新生代員工工作幸福感調(diào)研究緒論,mba人力資源管理論文

新生代員工工作幸福感調(diào)研究緒論,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】新生代員工工作幸福感調(diào)研究緒論【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】1緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景近些年來，幸福一詞成為繼和諧社會之后人們關(guān)注的焦點。從提出幸福廣東的口號，到把讓人民生活得更幸福寫入十二五規(guī)劃，再到國家總理將幸福解讀為讓人民生活得舒心、放心、放心，對將來有自信心,我們國家各級彌漫著幸福熱度。關(guān)注人民幸福、提升人民幸福感成為學(xué)術(shù)界討論的熱門，各行各業(yè)開場致力于提升人們的幸福水平。國家開場不再僅重視提升,而是把提升人民的幸福感作為發(fā)展的首要目的，企業(yè)員工的工作幸福感則是人的幸福感的重要組成部分。幸福學(xué)的相關(guān)理論是企業(yè)施行幸福管理的基礎(chǔ)。員工工作幸福感的高低會影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響其工作效率，不僅會對員工與組織之間的勞動關(guān)系產(chǎn)生影響，最后還會對企業(yè)實現(xiàn)組織目的產(chǎn)生影響。研究表示清楚，員工的缺勤率和流動率直接遭到其幸福感水平高低的影響。企業(yè)管理者首先應(yīng)懂得物質(zhì)財富并不能給人帶來最大的快樂，員工的一切社會活動都是為了獲得生活上的幸福。企業(yè)管理者應(yīng)該具備相關(guān)的心理學(xué)知識和有關(guān)的幸福管理理論，并在員工管理中加以運(yùn)用，提升員工的工作幸福感。新生代員工是企業(yè)組織中的特殊組成部分，具有很強(qiáng)的競爭性，是企業(yè)發(fā)展的重要決定氣力。然而，他們成長在改革開放的現(xiàn)代，獨生子女居多、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時代變革、經(jīng)濟(jì)全球化、東西方文化的沖突與融合等。在這一特定環(huán)境和文化背景下成長起來的新生代員工在人生態(tài)度、思維習(xí)慣、價值觀等方面具有明顯的不同，他們追求獨立、自由、平等，他們充滿自信，渴望表現(xiàn)自我，希望得到社會的認(rèn)可，卻又在龐大的生活、職場壓力下彷徨不安，無所適從。然而，新生代越來越成為新時期企業(yè)員工的主力，怎樣在新形勢下管理好新生代員工，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，學(xué)術(shù)界當(dāng)前對這一特殊群體的關(guān)注比擬少，研究進(jìn)度比擬延遲緩慢，十分是缺乏對其心理狀況的研究。從上述分析得知，深切進(jìn)入分析新生代員工的工作幸福感非常重要，他們的工作積極性和工作績效與其心理狀況直接相關(guān)，而且影響到企業(yè)實現(xiàn)組織目的和獲得持續(xù)的市場競爭力。新生代員工的工作幸福感現(xiàn)在狀況怎樣以及存在哪些方面存在的問題？問題的成因是什么？怎樣加強(qiáng)新生代員工的工作幸福感，最終提升企業(yè)幸福管理的水平？本論文會對這幾方面進(jìn)行研究分析。1.1.2研究意義本次研究將工作幸福感作為主題，并以新生代員工為對象，具有理論和實踐兩層意義：從理論意義來講，關(guān)于幸福感的研究，國外的研究理論成果較多，相比之下，國內(nèi)的這類研究尚處于初級階段，而有關(guān)新生代員工工作幸福感的研究則更少。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外幸福感研究成果時，由于在文化、背景、價值取向等方面存在差異，國外的研究成果并不符合我們國家的實際情況。所以，針對我們國家新生代員工的實際情況，對他們的工作幸福感狀況進(jìn)行研究是對幸福感研究體系的豐富與完善，為討論員工的幸福感狀況與企業(yè)健康成長及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系奠定扎實的理論根基。從實踐上來講，結(jié)合幸福學(xué)、幸福管理的相關(guān)理論，并針對新生代員工的特殊情況設(shè)計的調(diào)查問卷，了解我們國家新生代員工工作幸福感的現(xiàn)實狀況及存在的問題，并研究問題成因。這對深切進(jìn)入了解和加強(qiáng)新生代員工工作幸福感，使員工與企業(yè)之間建立和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略豐富完善，進(jìn)而改善企業(yè)的幸福管理狀況，有一定的實踐意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況1.2.1國外研究現(xiàn)在狀況從20世紀(jì)50年代到當(dāng)前為止，關(guān)于幸福感的研究國外已經(jīng)完成了描繪敘述性研究和理論建構(gòu)兩大階段，開場重點關(guān)注個體幸福感影響因素的研究，主要結(jié)論是：財富與個體的主觀幸福感不呈正相關(guān)關(guān)系。美籍華人奚愷元在幸福學(xué)領(lǐng)域的研究結(jié)論是：人的幸福取決于很多和絕對財富無關(guān)的因素。在人們知足物質(zhì)生存需求后，社會發(fā)展的首要目的不再是使人們的財富獲得最大化，而是使人們的幸福獲得最大化。當(dāng)前國外學(xué)者關(guān)于工作幸福感的研究已進(jìn)入實證性研究階段，主要以Warr、Horn和Ryff為代表。Warr〔1979〕在工作情境下，從心理健康的角度設(shè)計的主觀幸福感問卷以為影響人們工作幸福感的兩大主要因素是情緒體驗和認(rèn)知體驗。Horn〔2004〕編制的員工心理幸福感量表的六個維度包括員工的工作動機(jī)、心因性身體異常感覺和狀態(tài)、情緒幸福感、認(rèn)知幸福感和社會幸福感[1].Ryff〔2006〕構(gòu)建的工作幸福感問卷從對于本身及周圍環(huán)境的個體認(rèn)知的角度的出發(fā)，其量表的六個維度分別為：工作的自主性，在工作中獲得的個人成長，生活所要到達(dá)的目的，自我接受程度，融洽的人際關(guān)系和對環(huán)境的駕御[2].除此之外，有學(xué)者揭示出員工的快樂與工作之間存在正面聯(lián)絡(luò)。Staw、George、Pritzker〔1994、1995、2002〕的研究表示清楚，員工的積極情感越多，上司和同事對其的評價就越好。主張對員工進(jìn)行快樂管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們管理的部門其外部顧客滿意率較高，而且他們所領(lǐng)導(dǎo)的公司能創(chuàng)造更多的投資回報。Cropanzano、Wright和Staw從組織層面出發(fā)，以為員工的工作幸福感對于員工所獲得的工作績效有顯著正相關(guān)作用，并提出充滿快樂氣氛的組織與對組織的生產(chǎn)力和利潤率都會產(chǎn)生顯著影響[3].進(jìn)而Fredrickson〔1998〕通過研究指出積極的情感能夠拓展人的生理、智力水平和社交資源，員工假如在工作中感覺到快樂，會擁有更多的工作積極性，積極的情感還會幫助人們更好地捉住機(jī)遇、應(yīng)對挑戰(zhàn)。Donovan和Warren等的研究表示清楚，高工作幸福感的員工，缺勤率和流動率更低，其行為也更接近組織公民行為。Jonge和Shaufeil的維生素模型以為員工的工作幸福感與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作主動性和社會支持顯著相關(guān)。美國學(xué)者〔JeffreyR.Edwards,1999〕的研究發(fā)現(xiàn)，本身價值的提高和個人目的的實現(xiàn)會提升個人的主觀幸福感[4].HerrbachMignonac〔2004〕指出，組織為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展時機(jī)，幫助員工實現(xiàn)自我成長、提高自我效能感，能夠提升其工作幸福感。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)在狀況國內(nèi)學(xué)者研究幸福感是從20世紀(jì)80年代中期開場，構(gòu)成了生活質(zhì)量、心理健康和心理發(fā)展三種幸福感研究取向。邢占軍〔2004〕的研究主要集中在對城市居民幸福指數(shù)的測量[5].潘麗平〔2008〕通過探尋求索性因素分析和驗證性因素分析，得出幸福感的10個維度，分別為：滿足快樂、成長發(fā)展、自自信心、自我價值實現(xiàn)、自我認(rèn)可、身體狀況、心理素質(zhì)、心態(tài)平衡、人際適應(yīng)、家庭氣氛[6].2004年，國內(nèi)學(xué)者將主觀幸福感理念引入人力資源管理領(lǐng)域，開場研究工作幸福感。由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)起，在全國開展的工作幸福指數(shù)調(diào)查的結(jié)果能夠看出，被調(diào)查者中僅有9.79%的人以為在工作中能夠獲得幸福，而我們國家在職人士的工作幸福指數(shù)也只要2.57,此結(jié)果引起了企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，出現(xiàn)了一大批學(xué)者，在工作幸福感的影響因素及其與工作績效的關(guān)系方面做了大量研究。在工作幸福感的影響因素的研究方面，賀紅兵〔2020〕通過對銀行員工的研究發(fā)現(xiàn)，員工對自我實現(xiàn)感的現(xiàn)實需求若能得到很好的知足，與此顯著相關(guān)的工作幸福感水平就會得到提升[7].許娟〔2020〕則表示清楚自我效能感不僅在員工自我領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感之間有中介作用，還能夠在一定程度上提升工作幸福感水平[8].展珊珊〔2018〕的研究證實新生代員工的幸福感與對組織的認(rèn)同度之間有顯著的相關(guān)性，且主觀幸福感的四個維度〔對健康的考慮、心情的好壞、對情感和行為的把握、對生活的興趣與知足〕能夠預(yù)測員工對組織的認(rèn)同度[9].除此之外，文峰〔2006〕研究結(jié)果表示清楚，工作幸福感與工作家庭沖突之間是負(fù)相關(guān)性，而與社會支持之間呈正相關(guān)作用，同時工作幸福感還會對組織績效產(chǎn)生影響，且各因子的影響效果不同[10].王佳藝、胡安安〔2006〕以為工作幸福感能夠促進(jìn)組織公民行為，使曠工率和離開職位率降低，會提高員工的工作績效[11].郭楊〔2008〕以為工作幸福感受環(huán)境和個人因素的共同影響，并與工作績效高度相關(guān)[12].近些年來，國內(nèi)學(xué)者開場從企業(yè)管理的視角出發(fā)關(guān)注快樂管理問題。劉海玲〔2005〕提出了快樂管理理念和快樂管理方式方法。李晏墅〔2007〕從契約關(guān)系角度構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)者價值體系，主要包括對快樂管理的認(rèn)識、培育與維護(hù)員工的積極心理以及快樂管理[13].王自強(qiáng)等提出了快樂管理的組織形式。對幸福管理的研究，近兩年也得到了少數(shù)學(xué)者的關(guān)注。馮驥等〔2018〕正式提出了幸福管理的理念、重點和方式方法[14].同年，蒲德祥研究了幸福管理的含義和領(lǐng)導(dǎo)者改善幸福管理的方式，并構(gòu)建出幸福管理的二維構(gòu)造框架[15].鄭國娟〔2020〕從幸福的視角審視管理問題，將積極心理學(xué)關(guān)于幸福感的研究成果植入，通過企業(yè)幸福干涉策略，引導(dǎo)員工獲得并提升工作幸福感，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)組織目的[16].1.3研究思路及方式方法1.3.1研究思路本文的研究思路如下：第一章為緒論。敘述本次研究的背景及意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況、研究思路及方式方法，最后講明本文可能獲得的研究創(chuàng)新。第二章為相關(guān)理論基礎(chǔ)。首先介紹了幸福學(xué)的相關(guān)理論知識；其次對幸福管理的理論加以闡述；最后對新生代員工進(jìn)行界定并分析其個性特點和職業(yè)特點。通過對相關(guān)理論知識的分析，為本文奠定了夯實的理論基礎(chǔ)。第三章是對新生代員工工作幸福感的調(diào)查研究。包括調(diào)查方案的設(shè)計，以及樣本的描繪敘述性統(tǒng)計。第四章為調(diào)查結(jié)果及問題分析。包括新生代員工工作幸福感總體狀況分析，人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異，新生代員工工作幸福感存在問題分析及新生代員工工作幸福感問題成因分析。第五章為管理建議。針對問題成因，從組織層面和新生代員工個人層面分別提出改善新生代員工工作幸福感狀況的策略，并從提升員工工作幸福感的角度來提升企業(yè)的幸福管理水平。最后講明此研究的局限及對將來的瞻望。第六章為研究結(jié)論、研究缺乏及將來瞻望。1.3.2研究方式方法本論文通過結(jié)合定性分析與定量分析，主要研究方式方法包括：1、文獻(xiàn)調(diào)查法：通過CNKI、萬方、維普等中文學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫和百度、谷歌等搜索引擎，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料和理論著作，通太多種途徑獲取新生代員工工作幸福感的理論性資料。2、統(tǒng)計分析法：以有效的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為根據(jù)，按一定規(guī)律輸入計算機(jī)中建立數(shù)據(jù)庫，用EXCEL、SPSS17.0對新生代員工工作幸福感的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。3、理論研究與實踐研究相結(jié)合：本文將幸福學(xué)理論與新生代員工工作幸福感的現(xiàn)在狀況、問題相結(jié)合，通過問卷調(diào)查整理出影響新生代員工工作幸福感的成因，針對成因提出管理對策來提升企業(yè)的幸福管理水平，運(yùn)用相關(guān)理論指導(dǎo)實踐。1.4論文創(chuàng)新點本次研究通過對新生代員工的工作幸福感進(jìn)行分析，力爭獲得下面三個方面的創(chuàng)新：第一，固然國內(nèi)外學(xué)者們針對幸福