行政主管績效考核管理制度指標(biāo)

———行政主管績效考核管理制度指標(biāo)不少人都有寫過財務(wù)類實習(xí)周記了，這就來動筆寫寫?；仡櫼欢螘r間來的財務(wù)工作，先是失誤、還是失誤，最后才有了小的成果和閱歷。你是否在找“關(guān)于行政主管績效考核管理制度指標(biāo)”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！關(guān)于行政主管績效考核管理制度指標(biāo)（精選篇1）一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特訂立本制度。二、考核目的1、在同方培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進展方案的訂立和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增長管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度重要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情形人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間重要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善方案，新的績效目標(biāo)共同進行爭辯的時間2、人事復(fù)核時間重要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。關(guān)于行政主管績效考核管理制度指標(biāo)（精選篇2）一、目的為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作樂觀性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，引導(dǎo)全部員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓舞以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清楚的、公正的、可見的、全都的績效考核標(biāo)準(zhǔn)訂立本方法;二、原則制度面前，人人公正。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照看;三、考核人依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推動;見下表：四、考核內(nèi)容包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情形及各崗位工作任務(wù)的完成效果。1、考核評分方法：每月考核起評分為100分/人，依據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。2、績效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進行面談，掛念其總結(jié)閱歷，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。3、強制分布制度。原則上，依據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：員工績效120分以上100-120部門表現(xiàn)80-9960-7959分以下優(yōu)秀良好中等較差不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上無不大于3%無限制15%以上10%以上備注：對部門表現(xiàn)的評價接受關(guān)鍵大事法，大事選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重點關(guān)切大事，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接加添收入上1萬元或削減損失1萬元以上者，獎5～50分/次。2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。3、公司的單項嘉獎按有關(guān)規(guī)定進行嘉獎;4、樂觀提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎2～5分/次;5、按時制止治安、消防及其它突發(fā)大事，珍惜了生命財產(chǎn)平安，削減經(jīng)濟損失，獎5～20分/次;6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)省、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;7、對設(shè)施設(shè)備進行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍嘉獎;五、業(yè)務(wù)部分1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情形，未做到，扣3分/次(項)4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。5、認(rèn)真急躁接待投訴，按時處理并跟蹤督促解決，未做到，耽擱修理時間的，扣6分/次。6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次(項)。9、按時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。12、對巡查中發(fā)覺的問題，不按時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情形處置。關(guān)于行政主管績效考核管理制度指標(biāo)（精選篇3）為了做好集團的績效考核工作，特訂立本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和氣力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和氣力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精準(zhǔn)明確?????衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精準(zhǔn)明確?????的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情形;季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情形;半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核情形;全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容(1)領(lǐng)導(dǎo)氣力(2)部屬培育(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)氣力、組織氣力(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情形做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的重要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將確定的分?jǐn)?shù)布置到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按確定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，認(rèn)真各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的認(rèn)真情形，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出計劃;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)計劃，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出計劃。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎堅固結(jié)實實的將績效考核工作開展好。關(guān)于行政主管績效考核管理制度指標(biāo)（精選篇4）為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的充足廣闊員工的用餐需求，特訂立如下考核方法。一、管理原則和目標(biāo)以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，充足員工的飲食需求。二、考核小組組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉三、考核細(xì)則依據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。1.技能(70分)分為理論學(xué)問(15分)、實際操作氣力(55分)(1)理論學(xué)問考核接受口頭問答的方式進行。理論學(xué)問包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。(2)實際操作氣力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平常的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。2、平常表現(xiàn)(10分)平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0.5分。(3)上班時儀容儀表不干凈，一次扣0.5分。(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分。(5)不節(jié)省能源，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0.5分。(6)上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。3、員工看法(20分)員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進行扣分：(1)原材料搭配不合理，一次扣1分(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情形，一次扣2分(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分(7)對員工看法沒有按時改正的，發(fā)覺一次扣1分4、加分為了加添花色品種，更好的充足廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組爭辯確有推廣價值的，每個加5分。5、獎懲方法廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。關(guān)于行政主管績效考核管理制度指標(biāo)（精選篇5）1.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)氣力，提高員工在工作執(zhí)行中的自動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2考核的結(jié)果重要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎和淘汰等人事管理供應(yīng)依據(jù)。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見3.月度考核職責(zé)3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最后考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最后考核結(jié)果的審核。4.管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情形，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結(jié)果將接受末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%;a員工為80～90%;b員工為4～6%;c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核重要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如牢靠性、自動性、幫忙精神等)、工作氣力(包括方案性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)引導(dǎo)、激勵下屬等氣力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權(quán)限4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，認(rèn)真見附表一。4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但其次考核人擁有最后決策權(quán)。4.3.3第一考核人對其次考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結(jié)果的計算4.4.1各單項內(nèi)容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫杰出。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并依據(jù)情形予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較精彩的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人充足，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。各等級對應(yīng)分值見評估表格。4.1考核結(jié)果的應(yīng)用4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支出比率掛鉤;詳見附表二。4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度消失其次次“b”