海氏(hay)職位分析法-介紹、實(shí)踐與評(píng)價(jià)薪酬管理本科教學(xué)PPT

海氏（Hay）職位分析法

——介紹、實(shí)踐與評(píng)價(jià)2/25/2023-

海氏分析法簡要介紹

海氏分析法三要素

海氏分析法的計(jì)算

海氏分析法分析實(shí)踐

海氏分析法打分練習(xí)

2/25/2023海氏分析法簡要介紹2/25/2023簡要介紹海氏（Hay）職位分析方法是職位崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海（EdwardHay）探討開發(fā)出來的。海氏分析法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。依據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對(duì)每一職位作出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特殊適用于管理人員的薪酬設(shè)定。2/25/20234海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值，匯總很多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職位的相對(duì)價(jià)值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職位的相對(duì)價(jià)值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職位，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國家的近萬家大企業(yè)接受。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)都接受了海氏分析法。2/25/20235海氏分析法的思想它是職位評(píng)分法的一種抽象出三種職位評(píng)分要素（付酬要素）：學(xué)問水平和技能技巧解決問題的實(shí)力擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任供應(yīng)科學(xué)的參照表和計(jì)算公式2/25/20236海氏分析法三要素2/25/2023海氏分析法的三要素知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職位責(zé)任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析評(píng)分表2/25/20238學(xué)問水平和技能技巧學(xué)問水平技能技巧擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任解決問題的實(shí)力學(xué)問水平和技能技巧指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所需的特地業(yè)務(wù)學(xué)問及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)理論知識(shí)管理技巧人際技能2/25/20239專業(yè)理論學(xué)問專業(yè)理論學(xué)問指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與特地性學(xué)問的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的嫻熟專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5起先起評(píng)；其他崗位通常在1－4，個(gè)別級(jí)別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級(jí)劃分：依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教化等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員VS網(wǎng)絡(luò)工程師2/25/202310管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績效水平而具備的支配、組織、執(zhí)行、限制及評(píng)價(jià)的實(shí)力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的至少的打分關(guān)鍵：區(qū)分事實(shí)上有兩處：一是所需管理實(shí)力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理實(shí)力與技巧的水平、深度。54321等級(jí)劃分：依據(jù)從事該職位所須要的人、財(cái)、物管理實(shí)力和技巧劃分，共5等。舉例分析：修理組長VS計(jì)財(cái)部經(jīng)理VS銷售員2/25/202311人際技能人際技能指該職位所須要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培育、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對(duì)自己的工作的影響。依據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素養(yǎng)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分：依據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理VS操作工2/25/202312學(xué)問水平和技能技巧所需表格（局部）管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識(shí)技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識(shí)水平和技能技巧專業(yè)知識(shí)技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號(hào)職位名稱職位排序評(píng)分表學(xué)問水平和技能技巧評(píng)分表2/25/202313解決問題的實(shí)力學(xué)問水平技能技巧擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任解決問題的實(shí)力解決問題的實(shí)力指在工作中發(fā)覺問題、分析診斷問題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度2/25/202314思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級(jí)劃分：依據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長VS研發(fā)中心探討員2/25/202315思維難度思維難度指解決問題時(shí)當(dāng)事者須要進(jìn)行創(chuàng)建性思維的程度，是對(duì)思維創(chuàng)建性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵：是否須要思維的創(chuàng)建性，是按老規(guī)則辦事，還是須要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級(jí)劃分：依據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、困難程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員VS營銷代表重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的543212/25/202316解決問題的實(shí)力所需表格（局部）解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號(hào)職位名稱職位排序評(píng)分表解決問題的實(shí)力評(píng)分表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10％12％14％16％2、常規(guī)性的12％14％16％19％3、半常規(guī)性的14％16％19％22％2/25/202317擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任不是指職位規(guī)定必需履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)當(dāng)者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。學(xué)問水平技能技巧擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任解決問題的實(shí)力行動(dòng)的自由度職位對(duì)后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任2/25/202318行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與限制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受限制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度?。恍袆?dòng)自由度高的要擔(dān)當(dāng)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分：依據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工2/25/202319職位對(duì)后果形成所起作用職位對(duì)后果形成所起作用指對(duì)工作結(jié)果的影響是干脆的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只須要一個(gè)人就可以了還是確定要有幾個(gè)人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者簡潔不簡潔把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職位越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分：依據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表干脆影響。舉例分析：行政助理VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的43212/25/202320財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般依據(jù)負(fù)后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特殊是間接經(jīng)濟(jì)后果的或許推斷和估算。首先和擔(dān)當(dāng)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：依據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體狀況而定。舉例分析：倉庫管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的43212/25/202321擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任評(píng)分表（局部）職位責(zé)任大小等級(jí)1、微小金額范圍0~1000元職位對(duì)后果形成的作用間接1、微小2、次要行動(dòng)的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任評(píng)分表2/25/202322海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個(gè)因素是任職者的技能技巧、解決問題的實(shí)力和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個(gè)因素及其子因素。表格中的數(shù)字幫助我們確定不同狀況下的分值。2/25/202323海氏分析法的計(jì)算2/25/2023計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字依據(jù)公式計(jì)算得分2/25/202325分析每個(gè)職位的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評(píng)價(jià)的職位具備抽象實(shí)力堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則思索過程：這個(gè)崗位是誰，他在做什么工作，他做的這些工作須要滿足哪些條件2/25/202326Hay’s的計(jì)分方法：將以上的酬勞要素設(shè)為：T---專業(yè)理論學(xué)問（科學(xué)學(xué)問、特地技術(shù)及操作方法）M---管理訣竅（支配、組織、執(zhí)行、限制及評(píng)價(jià)等管理訣竅）H---人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培育等人際關(guān)系技巧）Q---解決問題實(shí)力（百分比值）F---行動(dòng)自由度I---職位對(duì)后果形成的作用（行為后果影響）R---職位責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）將兩大塊要素的權(quán)重設(shè)為：γ：技能與解決問題實(shí)力的權(quán)重β：職責(zé)實(shí)現(xiàn)的權(quán)重γ=β：平路型；γ>β：下山型；γ<β：上山型計(jì)分方法：職位點(diǎn)數(shù)得分P=S*（1+Q）*γ+A*β技能水平得分S職責(zé)得分A2/25/202327分?jǐn)?shù)表的特點(diǎn)這三張表中任何兩個(gè)相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15％，這是依據(jù)心理測量學(xué)中的“韋伯律”而定的。即對(duì)物體進(jìn)行比較時(shí)，最簡潔被人們感知的相對(duì)差異是15％。即使是同一個(gè)單元格中，也存在著兩個(gè)或三個(gè)數(shù)字，這是為了使評(píng)估者能夠供應(yīng)更為精細(xì)的評(píng)估。2/25/202328職位形態(tài)的構(gòu)成“職位形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職位具有確定的“形態(tài)”，這個(gè)形態(tài)主要取決于技能和解決問題的實(shí)力兩因素相對(duì)于職位責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與支配。依據(jù)三種職位的“職位形態(tài)構(gòu)成”，賜予三種職位三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職位的技能、解決問題的實(shí)力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。依據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重支配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。2/25/202329職位形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題實(shí)力和職位責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職位責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對(duì)應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%2/25/202330海氏分析法評(píng)分的用途計(jì)算職位最終得分對(duì)分?jǐn)?shù)從高原委進(jìn)行排序和分段職位評(píng)估得以確定依據(jù)職位得分，參考職位形態(tài)的構(gòu)成、外界市場狀況確定職位薪酬2/25/202331海氏分析法分析實(shí)踐2/25/2023一個(gè)完整的例子－－銷售業(yè)務(wù)員2/25/202333主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對(duì)價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評(píng)審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣；3.接受客戶下達(dá)的定單，剛好匯總給相應(yīng)營銷部經(jīng)理，參與定單評(píng)審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨狀況，向客戶剛好反應(yīng)；5.聯(lián)系開具發(fā)票，按時(shí)收款；6.催繳欠款。2/25/202334學(xué)問水平和技能技巧得分（A）有關(guān)專業(yè)學(xué)問技能（1－8）：不是專業(yè)技術(shù)人員，但須要了解確定學(xué)問，選3管理技巧（1－5）：沒有管人，也無須進(jìn)行組織、限制等管理工作，選1人際關(guān)系技巧（1－3）：須要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過查學(xué)問水平表，A=1152/25/202335解決問題的實(shí)力百分?jǐn)?shù)（B）思維環(huán)境（1－8）：比較困難，沒有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，選6思維難度（1－5）：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過查解決問題的實(shí)力表，B=43%2/25/202336擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任得分（C）行動(dòng)的自由度（1－9）：行動(dòng)自由，而且對(duì)自己結(jié)果擔(dān)當(dāng)主要責(zé)任，選6職位對(duì)后果形成的作用（1－4）：對(duì)結(jié)果付主要責(zé)任，選4職位責(zé)任（1－4）：銷售量的財(cái)務(wù)數(shù)量往往較大，選4通過查擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任表，C=5282/25/202337職位最終得分A=115B=43%C=528

（115＋115×43％）*40%＋528*60%＝481.05職位形態(tài)構(gòu)成上山型2/25/202338海氏分析法打分練習(xí)2/25/2023海氏分析法打分練習(xí)行政助理業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問2/25/202340學(xué)問水平和技能技巧因素比較2/25/202341行政助理行政助理所需的專業(yè)理論學(xué)問不高，只須要具有初等業(yè)務(wù)水平即可，在（1－8）中選2。這個(gè)職位不須要對(duì)其他職位進(jìn)行管理，因此管理技巧被評(píng)估為最低水平——至少的，在（1－5）中選1。但該職位須要與較多的人打交道，而且其中有很多人不太簡潔合作，因此人際技能應(yīng)當(dāng)是重要的，在（1－3）中選2。綜合來看，行政助理在學(xué)問水平技能技巧這個(gè)因素上的得分是76分。2/25/202342技術(shù)顧問該職位須要精通專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選7。這個(gè)職位是一個(gè)基本上獨(dú)立工作的職位，不須要對(duì)其他人進(jìn)行管理，因此管理訣竅只需至少的，在（1－5）中選1；他須要與別人溝通技術(shù)學(xué)問、獲得有用的信息、為他人供應(yīng)培訓(xùn)，因此須要重要的人際技巧，在（1－3）中選2。綜合起來，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。2/25/202343業(yè)務(wù)副總該職位須要具備嫻熟的專業(yè)技術(shù)，在（1－8）中選6；該職位是一個(gè)高級(jí)管理崗位，須要廣博的管理訣竅，在（1－5）中選4；人際交往對(duì)這個(gè)職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，在（1－3）中選3。該職位在這個(gè)因素上的綜合分?jǐn)?shù)為608分。2/25/202344問題解決因素比較2/25/202345行政助理該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因?yàn)樗匦枰罁?jù)固定的規(guī)則和上級(jí)的指示來辦事，在（1－8）中選2；問題解決的難度是中間型的，因?yàn)樵趯?shí)際處理行政事務(wù)時(shí)可能會(huì)遇到不能套用老規(guī)則的狀況，在（1－5）中選3。因此，這個(gè)職位在解決問題時(shí)利用技能技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題解決這個(gè)因素上的得分是：76×25％＝19分。2/25/202346技術(shù)顧問該職位的解決問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因?yàn)樗诮鉀Q問題時(shí)只須要考慮一些大的原則、標(biāo)準(zhǔn)的限制，在（1－8）中選6；他的問題解決難度是無先例的，須要高度的創(chuàng)建性，在（1－5）中選5。因此，技術(shù)工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66％。他在這個(gè)因素上的得分是：350×66％＝231分。2/25/202347業(yè)務(wù)副總該職位在解決問題時(shí)只考慮一些大的原則，一般沒有規(guī)則可循，在（1－8）中選7；他的思維難度是適應(yīng)性的，因?yàn)樗氁罁?jù)實(shí)際狀況進(jìn)行推斷和酌情行事，在（1－5）中選4。因此，這個(gè)職位在解決問題中利用技能技巧的程度是57％他在這個(gè)因素上的得分是：608×57％＝401分2/25/202348擔(dān)當(dāng)責(zé)任的因素比較2/25/202349行政助理該職位的行動(dòng)自由度是：行動(dòng)較自由，但責(zé)任不大，屬于一般性規(guī)范的，在（1－9）中選4；對(duì)結(jié)果的影響是次要的，在（1－4）中選2；財(cái)務(wù)責(zé)任是微小的，在（1－4）中選1；因此該職位在這個(gè)因素上的得分為57分2/25/202350技術(shù)顧問該職位的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指引的，（1－9）中選6；對(duì)結(jié)果的影響比較大，因?yàn)樗谏a(chǎn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和方法的影響對(duì)企業(yè)的效益有干脆影響，因此屬于重要的，在（1－4）中選3。財(cái)務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響，在（1－4）中選2；該職位的責(zé)任得分為230分。2/25/202351業(yè)務(wù)副總他的行動(dòng)自由度特殊大，可以獨(dú)當(dāng)一面，屬于戰(zhàn)略指導(dǎo)的，在（1－9）中選8他對(duì)結(jié)果的影響是主要的，在（1－4）中選4。業(yè)務(wù)副總的財(cái)務(wù)責(zé)任是