績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法（4種通用模板）

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法（4種通用模板）目錄：1、年終獎(jiǎng)金分配方案2、年終獎(jiǎng)金分配方案3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案參考4、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法（4種通用模板）轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。

舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4。

步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位，

將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下：

開放式年終獎(jiǎng)金分配方案

實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)；步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)；步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：示例：某公司績(jī)效系數(shù)確定。

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)根據(jù)部門的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績(jī)效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。

步驟三：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)分布；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。

步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績(jī)效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3，崗位績(jī)效系數(shù)為1.1，則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過(guò)程如下：

步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：由以上可知：

封閉式獎(jiǎng)金分配方案是指在計(jì)算年終獎(jiǎng)金的過(guò)程中，先確定企業(yè)的獎(jiǎng)金包，即先確定分獎(jiǎng)金配的總額度，在得出企業(yè)的獎(jiǎng)金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績(jī)效系數(shù)兩者權(quán)重比例來(lái)確定部門的獎(jiǎng)金包，最后結(jié)合員工績(jī)效系數(shù)將部門的獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方式來(lái)分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，能夠控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為封閉式。

開放式獎(jiǎng)金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位的年度獎(jiǎng)金目標(biāo)，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績(jī)效系數(shù)、部門績(jī)效系數(shù)、崗位績(jī)效系數(shù)來(lái)確定員工獎(jiǎng)金系數(shù)，最后將目標(biāo)獎(jiǎng)金與員工獎(jiǎng)金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎(jiǎng)金額度。采取這種方式來(lái)分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，因?yàn)楣究?jī)效系數(shù)、部門績(jī)效系數(shù)與崗位績(jī)效系數(shù)是不確定的，所以無(wú)法事先控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所以稱之為開放式。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎(jiǎng)金分配方案各部門：在全體員工的努力下，2017年我們?nèi)〉昧素S碩成果。為激勵(lì)廣大員工再接再厲，經(jīng)研究決定，對(duì)2017年年終獎(jiǎng)金實(shí)行部門分配，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：一、分配原則1、公平公正，民主評(píng)議。2、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，樹立榜樣。二、獎(jiǎng)金等級(jí)單位：元/人獎(jiǎng)金等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)獎(jiǎng)金金額30000200001000080005000說(shuō)明1、原則上部門各等級(jí)獎(jiǎng)金比例為20%，其中人數(shù)較少的部門最高和最低等級(jí)比例不能低于20%。2、各部門人均獎(jiǎng)金不能超過(guò)15000元/人。3、工作不滿一年者，按實(shí)際滿月工作月份數(shù)的70%折算獎(jiǎng)金。4、請(qǐng)產(chǎn)假人員，按實(shí)際工作月份數(shù)折算獎(jiǎng)金。5、以上“3－4”項(xiàng)由人力資源部計(jì)算。三、獎(jiǎng)金前提以下人員不參與年終獎(jiǎng)金分配：1、年薪制人員、銷售人員以及享受季度獎(jiǎng)金人員。2、在工作不滿半年者（2014年7月1日以后入職）。3、2014年度受到公司嚴(yán)重違紀(jì)處罰者（由公司認(rèn)定）。4、全年累計(jì)曠工達(dá)到1天或遲到、早退達(dá)到5次者。5、全年累計(jì)事假超過(guò)22天或病假超過(guò)44天者。四、其他要求請(qǐng)各部門于2015年1月31前將獎(jiǎng)金分配預(yù)案報(bào)人力資源部。附件：有獎(jiǎng)金資格的員工名單精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案（試行）

一、總則（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅適用于長(zhǎng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。（三）考勤、績(jī)效考核時(shí)間為2010年01月01日至2011年01月28日二年終獎(jiǎng)金的分配方案（一）考評(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：工作時(shí)限（X）

年終獎(jiǎng)金3個(gè)月≤X<6個(gè)月

當(dāng)月工資的30%6個(gè)月≤X<12個(gè)月

當(dāng)月工資的50%12個(gè)月≤X<24個(gè)月

當(dāng)月工資的90%24個(gè)月≤X

當(dāng)月工資的110%三發(fā)放方式（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。（二）工作時(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。四確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請(qǐng)假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。五其他

經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）六附則（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔A、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法模板（制造類企業(yè)）目的：為鼓勵(lì)員工有較佳的工作績(jī)效表現(xiàn)，并使員工績(jī)效獎(jiǎng)金之核發(fā)有所依循，特制定本辦法。范圍：公司全體員工績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)工作。原則：按公平、公開、公正的原則，對(duì)公司全體員工進(jìn)行全方位考核方法績(jī)效獎(jiǎng)金。權(quán)責(zé)：生產(chǎn)管理部負(fù)責(zé)計(jì)算生產(chǎn)部門績(jī)效獎(jiǎng)金并提供生產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供公司當(dāng)月之利潤(rùn)達(dá)成率。人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算生產(chǎn)、業(yè)務(wù)及貨運(yùn)汽車司機(jī)等部門以外各單位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，提撥績(jī)效獎(jiǎng)金總額并將每位員工之績(jī)效金額并入薪資中發(fā)放。具體辦法：績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)范：有下列情形之一者不提撥績(jī)效獎(jiǎng)金：副理（含）以上主管職及+職等（含）以上非主管職人員；職員尚在試用期者；當(dāng)月有遲到、早退三次（含）以上者；當(dāng)月有事假、病假合計(jì)二十天（含）以上者；當(dāng)月有曠工、懲處記錄者；當(dāng)月留職停薪記錄者；當(dāng)月辭職而工作日歷未滿月者；工人到職未滿一個(gè)月者；有下列情形之一者，依實(shí)際出勤天數(shù)除以月平均工作日2.15天按比例提撥發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。員工當(dāng)月到職滿一個(gè)月而工作日歷未滿月者；員工當(dāng)月因勞動(dòng)合同期滿離職而工作日歷未滿月者。員工當(dāng)月請(qǐng)婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假可全額提撥績(jī)效獎(jiǎng)金，分配發(fā)放時(shí)按請(qǐng)假者當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)除以月平均工作日之比例發(fā)給請(qǐng)假者獎(jiǎng)金，余額可分配給其職務(wù)代理人。單位主管在分配獎(jiǎng)金時(shí)，在本單位提撥的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)，依員工實(shí)際績(jī)效狀況及對(duì)部門貢獻(xiàn)進(jìn)行考核分配。員工當(dāng)月實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金的分配幅度應(yīng)限定在個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%-150%之間。各單位當(dāng)月所核定提撥的績(jī)效獎(jiǎng)金總額，部門主管在核定員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額時(shí)，于當(dāng)月一次性核發(fā)完畢，不得保留遞延至下月使用。為一次結(jié)算離職人員最后一個(gè)月薪資（含績(jī)效獎(jiǎng)金），如應(yīng)發(fā)月的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)尚未下達(dá)，其應(yīng)發(fā)月的績(jī)效獎(jiǎng)金額可比照最近薪資一起發(fā)放。所發(fā)之績(jī)效獎(jiǎng)金額在提撥單位績(jī)效獎(jiǎng)金總額時(shí)沖減?？?jī)效獎(jiǎng)金職務(wù)權(quán)數(shù)：績(jī)效獎(jiǎng)金職務(wù)權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)詳如（附件一），該權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為上限，員工績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)數(shù)按現(xiàn)任職務(wù)（等）核?？?jī)效獎(jiǎng)金之核發(fā)：績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算、提撥、分配、發(fā)以月為考核單位。各公司在計(jì)算和確定各系統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，應(yīng)與公司之利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成掛鉤。各類績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)依下表所列的利潤(rùn)系數(shù)進(jìn)行處理后，方可作為績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)之依據(jù)。利潤(rùn)達(dá)成率120%（含）以上110%（含）-120%100%（含）-110%90%（含）-100%90%以下利潤(rùn)系數(shù)1.21.110.90.8績(jī)效獎(jiǎng)金的種數(shù)及計(jì)算方法生產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金：適用于各公司生產(chǎn)部門的所屬員工，生產(chǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)考核當(dāng)月產(chǎn)量、產(chǎn)品品質(zhì)、現(xiàn)場(chǎng)管理、物料耗用及節(jié)約等項(xiàng)目，計(jì)算出之獎(jiǎng)金基數(shù)量乘以當(dāng)月利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成系數(shù)后確定。營(yíng)業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金：適用于各公司銷售業(yè)務(wù)人員（含各業(yè)務(wù)部門處級(jí)含以下干部），營(yíng)業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)考核當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成、帳款回收、經(jīng)銷商開發(fā)、工作考核等項(xiàng)目。計(jì)算出之獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以當(dāng)月利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成系數(shù)后確定。貨運(yùn)汽車司機(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金：適用于各公司貨運(yùn)汽車司機(jī)，應(yīng)包括達(dá)成獎(jiǎng)金、工作獎(jiǎng)金、油耗獎(jiǎng)金、節(jié)時(shí)獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。計(jì)算出之獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以當(dāng)月利潤(rùn)目標(biāo)成達(dá)系數(shù)后確定?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：各公司績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：生產(chǎn)獎(jiǎng)金基數(shù)=各廠已進(jìn)行利潤(rùn)系數(shù)處理后基數(shù)之和/廠數(shù)。營(yíng)業(yè)獎(jiǎng)金基數(shù)=生產(chǎn)獎(jiǎng)基數(shù)*公司銷售達(dá)成率。公司管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=生產(chǎn)獎(jiǎng)金基數(shù)*生產(chǎn)比重+營(yíng)業(yè)獎(jiǎng)金基數(shù)*營(yíng)業(yè)比重?？?jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成比重（生產(chǎn)比重、營(yíng)業(yè)比重）：各公司可參照下表，依據(jù)實(shí)際狀況自行制定標(biāo)準(zhǔn)。部門生產(chǎn)比重（%）營(yíng)業(yè)比重（%）企管部2080營(yíng)業(yè)部非業(yè)務(wù)人員3070品保部7030總經(jīng)辦5050管理部財(cái)會(huì)部采購(gòu)部研發(fā)單位各業(yè)務(wù)單元本部績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：各業(yè)務(wù)單元本部績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=Σ業(yè)務(wù)單元所屬各公司一般管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*各公司營(yíng)業(yè)績(jī)效達(dá)成占業(yè)務(wù)單元營(yíng)業(yè)績(jī)效達(dá)成之百分比。公司績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：集團(tuán)總部績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=Σ集團(tuán)所屬各業(yè)務(wù)單元一般管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*各業(yè)務(wù)單元營(yíng)業(yè)績(jī)效達(dá)成占集團(tuán)營(yíng)業(yè)績(jī)效達(dá)成之百分比?？?jī)效獎(jiǎng)金金額計(jì)算公式：每名員工可提撥的績(jī)效獎(jiǎng)金額=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*職務(wù)權(quán)數(shù)*地區(qū)權(quán)數(shù)=a單位可提撥的績(jī)效獎(jiǎng)金額=a1+a2+…….+an績(jī)效獎(jiǎng)金之發(fā)放：?jiǎn)挝恢鞴芤揽?jī)效獎(jiǎng)金提撥總額分配獎(jiǎng)金后，造冊(cè)給事單位，辦理獎(jiǎng)金發(fā)放事宜?？?jī)效獎(jiǎng)金職位權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)職職稱職等類別主管職權(quán)數(shù)非主管職權(quán)數(shù)非主管職權(quán)數(shù)職員類九處長(zhǎng)3.0中級(jí)工程師2.5一級(jí)專員2.5八副處長(zhǎng)3.0中級(jí)工程師2.5一級(jí)專員2.5七科長(zhǎng)2.5一級(jí)工程師2.1專員2.0六副科長(zhǎng)2.5一級(jí)工程師2.1專員2.0五制造部組長(zhǎng)組長(zhǎng)2.12.0工程師1.9一級(jí)主辦員1.8四制造部副組長(zhǎng)1.9助理工程師1.8主辦員1.7三班長(zhǎng)1.7一級(jí)技術(shù)員1.7一級(jí)經(jīng)辦員1.6二技術(shù)員1.6經(jīng)辦員1.5一助理技術(shù)員1.6辦事員1.5工人數(shù)崗位權(quán)數(shù)班長(zhǎng)、保安隊(duì)長(zhǎng)1.5技術(shù)工人、叉車工、維修工、木工、廚師1.4作業(yè)員、投料工、庫(kù)管工、焚化工、保安班長(zhǎng)1.2清潔工、勤雜工、搬運(yùn)工、電梯工、保安員1.0注：各部門如有特殊狀況需調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)者，得另案簽呈核報(bào)修訂之，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

B、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法模板（流通類企業(yè)）目的:將銷售量直接與工資掛鉤，確保公司最低銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織安排:執(zhí)行機(jī)構(gòu)：人力資源部參與部門：財(cái)務(wù)部——提供數(shù)據(jù)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)金提供時(shí)間：每月XX日前企管部——統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)完成時(shí)間:每月XX日前人力資源部——核準(zhǔn)完成時(shí)間：每月XX日前監(jiān)督部門：考核委員會(huì)績(jī)效工資發(fā)放的具體辦法績(jī)效的核算由各部門在新財(cái)政年度開始前根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定新財(cái)政年度銷售底量的額度并進(jìn)行分解，報(bào)請(qǐng)考核委員會(huì)批準(zhǔn)后并公開公布。人力資源部與財(cái)務(wù)部確定各部門各級(jí)人員績(jī)效工資的金額（銷售部長(zhǎng)和非業(yè)務(wù)人員沒(méi)有績(jī)效工資），報(bào)考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行?？?jī)效工資的發(fā)放發(fā)放時(shí)間：績(jī)效工資按月發(fā)放，每月XX日范圍：不含部長(zhǎng)以上管理人員及職能業(yè)務(wù)人員的其他銷售部成員績(jī)效底量的確定：1、個(gè)人績(jī)效底量的確定：個(gè)人底量=被核定的原有客戶原有量（A）+個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)底量（B）A、公司原有客戶原有量。B、按級(jí)別核定底量標(biāo)準(zhǔn)：2、區(qū)域團(tuán)隊(duì)底量的確認(rèn)部分區(qū)域按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)底量考核，即區(qū)域內(nèi)所有業(yè)務(wù)員的績(jī)效工資*團(tuán)隊(duì)底量完成率。4、提成管理辦法4．1組織安排:執(zhí)行機(jī)構(gòu)：人力資源部參與部門：財(cái)務(wù)部——提供數(shù)據(jù)、兌現(xiàn)提成。提供時(shí)間：每月XX日前市場(chǎng)部——統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，報(bào)送人力資源部。完成時(shí)間：每月XX日前人力資源部——審核完成時(shí)間：每月XX日前監(jiān)督部門：考核委員會(huì)4．2提成發(fā)放的具體辦法一、提成的核算1、銷售人員完成底量的超過(guò)部分享受提成，詳見(jiàn)提成表。業(yè)務(wù)單元提成季度庫(kù)存量基數(shù)備注B類客戶C類客戶合計(jì)：2、按季度核算庫(kù)存，庫(kù)存量超過(guò)基數(shù)每噸扣減1元。3、超過(guò)凈價(jià)銷售的超額利潤(rùn)部分的計(jì)提50%。4、當(dāng)月提成如果出現(xiàn)負(fù)數(shù)，則扣減績(jī)效工資。

C、年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法模板（制造類企業(yè)）1、目的：為激勵(lì)員工之工作熱情與干勁，將公司年度超額利潤(rùn)分享給員工，并使員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)作業(yè)有所依據(jù)，特制定本辦法。2、范圍：集團(tuán)所屬各公司當(dāng)年度12月31日在職之全體員工（含境外同仁，不含當(dāng)年度12月31日未復(fù)職之留職停薪人員）。3、具體辦法：3．1年度計(jì)算：年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放以每年1月1日至12月31日為計(jì)算基礎(chǔ)。3．2當(dāng)年度利潤(rùn)達(dá)成率低于100%（含）時(shí)，不核發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金。3．3當(dāng)年度利潤(rùn)達(dá)成率超過(guò)100%時(shí)，先核發(fā)年終定額獎(jiǎng)金，另自公司超額利潤(rùn)中按比例提撥年終超額獎(jiǎng)金，核發(fā)給職員（含境外同仁）。3．4虧損公司利潤(rùn)達(dá)成率=（1+節(jié)省虧損額/計(jì)劃虧損額）×100%3．5年終定額獎(jiǎng)金發(fā)放：3．5．1發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：職員（含境外同仁）：30天之日薪資×（在崗天數(shù)/365天）3．5．2日薪資之計(jì)算（以12月份薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）：A、公司職員：（本薪+職務(wù)工資或管理（營(yíng)業(yè)、技術(shù)）津貼）/21.5。3．6年終超額獎(jiǎng)金發(fā)放：3．6．1各公司年度超額利潤(rùn)之確定：A、年度計(jì)劃盈利公司：（實(shí)際利潤(rùn)達(dá)成值-利潤(rùn)目標(biāo)值）×（（1+營(yíng)業(yè)額達(dá)成率）/2）B、年度計(jì)劃虧損公司：（實(shí)際虧損額-計(jì)劃虧損額）×（（1+營(yíng)業(yè)額達(dá)成率）/2）3．6．2年終超額獎(jiǎng)金總額之確定：總經(jīng)理視各經(jīng)營(yíng)單位之體質(zhì)及年度任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成狀況，自各公司年度超額利潤(rùn)中核定30%——100%之金額作為各公司之年終超額獎(jiǎng)金總額。3．6．3年終超額獎(jiǎng)金基數(shù)之確定：公司基數(shù)=年終超額獎(jiǎng)金總額/公司全體職員月薪資總額3．6．4職員月薪資之計(jì)算（以12月份薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）：職員：本薪+職務(wù)工資或管理（營(yíng)業(yè)、技術(shù)）津貼3．6．5職員個(gè)人年終超額獎(jiǎng)金金額計(jì)算公式：月薪資×年終超額獎(jiǎng)金基數(shù)×考核系數(shù)×（在崗天數(shù)/365）A、考核系數(shù)：甲上1.3甲1.1甲下1.0乙上0.7乙0B、在崗天數(shù)應(yīng)減除病假、事假、曠工、工傷假、產(chǎn)假、哺乳假及留職停薪未在崗天婁。3．7發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金的程序：3．7．1總部財(cái)務(wù)部將各公司年度營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)額目標(biāo)及實(shí)際完成狀況資料提供給人力資源部。3．7．2人力資源部核算各公司年終超額獎(jiǎng)金基數(shù)報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，3．7．3各公司管理部計(jì)算本公司職員年終定額獎(jiǎng)金及年終超額獎(jiǎng)金金額，經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后作業(yè)發(fā)放3．8年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放日期原則上于春節(jié)前十日4、其它規(guī)定：4．1未轉(zhuǎn)正員工依上述核發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金，。4．2各公司（不計(jì)盈虧）作業(yè)員采取定額發(fā)放形式，發(fā)放額為：30天之日薪資×（在崗天數(shù)/365天）權(quán)數(shù)為0.5-1之間，由公司總經(jīng)理視當(dāng)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況提報(bào)，由總經(jīng)理核決，獨(dú)立子公司由公司總經(jīng)理提報(bào)，由集團(tuán)總經(jīng)理核決。

D、年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法模板（流通類企業(yè)）1、組織安排:2、執(zhí)行機(jī)構(gòu)：人力資源部3、參與部門：財(cái)務(wù)部——提供數(shù)據(jù)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。提供時(shí)間：次年一月15日前企管部——統(tǒng)計(jì)360度評(píng)