教師績效工資實施情況的報告(精選五篇)修改版

第一篇：教師績效工資實施情況的報告教師績效工資實施情況的報告根據(jù)縣教育局的精神，我校集中人力精力，歷時一周時間，對學?？冃ЧべY實施情況進行了全面的調研。這次調研的主要內容是學校實施績效工資前后教師平均收入對比；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調研的目的是通過調研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。召開大小座談會三次，走訪了不同年級不同學科的教師，召開教職工代表會讓代表們充分發(fā)表意見。通過窺一斑而知全身。此后我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關文件，弄懂弄通了政策規(guī)定，現(xiàn)將有關情況報告如下：一、 基本情況我校按照國家和省市的有關規(guī)定，對事業(yè)單位的學校正式工作人員，從2009年實施以來事業(yè)單位績效工資情況分析。基礎性績效工資，義務教育學校占70%,獎勵性績效工資占30%,其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據(jù)本校實際情況確定分配方案和辦法。我校在制定二次分配方案時以教代會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教代會通過形成方案。中層以上學校干部的工作量按全校教職工的平均值計算。獎勵性績效工資數(shù)額一般不高于教職工的平均值。自從義務教育階段中小學全面實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，教師工資增幅明顯，教師的生活水平有所提高。二、實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用根據(jù)規(guī)定，教師績效考核的內容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式,教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力,大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件,增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影響。三、實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響實施績效工資，教師之間適當拉開了業(yè)務檔次,有利于職稱的評定和聘任,便于教師能上能下,減少管理過程的后遺癥,消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象,提高了學校管理效率和管理效益。但是沒考慮教學效果的后顯性，隱形工作不好量化，工作效果又不能按教學成績量化，教輔人員和教師之間無法比較，校干和教師之間易產生矛盾，不利于學校管理和團結。四、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施（一）績效工資考核體系的構建不十分科學合理，現(xiàn)在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學?？冃ЧべY考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益但真正實行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬難度較大。（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數(shù)的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，認為教育局績效工資總量偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解?？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業(yè)務能力還不能滿足社會對優(yōu)質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。（四）一點建議：由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作、講風格、比貢獻。中層校干和教師分開考核，并按照學校規(guī)模由上級主管部門給一定的職數(shù)，這樣就能減少中層與教師間的矛盾。總之績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的待遇得到了明顯提高，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。第十七中學二0一三年四月第二篇：教師績效工資的實施情況教師績效工資的實施情況王寶平漢臺區(qū)望江鄉(xiāng)中心小學723007內容摘要：績效工資的實施，改善了教師的待遇，改善了教師的生活?？冃ЧべY的實施確實讓一線教師得到了相對應的收入，體現(xiàn)了多勞多得，按勞分配的體制，也大大激發(fā)了教師的工作熱情和獻身教育的熱情，然而只有宏觀的指導意見，缺少一個統(tǒng)一的績效實施方案，導致績效工資的實施出現(xiàn)一些矛盾和不足之處，在教師這個群體之間產生了一些矛盾。那么怎樣的績效實施方案才符合績效工資制度的初衷，才相對合理、完善，更有力的促進教育事業(yè)的發(fā)展呢？關鍵詞：績效工資實施情況一、績效工資的實施，要緊扣“績效”?？冃ЧべY不時工資普提，不是工資晉檔，不時平均增資，是國家對教育工作者的關懷，是對教師工作的肯定，是針對教師工作而下發(fā)的補貼性、獎勵性工資。是國家發(fā)給教師的業(yè)績獎金“，績”指成績、業(yè)績，“效”指效果、成效。很明顯：成績大的，應多發(fā)，成績小的，應少發(fā)，多干的應多發(fā)，少干的應燒法，不干的應不發(fā)。但是每個人的成績有多大，有多小，就需要制定一個科學的評價機制。而這個評價機制的建立又出現(xiàn)眾多的問題和矛盾。學校工作是一個群體性工作，是一個特殊行業(yè)的工作，所面對的不是機器，不是物品，而是活生生的人，怎樣去評價一位教師的工作，是一個難以評價和操作的事情。例如：學校工作涉及人員廣、部門多、職務多、教學、管理、后勤、公寓管理等，這些不同的崗位都不可缺失，都有績效，他們都應該得到相應的績效工資，不能因為職務高低不同去人為貶低。績效工資的實施應該是一個動態(tài)的，要做到機會均等、人人平等，關注教師業(yè)績，不在乎職務和崗位，做到公平、公正。二、績效工資的實施方案不能過于細，正確處理矛盾。績效工資的實施，是教師暖心的調和劑，但教師群體是相對弱勢的，教師默默奉獻、勤奮工作、遵守職業(yè)道德，他們高興的同時又擔心自己的權益不能保障。在一定程度上，每個學校都制定了績效工資實施方案、考評細則、考評領導小組。不是細則不好，是細則時否具有科學性、民主性、公開性、透明性、公平性的能力，尤其學校制定這些細則的時候，是否站在一線教師的立場來制定，是否真正做到偏向一線教師。有時候評價細則考評出來的結果往往更不科學，有些不科學的考評細則，人為增加了過多、過細操作程序，還大大干擾了正常的教學秩序，不能調動教師積極性的作用，反而讓教師消極、怠慢、沒有工作激情。教師的工作主要是傳道、授業(yè)、解惑，檢查太多了、太細了、太勤了、太廣了、太全了，無非會影響教師正常的工作，具體到教師本身來說，他們要寫教案、批改作業(yè)、列計劃、寫總結、寫學習筆記、聽課記錄、寫心得、寫反思等等，無數(shù)的應付，也是疲于應付。無數(shù)的造假，也是被迫造假。否則會叫“細則”懲罰的沒有商量。無論干什么都要想到是否會扣績效。工作該干的不敢干，在應付中少了讀書學習時間，沒有真正鉆研教學時間，沒有了獨立思考時間，都是一味擔心、應付，無休止的檢查，恰恰干擾了教育教學工作的健康發(fā)展，反而起到相反的作用?？冃ЧべY考評細則制定越細，暴露出來的不公、不足就越多，教師間的矛盾沖突也就會越多。你所制定的制度，就不是激化熱情，調動教師積極性，而是激發(fā)了矛盾。要想做到真正求同存異，就要把握大的方向，追求宏觀的公正性。三、績效工資要促工作、促和諧?？冃ЧべY分配制度制定出來后，目的是能夠促進工作、促進和諧，如果制度的制定成了廣大教師怨聲載道、激發(fā)矛盾的因素，那這個制度的制定是不科學的、是失敗的。實踐是檢驗真理的唯一標準，行與不行，推行后在評判，不行之處在做調整，再去完善。要考慮到大多數(shù)教師意見，要讓教師們心悅誠服，讓教師有干勁，這才是績效工資制定的成功。希望制度的制定能促進工作，增進和諧，提高教師幸福和工作熱情，讓好的制度引路，讓人人幸福，又干勁，這是每個教師所希望的，也是國家實施績效工資的目的所在。第三篇：績效工資實施情況的報告績效工資實施情況的報告按照高臺縣教體局關于實施教師績效工資情況調研的通知的要求，我校成立了調研組對學?？冃ЧべY實施情況進行了全面的調研。國家為義務教育階段的教師實行績效工資，目的就是要充分調動廣大教師的工作積極性，進一步推進素質教育，發(fā)掘教師的創(chuàng)新能力，不斷提高教育教學質量。完善制度，體現(xiàn)公平，留住教師工作熱情。我校義務教育階段教師績效工資已于2009年1月實施。本次通過詢問、座談，問卷等方式對績效工資進行了調研。一、成功的經驗，好的做法，對教育工作的促進作用（一）成功的經驗，好的做法是：必須要領導重視，精心制訂實施方案我校的做法是：大力宣傳實施績效工資的重要意義。學校領導高度重視績效工資實施工作，成立以校長為組長的績效工資領導小組，多次召開績效工資實施會議，把握了正確的政策導向。2.必須以積分制作為獎勵性績效工資的基礎我校將獎勵性績效工資分為管理職務津貼、工作量津貼和業(yè)績獎勵三部分。（1） 管理職務津貼。占獎勵性績效工資總值的15%，按照班主任、校級領導、年級組長、教研組長、輔導員、教師、職工各個崗位，每月核算。兼任多個職務的，以最高職務計算。當月病事假累計15天的，停發(fā)當月管理職務津貼。管理職務津貼按職務發(fā)放后的余額，1平均發(fā)放給除班主任外的其他教職工。（2） 工作量津貼。占獎勵性績效工資總值的65%，包括課時津貼、考勤津貼兩部分。該校對工作量津貼獨創(chuàng)出量化賦分算法，根據(jù)教育教學實際分別對兩部分津貼制定具體計算辦法，以積分的形式進行累計。在學期末，先計算每位教職工工作量項目津貼總金額除以總得分，計算出每分分值，將分值剩以每位教職工的工作量積分得出每位教職工的工作量津貼金額。工作量津貼的具體積分辦法是：1課時積分。周課時數(shù)乘8分為每月基本課時分，對在兩個班O任課的數(shù)學教師，在一個班任課的語文、數(shù)學教師，信息教師，英語教師分別再乘1.1—1.5的系數(shù)加權。對兼職擔任教研組長，教具、電教保管，音體美保管，體育教師的分別在每月積分量上再分別加8—16分。擔任校級領導和中層領導的，每月課時分為130—140分。專職行政人員的月課時分按全校教職工的平均課時分計算。其他行政人員如有課時的，可選擇按教師積分，也可選擇按專職行政人員課時分計算。教職工能堅持上班完成校內工作的，每月最低課時積分為80分。病事假的，每節(jié)課扣5分，在每月課時積分中扣除。2考勤積分。每月滿分100分。病事假一天扣30分；病事假每O節(jié)課扣20分；遇開會升旗，扣20分；早退遲到每次20分；曠工當月考勤積分為0分。上述分值每月扣完為止。對學校教師在上班以外時間（如課余時間、節(jié)假日、雙休日）經學校審批備案的帶領學生參加比賽訓練、集體活動、值班、加班等活動，先填寫《教師值班加班情況登記表》，再由分管行政和校長審批后，送交辦公室備案，將加班分計入工作量項目積分。根據(jù)績效考核要求，在積分中增加了師德考核、管理工作量得分、學歷提升得分、課題研究得分、班集體得分等內容，將績效考核的量化評分細則制作成表格的形式，便于績效考核的量分和統(tǒng)計。3業(yè)績獎勵。占獎勵性績效工資總值的020%,包括常規(guī)獎勵和績效獎勵兩部分。對能完成各項工作且上績效考核稱職及以上的教職工，參照上12月份的基本工資額，享受相應的常規(guī)獎勵積分。對績效考核評為優(yōu)秀的教職工實行一次性獎勵100元；不合格的，扣除全年業(yè)績獎勵。（二）對教育工作的促進作用?？梢钥隙ǖ氖?，實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的有一定的調動作用。根據(jù)《高臺縣國慶小學績效工資考核意見》的規(guī)定，教師績效考核的內容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式,教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力,大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件,增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼、以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影響。二、 存在的問題和不足實施績效工資，教師之間適當拉開了業(yè)務檔次,有利于職稱的評定和聘任,便于教師能上能下,減少管理過程的后遺癥,消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象,提高了學校管理效率和管理效益。三、 今后需改進的方向，對績效工資改革的合理化建議（一）一是考核方案要科學。給教師提供一個認識自己、評價自己的機會，幫助教師肯定成績，看到問題，明確努力方向，從而調動起教師的積極性、創(chuàng)造性。充分發(fā)揮績效考核對教師隊伍建設的正面導向作用?，F(xiàn)在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學?？冃ЧべY考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益；真正實行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬。（二）二是考核辦法要合理。充分體現(xiàn)公平，努力為老師們鋪路架橋，提供學習、展示的舞臺，讓我們的老師愛教育，會教育，善教育，樂教育。教師對績效工資政策還存在著誤解，有的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，也有的教師不了解高臺的縣情，認為高臺縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面理解、正確理解、深入理解績效考核方案。（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質的培養(yǎng)，績效的增幅對于教師待遇的提高與教師素質現(xiàn)狀不相適應。一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業(yè)務能力還不能滿足社會對優(yōu)質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討?？傊冃ЧべY的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的待遇得到了明顯提高，學校的經濟壓力得到了明顯改善，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。高臺縣國慶小學二O—二年五月十一日第四篇：南峪小學教師績效工資實施情況的報告南峪小學教師績效工資實施情況的報告自義務教育學校實施績效工資以來，我校嚴格按照上級精神進行落實執(zhí)行，具體實施情況如下：一、基本情況我校按照國家和省市的有關規(guī)定，對事業(yè)單位的學校正式工作人員，實行獎勵性績效工資，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和獎勵津貼，學校根據(jù)本校實際情況確定分配方案和辦法。我校在制定分配方案時以教代會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教代會通過形成方案。獎勵性績效工資數(shù)額一般不高于教職工的平均值。二、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施績效工資考核體系的構建不十分科學合理，存在問題較多：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對學校中層管理人員工作量及績效工資確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學?？冃ЧべY考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益；但真正實行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬難度較大。教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數(shù)的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為班主任津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和得獎勵的教師推到了其他教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，認為教育局績效工資總量偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解?？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業(yè)務能力還不能滿足社會對優(yōu)質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。一點建議：由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作、講風格、比貢獻。按照學校規(guī)模由上級主管部門給一定的統(tǒng)一實施方案，這樣就能減少教師間的矛盾?？傊冃ЧべY的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的待遇得到了明顯提高，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。第五篇：績效工資實施情況總結某單位績效工資實施情況總結某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結如下：2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發(fā)調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。5、崗位系數(shù)的確定（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。（2）、根據(jù)本