職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例

———職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例銷售也是每個(gè)企業(yè)的信息反饋員，通過(guò)觀看獵取大量精準(zhǔn)明確?????的信息反饋是銷售人員的一大職責(zé)。撰寫報(bào)告是指以文件的形式輸出分析結(jié)果，其內(nèi)容是通過(guò)全面科學(xué)的數(shù)據(jù)分析來(lái)顯示操作。你是否在找“職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例（精選篇1）依據(jù)《__市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績(jī)效考核引導(dǎo)看法(試行)》精神，結(jié)合我校實(shí)際，特訂立如下績(jī)效考核分解方法：1、師德考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師師德考評(píng)細(xì)則。2、教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。3、教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。4、考勤考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評(píng)細(xì)則。5、控流考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師控流考評(píng)細(xì)則。6、課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)。7、成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)學(xué)校培訓(xùn)師成果嘉獎(jiǎng)細(xì)則。8、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)方法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)班級(jí)班主任的平均數(shù)。9、機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體培訓(xùn)師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓(xùn)師。職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例（精選篇2）一、考核依據(jù)：在原有績(jī)效考核布置方案的基礎(chǔ)上，接受全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)爭(zhēng)辯通過(guò)的《江都區(qū)試驗(yàn)學(xué)校教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核布置方案(試行稿)》。二、考核布置工作領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：成員：三、序時(shí)進(jìn)度支配：1月10日——12日：各考核小組依據(jù)方案進(jìn)行核算;1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總;召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)成員會(huì)議;1月17日——19日：考核結(jié)果公示;1月20日：上報(bào)教育局。職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例（精選篇3）一、考核周期對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。二、考核實(shí)施小組1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)大事。3、小構(gòu)成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理構(gòu)成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。三、考核方法1、考核實(shí)行自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。四、考核內(nèi)容(一)任務(wù)績(jī)效考核(55%)任務(wù)績(jī)效考核重要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情形進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)部門工作的方案性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺(jué)所訂立的方案中，缺失的緊要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)__項(xiàng)部門工作方案完成率達(dá)到100%部門費(fèi)用預(yù)算的把握部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異把握在__%以內(nèi)質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)__項(xiàng)方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實(shí)施的數(shù)量不得低于__條部門培訓(xùn)方案完成率達(dá)到100%工作報(bào)告提交的按時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門(二)工作態(tài)度考核(10%)對(duì)工作態(tài)度的考核，重要從工作自動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。(三)工作氣力考核(35%)①專業(yè)學(xué)問(wèn)。②方案組織氣力。③領(lǐng)導(dǎo)氣力。④分析決策氣力。⑤其他職位說(shuō)明書(shū)上所要求具備的氣力。五、考核結(jié)果應(yīng)用(一)考核結(jié)果劃分1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成果突出。3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。4、D——合格，工作成果達(dá)到企業(yè)要求。5、E——較差，工作成果不能達(dá)到企業(yè)要求。(二)考核結(jié)果應(yīng)用1、薪資調(diào)整。2、員工培訓(xùn)。3、崗位調(diào)整。4、人事變動(dòng)。5、其他相關(guān)人事政策。職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例（精選篇4）一、目的為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的協(xié)作與協(xié)作氣力，提升團(tuán)隊(duì)分散力，特訂立本制度。二、適用范圍1、適用于公司全部職能部門;2、新成立的部門同樣適用規(guī)章，認(rèn)真考核指標(biāo)依據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期認(rèn)真周期細(xì)則參考SYS001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標(biāo)詳見(jiàn)附表1～附表3。五、考核說(shuō)明1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%;2、考核內(nèi)容重要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;3、考評(píng)人構(gòu)成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個(gè))三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。重要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門;運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門;6、依據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必需在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;7、以公正、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià);8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則1、本制度于2023年3月1日起正式實(shí)施;2、考核內(nèi)容及規(guī)章將依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或看法;3、本制度的最后解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。附表1：行政人事部考核表考核類型：□本部門自評(píng)□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日附表2：綜合管理部考核表考核類型：□本部門自評(píng)□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日檔案編號(hào)：填表日期：年月日職能部門崗位的績(jī)效考核管理范例（精選篇5）在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性計(jì)劃了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著特別緊要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越猛烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的緊要性績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的計(jì)劃性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)展與勝利的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，為其供應(yīng)各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。依據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱忱，加添員工的工作效率，加添企業(yè)的分散力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就計(jì)劃了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是加添競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的緊要工具。1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從學(xué)問(wèn)技能到精神面貌再到職業(yè)素養(yǎng)等，通過(guò)這些推斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)進(jìn)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。2.績(jī)效考核是幫忙員工更好進(jìn)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情形進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)酬勞的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬布置遵守公正與效率兩大原則，這就必定要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞布置。目前，很多企事業(yè)單位都接受浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所計(jì)劃的?？?jī)效考核越高，所得酬勞就越多;績(jī)效考核越低，所得酬勞就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有酬勞的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞布置。4.績(jī)效考核是加添企業(yè)分散力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估將來(lái)的價(jià)值趨向，并依據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題在國(guó)外，很多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)進(jìn)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，進(jìn)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專家依據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果;其次類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的緊要性，正在摸索屬于本身的路;第三類企業(yè)的績(jī)效考核好像虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有諳習(xí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的緊要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)進(jìn)呈現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱忱。雖然這種方式的確能夠在員工樂(lè)觀性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，加添了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地鋪張資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。2.績(jī)效考核的訂立不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)依據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而訂立的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的訂立、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的進(jìn)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依靠這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將本身最好的一面呈現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。4.員工對(duì)于績(jī)效考核諳習(xí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的諳習(xí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)峻。5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情形就像是同學(xué)考試?yán)蠋煵还汲晒苯诱f(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的猛烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公正的評(píng)比，假如不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.加添企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格?自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，加添諳習(xí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，按時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，訂正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨便盲從;要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的樂(lè)觀性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。2.訂立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的緊要保障。企業(yè)要依據(jù)當(dāng)前的進(jìn)展情形，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身動(dòng)身訂立出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法實(shí)行多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)認(rèn)真的考核方案應(yīng)當(dāng)做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精準(zhǔn)明確。劃分尺度為，特別優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.重要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、氣力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中實(shí)在規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特別時(shí)期特別對(duì)待，有確定的額外嘉獎(jiǎng)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。其次，學(xué)會(huì)奇妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。3.設(shè)立特地的績(jī)效考核部門。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在確定的弊端。人力資源部自身就有很多的日常工作，由于身處這一特別位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立特地的績(jī)效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。4.深化基層，做到客觀評(píng)定。變化主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人