種活動(dòng)而采取措施的過程。激勵(lì)的目的是為了使人形成工作動(dòng)力，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性，它也是一種組織滿足員工的需要、指導(dǎo)和強(qiáng)化其行為的過程，對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作來說是不可或缺的重要內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的理論基礎(chǔ)主要包括：需要層次理論、X和Y理論、雙因素理論這三種最基本的激勵(lì)理論，以及成就需要理論和公平理論等。需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，每個(gè)人都有著多種層次的需要。常見的馬斯洛需要層次論是五層次論，后來馬斯洛又將該理論擴(kuò)展為更加完善的七層次論。即:①生理需要。指對(duì)維持生命所需要的食物、御寒、住所、性等方面的需要。②安全需要。指希望得到安全保障，以免遭受生理和心理危險(xiǎn)、傷害的需要。③社交需要。指歸屬感，即希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。④尊重需要。分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面：內(nèi)部尊重因素如自尊、自主和成就；外部尊重因素即希望他人尊重自己的需要，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。⑤求知需要。是指好奇心、求知欲、探索心理以及對(duì)事物的認(rèn)知和理解的需要。⑥審美需要。是指由對(duì)勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物的追求而引起的心理滿足需要。⑦自我實(shí)現(xiàn)需要。是指希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要，包括能夠獲得個(gè)人發(fā)展和發(fā)揮自己的潛能。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會(huì)產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的需要也就不再成為行為的誘因。英國(guó)管理學(xué)家蘭伯格將需要七層次論進(jìn)一步劃分為自我關(guān)注、對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)（外部需要）和對(duì)自我貢獻(xiàn)（內(nèi)部需要）三大方面，并分析了其被否定后的狀態(tài)，具有一定的實(shí)用性。X理論和Y理論.美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈提出管理者對(duì)員工持有兩種相反的人性假設(shè)：一種是X理論，另一種是Y理論。管理者基于這兩種人性假設(shè)來確定對(duì)待員工的管理方法。持有X理論的管理者是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”，該理論的內(nèi)容如下：①工作給員工帶來較強(qiáng)的負(fù)效用，員工天生不喜歡工作；②管理者必須通過強(qiáng)制、控制或懲罰員工來迫使他們按照組織的目標(biāo)行事；③員工不愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并且盡可能地尋求指導(dǎo)和接受指揮；④大多數(shù)員工沒有什么進(jìn)取心，非常重視在工作中獲取安全感。持有Y理論的管理者是把人看作“社會(huì)人”，該理論的內(nèi)容如下：①工作能給員工帶來一定的正效用，員工把工作當(dāng)成一件快樂的事；②員工能夠自我引導(dǎo)、自我學(xué)習(xí)、自我控制，以實(shí)現(xiàn)自己對(duì)工作的承諾；③大多數(shù)員工能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至積極要求承擔(dān)更大的責(zé)任；④員工普遍具有自主決策能力，不只是管理者具有這種能力。將需要層次理論與人性假設(shè)理論對(duì)比可以看出，X理論對(duì)應(yīng)的是員工的較低級(jí)層次的需要，Y理論對(duì)應(yīng)的是員工的較高層次的需要。因此，在團(tuán)隊(duì)管理中，要區(qū)分團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人狀況和工作情境，進(jìn)行差異化管理。雙因素理論雙因素理論是由美國(guó)行為學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格提出的。他發(fā)現(xiàn)影響人的積極性的需要因素主要可以劃分為“保健”和“激勵(lì)”兩大部分，因而該理論也被稱為“激勵(lì)一保健因素理論”，簡(jiǎn)稱“雙因素理論”。所謂保健因素，是指讓人們對(duì)工作不滿意狀態(tài)消除的過程中發(fā)揮重要作用的因素。工作過程中的保健因素必不可少，通常包括：公司政策管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。赫茲伯格認(rèn)為，盡管這些因素不能直接起到激勵(lì)員工的作用，但如果它們不能得到滿足，會(huì)使員工產(chǎn)生較大的不滿。因此，提供充足的保健因素，是進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的必要前提。所謂激勵(lì)因素，.是指員工的工作富有挑戰(zhàn)性和自主性，員工具有責(zé)任感和成就感，其工作成績(jī)能夠得到認(rèn)可和弘揚(yáng)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人發(fā)展等方面的因素。激勵(lì)因素增加會(huì)帶來工作積極性和工作業(yè)繢的增加。激勵(lì)因素如果得到滿足，將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情，具有持久性和穩(wěn)定性。激勵(lì)因素對(duì)單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展都具有重大影響，因此，激勵(lì)理論是團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理的重點(diǎn)內(nèi)容。成就需要理論美國(guó)行為科學(xué)家戴維.麥克利蘭提出了一種以人的成就需要為中心的理論。該理論認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人們還有三種需要，即權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。權(quán)力需要是指影響、控制、指揮別人行為的需要；友誼需要是指人們建立友好和親密的人際關(guān)系的意愿，也被看作是“合群”需要，它構(gòu)成團(tuán)隊(duì)的心理基礎(chǔ);成就需要是指人們追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。成就需要是最重要的需要，它的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)組織以致一個(gè)國(guó)家的成長(zhǎng)和發(fā)展都起著特別重要的作用。不同的人對(duì)權(quán)力、友誼和成就需要的排列順序和所占比重都會(huì)有所不同，人們的行為主要決定于被環(huán)境激起的那些需要。具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任，能夠獲得工作反饋以及具有適度冒險(xiǎn)性的工作環(huán)境；具有高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者，出色的總經(jīng)理也并不一定是具有高成就需要的人；成就需要可以通過培訓(xùn)來激發(fā)。在團(tuán)隊(duì)中，可以選拔具有高成就需要的人，通過成就培訓(xùn)來對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行開發(fā)。公平理論美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論，系統(tǒng)地分析了員工的報(bào)酬與勞動(dòng)積極性之間的關(guān)系?；舅枷胧牵?jiǎn)T工對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不僅要看絕對(duì)值，而且要看相對(duì)值，即每個(gè)人在將自己目前的報(bào)酬水平和貢獻(xiàn)比率與自己過去的情況進(jìn)行縱向比較的同時(shí)，也與別人進(jìn)行橫向比較。當(dāng)兩者的比值相等時(shí)，個(gè)人就會(huì)感到公平滿意；如果比值小于自己過去的情況，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺；而如果在同等工作的情況下，自己的報(bào)酬小于他人的報(bào)酬，不公平感就更為明顯。當(dāng)個(gè)人感到公平時(shí)，就會(huì)心情舒暢，努力工作，否則就會(huì)影響工作情緒。根據(jù)公平理論，組織中管理人員須對(duì)員工的各種投入給予恰如其分的承認(rèn)，并通過合適的勞動(dòng)報(bào)酬體現(xiàn)出來。否則，員工因?yàn)閷?duì)報(bào)酬不滿意，就會(huì)對(duì)工作失去動(dòng)力和積極性，并會(huì)產(chǎn)生一系列不良后果。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方法團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法通常包括競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展激勵(lì)和薪酬激勵(lì)。①競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)可以刺激團(tuán)隊(duì)成員的進(jìn)取心，使他們發(fā)揮更多的潛能，使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)越來越出色。團(tuán)隊(duì)中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，不是簡(jiǎn)單地優(yōu)勝劣汰。常用的方法包括競(jìng)賽、職位競(jìng)選等。②獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)比競(jìng)爭(zhēng)或壓力更能影響團(tuán)隊(duì)成員的行為，但要恰到好處，否則可能適得其反。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的方式通常有：獎(jiǎng)勵(lì)旅游或休假，增加津貼或福利，以及獎(jiǎng)勵(lì)股份或期權(quán)等。③個(gè)人發(fā)展激勵(lì)。個(gè)人發(fā)展激勵(lì)是團(tuán)隊(duì)發(fā)展中為團(tuán)隊(duì)成員自我發(fā)展所提供的成長(zhǎng)空間與機(jī)會(huì)。這在團(tuán)隊(duì)管理中是最好的激勵(lì)方式，具有長(zhǎng)久、持續(xù)、穩(wěn)定的特點(diǎn)。常用的方法主要有：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)激勵(lì)、晉升與增加責(zé)任、培訓(xùn)、組織榮譽(yù)等。④薪酬激勵(lì)。良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制不但能為團(tuán)隊(duì)成員提供生活需要的滿足，還能傳遞團(tuán)隊(duì)追求的方向目標(biāo)，更是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)形式，是創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)環(huán)境的關(guān)鍵因素。通常包括基本薪酬、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的薪酬激勵(lì)等方面。5.外部反饋前面所說的項(xiàng)目人員配備、項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告都只反映了項(xiàng)目?jī)?nèi)部對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的要求，除此之外，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)還必須對(duì)照項(xiàng)目之外的期望進(jìn)行定期檢查，使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)盡可能符合團(tuán)隊(duì)外部對(duì)其發(fā)展的期望。在外部反饋的信息中，主要包括委托方的要求，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的意見及其他相關(guān)客戶的評(píng)價(jià)與建議等。6.調(diào)整項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員不是不可改變的，由于各種原因，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)不能滿足項(xiàng)目的要求或不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的環(huán)境時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理不得不對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行調(diào)整。對(duì)這種調(diào)整項(xiàng)目經(jīng)理要及早準(zhǔn)備，及早發(fā)現(xiàn)問題，早做備選方案，以免影響項(xiàng)目工作的順利開展。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)調(diào)整的另一項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分工進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整有時(shí)是為了更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的專長(zhǎng)，或?yàn)榱私鉀Q項(xiàng)目中的某一問題，也可能是為了化解團(tuán)隊(duì)成員之間出現(xiàn)的矛盾。無論哪一種調(diào)整，調(diào)整的目的都是為了使團(tuán)隊(duì)更適合項(xiàng)目工作的要求。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核(一）考核的作用對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考核是項(xiàng)目經(jīng)理加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理的重要方法之一。其主要作用有：1.有利于加強(qiáng)成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。團(tuán)隊(duì)作為集體必須有其自己的行為準(zhǔn)則與規(guī)章制度。在團(tuán)隊(duì)成員考核的內(nèi)容中有一方面就是考核團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)定的執(zhí)行情況；通過這方面的考核提醒每一個(gè)被考核人：“你是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員，你的行為要對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)”，從命強(qiáng)化成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。2.時(shí)刻提醒團(tuán)隊(duì)成員要完成的任務(wù)。通過整個(gè)團(tuán)隊(duì)及每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)完成情況的考核，提醒團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)在身，要抓緊工作，保證工作進(jìn)度與工作質(zhì)量的完成。調(diào)動(dòng)成員積極性?？己说某尚е痪褪菚?huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，使團(tuán)隊(duì)成員之間有競(jìng)爭(zhēng)感和壓力感。同時(shí)，考核的結(jié)果又是獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)成員奮進(jìn)的積極性。3.提高成員工作效率。考核會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員科學(xué)安排自己的工作，克服工作中的困難，合理地解決工作中的問題，提高工作效率。4.保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核是保證項(xiàng)目按進(jìn)度計(jì)劃和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)的重要途徑，是保證項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。(二）考核的內(nèi)容對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員考核的內(nèi)容主要有工作效率、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量、工作成本四個(gè)方面。工作效率。工作效率考核主要是考核成員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的情況，考核的主要目的是為了保證項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的順利完成。工作紀(jì)律。工作紀(jì)律考核主要是考核成員遵守團(tuán)隊(duì)工作紀(jì)律的情況，其主要目的是為團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的完成提供保障。同時(shí)，保證團(tuán)隊(duì)良好的精神面貌與工作熱情，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的形成。工作質(zhì)量。工作質(zhì)量考核主要是為保證項(xiàng)目工作質(zhì)量目標(biāo)的良好完成。通過平時(shí)的質(zhì)量考核，消除和糾正項(xiàng)目工作質(zhì)量方面的問題，避免由于平時(shí)工作質(zhì)量的疏忽而影響項(xiàng)目的整體質(zhì)量。工作成本。工作成本考核的主要目的是為了促使成員盡量降低費(fèi)用支出，保證項(xiàng)目盡可能在規(guī)定的費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃內(nèi)完成項(xiàng)目工作，以保證項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際應(yīng)用中，以上考核內(nèi)容應(yīng)視項(xiàng)目情況，而各有側(cè)重，不可千篇一律。(三）考核方式對(duì)團(tuán)隊(duì)成員考核的方式有很多，在實(shí)際工程項(xiàng)目管理中通常采用以下方面：1.任務(wù)跟蹤。每個(gè)項(xiàng)目都有自己的進(jìn)度計(jì)劃，在某一時(shí)刻每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)完成哪些任務(wù)、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目進(jìn)展應(yīng)達(dá)到哪一階段，項(xiàng)目經(jīng)理要經(jīng)常進(jìn)行進(jìn)度跟蹤，以便掌握動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整。在進(jìn)行進(jìn)度跟蹤的同時(shí)，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤與費(fèi)用跟蹤，即對(duì)完成的每一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行質(zhì)量與費(fèi)用的了解與檢查，將其與工作要求和費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行比較。具體方法可采用橫道圖、網(wǎng)絡(luò)圖等技術(shù)手段。2.平時(shí)抽查。在每一項(xiàng)目階段，項(xiàng)目經(jīng)理還要注意對(duì)項(xiàng)目情況的抽查，主要是進(jìn)度、質(zhì)量及工作紀(jì)律等，以掌握第一手情況。抽查可采取詢問、現(xiàn)場(chǎng)觀看等方式。如果項(xiàng)目的工作周期較長(zhǎng)，項(xiàng)目經(jīng)理的平時(shí)抽查就格外重要。在實(shí)際工作中，進(jìn)行抽查時(shí)要注意以下幾個(gè)問題：①與其他工作結(jié)合進(jìn)行。如情況碰頭會(huì)，工作總結(jié)會(huì)等。②尊重被抽查人。③頻率要適度，要因人而宜、因事而宜。3.階段總結(jié)匯報(bào)。階段總結(jié)匯報(bào)是督促項(xiàng)目成員或子部門將項(xiàng)目一段時(shí)期的工作成果全面認(rèn)真地進(jìn)行總結(jié)分析的一種方法，既可使各部門發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，又可通過相互交流使大家取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)。具體操作時(shí)，要注意避免形式主義，講究實(shí)效，事先要做好準(zhǔn)備工作。4.征求客戶意見。這是一種考核控制的有效方法。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作目的就是為了完成好顧客的委托任務(wù)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量最后必須經(jīng)受得起委托方的檢驗(yàn)。因此，經(jīng)常與客戶進(jìn)行有效的溝通，可以從另一個(gè)角度了解成員的工作情況，征求客戶對(duì)項(xiàng)目的意見是保證項(xiàng)目根本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。要注意不要只是形式上的征求意見，要有具體內(nèi)容和誠(chéng)意；同時(shí)也要注意征求意見的時(shí)間性，不可過于頻繁，以免產(chǎn)生副作用。5.問題征詢。問題征詢是指征求第三方對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的意見，從中發(fā)現(xiàn)問題。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的外部有許多項(xiàng)目相關(guān)人，如公司職能部門、公司高層等。有些問題項(xiàng)目經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可能無法看到，或看不清楚，但第三方從客觀的角度就會(huì)比較清晰。經(jīng)常征詢他們對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的意見對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理更好地把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)、控制項(xiàng)目進(jìn)展會(huì)有很大的益處。6.成員互評(píng)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間相互評(píng)價(jià)是了解項(xiàng)目成員工作狀況的一種方式。其優(yōu)點(diǎn)是可以從多方面、多角度了解項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的情況，特別是平時(shí)不易了解到的情況。但這種方式也有許多不足，如果處理不好，容易造成成員之間為個(gè)人利益而達(dá)成私下互相吹捧的默契，或相互攻擊，影坰團(tuán)隊(duì)精神，而且有時(shí)評(píng)價(jià)意見也不一定真實(shí)和符合客觀實(shí)際。(四）考核的管理1.考核結(jié)果的分析。對(duì)考核結(jié)果要進(jìn)行客觀認(rèn)真的分析，考核結(jié)果有的真實(shí)，但有的虛假，要注意鑒別。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)找出產(chǎn)生問題的原因，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行應(yīng)對(duì)。2.考核分析結(jié)果的記錄?？己说慕Y(jié)果應(yīng)及時(shí)記錄在案，將分析結(jié)論與采取的措施進(jìn)行記載，以便將來進(jìn)行分析對(duì)比。3.結(jié)果的反饋與工作調(diào)整。考核的結(jié)果要通過恰當(dāng)?shù)姆绞脚c被考核人見面，以利于其工作的改進(jìn)和提高。對(duì)考核結(jié)果證明確實(shí)不適合原工作安排的團(tuán)隊(duì)成員，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.結(jié)果的使用。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)注意積累自己負(fù)責(zé)的每個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)成員的考核情況，發(fā)現(xiàn)總結(jié)其特點(diǎn)和長(zhǎng)短之處，以便從中發(fā)現(xiàn)與篩選出適合自己未來工作需要的團(tuán)隊(duì)候選人。制定組織計(jì)劃要注意的問題在項(xiàng)目組織計(jì)劃的制定與執(zhí)行中，要注意以下幾個(gè)方面的問題：(一）項(xiàng)目界面(1)組織界面。組織界面是指項(xiàng)目組織內(nèi)部各組織單元之間職責(zé)與任務(wù)相互交叉中的分工與銜接。在項(xiàng)目組織計(jì)劃中，要正式或非正式地明確不同組織單元之間的這種組織界面關(guān)系。在實(shí)際工作中，可根據(jù)項(xiàng)目的具體情況或繁或簡(jiǎn)地進(jìn)行這一工作。例如，一個(gè)大型水利工程的項(xiàng)目組織管理系統(tǒng)內(nèi)各組織單元之間的相互關(guān)系和一個(gè)簡(jiǎn)單的飲料生產(chǎn)項(xiàng)目相比，前者的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于后者。(2)技術(shù)界面。技術(shù)界面是指項(xiàng)目?jī)?nèi)部各專業(yè)之間的“接口”，包括在專業(yè)交叉與銜接點(diǎn)上如何進(jìn)行相互分工與協(xié)作等。在項(xiàng)目組織計(jì)劃中，對(duì)于不同專業(yè)之間的界面關(guān)系應(yīng)當(dāng)正式或非正式地予以明確。技術(shù)界面既可發(fā)生在項(xiàng)目階段內(nèi)部，也可能發(fā)生在項(xiàng)目階段之間。例如，項(xiàng)目場(chǎng)（廠）址選擇時(shí)，市政工程專業(yè)必須與建筑結(jié)構(gòu)工程專業(yè)很好地配合，是發(fā)生在一個(gè)階段的內(nèi)部；而對(duì)于一個(gè)汽車制造廠的技改項(xiàng)目，總裝車間的擴(kuò)能改造必須與發(fā)動(dòng)機(jī)生產(chǎn)能力改造配套，則是發(fā)生在不同階段之間。(3)人際關(guān)系界面。人際關(guān)系界面是指項(xiàng)目組織內(nèi)部不同個(gè)人之間工作交叉中的分工與銜接。在項(xiàng)目工作當(dāng)中，正式或非正式地明確不同個(gè)人之間的這種人際關(guān)系界面，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人很好地完成各自的任務(wù)與職責(zé)，對(duì)于高質(zhì)量地完成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)都是非常必要的。(二）人員配備計(jì)劃要與需求一致人員配備計(jì)劃是整個(gè)人力資源計(jì)劃的重要部分。在進(jìn)行計(jì)劃的制定時(shí)，一定要盡可能按項(xiàng)目對(duì)人力資源在時(shí)間、技能、合作、數(shù)量等方面的需求來安排，以保證項(xiàng)目的進(jìn)度與質(zhì)量。在研究需求時(shí)要注意明確項(xiàng)目在各時(shí)間階段、各不同組織單元中或小組內(nèi)的具體要求。(三）約束條件這種約束就是指限制項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)選擇的各項(xiàng)因素，主要包括：（1）項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)。不同的組織結(jié)構(gòu)形式，對(duì)項(xiàng)目的人力資源有不同的要求。例如基本組織結(jié)構(gòu)為強(qiáng)矩陣式時(shí)，對(duì)項(xiàng)目管理者的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力方面的要求與弱矩陣形式下相比則有較大的不同。（2）共同達(dá)成的有關(guān)協(xié)議。在項(xiàng)目角色安排與職責(zé)分工時(shí)，有時(shí)會(huì)受到一些特殊的協(xié)議與有關(guān)規(guī)定的影響與制約。例如，同工會(huì)或其他雇員團(tuán)體之間的協(xié)議可能要求在項(xiàng)目中給某些特定群體中的人員或具體某人以一定的角色或明確一定的關(guān)系。（3）項(xiàng)目管理層的偏好。對(duì)于以往取得的成功經(jīng)驗(yàn)或方法，人們不由自主地會(huì)產(chǎn)生一種依從心理。如果項(xiàng)目管理層成員在過去的項(xiàng)目中用某種組織方式取得了成功，他們?cè)趯砗芸赡苤鲝埐捎妙愃频慕M織方式。（4）預(yù)期的人員安排。在項(xiàng)目所涉及的各類群體中，每個(gè)人對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生的影響都可能有所不同。在理論上項(xiàng)目的組織計(jì)劃應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目的具體情況和項(xiàng)目管理理論等來確定，但實(shí)際上項(xiàng)目如何組織實(shí)施常常受到一些特殊個(gè)別人的能力和水平影響，由于這種影響的存在，使項(xiàng)目的組織計(jì)劃與行為不得不進(jìn)行改變和調(diào)整。人員吸納(一）人員吸納的依據(jù)人員吸納的依據(jù)主要有以下幾方面：（1）人員配備計(jì)劃。人員配備計(jì)劃在前文已做了介紹。（2）可吸納人力資源情況。主要包括：以前的經(jīng)驗(yàn)——這些個(gè)人或小組是否做過類似或相關(guān)的項(xiàng)目？如果做過，那么做得怎樣？個(gè)人興趣——這些個(gè)人或小組對(duì)這一項(xiàng)目中的工作是否有興趣？個(gè)人特點(diǎn)——這些個(gè)人或小組是否可能組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并一起很好地工作？可得到的程度——在必要的時(shí)間段內(nèi)，最希望得到的個(gè)人或小組是否可以得到？（3）招聘慣例。任何一個(gè)組織，包括項(xiàng)目都可能有自己的獲取人員的政策、規(guī)定和程序。這些存在的政策、規(guī)定與程序是人員獲取過程中應(yīng)當(dāng)遵守和考慮的。比如對(duì)學(xué)歷的要求、對(duì)專業(yè)技術(shù)偏重程度等，這些要求往往成為一種慣例，對(duì)人員獲取進(jìn)程產(chǎn)生約束。(二）人員吸納的工作內(nèi)容人員吸納是指得到項(xiàng)目需要的人力資源（包括個(gè)人或小組），并將其安排到項(xiàng)目工作中的過程。在大多數(shù)情況下，最好的資源可能往往是不可得到的。因而，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)在人員獲取方面的工作重點(diǎn)是必須確?？傻玫降馁Y源能滿足項(xiàng)目的需要。人員來源分析。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員不一定是項(xiàng)目所在公司的人員，由于項(xiàng)目的不同特點(diǎn)及需要，項(xiàng)目成員完全來自本部門或公司往往很難滿足項(xiàng)目要求。事實(shí)上，對(duì)于工程項(xiàng)目而言，相當(dāng)多的團(tuán)隊(duì)成員可能來自公司外部。因此在考慮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，除特殊情況要求項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員必須全部由公司或部門內(nèi)人員組成外，正常情況下，應(yīng)首先以項(xiàng)目需求和項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量來考慮項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員的組成。在工程項(xiàng)目的人力資源中，重要崗位的管理人員，特別是項(xiàng)目經(jīng)理往往來自項(xiàng)目單位內(nèi)部。一部分成員由外部專家組成，這些專家來自咨詢單位的專家?guī)熘?。使用現(xiàn)有的內(nèi)部人員與使用外部專家從項(xiàng)目本身的工作階段來看，使用內(nèi)部人員可以減少公司總成本費(fèi)用的支出，因?yàn)閮?nèi)部人員的成本費(fèi)用對(duì)于項(xiàng)目來說可能已經(jīng)是“沉沒成本”，無論其是否參加項(xiàng)目的工作，這部分費(fèi)用都要投入，而外部聘請(qǐng)專家則需另付報(bào)酬。如果項(xiàng)目費(fèi)用核算是完全獨(dú)立的，從項(xiàng)目的角度看，內(nèi)部人員參加項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則不一定會(huì)降低成本費(fèi)用，需將兩者加以比較才能確定。人員吸納的實(shí)施。在對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員的需求與可能來源分析的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員具體不同來源情況，以不同的方式進(jìn)行人員獲取工作。對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的人員進(jìn)行排隊(duì)對(duì)比，在質(zhì)量同等或相近的情況下，以費(fèi)用低者為先；在費(fèi)用相同或相近的情況下，以質(zhì)量為先。按排隊(duì)順序與候選人進(jìn)行接觸，將其參加項(xiàng)目的工作內(nèi)容、時(shí)間、費(fèi)用等情況與候選人商談，了解其參加項(xiàng)目工作的可能性，作出取舍。團(tuán)隊(duì)成員的確定。經(jīng)過前面的工作，項(xiàng)目人力資源的吸納階段主要取得了兩個(gè)成果：1)項(xiàng)目人員的安排。當(dāng)人員已經(jīng)穩(wěn)妥地安排到項(xiàng)目工作中時(shí)，項(xiàng)目的人員配備就算完成。根據(jù)項(xiàng)目的需要，項(xiàng)目人員可以是全日工作，也可能是業(yè)余兼職，或兼而有之。2)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)名錄。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)名錄要包括所有項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員和其他關(guān)鍵項(xiàng)目參與人。根據(jù)項(xiàng)目的需要，這個(gè)名錄可以是正式的或非正式的，可以是簡(jiǎn)明的或詳細(xì)的。(三）人員吸納的基本方法預(yù)安排。在一些情況下，人員可能被預(yù)先安排好了。這種情形常發(fā)生在下述情況中：1)項(xiàng)目是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性建議的結(jié)果，特別的人員已作為建議書的一部分被確定了。2)項(xiàng)目是一個(gè)內(nèi)部服務(wù)項(xiàng)目，人員安排在項(xiàng)目的有關(guān)批準(zhǔn)文件中已被確定。3)項(xiàng)目委托方對(duì)項(xiàng)目人員有特殊要求，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的一些特別人員必須按委托方要求來安排。商談。在大多數(shù)項(xiàng)目中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人員吸納必須通過商談來解決。1）同公司內(nèi)職能部門的負(fù)責(zé)人商談，以確保項(xiàng)目能在必要的時(shí)間段內(nèi)得到合適的熟練人員；2)對(duì)于稀缺專業(yè)或?qū)I(yè)性很強(qiáng)的人力資源，在組成項(xiàng)目組織時(shí)有時(shí)需要同其他項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)商談。3)選拔作為一種特殊的商談形式，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員安排時(shí)也可能會(huì)被采用。選拔可以是部門內(nèi)部，也可以是公司內(nèi)部。選拔的優(yōu)點(diǎn)是成本低、易控制、情況好掌握；缺點(diǎn)是易受行政、人際關(guān)系等的干擾，來源范圍可能相對(duì)窄一些。招聘。對(duì)于一個(gè)項(xiàng)目來說，招聘可用于取得特殊個(gè)人或組織提供的服務(wù)。項(xiàng)目組織為完成項(xiàng)目而臨時(shí)缺少某類人員時(shí)也會(huì)采用招聘的方式。例如，項(xiàng)目決策時(shí)沒有雇用這類專業(yè)的全日制人員，或所有的適宜人員都被安排滿足其他項(xiàng)目需要了，或由于其他一些情況。招聘可以是全社會(huì)招聘，也可以是內(nèi)部招聘，其好處在于資源來源廣，可供選擇的余地大；缺點(diǎn)是成本高，需解決的相關(guān)問題可能比較多，特別是外部招聘。工程項(xiàng)目管理組織設(shè)計(jì)的依據(jù)與原則項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)實(shí)際上就是設(shè)計(jì)一個(gè)能夠保持組織的管理與有效運(yùn)行的規(guī)則，這種規(guī)劃的固定表示就是組織結(jié)構(gòu)。(一）管理組織設(shè)計(jì)的依據(jù)影響項(xiàng)目的組織因素很多，上一節(jié)已經(jīng)作了闡述，但在設(shè)計(jì)和確定某一具體項(xiàng)目管理的組織結(jié)構(gòu)時(shí)，最重要的依據(jù)是以下幾個(gè)方面：項(xiàng)目自身的特點(diǎn)包括項(xiàng)目規(guī)模、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作性質(zhì)、已有資源狀況等。每個(gè)項(xiàng)目都有其各自的特性。不同的項(xiàng)目規(guī)模、工作內(nèi)容、完成時(shí)間、工作性質(zhì)等決定項(xiàng)目的不同組織結(jié)構(gòu)形式。例如，對(duì)于工作量小、時(shí)間緊的項(xiàng)目可能采取職能式的組織結(jié)構(gòu)；對(duì)于工作量大、項(xiàng)目周期長(zhǎng)的項(xiàng)目可能采取項(xiàng)目式的組織結(jié)構(gòu)等。承擔(dān)項(xiàng)目任務(wù)公司的管理水平和對(duì)項(xiàng)目管理要求公司的管理水平和對(duì)項(xiàng)目管理的要求直接影響了項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的選擇。例如，有的公司對(duì)哪類項(xiàng)目采取何種組織結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行了明確的規(guī)定，有的公司明確要求不允許項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)自己管理財(cái)務(wù)等，有的公司對(duì)項(xiàng)目管理的組織方式選擇交給項(xiàng)目經(jīng)理去負(fù)責(zé)等等。所有這些對(duì)項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)形式的確定都有重大影響。但有一點(diǎn)必須指出，無論公司規(guī)定如何，采用的組織結(jié)構(gòu)形式更合理、更符合實(shí)際是最重要的。委托方的要求為了完成好項(xiàng)目工作，有時(shí)委托方對(duì)項(xiàng)目的具體工作提出了具體的要求，指定采取何種方式，要與哪些公司合作，希望有哪些人員參加等。這些要求的滿足，在一定程度上為組織結(jié)構(gòu)形式的確定增加了約束。項(xiàng)目的資源情況項(xiàng)目資源包括項(xiàng)目的信息資源、人力資源、時(shí)間資源及資金資源等。對(duì)于一個(gè)已擁有較多信息資源、人力資源、時(shí)間資源，而資金資源相對(duì)缺乏的項(xiàng)目來說，采取職能式、矩陣式項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)形式即可;.而對(duì)于信息資源與人力資源相對(duì)不足，而資金資源與時(shí)間資源較為充分的項(xiàng)目來說，借用外部力量，采用項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)形式可能更為適宜。國(guó)家的有關(guān)法規(guī)除上述各方面因素外，國(guó)家對(duì)項(xiàng)目管理的有關(guān)規(guī)定有時(shí)對(duì)項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)形式也會(huì)產(chǎn)生影響。例如，要求新建工程項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)必須符合國(guó)家有關(guān)法人治理結(jié)構(gòu)的要求；在代理招標(biāo)的項(xiàng)目中，工程招標(biāo)項(xiàng)目的組織設(shè)置與關(guān)系的確定要能滿足招投標(biāo)法對(duì)招標(biāo)有關(guān)文件嚴(yán)格保密的要求等等。(二）管理組織設(shè)計(jì)確定的原則項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)的確定與基本組織結(jié)構(gòu)形式傾向的選擇、部門的劃分與確定等都是密不可分的。隨著人們對(duì)組織工作管理水平的認(rèn)識(shí)日益加深，管理組織設(shè)計(jì)的基本原則也在發(fā)生著變化。傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的八條原則主要包括：目標(biāo)原則：所有的組織都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)目標(biāo)；相符原則：權(quán)力和組織必須相符；職責(zé)原則：權(quán)限與職責(zé)要對(duì)稱，權(quán)限必須負(fù)有相等的責(zé)任；協(xié)調(diào)原則：組織內(nèi)各成員的努力應(yīng)指向共同的目標(biāo)，相互之間應(yīng)建立有效的協(xié)調(diào)；明確性原則：對(duì)于每項(xiàng)職務(wù)都有明確的規(guī)定；組織階層原則與控制幅度原則；專業(yè)化原則：每個(gè)人的工作都應(yīng)限制為單一的一種職能。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)組織設(shè)計(jì)有了更深入的認(rèn)識(shí)，為適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的需要，管理學(xué)家們又進(jìn)一步提出了一些新的組織設(shè)計(jì)原則，主要包括：(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則。這種設(shè)計(jì)思路與傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路不同，它是從組織目標(biāo)的角度進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，確定組織結(jié)構(gòu)，其重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作成果、工作目標(biāo)，而不是工作的處理程序與方式。(2)整分合原則。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)首先強(qiáng)調(diào)組織整體目標(biāo)及基本任務(wù)的完成；然后再按任務(wù)與目標(biāo)的基本構(gòu)成或工作過程進(jìn)行分工，設(shè)立相應(yīng)的組織單元;最后，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合與協(xié)調(diào)，使各組織單元能做到分工清晰、相互配合、能力合作，完成好總體目標(biāo)與任務(wù)。(3)“封閉”設(shè)計(jì)原則。組織是一個(gè)有特定的目標(biāo)與功能的系統(tǒng)，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)與功能，必須按照其必要的工作程序進(jìn)行，除與外界保持必要的聯(lián)系外，還要在系統(tǒng)內(nèi)形成一個(gè)各組織單元、各組織層次之間能相互制約、相互作用的閉路運(yùn)行軌道，保證組織目標(biāo)與任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。這種“封閉”環(huán)節(jié)，往往包括決策、執(zhí)行、監(jiān)督與反饋四類職能部門。(4)最佳幅度與層次原則。按照不同組織的具體情況確定合理與最佳的管理幅度與層次，研究?jī)烧叩淖罴哑ヅ?，以保證組織高效、優(yōu)質(zhì)地完成組織目標(biāo)與任務(wù)。(5)彈性設(shè)計(jì)原則。組織結(jié)構(gòu)與組織目標(biāo)、任務(wù)的適應(yīng)不是永恒不變的。實(shí)際上，組織任務(wù)、組織決策者和組織內(nèi)人員結(jié)構(gòu)、組織存在環(huán)境(如競(jìng)爭(zhēng)狀況、資源條件、政策因素等）等影響組織結(jié)構(gòu)的因素是經(jīng)常變化的。組織機(jī)構(gòu)的建立和健全需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間過程，組織的調(diào)整會(huì)引發(fā)一定的震蕩，需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間才能使組織內(nèi)各單元重新進(jìn)入正常的運(yùn)行狀態(tài)。因此在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使組織具有一定的彈性，能應(yīng)對(duì)上述變化，而不必經(jīng)常進(jìn)行組織調(diào)整。無論是傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)原則，還是現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)原則，都不是絕對(duì)不變的。實(shí)際上在上述原則中，有些原則之間有一定的矛盾關(guān)系。在具體組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)當(dāng)中要根據(jù)具體情況進(jìn)行分析、靈活運(yùn)用。項(xiàng)目管理組織的基本原理在掌握如何構(gòu)造項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)前，需要首先弄清幾個(gè)基本概念及相互關(guān)系，主要有：組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、部門設(shè)置、管理幅度與管理層次。(一）組織結(jié)構(gòu)組織的構(gòu)成組織是由人員、職位、職責(zé)、關(guān)系、信息等組織結(jié)構(gòu)要素構(gòu)成的，其中各個(gè)職位與工作部門就相當(dāng)于一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)，各節(jié)點(diǎn)之間的有機(jī)聯(lián)系，就構(gòu)成了組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)就是系統(tǒng)內(nèi)組成部分及其相互關(guān)系的框架，具體說就是根據(jù)組織系統(tǒng)的目標(biāo)與任務(wù)，將組織劃分成若干層次與等級(jí)的子系統(tǒng)，并進(jìn)一步確定各層次中的各個(gè)職位及相互關(guān)系。組織規(guī)模工程項(xiàng)目管理中的組織規(guī)模通常是指該組織管轄人員數(shù)量的多少。例如說某公司有多大規(guī)模，往往是指其員工有多少人，具體又可以分為正式員工人數(shù)、客聘專家人數(shù)等。部門設(shè)置部門設(shè)置包括部門職能的合理確定與部門劃分兩個(gè)方面的內(nèi)容，這是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中的一對(duì)重要關(guān)系。(1)部門的劃分。部門的劃分是指在項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)中設(shè)立多少部門和設(shè)立哪些部門。部門過多將造成資源浪費(fèi)和工作效率低下，部門太少則會(huì)造成部門內(nèi)事務(wù)太多，部門管理困難等問題。(2)部門職能的確定。部門職能是指部門所應(yīng)負(fù)責(zé)的工作與事務(wù)范圍。部門負(fù)責(zé)的工作與事務(wù)太少，部門將人浮于事，影響工作效率和公司風(fēng)氣。職能過多，部門的人員會(huì)疲于忙碌，管理困難，影響工作質(zhì)量。(3)部門職能與部門劃分的關(guān)系。部門過多，每個(gè)部門的職能就會(huì)減少，部門少，每個(gè)部門的職能就可能會(huì)增加。因此首先要科學(xué)處理好部門職能與部門數(shù)量的關(guān)系；同時(shí)劃分部門與部門職能的設(shè)定又是緊密聯(lián)系的。部門劃分的科學(xué)合理，各部門之間的職能分工就容易合理設(shè)定，如果部門職能設(shè)定不合理，將會(huì)增加部門的數(shù)量，容易造成管理上的混亂。(4)部門設(shè)置的方法。部門設(shè)置的最基本形式是把組織的總體任務(wù)分解成若干個(gè)子任務(wù)，以完成子任務(wù)的單元為基礎(chǔ)形成部門，即工作部門專業(yè)化。部門設(shè)置的另一種基本形式是按組織（公司或其他機(jī)構(gòu)）自身總體職能與任務(wù)的要求，把組織分成若干個(gè)具有固定職能分工和業(yè)務(wù)范圍的部門，即實(shí)行部門職能化。例如，一些咨詢公司分為能源業(yè)務(wù)部、農(nóng)林水業(yè)務(wù)部、一般工業(yè)業(yè)務(wù)部等。管理幅度管理幅度又稱管理跨度。是指上級(jí)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)人員的數(shù)量。一名管理者直接領(lǐng)導(dǎo)多少人才能保證管理是最有效，就是管理幅度的問題。(1)管理幅度對(duì)管理的影響管理幅度是組織設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問題，過大與過小都將對(duì)組織的運(yùn)行產(chǎn)生不利影響。擴(kuò)大管理幅度對(duì)組織的影響主要有：可以減少管理的層次，縮減組織機(jī)構(gòu)和管理人員，減少協(xié)調(diào)方面所付出的時(shí)間和費(fèi)用；縮短信息傳遞渠道與層次，提高工作效率；但管理幅度過大可能使主管人員對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)督的時(shí)間相對(duì)減少，容易導(dǎo)致管理失控，出現(xiàn)各自為政的狀況。減小管理幅度對(duì)組織的影響主要有：管理層次增加，相互之間的工作協(xié)調(diào)難度加大，為此所花費(fèi)的時(shí)間與費(fèi)用都會(huì)增加；由于層次增加，信息的傳遞容易發(fā)生丟失和失真；辦事效率降低。(2)確定管理幅度時(shí)應(yīng)考慮的主要因素①管理工作的性質(zhì)管理者的工作性質(zhì)不同，其管理幅度的要求也會(huì)不同。髙層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)的往往是事關(guān)全局的復(fù)雜問題，或未遇到過的新問題，決策所產(chǎn)生的后果也往往是影響全局的問題。因此，其管理幅度應(yīng)小一些；基層管理者所進(jìn)行的工作往往是日常的管理工作，其重復(fù)性與類似性都較強(qiáng)，因此其管理幅度可以大一些；如果工作作業(yè)方法與程序的標(biāo)準(zhǔn)化程度高，管理幅度也可以大一些。一般情況下最高層管理人員的管理幅度4?8人較為適宜，基層管理人員的管理幅度以8?15人為宜。②管理者與被管理者的工作能力如果管理者的工作能力（如決策能力、領(lǐng)導(dǎo)水平、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等)很強(qiáng)，管理幅度可以大一些；反之，如果管理者的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力都較弱，其管理幅度就應(yīng)小些。如果下屬的工作能力較強(qiáng)，知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)都比較豐富，管理技能與專業(yè)技能也較高，其上級(jí)主管的管理幅度就可以大一些；反之，如果下屬工作能力較差，事事都需上級(jí)主管指導(dǎo)，則上級(jí)主管的管理幅度就應(yīng)小些。③管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有的管理者不希望分權(quán)，而是希望將所有的權(quán)力集中在自己手中，這樣的管理者面臨的管理幅度可能就大一些；而有的管理者希望通過授權(quán)，將工作分給幾個(gè)得力的下屬去完成，這樣的管理者的管理幅度就會(huì)比較?。挥械念I(lǐng)導(dǎo)者非常不喜歡處理具體管理事務(wù)，將工作全部交給常務(wù)副職去做，其管理幅度可能只有一二個(gè)人。④層次內(nèi)信息傳遞效率如果同一層次內(nèi)信息傳遞的方式與渠道適宜，傳遞速度快，關(guān)系容易協(xié)調(diào)，其管理幅度就可大一些；反之，管理幅度就應(yīng)小一些。⑤管理的組織機(jī)構(gòu)之間工作職能的相似性如果管理者直接管理的各下屬部門的工作性質(zhì)有較大的相似，如各火電項(xiàng)目部、水電項(xiàng)目部、核電項(xiàng)目部、新能源項(xiàng)目部等，或監(jiān)理一部、監(jiān)理二部、監(jiān)理三部等，管理者所面臨的問題有許多類似性，則其管理幅度則可以大一些，反之則應(yīng)小一點(diǎn)。⑥組織機(jī)構(gòu)在空間上的分散程度管理者所管理的各機(jī)構(gòu)在空間上的遠(yuǎn)近，對(duì)管理者的管理效率將產(chǎn)生一定的影響，如相互之間比較近，管理幅度就可大一些，反之則應(yīng)小一些。⑦得到協(xié)助的有力程度管理者如果有助手協(xié)助分擔(dān)一部分工作，就能有更大的精力處理好重要工作。所以如果管理者能夠得到助手的有力協(xié)助，其管理幅度就可以大一些，如果沒有有力的協(xié)助，其管理幅度就應(yīng)小一些。⑧經(jīng)營(yíng)形勢(shì)和發(fā)展階段。管理幅度與組織的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)。在組織的初始階段，管理者需處理的事務(wù)頭緒較多，組織內(nèi)協(xié)調(diào)性較差，管理幅度可能會(huì)小一點(diǎn)；隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，組織經(jīng)營(yíng)日益成熟，工作效率較高，各下屬組織的獨(dú)立運(yùn)行能力有所增強(qiáng)，這時(shí)的管理幅度就可適當(dāng)擴(kuò)大。但在組織經(jīng)營(yíng)遇到困難時(shí)，則要按問題所在區(qū)別對(duì)待，例如，為集中力量，減少管理層次，縮小組織運(yùn)營(yíng)成本，管理幅度可能加大一點(diǎn)；而如果經(jīng)營(yíng)困難的主要原因是管理者沒有足夠的精力進(jìn)行管理，為提高工作效率，發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，則可能增加管理層次，減小管理幅度。(3)管理幅度的定量分析以上關(guān)于管理幅度的分析，從原理上闡明了管理幅度對(duì)管理的作用和確定管理幅度的主要考慮因素，沒有解決對(duì)管理幅度予以定量的問題。根據(jù)上述基本原理，美國(guó)洛克希德公司提出了一套定量分析方法。主要是確定影響管理幅度的因素，并將各因素進(jìn)行分級(jí)并賦予一定的指數(shù)。洛克希德定量分析法給出了一個(gè)定量分析管理幅度的基本思路，在實(shí)際工作中可根據(jù)項(xiàng)目組織的具體情況對(duì)影響因素的劃分、各級(jí)影響因素下的分值和修正系數(shù)予以調(diào)整。管理層次管理層次是指從管理組織的最高層管理者到最下層實(shí)際工作人員之間進(jìn)行分級(jí)管理的不同管理層次。管理層次多少是指管理分級(jí)的層次數(shù)量。整個(gè)組織按從上到下的順序通常分為決策層、協(xié)調(diào)層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層面。決策層是指管理目標(biāo)與計(jì)劃的制定者階層；協(xié)調(diào)層是決策層的重要參謀，屬于咨詢階層；執(zhí)行層是指直接調(diào)動(dòng)和安排項(xiàng)目活動(dòng)、組織落實(shí)項(xiàng)目計(jì)劃的階層；操作層是指從事和完成具體任務(wù)的階層。由于每個(gè)具體組織的規(guī)模、工作性質(zhì)、空間分布等情況不同，每個(gè)層面在實(shí)際組織內(nèi)又可能包括幾個(gè)管理層次。在實(shí)際工作中，有時(shí)協(xié)調(diào)層、執(zhí)行層、操作層之間的區(qū)分不是非常清晰，就某一個(gè)具體部門而言可能兼顧執(zhí)行層與操作層，有時(shí)又可能兼顧協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層。一個(gè)組織內(nèi)管理層次的多少不是絕對(duì)的，但管理層次過多將產(chǎn)生信息流通的障礙和決策效率與工作效率的低下，以及管理成本的增加。管理層次從上到下劃分的過程，其實(shí)也就是工作任務(wù)與權(quán)力的分解與授權(quán)的過程，上級(jí)管理層次的部門將任務(wù)與權(quán)力授予下一級(jí)層次的幾個(gè)部門，上級(jí)部門有權(quán)督促與檢查下一級(jí)部門的上下級(jí)的關(guān)系，從而形成了部門的等級(jí)關(guān)系。管理居次與管理幅度的關(guān)系一般地說，管理層次與管理幅度是相互矛盾的，管理層次過多勢(shì)必降低管理幅度，同樣管理幅度增加，同樣也會(huì)減少管理層次。因此，平衡管理幅度與管理層次之間的關(guān)系，使決策與管理效率高效、快捷是組織結(jié)構(gòu)設(shè)置中的一個(gè)重要問題。管理層次和管理幅度是組織結(jié)構(gòu)的兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的基本參數(shù)。當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度越大，則管理層次越少。相反，如果管理幅度越小，則管理層次就會(huì)增加。在系統(tǒng)組織的規(guī)模一定的條件下，兩者成反比或接近反比的關(guān)系。如前所述，由于人的經(jīng)歷和能力是有限的，一個(gè)管理者的有效控制幅度也是有限的。當(dāng)一個(gè)管理者所領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)的幅度超出了這個(gè)限量，就需要增加一個(gè)管理層次。組織形態(tài)的縱向?qū)哟谓M織的層次設(shè)置，為組織管理者提供通過職權(quán)等級(jí)鏈的縱向逐層監(jiān)督來控制和協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的有力手段，根據(jù)縱向?qū)哟卧O(shè)置的多寡，從組織結(jié)構(gòu)的外部形態(tài)描述來加以命名，組織可以區(qū)分為高架和扁平兩種形態(tài)。(1)高架式組織髙架式結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)又稱高聳式組織結(jié)構(gòu)，是在最高層與作業(yè)層之間具有為數(shù)眾多的管理層次，每個(gè)層次的管理幅度均較窄小，組織結(jié)構(gòu)形式表現(xiàn)為高而痩，故又稱為“寶塔式”結(jié)構(gòu)。在高架式結(jié)構(gòu)中，主管人員可以有較充足的時(shí)間和精力對(duì)下屬進(jìn)行面對(duì)面的深入具體指導(dǎo)，并對(duì)其工作給予嚴(yán)密的監(jiān)督和控制；主管人員同其直屬人員的聯(lián)系溝通多，工作單位規(guī)模小，可以促成較簡(jiǎn)單的問題在短時(shí)間內(nèi)得到準(zhǔn)確地解決;各級(jí)主管職務(wù)設(shè)置較多，能夠?yàn)橄聦偃藛T提供較多的晉升機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)大多是高架式的。高架式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：1)組織結(jié)構(gòu)比較嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)密，便于經(jīng)理人員對(duì)下屬實(shí)施嚴(yán)密控制；2)組織成員職責(zé)分明，分工明確；3)上下級(jí)之間縱向關(guān)系十分清晰，有利于統(tǒng)一指揮；4)組織的穩(wěn)定性程度很高，紀(jì)律比較嚴(yán)明。高架式結(jié)構(gòu)容易產(chǎn)生的問題主要有：1)層次間和部門間的協(xié)調(diào)任務(wù)重，計(jì)劃和控制工作較為繁雜；2)管理層次及管理人員多，管理費(fèi)用升高，降低了管理工作的經(jīng)濟(jì)性；3)信息交流不暢且易失真。各層次的行政主管被迫較多地依靠層層的正式的通報(bào)制度來獲取信息，信息可能會(huì)相當(dāng)嚴(yán)重地被歪曲；4)整個(gè)組織的決策民主化程度不容易高。下屬在決策中的參與程度很低，自主權(quán)和決策權(quán)都很小，更多地只能被動(dòng)服從，通常上面所作出的決策還經(jīng)常不容易為下面所理解和接受；5）管理工作的效率也會(huì)降低。管理層次一多，層層報(bào)告請(qǐng)示容易造成決策遲緩，錯(cuò)失良機(jī)，整個(gè)組織的應(yīng)變能力較差，缺少?gòu)椥?。隨著組織規(guī)模的逐步擴(kuò)大，這種高架式結(jié)構(gòu)越來越顯得難以適應(yīng)環(huán)境與新的挑戰(zhàn)，所以近年來出現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展的趨勢(shì)。(2)扁平型組織與高聳型組織相反，扁平型組織的結(jié)構(gòu)特征是扁而平，其管理幅度大，管理層次少，其組織結(jié)構(gòu)叫做扁平結(jié)構(gòu)，或者叫做“橫式結(jié)構(gòu)”?，F(xiàn)代的企業(yè)大多傾向于采用扁平組織結(jié)構(gòu)。扁平型組織的主要優(yōu)點(diǎn)是：1)扁平結(jié)構(gòu)由于管理層次少，相對(duì)而言管理人員也少，節(jié)約了管理費(fèi)用；2)扁平結(jié)構(gòu)通過管理層次的減少，縮短了上級(jí)與基層之間的行政距離和感情距離，改善和加強(qiáng)了縱向的溝通聯(lián)系，高層領(lǐng)導(dǎo)可以較容易了解到基層的情況；3)隨著管理幅度的加大，上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)與監(jiān)督減少，下屬要有效地行使指揮，就必須努力提高自身的管理能力和管理水平，增加了下屬的管理責(zé)任，對(duì)地位較低的下屬人員會(huì)起到有力的激勵(lì)作用，有利于促進(jìn)基層管理人員的成長(zhǎng)；4)下屬在決策中的作用增強(qiáng)，發(fā)言機(jī)會(huì)增多，同時(shí)也由于上級(jí)把主要的作業(yè)責(zé)任授權(quán)給了下級(jí)，這樣下級(jí)有可能參與決策，提高決策的民主化程度；5)縱向溝通聯(lián)系渠道縮短，使上下級(jí)之間信息傳遞溝通加快，決策與行動(dòng)效率更加迅速。扁平型組織主要的不足之處是：1)隨著組織的扁平化，上司管理幅度的加大，工作負(fù)荷將加重，使之精力分散，對(duì)下屬的管理可能松懈；2)各級(jí)管理人員的工作方式要從監(jiān)督和控制為主，轉(zhuǎn)向主要提供建議和協(xié)助，并推動(dòng)下屬解決問題，實(shí)現(xiàn)其角色由監(jiān)督者向領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變，要求各級(jí)管理人員素質(zhì)和能力相對(duì)較高；3）下屬容易會(huì)自覺或不自覺地突出他們的特權(quán)，建立起他們自己的附屬部門和勢(shì)力范圍，破壞組織的統(tǒng)一性，因此下屬人員要有較強(qiáng)的自覺性和自律性。在扁平結(jié)構(gòu)中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要特別注意放權(quán)的藝術(shù)，既要敢于放權(quán)、善于放權(quán)，還要擁有必要的權(quán)威性?？傊?，高聳型結(jié)構(gòu)與扁平型結(jié)構(gòu)都是相對(duì)的，在適宜的環(huán)境下，都可能成為有效的結(jié)構(gòu)形態(tài)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和信息系統(tǒng)在組織內(nèi)的應(yīng)用，將促成組織向扁平型結(jié)構(gòu)發(fā)展。(二)部門劃分的方法組織中常用的部門劃分方法有人數(shù)劃分法（如軍隊(duì)中各級(jí)作戰(zhàn)單位的設(shè)置等）、時(shí)間劃分法（如生產(chǎn)企業(yè)中早、中、晚班的設(shè)置等)等多種方法。但工程項(xiàng)目組織管理中常用的部門劃分方法主要有職能劃分法、程序劃分法、業(yè)務(wù)劃分法、區(qū)域劃分法等。在工程項(xiàng)目管理當(dāng)中，既有單一的項(xiàng)目管理，也有多項(xiàng)目管理的情況。部門劃分方法往往既存在于單一的項(xiàng)目管理，也可能存在于多項(xiàng)目管理。職能劃分法職能劃分法就是以組織中的主要職能為劃分基礎(chǔ)，將相同性質(zhì)的職能置于同一部門內(nèi)，由該部門負(fù)責(zé)組織內(nèi)這一職能的執(zhí)行。例如，內(nèi)設(shè)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、行政部、技術(shù)經(jīng)濟(jì)部、基礎(chǔ)設(shè)施部等。職能劃分法有利于提高組織的專業(yè)化程度，提高管理人員的技術(shù)水平，但可能使項(xiàng)目人員缺乏總體眼光，不利于高級(jí)管理人員與項(xiàng)目運(yùn)作人員的培養(yǎng)。對(duì)于單一項(xiàng)目的項(xiàng)目公司，其內(nèi)部可以按職能劃分法來進(jìn)行管理，對(duì)于一個(gè)大型公司管理不同的項(xiàng)目有時(shí)也會(huì)按這種劃分法來設(shè)置部門。程序劃分法程序劃分法就是以組織內(nèi)的主要工作程序?yàn)閯澐只A(chǔ)，將程序劃分成可識(shí)別的若干個(gè)階段，每個(gè)部門負(fù)責(zé)完成一個(gè)或幾個(gè)階段的工作。例如工程項(xiàng)目管理公司部門劃分：市場(chǎng)開發(fā)部、項(xiàng)目設(shè)計(jì)部、施工管理部、維修檢查部等。程序劃分法有利于專業(yè)人員的培養(yǎng)和作用的發(fā)揮，但各部門之間容易出現(xiàn)銜接問題，需要有一個(gè)部門或小組去進(jìn)行協(xié)調(diào)與組織。業(yè)務(wù)劃分法業(yè)務(wù)劃分法就是按業(yè)務(wù)序列進(jìn)行部門劃分，即把完成相同或相近專業(yè)的項(xiàng)目劃入一個(gè)部門當(dāng)中，例如水電項(xiàng)目部、電子項(xiàng)目部、農(nóng)林項(xiàng)目部等。這種分類方法也可能是按某具體項(xiàng)目進(jìn)行劃分，例如XXX機(jī)場(chǎng)監(jiān)理部、XX高速公路建設(shè)管理部等。按業(yè)務(wù)劃分法設(shè)立部門有利于發(fā)揮專業(yè)人員的專業(yè)特長(zhǎng)，有利于培養(yǎng)項(xiàng)目管理人員的項(xiàng)目分析與管理能力，不足是對(duì)于各部門都需要的一些專業(yè)，如技術(shù)經(jīng)濟(jì)專業(yè)、財(cái)會(huì)專業(yè)、信息管理、法律等人員整體需要量大，但這些人員在某一具體部門的工作量又往往不夠飽滿，造成人力資源的浪費(fèi)。這種劃分方法往往適用于一個(gè)多項(xiàng)目的管理公司，如咨詢公司、專業(yè)項(xiàng)目管理公司等。區(qū)域劃分法區(qū)域劃分法是根據(jù)項(xiàng)目組織所在的不同地理位置或不同地理位置來源設(shè)立組織部門的方法。按區(qū)域劃分法有利于根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、民族風(fēng)俗習(xí)慣、當(dāng)?shù)卣?、法律環(huán)境、語言環(huán)境等來開展工作，因此對(duì)于業(yè)務(wù)范圍在地域上分布較廣，業(yè)務(wù)量集中在某幾個(gè)地區(qū)的管理組織來說這種劃分方法是適宜的。有時(shí)工程項(xiàng)目是一個(gè)項(xiàng)目群時(shí)也用這種劃分方法，如全國(guó)糧食儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)項(xiàng)目，有關(guān)單位就設(shè)立了不同區(qū)域的管理部門。需要注意的是，在實(shí)際工作中，往往不是按一種方法來劃分設(shè)立部門，而是按兩種甚至是三種或多種方法劃分設(shè)置部門。例如，有的咨詢公司設(shè)立化工項(xiàng)目部、紡織項(xiàng)目部、財(cái)務(wù)管理部、北歐項(xiàng)目部等。(三）職務(wù)的確定與分析職務(wù)的確定一個(gè)組織的設(shè)立是為完成一些特定的任務(wù)，為完成每一項(xiàng)任務(wù)，組織內(nèi)必須有人完成一系列相互聯(lián)系的工作。把這些工作進(jìn)行有機(jī)的組合就成為職務(wù)。在組織工作中，有些工作是經(jīng)常性的，有些工作是標(biāo)準(zhǔn)化的，有些工作是臨時(shí)性的，有些工作則需要?jiǎng)?chuàng)造性。這樣，我們就可以把一些工作組合起來設(shè)立一個(gè)職務(wù)，交給某一部門或交給某一個(gè)人去完成。職務(wù)特征模型職務(wù)特征模型提供了職務(wù)設(shè)計(jì)的一種理論框架。它確定的五種主要的職務(wù)特征，分析了它們之間的關(guān)系以及對(duì)員工生產(chǎn)率、工作動(dòng)力和滿足感的影響。根據(jù)職務(wù)特征模型，任何職務(wù)都可以從以下五個(gè)方面去描述（稱為核心維度）：(1)技能多樣性。指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能從事多種不同活動(dòng)的程度。(2)任務(wù)同一性。指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性的任務(wù)的程度。(3)任務(wù)重要性。指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)具有重要意義的任務(wù)的程度。(4)自主性。指一項(xiàng)職務(wù)給予任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自主的程度。(5)反饋。指?jìng)€(gè)人為從事職務(wù)所要求的工作活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其績(jī)效信息的直接和清晰程度。前三個(gè)方面的特性（技能的多樣化、任務(wù)的同一性、任務(wù)的重要性），決定了工作職務(wù)意義的重要程度。換句話說，一項(xiàng)職務(wù)如果具有前三方面的特征，任職者會(huì)將其職務(wù)視為重要的、有價(jià)值的和值得做的。擁有自主性的職務(wù)會(huì)給任職者帶來一種對(duì)工作結(jié)果的個(gè)人責(zé)任感。如果職務(wù)能提供反饋，任職者就會(huì)知道其完成的工作的效果情況。職務(wù)特征模型指出，一個(gè)人知道自己關(guān)注的任務(wù)完成得好，就會(huì)獲得一種內(nèi)在的激勵(lì)。職務(wù)的五個(gè)核心維度越明顯，員工的工作動(dòng)機(jī)、績(jī)效和滿意感就越強(qiáng)，其曠工和辭職的可能性就會(huì)越小。具有高度成長(zhǎng)需要的員工，面對(duì)核心維度特征高的職務(wù)，在心理上要比只有低成長(zhǎng)需要的員工有更高程度的體驗(yàn)，當(dāng)這種心理狀態(tài)存在時(shí)，高成長(zhǎng)需要的員工也比低成長(zhǎng)需要的員工能做出更積極的反應(yīng)。為此，在進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行相關(guān)任務(wù)的合并與科學(xué)的劃分，以提高職務(wù)技能的多樣性和任務(wù)的同一性；適當(dāng)給職務(wù)一定的自主性，以增加其責(zé)任感；開通反饋渠道，提高職務(wù)的激勵(lì)程度。應(yīng)急預(yù)案和事故處理（一）生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案的編制應(yīng)急預(yù)案是對(duì)特定的潛在事件和緊急情況發(fā)生時(shí)所采取措施的計(jì)劃安排，是應(yīng)急響應(yīng)的行動(dòng)指南。編制應(yīng)急預(yù)案的目的，是防止一旦緊急情況發(fā)生時(shí)出現(xiàn)混亂，按照合理的響應(yīng)流程采取適當(dāng)?shù)木仍胧?，預(yù)防和減少可能隨之引發(fā)職業(yè)健康安全和環(huán)境影響。應(yīng)急預(yù)案的編制應(yīng)當(dāng)遵循以人為本、依法依規(guī)、符合實(shí)際、注重實(shí)效的原則，以應(yīng)急處置為核心，明確應(yīng)急職責(zé)、規(guī)范應(yīng)急程序、細(xì)化保障措施。應(yīng)急預(yù)案應(yīng)形成體系，針對(duì)各級(jí)各類可能發(fā)生的事故和所有危險(xiǎn)源制訂綜合應(yīng)急預(yù)案、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場(chǎng)處置方案，并明確事前、事發(fā)、事中、事后的各個(gè)過程中相關(guān)部門和有關(guān)人員的職責(zé)。（二）生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案的評(píng)審、公布和備案地方各級(jí)人民政府應(yīng)急管理部門負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家對(duì)本部門編制的部門應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行審定；必要時(shí)，可以召開聽證會(huì)，聽取社會(huì)有關(guān)方面的意見。應(yīng)急預(yù)案的評(píng)審或者論證應(yīng)當(dāng)注重基本要素的完整性、組織體系的合理性、應(yīng)急處置程序和措施的針對(duì)性、應(yīng)急保障措施的可行性、應(yīng)急預(yù)案的銜接性等內(nèi)容。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的主要負(fù)責(zé)人將評(píng)審或論證后的應(yīng)急預(yù)案簽署公布，并及時(shí)發(fā)放到本單位有關(guān)部門、崗位和相關(guān)應(yīng)急救援隊(duì)伍。事故風(fēng)險(xiǎn)可能影響周邊其他單位、人員的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)將有關(guān)事故風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)、影響范圍和應(yīng)急防范措施告知周邊的其他單位和人員。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)在應(yīng)急預(yù)案公布之日起20個(gè)工作日內(nèi)，按照分級(jí)屬地原則向縣級(jí)以上人民政府應(yīng)急管理部門和其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門備案，并依法向社會(huì)公布。（三）生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施為了提高從業(yè)人員和社會(huì)公眾的安全意識(shí)與應(yīng)急處置技能，各級(jí)人民政府應(yīng)急管理部門、各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)采取多種形式開展應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育，普及生產(chǎn)安全事故避險(xiǎn)、自救和互救知識(shí)。各級(jí)人民政府應(yīng)急管理部門應(yīng)當(dāng)將本部門應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)納入安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作計(jì)劃，并組織實(shí)施本行政區(qū)域內(nèi)重點(diǎn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的應(yīng)急預(yù)案培訓(xùn)工作。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)組織開展本單位的應(yīng)急預(yù)案、應(yīng)急知識(shí)、自救互救和避險(xiǎn)逃生技能的培訓(xùn)活動(dòng)，使有關(guān)人員了解應(yīng)急預(yù)案內(nèi)容，熟悉應(yīng)急職責(zé)、應(yīng)急處置程序和措施；應(yīng)急培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、師資、參加人員和考核結(jié)果等情況應(yīng)當(dāng)如實(shí)記入本單位的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)檔案。為提高本部門、本地區(qū)生產(chǎn)安全事故應(yīng)急處置能力，各級(jí)人民政府應(yīng)急管理部門應(yīng)當(dāng)至少每?jī)赡杲M織一次應(yīng)急預(yù)案演練。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定本單位的應(yīng)急預(yù)案演練計(jì)劃，根據(jù)本單位的事故風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)，每年至少組織一次綜合應(yīng)急預(yù)案演練或者專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案演練，每半年至少組織一次現(xiàn)場(chǎng)處置方案演練。應(yīng)急預(yù)案演練結(jié)束后，應(yīng)急預(yù)案演練組織單位應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)急預(yù)案演練效果進(jìn)行評(píng)估，撰寫應(yīng)急預(yù)案演練評(píng)估報(bào)告，分析存在的問題，并對(duì)應(yīng)急預(yù)案提出修訂意見。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位發(fā)生事故時(shí)，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間啟動(dòng)應(yīng)急響應(yīng)，組織有關(guān)力量進(jìn)行救援，并按照規(guī)定將事故信息及應(yīng)急響應(yīng)啟動(dòng)情況報(bào)告應(yīng)急管理部門和其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門。生產(chǎn)安全事故應(yīng)急處置和應(yīng)急救援結(jié)束后，事故發(fā)生單位應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)急預(yù)案實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)估。（四）生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案的監(jiān)督管理各級(jí)人民政府應(yīng)急管理部門和煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)急預(yù)案工作納入年度監(jiān)督檢查計(jì)劃，明確檢查的重點(diǎn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并按照計(jì)劃開展執(zhí)法檢查。同時(shí)每年對(duì)應(yīng)急預(yù)案的監(jiān)督管理工作情況進(jìn)行總結(jié)，并報(bào)上一級(jí)人民政府應(yīng)急管理部門。對(duì)于在應(yīng)急預(yù)案管理工作中做出顯著成績(jī)的單位和人員，應(yīng)急管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位可以給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。工程項(xiàng)目前期階段的安全管理安全是工程項(xiàng)目的基本性能要求之一，應(yīng)貫穿于工程項(xiàng)目管理的全過程。在項(xiàng)目前期的策劃決策過程中，應(yīng)做好建設(shè)方案研究階段的職業(yè)危害因素分析并制定安全保障措施，在可行性研究階段做好項(xiàng)目的安全預(yù)評(píng)價(jià)工作，從項(xiàng)目初始就對(duì)工程項(xiàng)目的安全問題予以重視。（一）建設(shè)方案研究階段的安全管理建設(shè)方案研究是指對(duì)項(xiàng)目各種建設(shè)方案進(jìn)行分析研究，比選和優(yōu)化，擬采用最佳方案的全過程，是進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)、環(huán)境評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。在此階段應(yīng)對(duì)擬建的工程項(xiàng)目生產(chǎn)過程中的安全隱患進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障措施，并將建設(shè)方案的安全性作為比選項(xiàng)目的一個(gè)重要方面。1.工程項(xiàng)目中安全隱患因素分析的主要內(nèi)容（1）主要物料的理化性能指標(biāo)；（2）工程項(xiàng)目的危險(xiǎn)、有害因素和危險(xiǎn)、有害程度；（3）工程項(xiàng)目的安全條件；（4）主要技術(shù)、工藝或者方式和裝置、設(shè)備、設(shè)施的安全可靠性；（5）工程項(xiàng)目的重大危險(xiǎn)源分析，根據(jù)國(guó)家和行業(yè)相關(guān)規(guī)定確定擬建項(xiàng)目的重大危險(xiǎn)源。2．安全生產(chǎn)保障措施針對(duì)安全隱患因素的場(chǎng)所、范圍以及危害程度，研究提出相應(yīng)的安全措施方案。主要有：（1）選擇工藝技術(shù)方案時(shí)，應(yīng)盡可能選用安全生產(chǎn)和無危害的生產(chǎn)工藝和設(shè)備；（2）對(duì)危險(xiǎn)部位和危險(xiǎn)作業(yè)應(yīng)提出安全防護(hù)措施方案；（3）對(duì)危險(xiǎn)場(chǎng)所，按勞動(dòng)安全規(guī)范提出合理的生產(chǎn)工藝方案和設(shè)置安全間；（4）對(duì)易產(chǎn)生職業(yè)病的場(chǎng)所，應(yīng)提出防護(hù)和衛(wèi)生保健措施方案；（5）生產(chǎn)過程中設(shè)置自動(dòng)報(bào)警、緊急事故處理等安全設(shè)施；（6）對(duì)高溫、噪聲、震動(dòng)等工作環(huán)境，采用保護(hù)性防護(hù)措施，如隔熱、降溫消音、防震等，定期對(duì)設(shè)備性能進(jìn)行測(cè)試；（7）對(duì)有可能產(chǎn)生危害的生產(chǎn)過程，盡量采用自動(dòng)化作業(yè)，減少體力勞動(dòng)，保護(hù)職工健康。（二）安全預(yù)評(píng)價(jià)安全預(yù)評(píng)價(jià)是根據(jù)項(xiàng)目的建設(shè)方案分析預(yù)測(cè)工程項(xiàng)目可能存在的危險(xiǎn)、有害因素的種類和程度，提出合理可行的安全對(duì)策措施及建議。安全預(yù)評(píng)價(jià)目的是貫徹“安全第一、預(yù)防為主”方針，為工程項(xiàng)目前期工作決策分析研究和初步設(shè)計(jì)提供科學(xué)依據(jù)，以利于提高工程項(xiàng)目本身安全程度。工程項(xiàng)目的安全預(yù)評(píng)價(jià)工作應(yīng)在工程可行性研究階段進(jìn)行。在工程項(xiàng)目初步設(shè)計(jì)會(huì)審前完成，并通過安全監(jiān)督管理部門的審批。1.安全預(yù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容根據(jù)《安全預(yù)評(píng)價(jià)導(dǎo)則》要求，安全預(yù)評(píng)價(jià)主要包括危險(xiǎn)、有害因素識(shí)別，危險(xiǎn)度評(píng)價(jià)和安全對(duì)策措施及建議等方面的內(nèi)容。2.安全預(yù)評(píng)價(jià)的程序根據(jù)《安全預(yù)評(píng)價(jià)導(dǎo)則》，安全預(yù)評(píng)價(jià)程序一般包括：準(zhǔn)備階段，危險(xiǎn)、有害因素識(shí)別與分析，確定安全預(yù)評(píng)價(jià)單元，選擇安全預(yù)評(píng)價(jià)方法，定性、定量評(píng)價(jià)，安全對(duì)策措施及建議，安全預(yù)評(píng)價(jià)結(jié)論，編制安全預(yù)評(píng)價(jià)報(bào)告。（1）準(zhǔn)備階段明確被評(píng)價(jià)對(duì)象和范圍，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)法律法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及工程項(xiàng)目資料。（2）危險(xiǎn)、有害因素識(shí)別與分析根據(jù)工程項(xiàng)目周邊環(huán)境、生產(chǎn)工藝流程或場(chǎng)所的特點(diǎn)，識(shí)別和分析其潛在的危險(xiǎn)、有害因素。（3）確定安全預(yù)評(píng)價(jià)單元在危險(xiǎn)、有害因素識(shí)別和分析基礎(chǔ)上，根據(jù)評(píng)價(jià)的需要，將工程項(xiàng)目分成若干個(gè)評(píng)價(jià)單元。評(píng)價(jià)單元是為了安全評(píng)價(jià)需要，按照工程項(xiàng)目生產(chǎn)工藝或場(chǎng)所的特點(diǎn)，將生產(chǎn)工藝或場(chǎng)所劃分成若干相對(duì)獨(dú)立的部分。劃分評(píng)價(jià)單元的一般性原則：按生產(chǎn)工藝功能、生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備相對(duì)空間位置、危險(xiǎn)有害因素類別及事故范圍劃分評(píng)價(jià)單元，使評(píng)價(jià)單元相對(duì)獨(dú)立，具有明顯的特征界限。（4）選擇安全預(yù)評(píng)價(jià)方法根據(jù)被評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)，選擇科學(xué)、合理、適用的定性、定量評(píng)價(jià)方法。采用選擇的評(píng)價(jià)方法，對(duì)危險(xiǎn)、有害因素導(dǎo)致事故發(fā)生的可能性和嚴(yán)重程度進(jìn)行定性、定量評(píng)價(jià)，以確定事故可能發(fā)生的部位、頻次、嚴(yán)重程度的等級(jí)及相關(guān)結(jié)果，為制訂安全對(duì)策措施提供科學(xué)依據(jù)。常用安全預(yù)評(píng)價(jià)方法有：①事故致因因素安全評(píng)價(jià)方法：專家現(xiàn)場(chǎng)詢問、觀察法；危險(xiǎn)和可操作性研究；故障類型及影響分析；事故樹分析；事故引發(fā)和發(fā)展分析；因果（魚刺）圖分析法等②能夠提供危險(xiǎn)度分級(jí)的安全評(píng)價(jià)方法：危險(xiǎn)和可操作性研究；故障類型及影響分析；事故樹分析；風(fēng)險(xiǎn)矩陣評(píng)價(jià)法；安全度評(píng)價(jià)法；重大危險(xiǎn)源辨識(shí)方法；“安全檢查表一危險(xiǎn)指數(shù)評(píng)價(jià)一系統(tǒng)安全分析”評(píng)價(jià)法；統(tǒng)計(jì)圖表分析法等。③可以提供事故后果的安全評(píng)價(jià)方法：故障類型及影響分析；事故樹分析；邏輯樹分析；概率理論分析；模糊矩陣法；易燃、易爆、有毒重大危險(xiǎn)源評(píng)價(jià)法；統(tǒng)計(jì)圖表分析法；事故模型法。（5）安全對(duì)策措施及建議根據(jù)定性、定量評(píng)價(jià)結(jié)果，提出消除或減弱危險(xiǎn)、有害因素的技術(shù)和管理措施及建議。安全對(duì)策措施應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：總圖布置和建筑方面安全措施；工藝和設(shè)備、裝置方面安全措施；安全工程設(shè)計(jì)方面對(duì)策措施；安全管理方面對(duì)策措施應(yīng)采取的其他綜合措施（6）安全預(yù)評(píng)價(jià)結(jié)論簡(jiǎn)要列出主要危險(xiǎn)、有害因素評(píng)價(jià)結(jié)果，指出工程項(xiàng)目應(yīng)重點(diǎn)防范的重大危險(xiǎn)、有害因素，明確應(yīng)重視的重要安全對(duì)策措施，給出工程項(xiàng)目從安全生產(chǎn)角度是否符合國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)論。（7）編制安全預(yù)評(píng)價(jià)報(bào)告安全預(yù)評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括以下重點(diǎn)內(nèi)容：編制說明；項(xiàng)目概況；工程職業(yè)危險(xiǎn)有害因素分析；評(píng)價(jià)單元?jiǎng)澐趾皖A(yù)評(píng)價(jià)方法的選用；安全狀況初步評(píng)價(jià)；定性、定量評(píng)價(jià)；安全衛(wèi)生健康對(duì)策措施；安全預(yù)評(píng)價(jià)結(jié)論。工程項(xiàng)目健康、安全與環(huán)境管理的含義健康（Health）、安全（Safety）和環(huán)境（Environment）管理簡(jiǎn)稱“HSE管理”，是指對(duì)健康、安全與環(huán)境進(jìn)行全面綜合管理，由于三者多與職業(yè)行為相關(guān)因此又被稱為職業(yè)健康、安全與環(huán)境管理。其中，健康是指人身體上沒有疾病，在心理上（精神上）保持一種完好的狀態(tài)；安全是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，努力改善勞動(dòng)條件、克服不安全因素，使勞動(dòng)生產(chǎn)在保證勞動(dòng)者健康安全、企業(yè)財(cái)產(chǎn)不受拔失、人民生命安全的前提下順利進(jìn)行；環(huán)境是指與人類密切相關(guān)的、影響人類生活和生產(chǎn)活動(dòng)的各種自然力量或作用的總和，不僅包括各種自然因素的組合，還包括人類與自然因素間相互形成的生態(tài)關(guān)系的組合。由于三者在實(shí)際工作過程中有著密不可分的聯(lián)系，因此一般對(duì)健康、安全和環(huán)境實(shí)行綜合管理。HSE管理源于石油、石化等高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，開端期、開創(chuàng)發(fā)展期和蓬勃發(fā)展期。1985年，殼牌石油公司首次在石油勘探開發(fā)領(lǐng)域提出了強(qiáng)化安全管理的構(gòu)想和方法。1986年，在強(qiáng)化安全管理的基礎(chǔ)上，形成手冊(cè)以文件的形式確定下來，HSE管理體系初現(xiàn)端倪。80年代后期，國(guó)際上的幾次重大事故對(duì)安全工作的深化發(fā)展與完善起了巨大的推動(dòng)作用。如1987年的瑞士SANDEZ大火，1988年英國(guó)北海油田的帕玻爾，阿爾法平臺(tái)事故，以及1989年的EXXON公司VALDEZ泄油等引起了國(guó)際工業(yè)界的普遍關(guān)注，大家都深刻認(rèn)識(shí)到，石油石化作業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)的作業(yè)，必須進(jìn)一步采取更有效更完善的HSE管理系統(tǒng)以避免重大事故的發(fā)生。1991年，在荷蘭海牙召開了第一屆油氣勘探、開發(fā)的健康、安全、環(huán)保國(guó)際會(huì)議，HSE這一概念逐步為大家所接受。許多大石油公司相繼提出了自己的HSE管理體系。如殼牌公司在1990年制定出自己的安全管理體系（SMS）；1991年，殼牌公司委員會(huì)頒布健康、安全與環(huán)境（HSE）方針指南；1992年，正式出版安全管理體系標(biāo)準(zhǔn)EP92—01100；1994年，正式頒布健康、安全與環(huán)境管理體系導(dǎo)則。1994年油氣開發(fā)的安全、環(huán)保國(guó)際會(huì)議在印度尼西亞的雅加達(dá)召開，由于這次會(huì)議由SPE發(fā)起,并得到IPIECA(國(guó)際石油工業(yè)環(huán)境保護(hù)協(xié)會(huì))和AAPG的支持，影響面很大，全球各大石油公司和服務(wù)廠商積極參與，HSE的活動(dòng)在全球范圍內(nèi)迅速展開。1996年1月，ISO/TC67的SC6分委會(huì)發(fā)布ISO/CD14690《石油和天然氣工業(yè)健康、安全與環(huán)境管理體系》，成為HSE管理體系在國(guó)際石油業(yè)普遍推行的里程碑，HSE管理體系在全球范圍內(nèi)進(jìn)入了一個(gè)蓬勃發(fā)展時(shí)期。工程項(xiàng)目HSE管理是指在項(xiàng)目投資建設(shè)周期的各階段中，通過采取組織、計(jì)劃、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的健康、安全與環(huán)境目標(biāo)，從而減少由項(xiàng)目所引起的人員傷害、財(cái)產(chǎn)損失和環(huán)境污染，使工程活動(dòng)與人類自身以及生態(tài)環(huán)境相協(xié)調(diào)。工程項(xiàng)目HSE管理目標(biāo)一般包括意外事故發(fā)生率，對(duì)人員和環(huán)境產(chǎn)生危害的影響程度等。工程項(xiàng)目HSE管理的任務(wù)包括建立完善的HSE管理體系，并保持其持續(xù)有效性；按照HSE管理體系要求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行持續(xù)的HSE管理；加強(qiáng)對(duì)HSE管理必需資源的管理等。上級(jí)組織（公司）的健康、安全與環(huán)境管理的制度體系和文化建設(shè)是工程項(xiàng)目HSE管理的重要依據(jù)。作為項(xiàng)目建設(shè)主體的施工承包商的HSE體系建設(shè)和運(yùn)行效果是關(guān)鍵，也是業(yè)主方的管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。工程項(xiàng)目職業(yè)健康安全管理相關(guān)規(guī)定（一）建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》已于2003年11月12日經(jīng)國(guó)務(wù)院第28次常務(wù)會(huì)議通過，自2004年2月1日起施行?！督ㄔO(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的發(fā)布與施行，對(duì)于加強(qiáng)建設(shè)工程安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，保障人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全，具有十分重要的意義?！督ㄔO(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》以建設(shè)單位、勘察單位、設(shè)計(jì)單位、施工單位、工程監(jiān)理單位及其他與建設(shè)工程安全生產(chǎn)有關(guān)的單位為主體，規(guī)定了各主體在安全生產(chǎn)中的安全管理責(zé)任與義務(wù)，并對(duì)監(jiān)督管理、生產(chǎn)安全事故的應(yīng)急救援和調(diào)查處理、法律責(zé)任等做了相應(yīng)的規(guī)定。建設(shè)單位的安全責(zé)任《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》中規(guī)定建設(shè)單位的主要安全責(zé)任包括：（1）建設(shè)單位應(yīng)向施工單位提供施工現(xiàn)場(chǎng)及毗鄰區(qū)域內(nèi)地下管線及其他有關(guān)的真實(shí)、準(zhǔn)確、完整資料。（2）建設(shè)單位不得對(duì)勘察、設(shè)計(jì)、施工、工程監(jiān)理等單位提出不符合工程項(xiàng)目安全生產(chǎn)法律、法規(guī)和強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的要求，不得壓縮合同約定的工期。（3）建設(shè)單位在編制工程概算時(shí)，應(yīng)確定工程項(xiàng)目安全作業(yè)環(huán)境及安全施工措施所需費(fèi)用。（4）建設(shè)單位在申請(qǐng)領(lǐng)取施工許可證時(shí)，應(yīng)提供工程項(xiàng)目有關(guān)安全施工措施的資料。在規(guī)定期內(nèi)，將保證安全施工的措施報(bào)送工程項(xiàng)目所在地的縣級(jí)以上地方人民政府建設(shè)行政主管部門或者其他有關(guān)部門備案。（5）建設(shè)單位應(yīng)將拆除工程發(fā)包給具有相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的施工單位。應(yīng)在拆除工程施工15日前，將有關(guān)資料報(bào)送有關(guān)主管部門或者其他有關(guān)部門備案。2.勘容、設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理單位的安全責(zé)任（1）勘