股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)理論,人力資源管理論文

股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)理論,人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】【第一章】【第二章】股權(quán)鼓勵與公司績效的相關(guān)理論【第三章】【第四章】【結(jié)論/以下為參考文獻】第2章股權(quán)鼓勵與公司績效的相關(guān)理論前文主要介紹了相關(guān)文獻綜述，研究背景和意義，以及扼要概述了文章的研究思路、研究方式方法和本文的創(chuàng)新點。本章主要介紹了股權(quán)鼓勵的相關(guān)概念，三大基本理論，并分析了股權(quán)鼓勵對公司績效的影響，為下文的闡述打下理論基礎(chǔ)。2.1股票期權(quán)的概念。2.1.1股票期權(quán)的定義。股票期權(quán)，是指上市公司授予員工在一定期限內(nèi)，能夠根據(jù)事先約定的價格購買公司股票的權(quán)利。在該期限內(nèi)，員工無須關(guān)注股票在證券市場上的價格，只要根據(jù)期權(quán)價格，就能獲得一定數(shù)量的股票。華而不實，員工為購買股票支付的期權(quán)價格和股票當(dāng)時市價的差額就作為員工的額外收益。一般情況下，當(dāng)公司股票市場價格高于期權(quán)價格時，員工就會選擇購買公司股票。此時股票期權(quán)就相當(dāng)于公司對員工的一種變相的物質(zhì)獎勵，使員工和股東一樣共享公司股價上漲產(chǎn)生的利差。2.1.2股票期權(quán)鼓勵的定義。固然上市公司將股票期權(quán)授予員工作為獎勵，但真正能否起到獎勵的作用，還取決于證券市場對公司股價的反響。當(dāng)市場看好公司今后的發(fā)展時，公司股價就會持續(xù)上漲，當(dāng)股票價格超過公司給員工的行權(quán)價格時，員工就能夠選擇在這里時從市場上購買公司的股票，此時兩者價格差就構(gòu)成了員工的獲利，只要在這里時，股票期權(quán)才能真正起到鼓勵的作用。在這里期間，員工能否行使股票期權(quán)的權(quán)利完全取決于自個，公司不能干預(yù)。因而只要當(dāng)公司發(fā)展態(tài)勢良好，股票價格在市場高于行權(quán)價格時，員工才愿意根據(jù)行權(quán)的價格購買公司股票，此時才能夠真正具體表現(xiàn)出出股票期權(quán)的經(jīng)濟價值，進而起到對員工長期鼓勵的作用，使股東與管理者的利益保持一致。2.2股票期權(quán)鼓勵的理論。2.2.1委托代理理論。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)中，一般默認公司的股東和管理者為一樣主體。近代以來，伴隨著當(dāng)代公司制度的蓬勃興起，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐步分離，股東開場聘請具有專業(yè)技能和豐富經(jīng)歷體驗的管理者來代替自個處理公司的日?；顒樱蓶|自個則退居幕后，享受公司分紅或凈收益。在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的背景下，委托代理理論應(yīng)運而生。通過明確的契約，公司的所有人聘請一些獨立個體，賦予其一些權(quán)限，并根據(jù)契約規(guī)定提供報酬，由此發(fā)生的關(guān)系就是委托代理關(guān)系。在當(dāng)代公司中，股東作為委托人，高管作為代理人，實踐著該理論。為了讓公司的管理愈加專業(yè)化和效率化，降低不必要的管理成本，越來越多的股東不再親身插手公司的日常管理，而是在市場上聘請經(jīng)理人來代替自個打理公司。董事會接受股東大會的委托，以股東代理人的身份，決定公司的發(fā)展方向、市場戰(zhàn)略和運營維護，由此構(gòu)成委托代理關(guān)系。在實際委托代理中，委托人和代理人經(jīng)常出現(xiàn)理念的分歧和利益上的沖突：委托人對風(fēng)險持偏愛或中立態(tài)度，愿意讓代理人去冒險以便實現(xiàn)其本身利益最大化的目的；但代理人由于承當(dāng)風(fēng)險也無法讓自個獲益，因而厭惡和躲避冒險行為；委托人追求公司長遠發(fā)展，不斷提高公司效益；而代理人的目的是獲得更多的個人收入，并希望擁有盡可能多的閑暇時間，雙方的效用函數(shù)存在差異。由于委托方和代理方之間意愿、利益的不一致，以及在公司治理的信息方面不對稱，導(dǎo)致代理人的某些行為損害了委托人的權(quán)益，產(chǎn)生道德風(fēng)險問題。詳細表如今：代理人在實際工作中并沒有承當(dāng)起自個應(yīng)盡的責(zé)任，而是在知足了自個的個人目的后，不愿為了委托人的利益付出更多勞動。這種情況下，股東花費在監(jiān)督和制止代理人不正當(dāng)?shù)男袨樯系某杀窘凶龃沓杀尽＿^高的代理成本會減少股東的獲利，不利于公司的發(fā)展。因而為了盡可能減少代理成本，委托人就必須通過鼓勵，讓代理人的意愿與目的同自個趨向一致。通過股權(quán)鼓勵，能夠?qū)⒋砣说睦婧凸蓶|的利益嚴密聯(lián)絡(luò)起來，緩解兩權(quán)分離帶來的利益沖突，盡可能減少代理成本。2.2.2人力資本理論。傳統(tǒng)經(jīng)濟中，資本在社會財富積累中一直處于主導(dǎo)地位，到了當(dāng)代，勞動力逐步取代資本，在促進經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨最先提出人力資本理論。舒爾茨以為，人力資本、實物資本和貨幣資本都是公司生存必不可少的要素，和物質(zhì)資本一樣，人力資本也具有稀缺性；在對公司的奉獻方面，人力資本遠遠高于物質(zhì)資本，更能推動公司效益的提高和社會經(jīng)濟的增長。人力資本具體表現(xiàn)出了管理者的綜合素質(zhì)，其依附于管理者本身，是知識、技能、管理經(jīng)歷體驗、管理方式方法的總和。隨著公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司日常活動變的越來越復(fù)雜和專業(yè)，公司高管的整體素質(zhì)、知識水平、業(yè)務(wù)能力都會對公司的管理運營產(chǎn)生重大影響，人力資本的價值也得到了充分的具體表現(xiàn)出。但是由于人力資本完全由其所有者支配，因而當(dāng)人力資本所有者的需求得不到知足時，人力資本的作用就無法得到充分發(fā)揮，就會降低人力資本對公司價值增長的奉獻度；當(dāng)人力資本所有者的需求得到知足時，他就能夠充分發(fā)揮人力資本的作用，提高人力資本對公司價值增長的奉獻度。對于職業(yè)經(jīng)理人來講，股權(quán)鼓勵既是一種長期鼓勵，也是一種約束機制。一方面在施行股權(quán)鼓勵后，公司高管能夠通過行權(quán)增加公司股份的持有比例，這樣他們就能與公司物質(zhì)資本的提供者一樣，共同共享公司的剩余價值，由此產(chǎn)生鼓勵，充分發(fā)揮人力資本的價值，人力資本與物質(zhì)資本相結(jié)合，一起為公司創(chuàng)造更多的效益。另一方面，公司高管假如想獲得股權(quán)鼓勵帶來的報酬，只能等到行權(quán)日以后，而在這段時間，公司高管的預(yù)期收益便于公司的運營好壞捆綁在一起，管理者就要避免做出損害公司利益的短期行為，與公司利益保持一致，發(fā)揮人力資本的最佳效用。2.2.3雙因素理論。20世紀50年代末，美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格對10家工業(yè)公司的二百名員工做了相關(guān)調(diào)查，由此提出了雙因素理論，即鼓勵-保健理論。他把對員工工作積極性影響的因素分為兩類：保健因素和鼓勵因素。保健因素是造成員工不滿的因素，詳細包括公司的管理制度和管理水平、工作環(huán)境、薪資水平、人際關(guān)系等。以上的這些因素假如缺乏會使員工不滿意，進而工作積極性下降，更甚者有意怠工。但即便以上因素全部具備也只能消除這種不滿情緒，并不能使員工感到滿意，也不能調(diào)發(fā)動工工作的積極性。與保健因素相對應(yīng)的是鼓勵因素，鼓勵因素是能讓員工感到滿意的因素。詳細包括工作本身給員工帶來的責(zé)任感和成就感、為員工個人成長和發(fā)展提供的時機和由于工作績效的優(yōu)秀而獲得獎勵性收益的時機。鼓勵因素的改善能讓員工感到滿意，使員工愈加努力的工作，但即便鼓勵因素得不到知足，也不會因而使員工感到不滿意。雙因素理論在公司對人才隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)中能發(fā)揮重要作用：對高管來講，工資就屬于保健因素，沒有工資會讓高管產(chǎn)生極大的不安全感，不利于他們放心工作，但即便工資到達了他們的要求，也不能講明高管就會感到滿意。股東假如僅僅通過提高工資來消除引起高管不滿意的保健因素，最多只能撫慰高管，使他放心工作，并不能對其起到鼓勵作用。獎金在某些方面能夠認定為鼓勵因素。它能增加管理人員感到滿意的程度，鼓勵高管積極努力工作，但獎金鼓勵，是單一的物質(zhì)鼓勵，只能在短期內(nèi)起到刺激作用，從長期來看，一旦物質(zhì)鼓勵沒有完全實現(xiàn)時，就會引起高管心理上的不平衡。同時，獎金這種物質(zhì)鼓勵，對高管的考核側(cè)重于最近的會計指標，而最近的會計指標并不能完全具體表現(xiàn)出公司長期投資的獲利，因此采用獎金鼓勵，客觀上縱容了高管的短視心理，損害了公司的長遠利益。所以，要想真正鼓勵高管，就必須從物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩方面，建立一種長效的鼓勵形式。股權(quán)鼓勵恰恰就能發(fā)揮這種作用，施行股權(quán)鼓勵后，公司的高管變成公司股東，此時高管兼具經(jīng)營者和股東雙重身份，當(dāng)他們由于努力工作完成公司目的時，會與股東分享收益；當(dāng)由于高管的失誤給公司帶來損失時，會與股東同擔(dān)損失。為了避免個人利益遭到損失，高管就必須不斷對管理方式方法和手段進行改良，更審慎的做出決策，將公司的業(yè)績維持在一個較高水平。同時，高管作為公司的股東，由以前的打工者轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜乃姓?既是對他們的工作績效的認可，也會讓他們在心理上產(chǎn)生一種強烈的歸屬感，弱化公司利益和個人利益之間的沖突，進而與股東構(gòu)成利益共同體。除此之外，作為一種長效鼓勵形式，股權(quán)鼓勵不僅能夠讓管理人員在考核期間獲得收益，還有部分報酬由于存在滯后性，在下一個會計期間才能兌現(xiàn)，因而高管在關(guān)注短期績效增長的同時，還要為公司將來盈利著想。進而讓高管真正克制短視心理，促進公司長遠發(fā)展。2.3高管股權(quán)鼓勵對公司績效的影響。2.3.1建立鼓勵和約束機制，提高公司績效。一個有效的股權(quán)鼓勵方案能夠產(chǎn)生下面兩種效果。一方面能夠鼓勵高管努力工作，提升公司價值。股權(quán)鼓勵固然重點在于鼓勵，但是這種鼓勵存在明確的條件限制：被鼓勵對象的業(yè)績必須到達預(yù)定指標，才能獲得相應(yīng)的股權(quán)。在這一點上，股權(quán)鼓勵與傳統(tǒng)的獎金鼓勵方式有共通之處，但與獎金只是單一的物質(zhì)獎勵不同，股權(quán)鼓勵中也牽涉到對高管的精神獎勵。通過股權(quán)鼓勵授予高管一定的股份，使高管以股東的身份享有公司剩余利潤，增加他們對公司的歸屬感，加強公司整體凝聚力，進而激發(fā)高管主動性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和資本運營效率，自覺為提升公司價值而努力工作，確保公司長遠穩(wěn)定的發(fā)展。另一方面是約束高管的管理行為。從心理學(xué)角度，缺乏安全感導(dǎo)致員工短視心理，產(chǎn)生危害公司長期利益的行為。在未施行股權(quán)鼓勵的公司，高管與股東之間存在難以調(diào)和的矛盾，由于高管在工作中沒有安全感，只能通過損害公司的利益來快速增加本身的收益，以免有一天被公司炒魷魚.簽署股權(quán)授予書之后，能消除高管對公司的疏離感,避免做出有損于公司利益的行為，真正把公司當(dāng)作自個的事業(yè)去好好經(jīng)營。同時，通過股權(quán)鼓勵，高管與股東成為利益共同體，若高管由于工作不盡責(zé)或決策失誤等原因，致使公司業(yè)績出現(xiàn)下降，無法實現(xiàn)股權(quán)鼓勵方案中預(yù)先設(shè)定的目的，就會損失股票期權(quán)的這部分收益。為了避免損失，實現(xiàn)個人利益最大化，高管會愈加勤勉盡責(zé)地工作，自覺抵制一切損害公司利益的不良行為。2.3.2降低上市公司委托代理成本，提高公司績效。當(dāng)代公司最為重要的特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)互相分離。股東作為公司的所有人，委托高管對公司進行日常管理。由于股東與高管兩者間利益趨向和目的不同，前者希望公司業(yè)績能夠穩(wěn)定增長和公司平穩(wěn)發(fā)展，而后者卻追求自個個人報酬和閑暇時間的最優(yōu)性價比。由此構(gòu)成委托代理之間的矛盾沖突。在這種情況下，股東為了確保實現(xiàn)自個的財富最大化，防止高管侵吞公司財產(chǎn)，損害自個的利益，就必須對高管進行監(jiān)督和約束，這就會構(gòu)成代理成本。代理成本增加了公司不必要的支出和費用，不利于公司績效的增長。而股權(quán)鼓勵讓高管從為公司打工到成為公司擁有者，這一身份的轉(zhuǎn)變，將高管與股東構(gòu)成一個共同的利益集團。當(dāng)管理者在面臨兩難選擇時，會站在股東的角度考慮，自覺靠攏公司股東的利益訴求，這樣能夠減少決策失誤的發(fā)生。由于高管這樣的自覺行為，會減少股東對高管監(jiān)督和制約的費用開支，進而減少公司的代理成本。2.3.3優(yōu)化上市公司人力資本構(gòu)造，提高公司績效。當(dāng)今社會，公司的競爭本質(zhì)是人才的競爭，公司人力資本構(gòu)造不但關(guān)系到公司管理效率的高低，也直接影響到公司的生產(chǎn)能力能否得到保持。對于管理者來講，隨著公司經(jīng)營的越來越好，股價一路上漲，當(dāng)超過當(dāng)初規(guī)定的行權(quán)價格時，就能夠在這里時購買公司的一定量股票。伴隨高管持股比例的不斷增加，股東持有的份額亦相應(yīng)減少，高管也在公司擁有越來越多的話語權(quán)，管理者就能一心一意把精神放在生產(chǎn)經(jīng)營上，而不必一味地遵從大股東的布置，受其掣肘，提高了決策的科學(xué)性，使得公司績效得到真正的提高。施行股權(quán)鼓勵方案，有利于改變員工跳槽頻繁，人才不斷流失的現(xiàn)在狀況。一方面通過股權(quán)鼓勵能夠從物質(zhì)的角度，增加員工的收入，知足他們現(xiàn)實利益的需求。而由公司的打工者變成所有者也實現(xiàn)了對員工精神上的獎勵，使得員工切實從公司角度出發(fā)，維護公司利益。假如員工選擇離開公司或者做出有損于公司利益的事情時，就會和公司一起同擔(dān)損失，從無形中加大了員工從公司跳槽或工作失誤的經(jīng)濟成本，幫助公司留住人才，穩(wěn)定隊伍。另一方面，實行股權(quán)鼓勵還能夠幫助公司吸引