當代集團薪酬福利管理制度

當代集團薪酬福利管理制度目的及適用范圍本制度是集團各中心、各集團公司薪酬福利管理原則、組織管理權(quán)限、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放流程的統(tǒng)一規(guī)定；集團各中心、各集團公司須嚴格遵守本制度，各集團公司可依據(jù)本制度，根據(jù)各集團公司的實際情況制定相應(yīng)的實施細則或補充規(guī)定，確定本集團公司的職位薪酬體系和職能薪酬體系，報集團人力資源委員會審批通過后執(zhí)行。利益激勵機制結(jié)構(gòu)集團的利益激勵機制是由短期、中期、長期激勵方式組成；長期激勵方式由經(jīng)營者持股計劃、財富俱樂部、車輛、住房等等組成；中期激勵方式由利潤分享計劃、津貼、補助、教育培訓(xùn)等等組成；短期激勵方式由薪金、獎金等等組成；長期激勵方式經(jīng)營者持股計劃：是集團引進和穩(wěn)定、獎勵優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層和技術(shù)人才隊伍的長期激勵方式，由股權(quán)、期權(quán)激勵方式等等組成，詳見《當代集團經(jīng)營者持股管理辦法》；財富俱樂部：是集團激勵、獎勵優(yōu)秀的管理層和技術(shù)人才的財富俱樂部積分計劃，詳見附件《當代集團財富俱樂部管理制度實施細則》；車輛購置使用補助：詳見《當代集團職員車輛配置管理制度》；購房補助：詳見《當代集團職員購房管理制度》；中期激勵方式利潤分享計劃：詳見附件《當代集團利潤分享計劃實施細則》；津貼、補助、教育培訓(xùn)：集團在長期激勵和短期激勵之間建立起一些津貼、補助、教育培訓(xùn)等等；集團薪酬體系分為職位薪酬詳見《當代集團2005年職位薪酬管理制度實施細則》和職能薪酬詳見《當代集團2005年職能薪酬管理制度實施細則》；職位薪酬：是指依據(jù)集團職員任職職位，通過職位評估和績效考核確定的體現(xiàn)職位價值的薪酬，是集團為職位評估和績效考核結(jié)果支付的薪酬和福利，包括任職職位、任職職級、任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利；職能薪酬：是根據(jù)集團職員的技能和工作特殊性所確定的薪酬，經(jīng)職能評估和績效考核后，體現(xiàn)職能價值在專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所具備能力價值的薪酬和福利，包括職能價值、職能能級、職能薪金、績效獎金、津貼、補助、福利；職位薪酬、職能薪酬均包括：靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬；靜態(tài)薪酬即任職薪金或職能薪金、津貼、補助、福利；動態(tài)薪酬即績效獎金等；集團核心層即領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的薪酬，通過量化和質(zhì)化績效目標所確定的動態(tài)薪酬，應(yīng)占80%-90%的比例；中堅層薪酬通過量化和質(zhì)化績效目標所確定的動態(tài)薪酬，應(yīng)該占40%—60%的比例。原則集團薪酬福利強調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有不公均性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的；“對內(nèi)具有不公均性”是指不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上；集團各中心、各集團公司薪酬福利堅持“增人不增薪，減人不減薪”，根據(jù)年度績效任務(wù)目標，實施總額控制；集團各中心、各集團公司薪酬福利調(diào)整必須依據(jù)職位、職能評估結(jié)果調(diào)整，堅持季度職位、職能評估，季度調(diào)整原則；集團各中心、各集團公司如不按時進行季度評估，將視為預(yù)算外薪酬福利發(fā)放，由人力資源中心進行職位、職能評估后報集團總裁審批；集團的薪酬堅持“背靠背”發(fā)放原則，集團各中心、各集團公司的薪酬和職員個人的薪酬一定要保密，任何人員不得過問和泄露自己及其他職員的薪酬；凡發(fā)現(xiàn)泄露自己和過問其他職員薪酬者，集團就請這位職員離開該崗位；集團職員薪酬為月度薪酬，按月在月度績效考核后下一月10日發(fā)放。組織管理及權(quán)限集團人力資源委員會負責當代集團薪酬福利管理制度的審批；集團總裁負責集團各中心、各集團公司薪酬福利預(yù)算總額的審批；負責集團各中心職員薪酬福利的審批；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外的集團各中心、各集團公司職員薪酬福利的審批；負責各集團公司領(lǐng)導(dǎo)層（即包括總裁級、副總裁級、總經(jīng)理或總監(jiān)級職員）薪酬福利的審批；人力資源中心負責當代集團薪酬福利管理制度的制定、修改、解釋；負責集團各中心、各集團公司薪酬福利預(yù)算總額的制定與審核；負責集團各中心職員薪酬福利的制作發(fā)放；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外的集團各中心、各集團公司薪酬福利明細的審核；負責計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)集團各中心、各集團公司薪酬福利明細的復(fù)核、備案；計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司薪酬福利預(yù)算總額審核；負責集團各中心職員、各集團公司職員福利明細的審核；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外的集團各中心、各集團公司職員薪酬福利總額的審核；各集團公司總經(jīng)理負責計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)本集團公司職員薪酬福利的審批；負責本公司薪酬福利預(yù)算總額的執(zhí)行控制；各集團公司人力資源管理部門負責本集團公司職員薪酬福利的制作發(fā)放；負責本集團公司職員薪酬福利明細的審核。薪酬結(jié)構(gòu)集團薪酬體系分為職位薪酬和職能薪酬，兩種薪酬均包括：靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬；靜態(tài)薪酬：指通過職位、職能評估與薪酬調(diào)研確定，體現(xiàn)職位或職能價值和薪酬保健功能的部分，是企業(yè)為職位或職能支付的相對固定的薪酬和福利，包括任職薪金或職能薪金、津貼、補助、福利等項；動態(tài)薪酬：指職員通過完成績效任務(wù)獲得，體現(xiàn)職員績效價值的部分，是企業(yè)為職員績效完成程度支付的非固定薪酬，主要指績效獎金（月度、半年）；集團職員薪酬福利結(jié)構(gòu)明細如下：薪酬福利結(jié)構(gòu)靜態(tài)薪酬（10%-60%）任職薪金、職能薪金基于任職職級、職能能級津貼通訊津貼制裝費教育培訓(xùn)費旅游費節(jié)日津貼補助購房補助車輛購置使用補助午餐補助交通補助法定福利“四險一金”基本福利“八項假別”獨生子女費補充醫(yī)療保險其他福利生日、婚禮等喜慶祝福喪葬撫恤金動態(tài)薪酬（40％-90％）月度績效獎金半年績效獎金總經(jīng)理/總監(jiān)基金薪酬的管理月度薪酬的核算月度薪酬=任職薪金（或職能薪金）+月度績效獎金+津貼、補助、福利；任職薪金（或職能薪金）的確定集團職員的任職薪金（或職能薪金）必須依據(jù)職位、職能評估結(jié)果確定，集團任職職級、職能能級、任職薪金、職能薪金見附件10；績效獎金的確定集團績效獎金是在對集團職員工作過程與結(jié)果進行績效考核后，依據(jù)績效考核得分發(fā)放的獎金；集團績效獎金分為月度績效獎金、半年度績效獎金；集團職員績效獎金的計算公式：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核得分績效獎金基數(shù)=；月度績效獎金總額=(年度薪酬預(yù)算總額-任職薪金或職能薪金總額-津貼、補助、福利)÷12；集團各中心、各集團公司依據(jù)以上公式計算出績效獎金基數(shù)后，再根據(jù)職位、職能評估結(jié)果和績效任務(wù)書及職位說明書進行部門內(nèi)績效獎金基數(shù)的強制性正態(tài)分布，集團各中心任職職級對應(yīng)的績效獎金基數(shù)參見附件10；集團各中心、各集團公司績效獎金基數(shù)年度進行核定，經(jīng)集團人力資源委員會審批通過后執(zhí)行；職員月度績效獎金的核算職員月度績效考核得分：依據(jù)《當代集團全面績效考核管理制度》，經(jīng)過績效考核，職員所得的績效考核成績；職員月度績效獎金的核算職員月度績效考核分數(shù)（X）績效獎金數(shù)額優(yōu)異4.5＜X≤5.0績效考核得分×績效考核基數(shù)良好4.0＜X≤4.5績效考核得分×績效考核基數(shù)合格3.0≤X≤4.0績效考核得分×績效考核基數(shù)改進X＜3.0無月度績效獎金職員半年績效獎金的核算職員半年績效考核得分：依據(jù)《當代集團全面績效考核管理制度》，經(jīng)過績效考核，職員所得的半年績效考核成績；職員半年度績效獎金的核算職員半年度績效考核得分（X）績效獎金數(shù)額優(yōu)異4.5＜X≤5.0半年績效考核得分×績效考核基數(shù)良好4.0＜X≤4.5半年績效考核得分×績效考核基數(shù)合格3.0≤X≤4.0半年績效考核得分×績效考核基數(shù)改進X＜3.0無半年度績效獎金集團半年度績效獎金核算與發(fā)放程序在每年7月2日和1月2日之前，由績效考核人完成半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由集團人力資源中心，經(jīng)匯總復(fù)核，確認每位職員半年度績效考核得分；在每年7月3日和1月3日前，集團人力資源中心依據(jù)績效考核得分，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額并匯總明細后，呈報給集團總裁；每年7月4日和1月4日之前，集團總裁復(fù)核完畢，由人力資源中心制作出每位職員半年度績效獎金統(tǒng)計表；津貼、補助的管理津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓(xùn)費、旅游費以及節(jié)日津貼等；補助：包括車輛購置使用補助、購房補助、午餐補助、交通補助；車輛購置使用補助：詳見《當代集團職員車輛配置管理制度》；購房補助：詳見《當代集團職員購房管理制度》；午餐補助集團職員午餐的標準為：8元/人，加班晚餐或誤餐的標準為10元/人；由集團各中心、各集團公司提供免費午餐的職員，可在指定地點按標準享受午餐，超出部分由個人負擔，且不再享受現(xiàn)金補助?？上硎墁F(xiàn)金補助的職員，按月以出勤天數(shù)計發(fā)午餐補助；交通補助不享受集團配車和車輛購置使用補助的職員，集團補助180元/人·月，以現(xiàn)金形式按月支付；乘坐集團班車上下班的職員，交通補助標準為100元/人·月；依據(jù)《當代集團職員車輛配置管理制度》享受車輛購置使用補助的職員，不再享受交通補助；通訊津貼：根據(jù)職員任職職位，為已轉(zhuǎn)正的職員按月支付通訊津貼；其中：總裁級、副總裁級、總監(jiān)級職員500元/人·月，副總監(jiān)、副總經(jīng)理級職員300元/人·月；經(jīng)理級（含經(jīng)理級）以下職員180元/人·月；制裝費：已轉(zhuǎn)正的職員享受按月支付50元制裝費，全年共計600元，已由集團各中心、各集團公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此項津貼；教育培訓(xùn)費：已轉(zhuǎn)正的職員享受按月支付50元教育培訓(xùn)費，全年共計600元；旅游費：已轉(zhuǎn)正的職員享受按月支付50元旅游費，全年共計600元；節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計1200元；福利的管理集團按照國家規(guī)定為與集團簽訂勞動合同的職員，自入職之月起辦理養(yǎng)老、醫(yī)療（含補充醫(yī)療保險）、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳；獨生子女費：依國家有關(guān)規(guī)定，職員獨生子女應(yīng)享受獨生子女費。職員出具獨生子女證明，每月按國家標準發(fā)放，5元/月.人；其它福利通過多種形式為職員提供生日、結(jié)婚等喜慶祝福；喪葬撫恤金：1000元(直系親屬)；按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為職員提供相關(guān)假期。目前法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日） 1天春節(jié)（正月初一） 3天三八婦女節(jié)（3月8日） 半天勞動節(jié)（5月1日） 3天國慶節(jié)（10月1日） 3天；帶薪年假：職員在集團工作滿1年后可享受6個工作日的帶薪年假，以后在集團工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日；其他有薪休假：集團各中心、各集團公司視職員個人情況，根據(jù)職責授權(quán)批準職員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假；婚假：婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；喪假：直系親屬3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假：詳見附件11《當代集團計劃生育管理工作實施細則》；哺乳假：詳見附件11《當代集團計劃生育管理工作實施細則》；考勤的管理：詳見附件17《當代集團考勤制度實施細則》；薪酬福利調(diào)整的管理薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：指集團根據(jù)國家政策等宏觀環(huán)境的變化，集團發(fā)展戰(zhàn)略的變化或行業(yè)及地區(qū)薪酬福利水平進行的整體調(diào)整，包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；職位、職能評估結(jié)果的調(diào)整：依據(jù)集團職位、職能評估結(jié)果和年度績效任務(wù)書所進行的調(diào)整；績效考核成績結(jié)果的調(diào)整；集團職員在試用期滿轉(zhuǎn)正后，工作滿3個月方有薪酬調(diào)整資格；薪酬福利的發(fā)放管理：詳見《當代集團2005年職位薪酬管理制度實施細則》或《當代集團2005年職能薪酬管理制度實施細則》因計算錯誤或因人力資源業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，集團人力資源中心、各集團公司人力資源管理部門有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或因人力資源業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時，集團應(yīng)立即補足不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)；集團因不可抗力因素延緩薪酬支付時，應(yīng)提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。附則本制度為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度自2005年4月12日起試行3個月，2005年7月12日起正式施行，本制度自實行之日起生效；本制度最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件1：當代集團利潤分享計劃實施細則目的及適用范圍本實施細則是集團各中心、各集團公司利潤分享計劃管理原則、利潤分享實施方法的統(tǒng)一規(guī)定；本實施細則適用于集團各中心、各集團公司。釋義利潤分享是指集團各中心、各集團公司職員依據(jù)職位、職能評估的結(jié)果與本人年度績效考核總評成績參與利潤的分享。利潤分享額度是集團各中心、各集團公司根據(jù)集團和各集團公司董事會所決定的年度績效任務(wù)目標的績效考核結(jié)果決定，在財政年度結(jié)束后，按集團和各集團公司年度利潤的一定比例作為集團各中心、各集團公司年度利潤分享的總額。原則集團各中心、各集團公司利潤分享是集團各中心、各集團公司職員在完成集團下達年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對有著更為出色表現(xiàn)、超額績效的激勵手段；利潤分享體現(xiàn)集團各中心、各集團公司職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵職員的優(yōu)異表現(xiàn)；集團利潤分享是對表現(xiàn)出色的、實現(xiàn)超額績效的團隊或職員的激勵，以集團各中心、各集團公司簽定的《計劃預(yù)算書》、《績效任務(wù)書》、《職責授權(quán)書》、《職員生涯開發(fā)與管理報告書》為基礎(chǔ)。集團各中心、各集團公司年度利潤分享實施方法集團各中心、各集團公司年度可分享利潤總額的確定：集團各中心、各集團公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各集團公司年度董事會所決定的年度績效任務(wù)目標的績效考核結(jié)果確定，在財政年度結(jié)束后，按集團和各集團公司年度利潤額的一定比例作為集團各中心、各集團公司年度利潤分享的總額。完成任務(wù)、超額完成任務(wù)均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計劃；利潤總額分配方式：集團各中心、各集團公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前以月或半年期給付，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式發(fā)放。其余80%將依據(jù)集團各中心、各集團公司整體績效考核得分和職員個人年度績效考核總評得分于每年年末進行分配，具體如下：職員的年度利潤分享取決于集團各中心、各集團公司年度績效任務(wù)目標的績效考核結(jié)果；職員利潤分享基數(shù)：職員利潤分享基數(shù)=個人年度薪酬總額×確定比例；利潤分享實際額度與本人年度績效考核得分和集團各中心、各集團公司整體績效考核得分直接掛鉤，具體如下：職員年度綜合績效考核得分（X）利潤分享數(shù)額比例優(yōu)異﹝4．5＜X≤5.0﹞個人績效考核得分×整體績效考核得分×職員利潤分享基數(shù)良好﹝4．0＜X≤4.5﹞個人績效考核得分×整體績效考核得分×職員利潤分享基數(shù)合格﹝3.0≤X≤4.0﹞個人績效考核得分×整體績效考核得分×職員利潤分享基數(shù)改進﹝X＜3.0﹞個人績效考核得分×整體績效考核得分×職員利潤分享基數(shù)下列情況均不享受利潤分享依據(jù)集團“271”法則，利潤分享實施前，無論以任何原因離職人員不享受利潤分享。申訴凡個人對直接上級所評定的績效考績分數(shù)有異議，可呈請更高一級管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，由更高一級管理者或領(lǐng)導(dǎo)者進行審核。申訴日期限于績效考核結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受理。各職員的績效考核得分，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議者，由集團人力資源中心、各集團公司人力資源管理部門返回考核人，重新審核績效考核得分，再呈批示。附則本制度實施細則為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年4月2日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。

附件2：當代集團財富俱樂部管理制度實施細則目的集團財富俱樂部以創(chuàng)造財富、鼓勵先進為目的，激發(fā)職員潛在能力與工作激情，達成職員與集團共同發(fā)展、共同進步，并獲得財富回報，特制定財富俱樂部管理制度實施細則。原則公平、公正原則：財富俱樂部是一種激勵的方式，必須遵循公平、公正的原則，充分發(fā)揮其激勵的作用；激勵先進原則：激勵給企業(yè)帶來價值的職員，激勵先進職員，獎勵對集團做出重要貢獻的職員；與評優(yōu)掛鉤原則：集團的財富俱樂部財富積分與集團級評優(yōu)相掛鉤；面向管理層、中堅層和技術(shù)人才激勵原則：財富俱樂部主要面向管理層、中堅層和技術(shù)人才職員，是對管理層、中堅層和技術(shù)人才的長期激勵方式；動態(tài)管理原則：職員在集團業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵節(jié)點做出了重大貢獻時，經(jīng)集團戰(zhàn)略決策委員會、人力資源委員會審議通過，可給予最高20分的財富積分獎勵；職員因主觀因素對集團經(jīng)營管理造成嚴重損失時，經(jīng)集團戰(zhàn)略決策委員會、人力資源委員會審議通過，將減去其最低10分財富積分的處罰，情節(jié)十分惡劣的，將對其財富積分進行清零；積分累加原則：財富積分兌現(xiàn)后，繼續(xù)累加積分，當財富積分達到更高一級，可申請領(lǐng)取差額部分獎勵，職員無論以任何原因離職，差額部分財富積分均不予兌現(xiàn)；兌現(xiàn)形式多樣性原則：財富積分兌現(xiàn)時，職員可以選擇兌現(xiàn)現(xiàn)金、繼續(xù)教育、出國考察、名譽董事等多種兌現(xiàn)形式；費用分攤原則：財富俱樂部的財富積分兌現(xiàn)堅持費用分攤原則，集團和各集團公司都在每年的計劃預(yù)算中和年度董事會中確定公益獎勵基金用于財富俱樂部的兌現(xiàn)，個人承擔個人所得稅。組織管理及權(quán)限集團人力資源委員會具有對當代集團財富俱樂部管理制度實施細則的審核權(quán)和解釋權(quán)；具有對財富積分的最終審核權(quán)；集團總裁具有對財富積分的審批權(quán)；具有對財富積分兌現(xiàn)的審批權(quán)；集團人力資源中心具有對集團財富俱樂部管理制度實施細則的制定、修改權(quán)；對集團財富俱樂部財富積分的管理權(quán)。集團財富俱樂部管理財富積分與財富回報：財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應(yīng)不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請財富回報，集團將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報；財富積分與財富回報關(guān)系財富俱樂部職員財富積分職員財富積分回報形式財富獎金職業(yè)生涯50分20萬元在職教育培訓(xùn)（MBA、EMBA等）國外旅游特殊表彰（如白金LOGO等）入選當代名人錄名譽董事60分30萬元70分45萬元86分68萬元100分100萬元備注職員在財富積分達到最低限額后，除了財富獎金回報以外，集團將通過其他形式給予職員表彰與職業(yè)生涯成長支持。財富積分方法所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設(shè)立若干獎項，集團所有職員都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎項。各獎項對應(yīng)不同的財富積分，當職員的財富積分達到最低限額時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后，分數(shù)將繼續(xù)累計；以下是集團常設(shè)積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一些新的財富積分獎項；獎項等級獎項名稱財富積分備注鉆石級財富獎項當代獎11評獎細則參閱集團《當代集團2005年評優(yōu)管理制度實施細則》經(jīng)營管理杰出貢獻獎6戰(zhàn)略拓展獎5年度優(yōu)秀工作者5企業(yè)文化建設(shè)杰出貢獻獎5管理突出貢獻獎4諫言嘉獎5鉑金級財富獎項先進工作者4非銷售人員銷售業(yè)績達到450萬4技術(shù)創(chuàng)新獎2管理創(chuàng)新獎2千里馬獎2集團品牌貢獻獎2財富回報細則集團每年都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，并正式兌現(xiàn)財富方案。凡有資格領(lǐng)取財富各種獎項的職員，可以提前一個月申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)要符合以下條件：積分必須達到50分方可第一次提出財富領(lǐng)取申請；財富領(lǐng)取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到56分，他只能領(lǐng)取50分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領(lǐng)取差額部分獎勵。附則本制度實施細則為集團第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本細則自2005年1月18日起試行，3個月后正式執(zhí)行；本制度實施細則解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件3：當代集團計劃生育管理工作實施細則適用范圍本實施細則適用于集團正式女職員。原則引用《北京市人口與計劃生育條例》（2003年9月1日頒布）；職員在休產(chǎn)假的當年不再享有當年的年假。組織管理與權(quán)限集團總裁負責集團職員計劃生育費用的審批；集團人力資源中心負責對職員計劃生育工作實施統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責的管理體制；負責集團職員計劃生育統(tǒng)籌工作；負責集團職員計劃生育票據(jù)的審核；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司計劃生育費用預(yù)算復(fù)核；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外的集團各中心、各集團公司職員計劃生育總額的審批；各集團公司總經(jīng)理具有對本公司職員計劃生育費用的審批權(quán)。各集團公司人力資源管理部門：具有對本公司計劃生育管理的制定、修改和實施權(quán)；負責對本公司職員計劃生育統(tǒng)籌工作；負責對本公司職員計劃生育票據(jù)的審核。產(chǎn)假管理每位滿24周歲的已婚女職員生育時可享受90天的產(chǎn)假及30天的晚育獎勵假，其中包括15天的產(chǎn)前假。職員可以把產(chǎn)前假挪至產(chǎn)后一起休（總共120天）；晚育獎勵假中的15天，如男方不休，可由男方單位出具證明給女方使用，作為女方的護理假；根據(jù)醫(yī)院證明，難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)的職員另增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；已婚女職員在婚后人工流產(chǎn)/引產(chǎn)，可享受15天的計劃生育假，按產(chǎn)假處理；已婚女職員自然流產(chǎn)按醫(yī)囑休假，按產(chǎn)假待遇；對懷孕7個月及7個月以上的女職員，一般不得安排其延長工作時間或從事夜班勞動；已婚女工產(chǎn)前常規(guī)檢查按正常出勤計算；職員應(yīng)在開始休假前一周將部門經(jīng)理/總監(jiān)批準的請假申請表送交人力資源部；有不滿一周歲嬰兒的女職員，每天給予1小時的喂奶時間，可以早上晚來1小時，也可以晚上早走1小時。孩子滿一周歲后，喂奶時間終止；孩子出生7天以內(nèi)，職員應(yīng)將確切的生產(chǎn)日期通知人力資源部。人力資源部將告知其享受產(chǎn)假的天數(shù)及上班日期；職員上班后應(yīng)向人力資源中心提交孩子出生證明的復(fù)印件；凡申請護理假的男職員應(yīng)提前30天向部門及人力資源中心提交申請，并出示女方單位開具的未休假證明。計算和支付產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利；哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。報銷范圍計劃內(nèi)生育的孕期檢查費，在指定醫(yī)院檢查者，報銷100％；在非指定醫(yī)院檢查者，報銷80%；計劃生育手術(shù)費和住院分娩費，在指定醫(yī)院者，報銷100％；在非指定醫(yī)院者，報銷80%；計劃生育醫(yī)療費報銷手續(xù)按醫(yī)療費報銷規(guī)定執(zhí)行。不予報銷范圍住院分娩期間的嬰兒床位費、嬰護費、陪伴費、取暖降溫費、伙食費及個人所用的衛(wèi)生材料費均不予報銷。超標準床位費個人負擔；生產(chǎn)期間的嬰兒費、出診費及出診車費、自請?zhí)貏e護士費、住院期間的理發(fā)費、文娛活動費、教育宣傳費、汽車費、損壞公物賠償費、水電費等；藥鍋、煎藥費、藥引子（如雞、雞蛋、肉、酒、糖、蜂蜜等）等費用；自費藥、保健品不予報銷項目。流程集團職員出具醫(yī)院診斷書、處方及醫(yī)藥費原始單據(jù)，經(jīng)人力資源中心績效薪酬部審核簽字后，由財務(wù)部門按比例報銷；各集團公司職員出具醫(yī)院診斷書、處方及醫(yī)藥費原始單據(jù)，經(jīng)人力資源部門審核簽字后，由財務(wù)部門按比例報銷。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件4：當代集團養(yǎng)老保險實施細則適用范圍集團所有正式職員。原則引用《中華人民共和國勞動法》（1994年頒布）；引用《社會保險費征繳暫行條例》（國務(wù)院令第259號）；引用《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)[1997]26號）；引用《北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定》（北京市人民政府第2號令）。組織管理及權(quán)限集團總裁負責集團職員養(yǎng)老保險費用的審批；集團人力資源中心負責對職員養(yǎng)老保險工作實施統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責的管理體制；負責集團職員養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司養(yǎng)老保險費用預(yù)算復(fù)核；各集團公司總經(jīng)理具有對本公司職員養(yǎng)老保險費用的審批權(quán)；各集團公司人力資源管理部門具有對本公司養(yǎng)老保險管理的制定、修改和實施權(quán)；負責對本公司職員養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作。養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)的管理管理內(nèi)容由人力資源中心績效薪酬部負責養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌金數(shù)額的計算和報表；由人力資源中心負責對各集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；工作方法集團人力資源中心績效薪酬部于每月20日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算養(yǎng)老保險金繳納數(shù)額，填寫《北京市城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險費收繳月報表》，經(jīng)人力資源中心副總監(jiān)、總監(jiān)審核簽字后，于下月25日前將月報表報繳社會保障中心；社會保障中心根據(jù)每月報表金額，通過銀行按月劃轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險繳納金。計劃財務(wù)中心收到銀行發(fā)來的繳納單后，轉(zhuǎn)交人力資源中心，由績效薪酬部負責職員填寫報銷單，并附繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)審核簽字后，報計劃財務(wù)中心入帳；人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；人力資源中心對集團新職員所建相關(guān)保險檔案進行審核、登記，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。養(yǎng)老保險金的繳納基本原則集團為與集團簽訂相關(guān)勞動合同并將個人檔案已轉(zhuǎn)入集團的工作人員建立養(yǎng)老保險金賬戶并向相關(guān)社會保險機構(gòu)繳納養(yǎng)老保險金；養(yǎng)老保險費由企業(yè)方與職員方按比例共同負擔。繳納比例集團按照相關(guān)規(guī)定，以職工本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納養(yǎng)老保險金的統(tǒng)一標準；集團按照職工本人上一年度人均月工資收入額的20%繳納養(yǎng)老保險金，該款項由集團按月繳納至職員的養(yǎng)老保險金賬戶中；職員按照職工本人上一年度人均月工資收入額的8%繳納養(yǎng)老保險金，該款項由企業(yè)在發(fā)放月薪時代為扣繳；所有繳納的養(yǎng)老保險費用在稅前列支；其它事項集團和職員雙方解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的，自解除勞動合同之日起，集團停止為職員繳納基本養(yǎng)老保險金；與集團解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的相關(guān)人員，其人事檔案需存放在企業(yè)、養(yǎng)老保險金賬戶仍需保留在企業(yè)戶頭上的，該人員必須與企業(yè)簽訂委托協(xié)議書，養(yǎng)老保險金全額由個人承擔，委托企業(yè)為其代繳。養(yǎng)老保險金的使用根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)[1997]26號）的相關(guān)條款到政府指定社會保障機構(gòu)辦理使用手續(xù)。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件5：當代集團醫(yī)療保險實施細則適用范圍集團所有正式職員。原則引用《北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定》（第68號令）。組織管理及權(quán)限集團總裁負責集團職員醫(yī)療保險費用的審批；集團人力資源中心負責對職員醫(yī)療保險工作實施統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責的管理體制；負責集團職員醫(yī)療保險統(tǒng)籌工作；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司醫(yī)療保險費用預(yù)算復(fù)核；各集團公司總經(jīng)理具有對本公司職員醫(yī)療保險費用的審批權(quán)。各集團公司人力資源管理部門：具有對本公司醫(yī)療保險管理的制定、修改和實施權(quán)；負責對本公司職員醫(yī)療保險統(tǒng)籌工作。基本醫(yī)療保險業(yè)務(wù)的管理管理內(nèi)容由人力資源中心績效薪酬部負責基本醫(yī)療保險繳費金額的計算和報表，負責所有集團在冊職員基本醫(yī)療保險繳費和《基本醫(yī)療保險手冊》的建立和管理；由人力資源中心負責對各集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；工作方法人力資源中心于每月20日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算基本醫(yī)療保險費繳納數(shù)額，填寫《職員基本醫(yī)療保險基金繳納結(jié)算表》，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)審核后，于25日前將月報表報繳社會保障中心；如人員發(fā)生變動時，應(yīng)向社會保障中心填報《基本醫(yī)療參保人員減少表》或《基本醫(yī)療參保人員增加表》；社會保障中心根據(jù)每月報表金額，通過銀行按月劃轉(zhuǎn)醫(yī)療保險繳納金。計劃財務(wù)中心收到銀行發(fā)來的繳納單后，轉(zhuǎn)交人力資源中心，由人力資源中心績效薪酬部人員填寫報銷單，并附所繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)審核簽字后，報計劃財務(wù)中心入帳；人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；人力資源中心對集團新職員所建相關(guān)保險檔案進行審核、登記，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。基本醫(yī)療保險費的繳納凡是北京市行政區(qū)域內(nèi)的所有用人單位及其職工（含已退休職工）都必須參加基本醫(yī)療保險。集團按照規(guī)定，每年一季度經(jīng)相關(guān)社會保險機構(gòu)核定后，以職員本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納基本醫(yī)療保險費的統(tǒng)一標準；集團按照繳費基數(shù)的9%繳納基本醫(yī)療保險費；職員按照繳費基數(shù)的2%繳納基本醫(yī)療保險費，該款項由集團在發(fā)放月薪時代為扣繳；職員個人交納的基本醫(yī)療保險費全部計入本人的個人帳戶，再從單位繳納的基本醫(yī)療保險費拿出30%，依不同年齡分檔次注入個人帳戶，具體為：35周歲以下的注入繳費工資基數(shù)的0.8%；35周歲至45周歲的為1%；45周歲至退休為2%；退休后70周歲以下注入社會平均工資的4.3%；70周歲以上的注入社會平均工資的4.8%；個人帳戶的資金為個人所有，可以結(jié)轉(zhuǎn)使用和繼承。存儲額每年參考銀行同期居民活期存款利率計息，并免征利息稅；所有繳納的基本醫(yī)療保險費應(yīng)在稅前列支。大額醫(yī)療互助資金的繳納醫(yī)院報銷金額三級醫(yī)院二級醫(yī)院一級醫(yī)院在職退休在職退休在職退休起付線—1萬80%88%82%89.2%85%91%1萬—3萬85%91%87%92.2%90%94%3萬—4萬90%94%92%95.2%95%97%4萬—封頂線95%97%97%98.2%97%98.2%集團在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，再繳納工資總額的1%、職員每人每月交3元建立大額醫(yī)療互助資金，用來解決門診和住院時出現(xiàn)大額醫(yī)療費用的問題?；踞t(yī)療保險基金和個人帳戶的使用職員個人帳戶用于支付門診、急診醫(yī)療費用；到定點藥店購藥的費用；使用統(tǒng)籌基金時需由個人負擔的醫(yī)療費用；基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金用于支付住院治療的醫(yī)療費用；急診搶救留觀并收入住院治療的，其住院前留觀7日內(nèi)的醫(yī)療費用；血液透析、惡性腫瘤放化療、腎移植后服抗排異藥等特殊病種的門診醫(yī)療費用；基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支付的起付標準和具體支付比例見表；2001年起付線為1300元，封頂線為5萬元。大額醫(yī)療互助資金的使用大額醫(yī)療互助資金來源渠道由國家、單位和個人三方組成，對門診醫(yī)療中當年費用累計超過2000元以上部分，在職職員報銷50%，一個年度內(nèi)累計最多可以報銷2萬元；退休職員的起付標準為1500元，報銷比例提高到60%，70周歲以上的，報銷比例為70%，一個年度內(nèi)累計最多可以報銷2萬元；住院費用在封頂線（5萬元）以上的醫(yī)療費用由大額醫(yī)療互助資金報銷70%，一個年度內(nèi)累計最高報銷數(shù)額為10萬元。職員就醫(yī)本著“就近就醫(yī)，方便管理”的原則，參保職員可在單位和居住地的基本醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)范圍內(nèi)選擇四家不同級別的醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)（其中必須有一家基層定點醫(yī)療機構(gòu)即一級醫(yī)院），還可以不經(jīng)轉(zhuǎn)院直接到全市任何一家中醫(yī)醫(yī)院和?？漆t(yī)院就醫(yī)。急診病人更可以到任何一家定點醫(yī)院就診。參保人員選擇好醫(yī)療機構(gòu)后，還可在一年后的規(guī)定時間內(nèi)進行更換、重選；在過渡期內(nèi)，個人基本醫(yī)療帳戶以商業(yè)銀行的活期存折體現(xiàn)，并為每位參保職員建立《基本醫(yī)療保險手冊》，憑《手冊》就醫(yī)和結(jié)算；參保職員門診、急診時，出示《基本醫(yī)療保險手冊》，自行用現(xiàn)金結(jié)帳，由醫(yī)療機構(gòu)在《手冊》上進行登記，年度累計超過2000元時，將所有收費證據(jù)報集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，由大額醫(yī)療互助資金報銷；參保人員需住院治療時，到自己指定的醫(yī)院，出示《基本醫(yī)療保險手冊》，定點醫(yī)院根據(jù)住院費用總額，1300元以下的由個人負擔，1300元以上的，分段計算出個人應(yīng)負擔的費用，在《手冊》上進行登記，職員只須付清個人負擔的部分，其余部分由醫(yī)院直接與醫(yī)療保險機構(gòu)結(jié)算；住院費用在5萬元以上的部分，統(tǒng)籌基金不予支付，如有發(fā)生時，將收費證據(jù)報集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，由大額醫(yī)療互助資金報銷。其他事項集團和職員雙方解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的，自解除勞動合同之日起，集團停止為職員繳納基本醫(yī)療保險費；與集團解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的相關(guān)人員，其人事檔案需存放在企業(yè)、社會保障金賬戶仍需保留在企業(yè)戶頭上的，該人員必須與企業(yè)簽訂委托協(xié)議書，基本醫(yī)療保險費全額由個人承擔，委托企業(yè)為其代繳；各集團公司暫沒有條件獨立辦理基本醫(yī)療保險事務(wù)的，可由集團代辦、代交，但需在相應(yīng)職員的月薪中扣除個人負擔的部分，連同本公司應(yīng)該負擔的部分，一并以支票的形式交到集團入帳。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件6：當代集團失業(yè)保險實施細則適用范圍集團所有正式職員。原則引用《北京市失業(yè)保險規(guī)定》（北京市人民政府第38號令）。組織管理及權(quán)限集團總裁負責集團職員失業(yè)保險費用的審批；集團人力資源中心負責對職員失業(yè)保險工作實施統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責的管理體制；負責集團職員失業(yè)保險統(tǒng)籌工作；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司失業(yè)保險費用預(yù)算復(fù)核；各集團公司總經(jīng)理具有對本公司職員失業(yè)保險費用的審批權(quán)。各集團公司人力資源管理部門：具有對本公司失業(yè)保險管理的制定、修改和實施權(quán)；負責對本公司職員失業(yè)保險統(tǒng)籌工作。失業(yè)保險業(yè)務(wù)的管理管理內(nèi)容由人力資源中心績效薪酬部負責失業(yè)保險社會統(tǒng)籌金數(shù)額的計算和報表；由人力資源中心負責對各集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；工作方法人力資源中心于每月20日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算失業(yè)保險金繳納數(shù)額，填寫《北京市申報繳納失業(yè)保險費月報表》，經(jīng)人力資源中心副總監(jiān)、總監(jiān)審核后，于下月25日前將月報表報繳社會保障中心；社會保障中心根據(jù)每月報表金額，通過銀行按月劃轉(zhuǎn)失業(yè)保險繳納金。計劃財務(wù)中心收到銀行發(fā)來的繳納單后，轉(zhuǎn)交人力資源中心，由人力資源中心績效薪酬部人員填寫報銷單，并附繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)審核簽字后，報至計劃財務(wù)中心入帳；人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；人力資源中心對集團新職員所建相關(guān)保險檔案進行審核、登記，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。失業(yè)保險金的繳納基本原則集團為與集團簽訂相關(guān)勞動合同并將個人檔案已轉(zhuǎn)入集團的工作人員建立失業(yè)保險金賬戶并向相關(guān)社會保險機構(gòu)繳納失業(yè)保險金；失業(yè)保險費由企業(yè)與職員按比例共同負擔；繳納比例集團按照相關(guān)規(guī)定，以職工本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納失業(yè)保險金的統(tǒng)一標準；集團按照職工本人上一年度人均月工資收入額的1.5%繳納失業(yè)保險金，該款項由集團按月繳納至職員的失業(yè)保險金賬戶中；職員按照職工本人上一年度人均月工資收入額的0.5%繳納失業(yè)保險金，該款項由企業(yè)在發(fā)放月薪時代為扣繳；所有繳納的失業(yè)保險費用在稅前列支；其它事項集團和職員雙方解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的，自解除勞動合同之日起，集團停止為職員繳納基本失業(yè)保險金；與集團解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的相關(guān)人員，其人事檔案需存放在企業(yè)、失業(yè)保險金賬戶仍需保留在企業(yè)戶頭上的，該人員必須與企業(yè)簽訂委托協(xié)議書，失業(yè)保險金全額由個人承擔，委托企業(yè)為其代繳。失業(yè)保險金的使用根據(jù)相關(guān)條款到政府指定社會保障機構(gòu)辦理使用手續(xù)。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件7：當代集團工傷保險實施細則適用范圍集團所有正式職員。原則引用北京市人民政府令第48號。組織管理及權(quán)限集團總裁負責集團職員工傷保險費用的審批；集團人力資源中心負責對職員工傷保險工作實施統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責的管理體制；負責集團職員工傷保險統(tǒng)籌工作；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司工傷保險費用預(yù)算復(fù)核；各集團公司總經(jīng)理具有對本公司職員工傷保險費用的審批權(quán)。各集團公司人力資源管理部門具有對本公司工傷保險管理的制定、修改和實施權(quán)；負責對本公司職員工傷保險統(tǒng)籌工作。工傷保險業(yè)務(wù)的管理管理內(nèi)容由人力資源中心績效薪酬部負責工傷保險社會統(tǒng)籌金數(shù)額的計算和報表；由人力資源中心負責對各集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；工作方法人力資源中心于每月20日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算工傷保險金繳納數(shù)額，填寫《北京市企業(yè)勞動者工傷保險費收繳月報表》，經(jīng)人力資源中心副總監(jiān)、總監(jiān)審核后，于25日前將月報表報繳社會保障中心；社會保障中心根據(jù)每月報表金額，通過銀行按月劃轉(zhuǎn)工傷保險繳納金。計劃財務(wù)中心收到銀行發(fā)來的繳納單后，轉(zhuǎn)交人力資源中心，由人力資源中心績效薪酬部人員填寫報銷單，并附繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)審核簽字后，報計劃財務(wù)中心入帳；人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；人力資源中心對集團新職員所建相關(guān)保險檔案進行審核、登記，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。工傷保險金的繳納基本原則集團為與集團簽訂相關(guān)勞動合同并將個人檔案已轉(zhuǎn)入集團的工作人員建立工傷保險金賬戶并向相關(guān)社會保險機構(gòu)繳納工傷保險金；工傷保險費由企業(yè)負擔；繳納比例集團按照相關(guān)規(guī)定，以職工本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納工傷保險金的統(tǒng)一標準；集團按照職工本人上一年度人均月工資收入額的0.5%繳納工傷保險金，該款項由集團按月繳納至職員的工傷保險金賬戶中；所有繳納的工傷保險費用在稅前列支；其它事項集團和職員雙方解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的，自解除勞動合同之日起，集團停止為職員繳納基本工傷保險金；與集團解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的相關(guān)人員，其人事檔案需存放在企業(yè)、工傷保險金賬戶仍需保留在企業(yè)戶頭上的，該人員必須與企業(yè)簽訂委托協(xié)議書，工傷保險金全額由個人承擔，委托企業(yè)為其代繳。工傷保險金的使用根據(jù)相關(guān)條款到政府指定社會保障機構(gòu)辦理使用手續(xù)。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件8：當代集團住房公積金實施細則適用范圍集團所有正式職員。原則引用《住房公積金管理條例》（國務(wù)院令第262號）；引用《北京市住房公積金實施辦法》（京政發(fā)[1992]35號）；引用《關(guān)于住房公積金歸集管理若干問題的通知》（99）京房資中心分字第017號）。組織管理及權(quán)限集團總裁負責集團職員住房公積金費用的審批；集團人力資源中心負責對職員住房公積金工作實施統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責的管理體制；負責集團職員住房公積金統(tǒng)籌工作；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司住房公積金費用預(yù)算復(fù)核；各集團公司總經(jīng)理具有對本公司職員住房公積金費用的審批權(quán)。各集團公司人力資源管理部門：具有對本公司住房公積金管理的制定、修改和實施權(quán)；負責對本公司職員住房公積金統(tǒng)籌工作。住房公積金業(yè)務(wù)的管理管理內(nèi)容由人力資源中心績效薪酬部負責職員住房公積金的計算和報表工作；由人力資源中心負責對各集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；工作方法人力資源中心于每月10日前，將當月在冊職員基本情況進行匯總制表，核算人數(shù)并按照規(guī)定計算住房公積金繳納數(shù)額，填寫《住房公積金匯交書》，領(lǐng)取支票，15日前報繳住房資金管理中心；如人員發(fā)生變動時，應(yīng)向住房資金管理中心填報《住房公積金匯交變更清冊》；人力資源中心績效薪酬部從住房資金管理中心收到報銷單據(jù)后，填寫報銷單，并附繳納清單，列出個人繳納金額和單位繳納金額，經(jīng)人力資源中心總監(jiān)審核簽字后，報計劃財務(wù)中心入帳；人力資源中心依據(jù)繳納清單在職員工資中扣減集團代為繳納的職員個人繳納金額，并記入職員薪酬清單；人力資源中心對集團新職員所建相關(guān)住房公積金檔案進行審核、登記，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。住房公積金的繳納基本原則集團為與集團簽訂相關(guān)勞動合同并將個人檔案轉(zhuǎn)入集團的工作人員建立住房公積金賬戶并向住房資金管理中心繳納住房公積金；住房公積金由企業(yè)和職員按比例共同負擔；繳納比例集團按照相關(guān)規(guī)定，以職工本人上一年度人均月工資收入額作為按比例繳納住房公積金的統(tǒng)一標準；集團按照職工本人上一年度人均月工資收入額的8%繳納住房公積金，該款項由集團按月繳納至職員的住房公積金賬戶中；職員按照職工本人上一年度人均月工資收入額的8%繳納住房公積金，該款項由企業(yè)在發(fā)放月薪時代為扣繳；所有繳納的住房公積金費用在稅前列支；其它事項集團和職員雙方解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的，自解除勞動合同之日起，集團停止為職員繳納住房公積金；與集團解除勞動合同并終止勞動關(guān)系的相關(guān)人員，其人事檔案需存放在企業(yè)、住房公積金賬戶仍需保留在企業(yè)戶頭上的，該人員必須與企業(yè)簽訂委托協(xié)議書，住房公積金全額由個人承擔，委托企業(yè)為其代繳。住房公積金的使用根據(jù)相關(guān)條款到住房資金管理中心辦理使用手續(xù)。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。附件9：當代集團考勤管理制度實施細則目的為確保集團各中心、各集團公司經(jīng)營管理活動安全有序的運行，特制定本管理制度實施細則。適用范圍本管理制度實施細則適用于集團各中心；各集團公司參照本管理制度實施細則執(zhí)行。考勤管理原則工作時間的規(guī)定公司實行8小時定時工作制，每周工作五天，即自每周星期一至星期五；工作時間：上午8:30～12:00/下午13:00～17:30/午餐時間：中午12:00～13:00；考勤的時間單位本制度所稱“一年”為當年的1月1日至12月31日；“一個月”為當月的1日至當月最末日；除遲到、早退以“次”計算外，其余均以“小時”或“天”計算，8小時記為一天；考勤期度以月為單位計算，即每月的1日至當月最末日。職員請假審批管理集團各中心職員三天以下假期向集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者申請，集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者審批，報人力資源中心審批后執(zhí)行；集團各中心職員三天以上（含）假期向集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者申請，集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者審批，經(jīng)人力資源中心審批后，報集團總裁最終審批，通過后執(zhí)行，由人力資源中心備案；集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者對本中心職員考勤管理、假期申請負管理責任，如集團各中心職員未履行請假審批手續(xù)，由集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者承擔責任。職員請假審批手續(xù)集團各中心職員請假應(yīng)履行請假審批手續(xù)，需于事前填寫《請假申請表》，向集團各中心領(lǐng)導(dǎo)者申請，根據(jù)假期天數(shù)，經(jīng)相應(yīng)審批后方可請假；如因特殊原因未能在事前請假者，職員本人應(yīng)口頭申請，并在事中或事后24小時內(nèi)補辦請假審批手續(xù)，否則，視為曠工。職員休假管理曠工連續(xù)曠工超過5個工作日，集團可以向該職員發(fā)出《違反勞動紀律而解除勞動合同通知書》，予以辭退；遲到、早退一個月內(nèi)累計遲到及早退5次(含)以上者，職員的主管應(yīng)向該職員提出書面警告；如一年之內(nèi)有二個月(含)以上出現(xiàn)“一個月內(nèi)累計遲到及早退5次以上(含)”情形，公司可以向該職員發(fā)出《違反勞動紀律而解除勞動合同通知書》，予以辭退；每月累計超過3天，按曠工處理；事假因個人或家庭特殊事務(wù)，必須由本人親自處理不得不請假的，視為事假；事假屬無薪假期，可使用有薪年假充抵；病假以下情形為病假上班時間去醫(yī)院就診的；因病無法正常工作，經(jīng)醫(yī)院診斷須在家病休的；因病經(jīng)醫(yī)院診斷需要住院治療的；職員休病假，須履行公司請假手續(xù)，病假超過三天須提供合法醫(yī)療機構(gòu)的診斷書、病休或住院證明，不履行請假手續(xù)或無醫(yī)院證明的，視為曠工；職員病假可使用有薪年假充抵；長期病休人員可依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》享受相應(yīng)的醫(yī)療期，醫(yī)療期期間只享受任職薪金的80%；年假在本企業(yè)服務(wù)滿1年的職員，每年給予6個工作日帶薪年假；服務(wù)1年以上，每滿1年加給1個工作日帶薪年假，但至多以20個工作日為限；帶薪年假經(jīng)批準可分一次或多次在年內(nèi)休完；年度內(nèi)已享受產(chǎn)假、探親假的職員不再享受帶薪年假；帶薪年假不可跨年度使用，確因工作原因無法使用的，經(jīng)批準可折算為工作日薪酬發(fā)放給職員；折算公式為：剩余年假天數(shù)×（任職薪金÷21天）；婚假職員本人婚嫁給假3天，符合晚婚條件（女23歲、男25歲）的，再獎勵7天；婚假為帶薪假，不含公休假日和法定節(jié)日；婚假原則上一次休完，確因工作需要，經(jīng)直接上級批準，可分次在二個月內(nèi)休完；產(chǎn)假每位滿24周歲的已婚女職員生育時可享受90天的產(chǎn)假及30天的晚育獎勵假，其中包括15天的產(chǎn)前假。職員可以把產(chǎn)前假挪至產(chǎn)后一起休（總共120天）；已婚女職員在婚后人工流產(chǎn)/引產(chǎn)，可享受15天的計劃生育假，按產(chǎn)假處理；已婚女工產(chǎn)前常規(guī)檢查按正常出勤計算；職員應(yīng)在開始休假前一周將部門經(jīng)理/總監(jiān)批準的請假申請表送交人力資源部；有不滿一周歲嬰兒的女職員，每天給予1小時的喂奶時間，可以早上晚來1小時，也可以晚上早走1小時。孩子滿一周歲后，喂奶時間終止；產(chǎn)假為有薪假；哺乳假女職員自生育后享受每天1小時哺育未滿周歲嬰兒假；哺乳時間可累計計算，即累計4小時可以休半天，累計8小時可以休一天；享受哺乳假的女職工可以每天晚上班1小時，或早班1小時；以上2、3兩種方法可根據(jù)情況合并使用，但總時間應(yīng)保持不變；喪假職員的父母、公婆或岳父母、配偶、子女去世，公司允許申請喪假3天；非直系親屬的申請喪假為1天；喪假要求一次性休完，不休不補，超期按事假處理；喪假為帶薪假。休假時的薪酬帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。對于職員的未休年假，集團給予現(xiàn)金補助；婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利；喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利；產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利；哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。附則本制度實施細則為第二級，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2005年1月1日起正式實行；本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。

附件10：集團任職職級、職能能級、任職薪金、職能薪金、績效獎金基數(shù)表任職職級/職能能級任職薪金/職能薪金參考績效獎金基數(shù)12級3860元3080元11級2960元2360元10級2560元2040元9級2160元1720元8級1860元1480元7級1560元1240元6級1260元1000元5級1060元840元4級860元680元3級660元520元2級510元400元1級360元290元當代集團2006年職能薪酬管理制度實施細則目的及適用范圍本制度實施細則是針對集團各中心、各集團公司職能薪酬審批發(fā)放原則、組織管理權(quán)限、發(fā)放流程的統(tǒng)一規(guī)定；集團各中心、各集團公司須嚴格遵守本制度實施細則，各集團公司可依據(jù)本制度實施細則，根據(jù)各集團公司的實際情況制定相應(yīng)補充規(guī)定，報集團人力資源委員會審批通過后執(zhí)行。審批發(fā)放原則集團各中心、各集團公司必須保證在每月10日（含10日）前發(fā)放職能薪酬福利；各集團公司計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)的職能薪酬福利明細須在每月7日前報集團人力資源中心備案；各集團公司計劃預(yù)算外授權(quán)外的職能薪酬福利明細須在每月6日前報集團審批、備案；各集團公司計劃預(yù)算外授權(quán)內(nèi)、計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)外的職能薪酬福利明細須在每月6日前報集團審批、備案；首席官基金完全以背對背形式發(fā)放。集團各中心首席官基金（在計劃預(yù)算范圍內(nèi)）使用當月在1000元/人以上（含1000元），3人次以上的需由集團總裁審批；各集團公司首席執(zhí)行官基金（在計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)）由首席執(zhí)行官審批使用。組織管理及權(quán)限集團人力資源委員會負責《當代集團職能薪酬管理制度實施細則》的審批；集團總裁負責集團各中心職員職能能級、職能薪金的審批；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外集團各中心、各集團公司職員職能能級、職能薪金的審批；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外的集團各中心、各集團公司職能薪酬福利明細的審批；負責集團各中心、各集團公司職能薪酬福利總額的審批；負責集團各中心、各集團公司職員協(xié)議工資的審批；集團人力資源中心負責《當代集團職能薪酬管理制度實施細則》的制定、解釋、修改；負責集團各中心職員職能職級、職能薪金的審核；負責計劃預(yù)算外授權(quán)外的集團各中心、各集團公司職能薪酬福利的審核；負責集團各中心職員協(xié)議工資的洽談、管理、發(fā)放；負責各集團公司職員協(xié)議工資的監(jiān)約、備案；集團計劃財務(wù)中心負責集團各中心、各集團公司職能薪酬福利總額審核；各集團公司首席執(zhí)行官負責計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)本集團公司職員職能能級、職能薪金的審批；負責計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)本集團公司職員職能薪酬福利的審批；負責本集團公司職能薪酬福利預(yù)算總額執(zhí)行控制；負責計劃預(yù)算內(nèi)授權(quán)內(nèi)本集團公司職員協(xié)議工資的審批；各集團公司人力資源管理部門負責本集團公司職員職能能級、職能薪金的審核；負責本集團公司職員職能薪酬福利明細的審核；負責本集團公司職員協(xié)議工資的洽談、管理、發(fā)放。職能薪酬的管理職能薪金的確定職能薪金依據(jù)每季度職位、職能評估的結(jié)果確定（當代集團職能級別、職能薪金表見附件1）；職員職能薪金的初定與調(diào)整集團每季度由人力資源中心組織對集團各中心各職位進行一次職位、職能評估，根據(jù)職位、職能評估結(jié)果，經(jīng)人力資源中心會同相關(guān)用人部門復(fù)核，進行職位的職能能級調(diào)整，相應(yīng)確定職能薪金；各集團公司每季度由本集團公司人力資源管理部門組織對各集團公司及子公司各職位進行一次職位、職能評估，根據(jù)職位、職能評估結(jié)果，經(jīng)本集團公司人力資源管理部門會同相關(guān)用人部門復(fù)核并報集團人力資源中心備案后，進行職位的職能能級調(diào)整，相應(yīng)確定職能薪金；集團各中心、各集團公司對于新職員職能薪金的確定，由用人單位在上崗2個工作日內(nèi)，提供該職員的《年度績效任務(wù)書》、《職位說明書》，由集團人力資源中心、本集團公司人力資源管理部門組織進行職位、職能評估，并根據(jù)職位、職能評估結(jié)果，經(jīng)集團人力資源中心或各集團公司人力資源管理部門會同用人部門負責人復(fù)核，確定職能能級，相應(yīng)地確定職能薪金，填寫并上報《職員職能評估、職能能級確認表》，經(jīng)首席官、首席人事官和總裁依據(jù)集團授權(quán)規(guī)定進行審批，由集團人力資源中心備案；月度績效獎金的確定月度績效獎金：在對集團職員工作過程與結(jié)果進行績效考核后，依據(jù)績效考核得分發(fā)放的獎金，詳見《當代集團薪酬福利管理制度》；津貼、補助的管理：詳見《當代集團薪酬福利管理制度》；福利的管理：詳見《當代集團薪酬福利管理制度》；考勤的管理：詳見《當代集團考勤制度實施細則》。協(xié)議工資的管理協(xié)議工資的確定職位、職能薪酬總額：包括任職薪金或職能薪金、績效獎金、各種津貼與補助、福利部分，依據(jù)《當代集團薪酬福利管理制度》、《當代集團職位、職能評估管理制度》，由人力資源中心與相關(guān)部門協(xié)商確定；差額薪酬：通過集團相關(guān)部門與執(zhí)行協(xié)議工資職員洽商并簽署工資協(xié)議書確定，差額薪酬指協(xié)議工資總額扣除職位或職能薪酬總額后的余額部分；協(xié)議工資的考核與支付職位、職能薪酬總額部分：根據(jù)《當代集團全面績效考核管理制度》，經(jīng)月度績效考核后按月發(fā)放；差額薪酬部分：由人力資源中心根據(jù)雙方協(xié)議，組織進行季度績效考核，經(jīng)績效考核后發(fā)放，一般以季度為考核周期，每個周期發(fā)放20％，年終或項目結(jié)束后發(fā)放剩余部分；支付方式：根據(jù)不同考核周期的考核結(jié)果，由人力資源中心計算后會同計劃財務(wù)中心發(fā)放；下列情況涉及的款額，應(yīng)從工資中代扣代繳；個人收入所得稅；按照協(xié)議的約定,發(fā)生應(yīng)由職員賠償?shù)慕?jīng)濟損失；其它根據(jù)法律法規(guī)或集團規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分；執(zhí)行協(xié)議工資的職員與集團、各集團公司簽署《工資協(xié)議書》（見附件2）后才能執(zhí)行協(xié)議工資；績效任務(wù)目標的完成情況由協(xié)議確定的績效考核人考核確定；績效任務(wù)目標衡量指標的數(shù)據(jù)由計劃財務(wù)中心、人力資源中心及其他部門共同審核并確認；執(zhí)行協(xié)議工資的職員不享受《當代集團職員車輛配置管理制度》、《當代集團職員購房管理制度》中規(guī)定的車輛配置補助、購房補助等激勵方式；執(zhí)行協(xié)議工資的職員不執(zhí)行集團年度利潤分享計劃；執(zhí)行協(xié)議工資的職員參與集團評優(yōu)，享受《當代集團財富俱樂部管理制度實施細則》中規(guī)定的財富回報。薪酬的計算和支付職能薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后1日，并于次月的10日支付，職能薪酬的計算天數(shù)為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時；試用期職員的職能薪金和績效獎金以80%為基數(shù)計算發(fā)放；個人收入所得稅、個人應(yīng)承擔的各項保險費用、缺勤扣除款以及其他扣款按照法律和集團規(guī)定從職能薪酬中直接扣除；集團職員職能薪酬的計算公式職能薪酬=職能薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其他應(yīng)扣款項-個人所得稅；休假時的職能薪酬帶薪年假：職能薪酬=職能薪金+績效獎金+津貼+福利。對于職員的未休年假，集團給予現(xiàn)金補助；婚假：職能薪酬=職能薪金+績效獎金+津貼+福利；喪假：職能薪酬=職能薪金+績效獎金+津貼+福利；產(chǎn)假：職能薪酬=職能薪金+津貼+福利；哺乳假：職能薪酬=職能薪金+績效獎金+津貼+福利。休假的薪酬計算工傷：應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；事假:請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按下列公式進行扣減；（職能薪金＋月績效獎金+津貼+補助）/168小時×事假小時；病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減；（月績效獎金+津貼+補助）/168小時×病假時間；職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預(yù)支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為限；生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；結(jié)婚；職能薪酬在下一個月的10日（含10日）發(fā)放，如遇節(jié)假日則提前；如有特殊情況導(dǎo)致職能薪酬不能在10日發(fā)放，需告知職員。發(fā)放流程每月2日前，集團各中心首席官匯總職員上月績效考核成績，會同職員考勤表，一并報人力資源中心；人力資源中心績效薪酬部根據(jù)集團各中心職員績效考核成績、職員考勤及相關(guān)資料，核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，于每月4日前填制《一級支票領(lǐng)用憑單》、《一級支出憑單》、《一級報銷憑單》、《職員薪酬發(fā)放明細表》、《各中心/部門薪酬發(fā)放匯總表》、《年度薪酬總額對比匯總明細表》、《職員個人所得稅繳稅匯總表》、《職員津貼發(fā)放明細表》、《計劃預(yù)算審批單》；每月5日人力資源中心績效薪酬部將全部表單報首席人事官審核；每月6日人力資源中心將《一級支票領(lǐng)用憑單》、《一級支出憑單》、《一級報銷憑單》、《各中心/部門薪酬發(fā)放匯總表》、《年度薪酬總額對比匯總明細表》、《職員個人所得稅繳稅匯總表》、《職員津貼發(fā)放明細表》、《計劃預(yù)算審批單》報集團總裁審批；每月7日前人力資源中心將計劃預(yù)算外授權(quán)外集團各中心、各集團公司職員的薪酬報總裁審批；每月9日由人力資源中心績效薪酬部依據(jù)總裁審批后的《一級支票領(lǐng)用憑單》、《一級支出憑單》向計劃財務(wù)中心申領(lǐng)支票，并附《各中心/部門薪酬發(fā)放匯總表》、《職員個人所得稅繳稅匯總表》、《職員津貼發(fā)放明細表》；同時將支票及職員薪酬明細報銀行，計入職員個人賬戶；每月10日由人力資源中心發(fā)放《職員薪酬工資單》。附則本制度實施細則為第二級制度，即無論是集團的核心層、中堅層和各集團公司相關(guān)職員必須了解、認識并能夠在實際工作中遵守和執(zhí)行；本制度實施細則自2006年1月1日起本制度實施細則最終解釋權(quán)歸集團人力資源中心。當代集團職能能級、職能薪金表職能能級職能薪金任職職能12級3860元首席專業(yè)師級11級2960元高級專業(yè)師級10級2560元中級專業(yè)師級9級2160元8級1860元7級1560元初級專業(yè)師級6級1260元專業(yè)員級5級1060元4級860元3級660元2級510元1級360元工資協(xié)議書甲方：____________________（以下簡稱甲方）乙方：（以下簡稱乙方）經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，就事宜簽訂如下協(xié)議：一、目的：二、績效任務(wù)目標描述（具體見附表）：三、本協(xié)議確定的績效考核人、。四、績效任務(wù)考核周期：期限為年，自年月日起至年月日止。五、協(xié)議工資總額為：稅前元（大寫）元（小寫），支付方式：1、職位/職能薪酬總額元（任職薪金/職能薪金元，績效獎金元），根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放；2、差額薪酬總額元，考核周期，每個周期發(fā)放％，計元，年終（項目結(jié)束/）發(fā)放元。六、下列情況涉及的款額，應(yīng)從工資中代扣代繳：１、個人收入所得稅；２、按照協(xié)議的約定，發(fā)生應(yīng)由職員賠償?shù)慕?jīng)濟損失；３、其它根據(jù)法律法規(guī)或公司規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分。七、甲、乙雙方必須嚴格遵守此協(xié)議，任何一方自行違約，甲、乙雙方均有權(quán)要求對方履行協(xié)議，必要時可向甲方所在地勞動部門申請仲裁。八、在協(xié)議期間，當乙方工作崗位或工作職責發(fā)生變動，雙方應(yīng)重新進行洽談簽署協(xié)議。九、在協(xié)議期內(nèi)，如遇到本協(xié)議未列事項，雙方應(yīng)本著工作第一的原則協(xié)商解決。十、本協(xié)議為勞動合同的補充協(xié)議。十一、本協(xié)議自簽訂之日起生效，對甲、乙雙方具有同等約束力。十二、本協(xié)議一式三份，甲方人力資源中心及乙方所在部門各存一份，乙方一份。甲方：乙方：法定代表人：（簽字）（或委托代理人）年月日年月日績效任務(wù)目標確認表績效任務(wù)目標：考核周期：自年月日起至年月日止，共月。重點績效任務(wù)目標衡量方法指標權(quán)重績效任務(wù)人：日期：績效考核人：日期：PAGE2006年月薪酬發(fā)放明細表序號部門姓名薪酬等級任職薪金/職能薪金績效獎金半年獎金其他首席官基金事假病假應(yīng)發(fā)金額代扣代繳計稅金額稅率稅金扣款實發(fā)金額姓名養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)公積金住宿扣款車輛扣款其他合計制表人：首席人事官：2006年月各中心/部門薪酬發(fā)放匯總表部門任職薪金/職能薪金績效獎金半年獎金其他首席官基金事假病假應(yīng)發(fā)金額代扣代繳計稅金額稅率稅金扣款實發(fā)金額養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)公積金住宿扣款車輛扣款其他合計銀行入賬金額：制表人：首席人事官：首席財務(wù)官：備注：新增人員：離職人員：轉(zhuǎn)正人員：調(diào)動人員：2006年度薪酬總額對比匯總明細表序號部門1月份2月份3月份4月份5月份6月份人數(shù)應(yīng)發(fā)金額人數(shù)應(yīng)發(fā)金額人數(shù)應(yīng)發(fā)金額人數(shù)應(yīng)發(fā)金額人數(shù)應(yīng)發(fā)金額人數(shù)應(yīng)發(fā)金額合計序號部門1月份2月份3月份4月份5月份6月份人數(shù)實發(fā)金額人數(shù)實發(fā)金額人數(shù)實發(fā)金額人數(shù)實發(fā)金額人數(shù)實發(fā)金額人數(shù)實發(fā)金額合計制表人：首席人事官：首席財務(wù)官：職員個人所得稅繳稅匯總表2006年月稅率人數(shù)稅前所得應(yīng)稅金額扣除費用速算扣除數(shù)所得稅金額0.050.100.150.200.25合計制表人：首席人事官：首席財務(wù)官：職員個人所得稅繳稅匯總表2006年月稅率人數(shù)稅前所得應(yīng)稅金額扣除費用速算扣除數(shù)所得稅金額0.050.100.150.200.25合計制表人：人力資源部經(jīng)理：計劃財務(wù)部經(jīng)理：首席執(zhí)行官：2006年月份職員津貼明細發(fā)放表序號部門姓名津貼補助款項合計領(lǐng)款人簽字通訊津貼制裝費教育費旅游費過節(jié)費獨生子女費交通補助餐補合計制表人：首席人事官：首席財務(wù)官：職員職能評估、職能能級確認表（遵循集團職能薪酬管理制度實施細則）單位：姓名所在部門確認內(nèi)容初次評估入職時間：；任職職能：；職責：（詳見職位說明書）；績效任務(wù)：（詳見年度績效任務(wù)書）；依據(jù)《集團職位、職能評估管理制度》并依據(jù)年第季度職能評估結(jié)果，職能能級為：級；職能薪金：元；績效獎金基數(shù)：元；職能績效獎金：元/月；薪酬應(yīng)發(fā)總額：元/月；薪酬實發(fā)總額元/月?！踉u估記錄：本年度經(jīng)職能評估，職能能級調(diào)整次數(shù)：；調(diào)整時間：；；；；；職能能級調(diào)整情況：；；；；；；；；；；備注：評估調(diào)整調(diào)整時間：；原任職職能：；現(xiàn)任職職能：；職責：（詳見職位說明書）；績效任務(wù)：（詳見年度績效任務(wù)書）；依據(jù)《當代集團職位、職能評估管理制度》并依據(jù)集團年第季度職能評估結(jié)果，職能能級為：級；職能薪金：元；績效獎金基數(shù)：元；職能績效獎金：元/月；薪酬應(yīng)發(fā)總額：元/月；薪酬實發(fā)總額元/月；調(diào)整金額：元；調(diào)整比例：；□其他中心首席官/首席執(zhí)行官意見首席人事官(CHO)意見總裁意見中心首席官/首席執(zhí)行官基金審批備案表序號姓名中心首席官/首席執(zhí)行官基金額度(元/月)享受期限備注中心首席官簽字確認：日期：備注：此表請于每月最末日前送人力資源中心備案。職員內(nèi)部調(diào)動職能評估、職能能級確認表（遵循集團職能薪酬管理制度實施細則）單位：姓名所在部門調(diào)出方確認內(nèi)容□入職時間入職時間：；調(diào)動時間：；□薪酬任職職能：；職能能級為：級；職能薪金：元；績效獎金基數(shù)：元；績效獎金：元/月；薪酬應(yīng)發(fā)總額：元/月；薪酬實發(fā)總額元/月。□本年度績效考核成績1月；2月；3月；4月；5月；6月；7月；8月；9月；10月；11月；12月；□年假本年度可享受年假天數(shù)：本年度已休年假天數(shù)：□四險一金（個人承擔扣款部分）養(yǎng)老保險：基數(shù)月份金額元；醫(yī)療保險：基數(shù)月份金額元；失業(yè)保險：基數(shù)月份金額元；工傷保險：基數(shù)月份金額元；住房公積金：基數(shù)月份金額元；其它：，□車輛配置補助：每月補助：元□購房補助：每月補助：元□其他調(diào)出方中心首席官/首席執(zhí)行官意見調(diào)入方中心首席官/首席執(zhí)行官意見□薪酬調(diào)整任職職能：；職能能級為：級；職能薪金：元；績效獎金基數(shù)：元；績效獎金：元/月；薪酬應(yīng)發(fā)總額：元/月；薪酬實發(fā)總額元/月?！跗渌紫耸鹿?CHO)意見總裁意見當代集團職位評估結(jié)果薪金等級任職職級集團職位鴻運職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位922總裁821鴻運總經(jīng)理20總工程師房產(chǎn)總經(jīng)理計劃財務(wù)總監(jiān)城市總經(jīng)理人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)19當代創(chuàng)新總經(jīng)理信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理航青總經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理1市場開發(fā)總監(jiān)經(jīng)濟法律總監(jiān)718金融資本部經(jīng)理副總經(jīng)理(營銷)副總經(jīng)理總工程師總會計師17計劃財務(wù)副總監(jiān)營銷執(zhí)行總監(jiān)銷售總監(jiān)副總經(jīng)理2項目監(jiān)理總監(jiān)1人力資源副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理經(jīng)營開發(fā)副總監(jiān)市場開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟法律副總監(jiān)金融信貸部經(jīng)理薪酬績效部經(jīng)理616企業(yè)文化部經(jīng)理營銷執(zhí)行副總監(jiān)