組織理論與設(shè)計

組織理論與設(shè)計第一頁，共五十四頁，2022年，8月28日第二頁，共五十四頁，2022年，8月28日第三頁，共五十四頁，2022年，8月28日第四頁，共五十四頁，2022年，8月28日

工作中的問題是否每個人都渴望得到一份有挑戰(zhàn)性的工作金錢是否對每個人都有激勵作用為什么大多數(shù)人對別人薪水的關(guān)心程度超過對自己薪水的關(guān)心程度為什么最有效的工作群體是沒有沖突的群體第五頁，共五十四頁，2022年，8月28日人員什么是組織組織是對人員的一種精心的安排，以實現(xiàn)某些特定的目的。明確的目的精細(xì)的結(jié)構(gòu)第六頁，共五十四頁，2022年，8月28日作為開放系統(tǒng)的組織原材料人力資源資本技術(shù)信息輸入雇員工作活動管理活動技術(shù)與運營方法轉(zhuǎn)換產(chǎn)品和服務(wù)財務(wù)結(jié)果信息人事結(jié)果輸出反饋環(huán)境環(huán)境第七頁，共五十四頁，2022年，8月28日二行為

行為是指人或動物表現(xiàn)的和生理、心理活動緊密相連的外顯的運動、動作或活動。三組織行為(一)什么是組織行為

組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。注意：組織成員的行為并不完全屬于組織行為。組織成員下班后的業(yè)余活動，如娛樂、交友、戀愛、健身、購物等不是組織行為。第八頁，共五十四頁，2022年，8月28日(二)組織行為的種類1.根據(jù)分析水平的不同，可把組織行為分成兩種(1)微觀組織行為。微觀組織行為是指組織內(nèi)的某一個體或群體的行為，它包括：個體行為，人際行為，群體行為，群際行為。(2)宏觀組織行為。宏觀組織行為是指所有組織成員作為一個整體活動時表現(xiàn)出的行為，如組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織發(fā)展、組織學(xué)習(xí)等。第九頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為微觀組織行為宏觀組織行為個體行為人際與群體行為態(tài)度(第3章)人格(第4章)能力(第4章)動機(jī)(第5章)壓力(第6章)群體動力(第7章)人際溝通(第8章)領(lǐng)導(dǎo)行為(第9章)權(quán)力(第10章)政治行為(第10章)沖突(第11章)談判(第11章)組織結(jié)構(gòu)(第2章)組織文化(第12章)組織變革(第13章)組織發(fā)展(第14章)組織學(xué)習(xí)(第15章)第十頁，共五十四頁，2022年，8月28日2.根據(jù)與組織目標(biāo)的關(guān)系，可把組織行為分成以下兩種：(1)正向組織行為。正向組織行為是指組織成員表現(xiàn)出的一切有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，如盡職盡責(zé)、遵守規(guī)章制度等。組織公民行為作為正向組織行為的一種特例，它是指組織成員主動、自發(fā)、自愿地為組織的成功而付出額外努力的行為，如不計報酬加班、幫助同事完成任務(wù)。組織管理者必須注意獎勵、鼓勵、保護(hù)正向組織行為，使其持續(xù)發(fā)生(2)反向組織行為。反向組織行為指組織成員表現(xiàn)出的所有阻礙組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，如遲到、缺勤等。組織管理者必須采取各種有效的懲戒措施抑制、消除或減少反向組織行為。第十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日人類行為一般規(guī)律八條人類行為一般規(guī)律1.目標(biāo)律2.動機(jī)律3.強化律4.遺傳律5.環(huán)境律6.發(fā)展律7.差異律8.本我律第十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日一、目標(biāo)律

任何行為都指向一定的目標(biāo)。這些目標(biāo)可能是主體之外的任一客觀事物，如金錢、住房等。目標(biāo)是人們夢寐以求的預(yù)期結(jié)果，這些結(jié)果“拉動”人們付出努力去獲得。二、動機(jī)律

所有行為均有動機(jī)“驅(qū)動”。動機(jī)啟動并維持人類行為的生理、心理狀態(tài)。這些生理、心理因素包括欲望、需要、興趣、信念、情緒等。人的行為在動機(jī)的驅(qū)動下指向目標(biāo)。目標(biāo)獲得后人會產(chǎn)生新的動機(jī)。第十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日三、強化律預(yù)期目標(biāo)或有利結(jié)果作為強化物增大了行為重復(fù)出現(xiàn)的概率，這就是強化律。四、遺傳律一個人的行為特征部分決定于其從父母雙親那里獲得的基因的情況。五、環(huán)境律

一個人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用，環(huán)境律也指人在不同情景下的行為方式會發(fā)生變化，雖然一個人的人格、能力等是相對穩(wěn)定的。六、發(fā)展律第十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日七、差異律

人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價值觀、工作態(tài)度、興趣、信念、動機(jī)等方面存在顯著個別差異。組織成員的個別差異是勞動力多樣性的重要方面之一。勞動力多樣性還包括年齡、種族、民族、性別、教育、婚姻狀況、工作經(jīng)驗、收入、宗教信仰等方面。勞動力多樣性有利于組織績效的提高。八、本我律

雖然一個人在行動時考慮到法律與道德的約束，但在本質(zhì)上個體只顧追求自己的利益、自己的目標(biāo)。如果一個人的法律意識、道德良心薄弱甚至泯滅，他就會表現(xiàn)出自己的本來面目。一個群體、一個組織的情況亦是如此。這就是本我律。

“本我”一詞借助了精神分析創(chuàng)始人弗洛伊德的概念。弗洛伊德認(rèn)為人格由本我、自我、超我三部分構(gòu)成。本我蘊藏著人們的本能沖動，以無意識的菲理性沖動為特征，它按照快樂原則操作，不顧后果，尋求即刻的滿足。自我是在現(xiàn)實的需要與本我的非理性需要之間，起著中介的作用。它按照“現(xiàn)實原則”操作，為了在以后或者更合適的時間得到更大程度的滿足，因此它往往推遲不合適的即刻的滿足。超我是受父母的教化和道德準(zhǔn)則影響所形成的良心和理想自我，對自我進(jìn)行監(jiān)視和統(tǒng)制。第十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)是研究組織系統(tǒng)內(nèi)部成員在相互作用過程中所表現(xiàn)出來的心理與行為規(guī)律并加以應(yīng)用以提高組織績效的學(xué)科。第十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日內(nèi)涵組織行為學(xué)著重研究組織系統(tǒng)的內(nèi)環(huán)境。組織行為學(xué)主要研究組織成員的心理與行為規(guī)律組織成員間的相互影響是組織行為學(xué)研究的重要問題。組織行為學(xué)研究的核心問題是行為激勵問題第十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日學(xué)習(xí)與研究目的在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎(chǔ)上，正確認(rèn)識人的行為，理解人的行為，預(yù)測人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織的績效第十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日引例：福特汽車公司的決策行為六十年代，福特汽車公司為了和日本汽車競爭，推出了Pinto汽車，這款車的特點是體積小，重量輕（低于2000磅）價格低（低于2000美元）。由于競爭需要，設(shè)計時間從通常的四年縮短為兩年，設(shè)計上也重點考慮外觀的時尚。因此在碰撞實驗時發(fā)現(xiàn)了固有的缺陷。第十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日Pinto汽車第二十頁，共五十四頁，2022年，8月28日Pinto汽車第二十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日Pinto汽車第二十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日Pinto汽車第二十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日因為設(shè)計上的時尚要求，因此油箱設(shè)計在齒輪箱后邊。碰撞實驗表明，一旦時速20英里以上的速度發(fā)生從后面的碰撞，油箱就有可能發(fā)生斷裂漏油，并且可能發(fā)生爆炸，危及乘客的生命。但是，經(jīng)過研究后，福特的管理者們決心不加改進(jìn)的繼續(xù)進(jìn)行研究，并且投產(chǎn)。他們的理由如下：第二十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日第一、這種做法并不違反美國當(dāng)時的法律和政府的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)時政府的標(biāo)準(zhǔn)是后面的碰撞實驗的標(biāo)準(zhǔn)是低于時速20英里：第二、相比于當(dāng)時其它公司的某些車型，這款車是相對安全的：第二十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日第三、根據(jù)內(nèi)部的損益計算，對這一點的改進(jìn)需要11美元，而他們估計的車的銷量是1250萬輛，僅成本就增加了11X1250萬＝1.37億美元。而根據(jù)保險精算，事故概率的分布是2100輛，重傷180人，死亡180人。重傷的賠償是6.7萬美元，而死亡的賠償是20萬美元。車損賠償為平均700美元，則總的損失為：（180×$200,000）+（180×$67,000）+（2,100×$700）=4953萬因此他們認(rèn)為投入1.37億僅挽回4953萬的損失是不值得的。第二十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日福特公司這個決定，導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果——超過50人在平度車禍中燒死，另多人燒傷。在1978年一宗交通意外中，有3名少年在平度車中被燒死。福特被控謀殺，在為期26周的聆訊中，陪審團(tuán)最后裁定福特?zé)o罪。

第二十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織的一般目標(biāo)描述人們在不同情境下的行為解釋人們?yōu)槭裁磿羞@些行為預(yù)測員工未來的行為控制和培養(yǎng)人們在工作中的行為第二十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織中的具體問題

人們的行為是如何被塑造的？人們?nèi)绾慰创車澜绾退?？如何有效激勵員工？如何創(chuàng)建有效的工作群體？我們?nèi)绾纬晒Φ匕盐崭母镞M(jìn)程？

第二十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日成功領(lǐng)導(dǎo)人的特征是什么？組織結(jié)構(gòu)的差別會產(chǎn)生什么影響？我們?nèi)绾卧O(shè)計高效率和有影響的組織組織間（組織文化）差異如何形成？第三十頁，共五十四頁，2022年，8月28日人性假設(shè)與組織經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(科學(xué)管理時代)社會人假設(shè)(行為學(xué)派時代)價值人假設(shè)(成長理論時代)復(fù)雜人假設(shè)(權(quán)變管理時代)第三十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日一、泰羅與科學(xué)管理理論代表作：《計件工資制》（1895）、《車間管理》（1903）和《科學(xué)管理原理》（1911）等。1、科學(xué)管理理論的要點（1）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率（2）達(dá)到最高效率的手段是用科學(xué)管理方法代替舊的經(jīng)驗管理（3）實施科學(xué)管理的核心問題是要求管理人員和工人雙方在精神與思想上來一個徹底變革。第三十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日2、科學(xué)管理（1）對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工效。（2）在工資制度上實行差別計件制。（3）對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。（4）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣。（5）將計劃職能和執(zhí)行職能分開?！芾懋?dāng)局承擔(dān)對工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時，提高工作效率。第三十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日3、評價①它是科學(xué)提高勞動生產(chǎn)率的方法②它是加強企業(yè)基礎(chǔ)性管理的科學(xué)方法③它只解決企業(yè)內(nèi)部工作效率問題，未能解決企業(yè)與外部環(huán)境適應(yīng)問題。④它把工人當(dāng)作機(jī)器附屬物，未能充分調(diào)動職工的積極性。列寧：“一方面是資產(chǎn)階級剝削最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就。”第三十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日必須指出，泰羅把工人視為經(jīng)濟(jì)人，并把經(jīng)濟(jì)刺激作為調(diào)動工人積極性主要手段之一，但并不是唯一的手段，也不象有人所說，泰羅不關(guān)心工人，事實上，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)有其合理的一面，經(jīng)濟(jì)激勵是基礎(chǔ)性手段。泰羅也提出了些人本管理初步思想，但在那個時代并不能實現(xiàn)。第三十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日二、梅奧與霍桑實驗1、霍桑實驗（1880－1949）1924年----1932年，美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進(jìn)行了大量的試驗。2、霍桑試驗分為四個階段：①工作場所照明試驗（1924-1927），得出的結(jié)論是：工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素。②繼電器裝配室試驗（），試驗結(jié)果表明，由于督導(dǎo)方法的變更，使員工的態(tài)度改善，因而產(chǎn)量增加。第三十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日③大規(guī)模訪談（1928-1931），得出的結(jié)論是：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響。④接線板接線工作試驗（1931-1932），通過試驗發(fā)現(xiàn)：存在非正式組織。第三十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日梅奧的人際關(guān)系學(xué)說在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年發(fā)表《工業(yè)文明中的人類問題》，提出了人際關(guān)系學(xué)說。其主要內(nèi)容有：1、“社會人”。2、企業(yè)中存在著“非正式組織”。3、新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。第三十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日三、成長理論基于自我價值實現(xiàn)的假設(shè)馬斯洛的需要層次論阿吉里斯的成熟——非成熟理論麥格雷戈的Y理論第三十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日50年代以后，行為科學(xué)得到了新的發(fā)展；組織理論：60年代以后被稱之為組織行為學(xué)；其研究對象可分為三個層次：（1）個體行為理論：有關(guān)人的需要、動機(jī)和激勵理論；有關(guān)企業(yè)中的人性理論。（2）群體行為理論：團(tuán)體發(fā)展動向的各種因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關(guān)系。（3）組織行為理論：有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論和組織變革、組織發(fā)展理論。第四十頁，共五十四頁，2022年，8月28日四、權(quán)變理論學(xué)派美國學(xué)者盧桑斯管理沒有絕對正確的方法，采用何種理論和方法，要視組織的實際情況而定，即所謂“權(quán)宜應(yīng)變”。核心內(nèi)容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系。環(huán)境是自變量，管理（的觀念和技術(shù)）是因變量古典理論：“假如X，那么Y”權(quán)變理論：“假如X，那么Y，但只有在Z的情況下”

（其中，Z為環(huán)境變量）

第四十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日心理學(xué)社會學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、人格知覺、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)有效性工作滿意度個體決策、績效評估態(tài)度測量、員工選聘工作設(shè)計、工作壓力正式組織理論官僚主義組織技術(shù)組織變革組織文化群體動力學(xué)工作團(tuán)隊設(shè)計溝通、權(quán)利、沖突群體間行為個體(群體)(組織系統(tǒng))第四十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日社會心理學(xué)行為改變態(tài)度改變溝通群體決策群體過程人類學(xué)政治學(xué)比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境沖突組織內(nèi)政治權(quán)力群體組織系統(tǒng)組織行為學(xué)的研究(個體)第四十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日Arrangement36hours4partLecture/discussion=1:1第四十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日12weeks，36hours1Introduction（1*3h）2Individual（5*2h）3Group（7*2h）4Organization（1*2h）Review（1*2h）3.1GroupandTeam（3*2h）3.2Communication（2*2h）3.3Leadership（2*2h）3.4Power,Conflict（2*2h）

Test（1*2h）2.1IndividualFoundation（3*2h）2.2Motivation（2*2h）第四十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日GradingBehavior：20%

Present

10%

TeamWork5%

HomeandClassWork

5%

FinalTest：80%GOODLUCK第四十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日OrganizationandManagementManagementPlanningOrganizingleadingControllingTarget第四十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織視角中的管理者管理者就是通過別人完成任務(wù)（Managersgetthingsdonethroughpeople)第四十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日EffectiveVersusSuccessfulManagerialActivitiesTraditionalmanagementDecisionmaking,planning,andcontrollingCommunicationExchangingroutineinformationandprocessingpaperworkHumanresourcemanagementMotivating,disciplining,managingconflict,staffing,andtrainingNetworkingSocializing,politicking,andinteractingwithothers第四十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日AllocationofActivitiesbyTime第五十頁，共五十四頁，2022年，8月28日研究方法觀察法調(diào)查法實驗法測驗法案例研究法第五十一頁，共五十四頁，2022年，8月