管理名詞解釋

管理:是人類的一種計劃，有組織有領(lǐng)導有控制的活動方式。管理心理學：是研究組織中人的心理與行為活動規(guī)律，用科學方法改進管理工作，調(diào)動人的積極性以達到最大限度的提高工作效率的一門科學。調(diào)查法：經(jīng)由代表性的樣本，獲得事實性的材料，進而對母全體做推論的解釋。實驗法：在控制的情境之下，系統(tǒng)地處理自變量，觀察記錄因變量的變化，從而驗證預(yù)定假設(shè)的過程。個案研究法：對某一個體、某一團體或某一組織在較長的時間里連續(xù)進行觀察、調(diào)查和了解，以便研究其行為變化的方法。組織承諾程序公平:事情的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關(guān)的各方都是公平的。挫折挫折是個體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、需要不要滿足時的情緒狀態(tài)。壓力當個體知覺到了外部刺激超出正常的心理和生理承受水平，所產(chǎn)生的一系列復(fù)雜的心理和生理上的體驗或反應(yīng)。10.人格11、 控制點:個體在周圍環(huán)境作用過程中，認識到控制自己生活的力量，也就是每個人對自己的行為方式和行為約束的責任的認識和定向。12、 能力能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。13、 氣質(zhì)氣質(zhì)是建立在個體的體制基礎(chǔ)上的行為的風格，它具有如下幾個特征：比較持久；具有一貫性；具有獨特性14、 性格性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式。15、團隊（群體）群體是介于組織與個體之間的人群的集合體，它是為實現(xiàn)特定目標而由兩個或兩個以上，且相互作用、相互依賴的個體組成。16.群（團）體規(guī)范17、 去個體化:去個體化指個體喪失了抵制從事與自己內(nèi)在準則相矛盾行為的自我認同，從而做出了一些平常自己不會做出的反社會行為。18、 社會助長社會助長是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。19、 社會惰化社會惰化是指個人的活動效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱的現(xiàn)象。20、 群體決策群體決策指由包括兩個或兩個以上的人群完成的決策。21、 群體思維個體的思維服從于群體的主流想法。22、 組織文化是在一個組織的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。23、 社會人假設(shè)社會人假設(shè)源于梅奧的霍桑實驗，認為人的最大動機是社會需求，只有滿足這種需求，才能起最大的激勵作用。24、 經(jīng)濟人假設(shè)經(jīng)濟人的假設(shè)基于利己主義的人性觀，認為人都是自私自利的，人一切行為的出發(fā)點和立足點都是基于追求自身的最大利益，工作的動機也是為了獲得經(jīng)濟報酬。25、 變革型領(lǐng)導變革型領(lǐng)導是領(lǐng)導者通過激勵下屬士氣，幫助下屬以新觀念看待老問題，使不下看出事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性。26、 魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導實際上就是有領(lǐng)袖氣質(zhì)和人格魅力的領(lǐng)導。27、 誠信型領(lǐng)導一種把領(lǐng)導者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程。28、 激勵激勵是指持續(xù)激發(fā)、調(diào)動人的工作動機（積極性）的心理過程。29、 價值觀價值觀就是人們對客觀事物是否有用及有用程度的評價。六、簡答題1、經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點和相應(yīng)的管理措施是什么？基本觀點：①人的工作動機是由經(jīng)濟性的刺激物來誘發(fā)的，人總是追求最大的經(jīng)濟利益。經(jīng)濟誘因是在組織的控制之下的，所以人的本質(zhì)是被動的，受組織的控制、驅(qū)使和操縱。感情是非理性的，組織必須嚴格加以防范，并設(shè)法控制個人的情感。④組織的設(shè)計也要按照嚴格控制人的感情及其他無法預(yù)計的品質(zhì)的方式來設(shè)計。管理措施：①管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。②人必須在強迫和控制之下才肯工作，管理上則要求由分權(quán)化恢復(fù)到集權(quán)化。③組織的一項基本管理原則成為"階梯原則”，即透過權(quán)威的運用以執(zhí)行督導和控制。④管理的重點要放在組織的績效上，員工的感情需要和士氣是次要的。⑤經(jīng)濟性的獎酬是獲取員工勞務(wù)和服從的第一手段。2.簡述氣質(zhì)和性格的分類主要有哪幾種？氣質(zhì)分類主要有體液說：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)EAS氣質(zhì)模型中分為情緒性、活動性、交際性托馬斯和切斯氣質(zhì)學說分為易教養(yǎng)型、困難型、緩慢啟動型性格分類主要有：以心理機能分類：理智型、情緒型、中間型、意志型以個體獨立性程度分類：場獨立型、場依存型以職業(yè)性向來分來：實際性、調(diào)研性、常規(guī)性、藝術(shù)性、企業(yè)性、社會性以特質(zhì)論分類：個人特質(zhì)、共同特質(zhì)3.簡述人在對自身和他人的成敗行為進行歸因時依據(jù)的主要因素。個人特征、社會常模、他人反應(yīng)、個人成敗經(jīng)歷等的主要因素4、簡述馬斯洛的"需要層次理論”。馬斯洛的需要層次理論認為人類有五個層次的需要，即從低到高為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當這些需要中任一個得到基本滿足后，更高一級的需要則成為主導需要。5.簡述員工工作壓力的主要管理策略。簡析馬斯洛的需要層次理論與ERG理論的關(guān)系。聯(lián)系：馬斯洛需要層次理論當中的生理需要以及安全需要可歸入ERG理論中的生存需要，愛與歸屬需要可歸入關(guān)系需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要可歸入成長需要。兩個理論都認為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)對更高層次需要的愿望。區(qū)別：ERG理論中的三個需要不存在層次區(qū)別，只是不同人在某一方面需要表現(xiàn)更強烈而已，且有"受挫一一回歸”思想。而馬斯洛需要層次理論是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)。簡述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點。雙因素理論認為可將影響員工積極性的因素分為兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素主要是與工作本身有關(guān)的因素，當其得到滿足時員工將可能得到激勵，增加工作滿意感，但不被滿足時員工不會不滿意，而是沒有滿意。保健因素主要是與工作環(huán)境有關(guān)的因素，當其得到滿足時能安撫員工，消除員工的不滿意感，但不能帶來激勵作用與工作滿意感。9、 何為期望理論。期望理論是一種通過考察人們的努力與其所獲得的最終獎酬間的關(guān)系，來說明激勵的過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標理論。激勵水平取決于目標效價和期望值的乘積。即M=VE，其中M是激勵力量，V是效價，E是期望值。這一理論指出只有當人們的目標對于滿足個體需要的價值高且又有達到目標的可能時，積極性才能高。10、 簡析亞當斯關(guān)于機會的公平平等現(xiàn)代管理的意義。啟示了管理者在管理實踐中要充分貫徹公平的原則，減少不公平感，可采取以下措施：管理者要提高管理的透明度；②要運用量化管理；③注重民主管理。11、 簡述亞當斯的公平理論的內(nèi)涵。亞當斯的公平理論認為職工的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬（即通過社會比較后的相對收入）的影響。其理論提出員工總會將自己所得的報酬和貢獻，與一個和自己條件相等的人所得的報酬和貢獻進行比較，當兩者比值相等時，員工會處于公平狀態(tài)，不等則會處于不公平狀態(tài)，員工會通過改變自我認知，改變對他人看法，改變參照物等方法來消除不公平感。12、 簡述目標設(shè)置理論的內(nèi)涵。對于一個人的行為而言，具有一個明確而具體的目標比沒有目標更能激發(fā)積極性，從而取得更好的業(yè)績。目標實際上起到了一個激發(fā)動機的作用。13、 簡述強化理論的主要內(nèi)涵。強化理論是建立在操作性條件反射基礎(chǔ)上的，人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)，不利時，這種行為就會減弱或消失。為什么說企業(yè)要有自己的價值觀？價值觀是人的信仰、態(tài)度、行為的心理基礎(chǔ)和準則。對于企業(yè)來說，價值觀是企業(yè)文化精神或信念的凝聚，且在管理中起到了以下的作用：①價值觀是指導人們行為的準則；②價值觀具有動機功能；③價值觀具有上下協(xié)調(diào)作用；④價值觀還可以作為招聘錄用新員工，提升新的管理者的標準之一。而且由于世界上很多著名企業(yè)均有其價值觀，故企業(yè)要有自己的價值觀。簡述組織承諾三因素理論的主要內(nèi)涵。組織承諾三因素理論認為組織承諾包含三個方面承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾感情承諾：是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，包括價值目標認同、員工自豪感及為了阻止的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等成分。繼續(xù)承諾:員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾：由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾14、 簡述費德勒關(guān)于領(lǐng)導的情境（權(quán)變）理論的主要觀點。領(lǐng)導的有效性不取決于領(lǐng)導者不變的品質(zhì)，而是取決于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和環(huán)境三項變量的配合。15、 變革型領(lǐng)導的主要特征是什么？①超凡的領(lǐng)導（向部下提供新觀念）②鼓勵③智力激蕩（不斷挑戰(zhàn)部下）④個性化的關(guān)懷16、 誠信型領(lǐng)導的主要特征是哪些？誠信型領(lǐng)導即使面臨強大的外部壓力或有引發(fā)非誠信行為的誘因存在，他們?nèi)阅苓x擇誠信行為，而且具有①自我意識，②積極的自我調(diào)節(jié)，③積極心理能力，④積極的自我發(fā)展的特性。17、 如何提高領(lǐng)導藝術(shù)①了解自己②繼續(xù)學習③做到無偏差加工④目標清晰⑤決斷⑥選擇正確的人⑦給予員工一定自主權(quán)⑧以身作則⑨誠信19.簡述組織文化的三層次結(jié)構(gòu)及其主要內(nèi)涵。19、簡要分析組織文化塑造的關(guān)鍵問題包括哪些？①核心價值觀的提煉一一首要問題②領(lǐng)導 重要問題團隊協(xié)作 核心問題20、在管理活動中如何有效進行挫折管理?預(yù)防策略：①設(shè)法消除引起挫折的原因②設(shè)置適當可行的目標③提高對挫折的忍受力④改善管理制度和管理方式⑤改善人際關(guān)系⑥加強心理預(yù)警調(diào)治策略：①管理者應(yīng)持有寬容態(tài)度②幫助受挫者擺脫挫折情境③創(chuàng)造情境以供員工發(fā)泄情緒④提供心理咨詢與治療⑤善用角色扮演在管理活動中如何有效進行壓力管理？對于員工工作壓力的主要管理策略分為兩部分：（1）個體壓力管理：①學會放松②改變認知③加強自我時間管理（二）組織壓力管理：①健全組織制度；1.1對員工的工作任務(wù)與職能做好明確規(guī)定，并做好溝通，避免角色模糊；1.2科學合理的工作安排1.3建立良好組織氛圍與和諧人際關(guān)系②實施一些特殊計劃，如壓力管理計劃、保健計劃、員工幫助計劃等簡述群體決策的主要技術(shù)及各自的技術(shù)要點。腦力激蕩法：克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。名義群體法：允許群體成員正式聚在一起，但是又不像互動群體那樣限制個性的思維德爾斐法：由于不需群體成員相互見面，因而可使地理分散的群體成員參與到一個決策中，且保證群體成員免于他人的不利影響。電子會議會：計算機的普及給群體決策帶來了新的技術(shù)和方法，給群體決策帶來匿名，可靠，迅速的優(yōu)勢。簡析群體決策的主要優(yōu)缺點。優(yōu)點：①決策的準確性和質(zhì)量高②一貫性較強③決策的可接受性和可實施性強④民主性和開放性程度高缺點：①果斷性差，耗時多，導致決策成本高，效率低②責任不明確，容易出現(xiàn)責任分攤現(xiàn)象③少數(shù)人控制與從眾現(xiàn)象多，群體決策并不能真正做到集思廣益七、論述題1、討論如何在管理過程中應(yīng)用期望管理？一、管理者要調(diào)查啊了解不同員工的需要偏好，根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施。因為這樣可以提高企業(yè)目標對于滿足員工需要的價值，即提高目標效價，進而根據(jù)期望理論可知可以提高組織目標對于員工的激勵力量，激勵員工，以此提高工作績效。二、 管理者必須根據(jù)員工的能力和外部條件，給員工合理設(shè)置有一定難度又可以經(jīng)過努力達到的目標，同時，要給員工創(chuàng)造一定的工作條件，提高他們對達到目標的信心。因為可以提高員工對于組織目標的實現(xiàn)可能性的估計，由期望理論可知，這樣可以提高對于員工的激勵力量，激勵員工進而提高工作績效。三、 要建立有功必賞、獎懲分明的制度，提高績效一一報酬的關(guān)系。因為這樣可以使得員工在取得績效后能獲得合理的報酬，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性，因此建立一套有功必賞、獎懲分明的制度是管理過程中必不可少的。2、討論企業(yè)進行怎樣的目標管理才會比較有效？一、管理者要善于制定目標。由目標設(shè)置理論指導，目標的明確程度、困難程度等直接影響員工對于目標完成的成績，而成績影響著個體的滿意度，而個體的滿意度又會影響到對于新目標的承諾，進而影響工作績效，所以只