企業(yè)組織團(tuán)結(jié)的社會過程

企業(yè)組織團(tuán)結(jié)的社會過程

一企業(yè)組織團(tuán)結(jié)的社會過程本書開篇就指出，組織團(tuán)結(jié)是考察企業(yè)組織的一個重要的綜合性視角，特別是在目前轉(zhuǎn)型時期，采用組織團(tuán)結(jié)作為視角，能幫助我們更好地去理解當(dāng)前中國企業(yè)組織與制度的變遷過程（李漢林、渠敬東、夏傳玲、陳華珊，2006）。那么，組織團(tuán)結(jié)是怎么產(chǎn)生的呢？其具體的社會過程又如何？本研究主要是圍繞企業(yè)員工的滿意度、認(rèn)同感以及企業(yè)組織內(nèi)部的集體情感和共識等問題展開，切入點(diǎn)是企業(yè)工會的職能以及由其進(jìn)一步引出的員工參與問題。在前面的分析中我們已經(jīng)指出其對于提高員工滿意度和組織認(rèn)同感、提高企業(yè)制度與規(guī)范的合法性、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)矛盾、增強(qiáng)企業(yè)組織內(nèi)在的集體情感和共識等具有重要作用，而這些正是我們提出的組織團(tuán)結(jié)概念的具體發(fā)生過程。在這里，我們不再復(fù)述前面分析中的細(xì)節(jié)內(nèi)容，而是努力抽取一部分重要的社會過程，建立起一些組織團(tuán)結(jié)的模型。在建立這些模型時，我們是將企業(yè)工會或員工參與所能帶來的各種功能或過程抽離出來，即在這些功能或過程之間建立起一些模型。在模型的建構(gòu)中，我們借用了馬修（1998）的一些有關(guān)團(tuán)結(jié)的概念，因?yàn)檫@些概念比較適合我們所要描述的那些過程。馬修在回答“市場交換是否構(gòu)成團(tuán)結(jié)”這一問題時提出了他的社會團(tuán)結(jié)理論。當(dāng)然，他的理論正是延續(xù)著涂爾干、帕森斯等人的分析傳統(tǒng)來更細(xì)致、更具體地展開的。他認(rèn)為，交換本身體現(xiàn)出來的是一種互補(bǔ)性的關(guān)系，其中沒有什么共同性的東西。因此，作為聯(lián)系形式的市場本身不是團(tuán)結(jié)性的，但是，關(guān)鍵點(diǎn)在于，在契約伙伴之間，除了使他們合作并體現(xiàn)在協(xié)議條件中的互補(bǔ)性利益之外，他們還有一些共同的利益或旨趣，這包括三個層面：①他們在保證合作關(guān)系本身的穩(wěn)定可靠方面有共同的利益或旨趣，以便通過此種關(guān)系來實(shí)現(xiàn)各自不同的利益；②為了使這種關(guān)系和契約得到確認(rèn)和維持，他們有維系制度性體系（如法律體系）方面的共同利益或旨趣；③他們在維持更大共同體的團(tuán)結(jié)方面也具有同樣的利益或旨趣，因?yàn)檫@一共同體內(nèi)部的各種關(guān)系即顯現(xiàn)為秩序，并由各種制度加以支撐[1]?？傊?，在締約各方互惠的工具性利益之外，存在三個層面的共同利益或旨趣，即三個層面的團(tuán)結(jié)，即關(guān)系性（relational）團(tuán)結(jié)、制度性（institutional）團(tuán)結(jié)和共同體（communal）團(tuán)結(jié)。因此，在考察現(xiàn)代社會團(tuán)結(jié)結(jié)構(gòu)時，需要從四個層面著手，即共同利益模式、團(tuán)結(jié)性關(guān)系、團(tuán)結(jié)性制度和支撐性共同體。在這里，結(jié)合我們的經(jīng)驗(yàn)分析，我們認(rèn)為對于企業(yè)組織團(tuán)結(jié)，也可以從類似的層面出發(fā)建立起四個基本模型，分別是自我利益結(jié)構(gòu)、關(guān)系性團(tuán)結(jié)、制度性團(tuán)結(jié)和社會性共同體團(tuán)結(jié)。1.自我利益結(jié)構(gòu)模型首先是員工自我利益的實(shí)現(xiàn)，從而獲得滿足感和幸福感，這是組織團(tuán)結(jié)的基本前提之一，如果員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)不了自己的利益和發(fā)展，企業(yè)組織很難獲得長期的、穩(wěn)定的凝聚力和向心力。這種自我利益，既包括眼下的物質(zhì)利益，比如工資分配、福利獎勵，也包括未來的發(fā)展預(yù)期。所以企業(yè)組織內(nèi)部能否提供這樣的機(jī)會或渠道，自然是影響員工滿意度和認(rèn)同感的重要因素。在圖4-1中我們建立了一個有關(guān)員工自我利益結(jié)構(gòu)的模型[2]。圖4-1員工自我利益結(jié)構(gòu)模型從圖4-1的模型中可以看到：企業(yè)組織應(yīng)該提供員工自我發(fā)展的空間和機(jī)會，并提供必要的培訓(xùn)等支持手段，這樣，讓員工最初比較模糊的目標(biāo)（比如自我發(fā)展）能在企業(yè)組織中找到明確的方向（比如在某時間內(nèi)成為某部門經(jīng)理）。這樣，企業(yè)組織就能夠提供足夠的制度支持和保證，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)性認(rèn)同（Allen&Meyer，1990），而且那些職業(yè)規(guī)劃也可以成為一種目標(biāo)激勵（Clark&Wilson，1961），引導(dǎo)員工對企業(yè)的積極投入和依賴，由此可以圍繞利益滿足和依賴而形成組織內(nèi)部的功能整合（Feldman，1968）。2.關(guān)系性團(tuán)結(jié)模型員工的社會關(guān)系是直接影響其滿意度的另一個因素，構(gòu)成了組織認(rèn)同的社會關(guān)系凝聚力指標(biāo)（Gross&Martin，1952）。這包括企業(yè)（主）如何與員工之間建立起互惠關(guān)系，從而訴諸人情法則（黃光國，1988）來讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感；管理層與員工之間又是如何改善組織中的垂直關(guān)系，在彼此之間建立起相互的尊重和信任，并讓員工獲得一種對成果的共享感且防止員工的邊緣化；還有就是讓員工之間建立起良好的社會關(guān)系，增強(qiáng)內(nèi)部的社會支持和信任；最后我們還強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的社會互助和幫扶是融洽關(guān)系和增強(qiáng)集體歸屬感的重要因素。具體過程可以參看圖4-2。圖4-2關(guān)系性團(tuán)結(jié)模型從圖4-2中看到，企業(yè)組織中的社會關(guān)系（或其他成員）對成員如果具有社會吸引力，那么彼此之間容易產(chǎn)生情感型認(rèn)同（Allen&Meyer，1990），這樣，企業(yè)組織可以通過人際整合來獲得自身的凝聚力（Feldman，1968），關(guān)系性團(tuán)結(jié)也就從中產(chǎn)生了。3.制度性團(tuán)結(jié)模型“制度決定績效”的一個重要前提是制度具有合法性和權(quán)威性，能夠得到員工的認(rèn)同和接受，這樣才能降低制度執(zhí)行成本，提高制度運(yùn)作效率，而且避免可能出現(xiàn)諸如“變通”“扭曲”等非預(yù)期性后果。員工能否參與制度與規(guī)范的制定過程是一個重要影響方面。圖4-3描述了這個具體過程。圖4-3制度性團(tuán)結(jié)模型從圖4-3中可以看到，圍繞企業(yè)的重大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃、與員工切身利益緊密相關(guān)的問題、規(guī)章制度的制定、員工獎懲等問題的參與，都是非常重要的影響制度合法性和權(quán)威性的因素。在這個過程中，員工獲得了知情權(quán)、建議權(quán)、咨議權(quán)，從而其利益可以得到組織化的、制度化的表達(dá)，這樣的制度結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的利益協(xié)調(diào)、訴求表達(dá)、矛盾調(diào)處和權(quán)益保障（王兆國，2005）。這樣，制度才能真正對員工的行為進(jìn)行“規(guī)范”（李漢林，渠敬東，2003），實(shí)現(xiàn)制度性團(tuán)結(jié)。4.社會性共同體團(tuán)結(jié)模型涂爾干（2000）在談?wù)摲止栴}時，指出了契約本身并不能帶來積極的社會團(tuán)結(jié)，而體現(xiàn)在契約背后的“非契約因素”才是契約有效性、合法性和約束力的基礎(chǔ)。實(shí)際上，涂爾干（1996；2003）后來在社會團(tuán)結(jié)的紐帶問題上，重新強(qiáng)調(diào)了集體情感或集體良知的重要意義，即他認(rèn)為現(xiàn)代社會團(tuán)結(jié)需要訴諸道德個人主義或人格崇拜。而且他希望通過復(fù)興職業(yè)群體（法團(tuán)）來應(yīng)對經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中出現(xiàn)的失范問題，這被認(rèn)為是一種向“機(jī)械團(tuán)結(jié)”的復(fù)歸（帕森斯，2003）。當(dāng)然，這種復(fù)歸，不是一種簡單的復(fù)興或回歸傳統(tǒng)的共同體狀態(tài)（Crow，2002），而必須在新的基礎(chǔ)上去建立一種社會性共同體（societalcommunity）（Parsons，1977）。在這里，參與和溝通是非常重要的機(jī)制，正如馬修（1998）所說的，帕森斯提出的基于自由自愿聯(lián)合而成的社會性共同體構(gòu)成了現(xiàn)代社會團(tuán)結(jié)的組織基礎(chǔ)。對于這個問題的理解，我們還是應(yīng)該先回到涂爾干（2000；2001）對法團(tuán)（職業(yè)群體）的考察上來。在他看來，法團(tuán)最重要的基礎(chǔ)是公共精神，并且有著自己的集體儀式和相伴隨的集體情感，在這個團(tuán)體中，經(jīng)濟(jì)生活與社會（道德）生活融合在一起。所以，“法團(tuán)的意義，不僅在于每個作為法人或契約當(dāng)事人（法律人）、雇主或雇工（經(jīng)濟(jì)人）或權(quán)利載體（政治人）的群體成員共同組成了社會基本單位，并從中獲得了相互認(rèn)同和溝通的關(guān)系紐帶，而且也在于這種組合在各式各樣的職業(yè)中確立了職業(yè)倫理和法律準(zhǔn)則，為行動反思、價值判斷和信任建立了一整套公共制度和社會精神，使每個社會成員成為完整的‘社會人’”（渠敬東，2006：140）。不過正如前面在介紹柯林斯時所指出的那樣，這種集體情感是需要有一定的儀式為基礎(chǔ)的。但是涂爾干所描述的那種儀式似乎并不是我們現(xiàn)在日常生活中所能見到的，所以需要尋找新的儀式?？铝炙菇Y(jié)合戈夫曼的啟示，將儀式概念帶入日常生活中的具體的社會互動中來，甚至某種特定的交談也能成為一種儀式，從而也就提出了他的儀式團(tuán)結(jié)理論。其實(shí)這種儀式團(tuán)結(jié)理論所描述的過程就是一種社會性共同體的集體情感和意識的不斷產(chǎn)生和強(qiáng)化的過程，所以我們可以借用他的分析框架來理解社會性共同體團(tuán)結(jié)過程。這個過程在圖4-4中得到體現(xiàn)。圖4-4社會性共同體團(tuán)結(jié)模型從圖4-4中可以看到企業(yè)組織中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一方面可能來自一種特定的職位、制度和各種角色的社會安排，但另一方面，也來自員工的那種日常性工作參與過程中不斷生產(chǎn)和再生產(chǎn)出來的物理情境。在這種情境中，特定的道德密度和物質(zhì)密度的不斷再現(xiàn)，在員工的自我意識中產(chǎn)生出了一種結(jié)構(gòu)化的“不同種類的群體象征意識和感情意識”（柯林斯，2001）。這樣，一種集體的道德義務(wù)感、集體情感也就逐漸產(chǎn)生了，并且會通過各種象征符號表現(xiàn)出來。而對于那些違反集體規(guī)范和情感的個體，就必須進(jìn)行比較嚴(yán)厲的懲罰，而且同樣是通過一種儀式性的場合（比如召開全車間員工大會）來執(zhí)行這種懲罰，重新確認(rèn)并強(qiáng)化群體的規(guī)范和義務(wù)?？偟膩碚f，在這個過程中，重要的是集體情感的生產(chǎn)與再生產(chǎn)、價值觀念的統(tǒng)一化和成員對制度與規(guī)范的認(rèn)同，從而在企業(yè)組織中產(chǎn)生一種規(guī)范型認(rèn)同，并實(shí)現(xiàn)規(guī)范整合（Allen&Meyer，1990；Feldman，1968）。這也就是一種社會性共同體團(tuán)結(jié)模型。5.行政與非行政協(xié)助/協(xié)調(diào)模型除了上面的幾個團(tuán)結(jié)模型，還有很多對于企業(yè)組織團(tuán)結(jié)具有非常重要的社會過程在這里沒有進(jìn)行匯總并建立某種模型，比如企業(yè)工會的各種福利職能，企業(yè)組織中的多元化的信息渠道，企業(yè)組織對員工的認(rèn)可和承諾等。我們這里還要建立一個行政與非行政之間的協(xié)助和協(xié)調(diào)模型。主要是因?yàn)槠髽I(yè)組織雖然是一種經(jīng)濟(jì)組織，但它還有很多非生產(chǎn)經(jīng)營性事務(wù)需要協(xié)調(diào)和處理，而這又需要在這些事務(wù)之間進(jìn)行整合。另外，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)自身內(nèi)部雖然存在一個比較清晰的結(jié)構(gòu)/功能架構(gòu)，但在這種即事性的結(jié)構(gòu)中，可能會出現(xiàn)一些結(jié)構(gòu)性矛盾或摩擦，從而需要有相應(yīng)的協(xié)調(diào)方式。具體模型可以見圖4-5。圖4-5行政與非行政協(xié)助/協(xié)調(diào)模型在圖4-5中，我們可以看到企業(yè)有相應(yīng)的部門（主要是企業(yè)工會）負(fù)責(zé)處理各種非行政事務(wù)，并且通過這種應(yīng)對來為組織獲取一些對口資源。不過我們更關(guān)心的是這種安排對于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的影響，尤其是對于勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)方面；另一個就是企業(yè)內(nèi)部通過企業(yè)工會或類似的部門來幫助協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性矛盾問題。而且在這過程中，我們可以看到制度化的結(jié)果與企業(yè)內(nèi)部的自身運(yùn)作需求相結(jié)合的過程，即一方面企業(yè)內(nèi)部需要有相應(yīng)的部門來處理一些非行政事務(wù)，包括協(xié)調(diào)企業(yè)行政之間的結(jié)構(gòu)性矛盾，另一方面，外部的制度環(huán)境要求企業(yè)內(nèi)部必須設(shè)置企業(yè)工會。因此，企業(yè)可以通過設(shè)立企業(yè)工會的方式同時滿足這兩個方面：一方面，可以讓工會去處理相應(yīng)的非行政事務(wù)，并且通過靈活的方式來幫助緩和企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性緊張；另一方面，企業(yè)也可以通過工會部門的設(shè)立來爭取外部的對口資源或社會聲望。我們簡單地稱之為企業(yè)內(nèi)部的行政與非行政部門的整合。6.結(jié)論總之，本研究是從企業(yè)工會的具體職能和員工參與問題著手，考察企業(yè)組織內(nèi)部圍繞員工的管理所設(shè)立的制度安排和具體組織行為。通過對不同所有制類型、不同組織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)、不同地域的諸多企業(yè)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會并非像人們所想象的那樣在企業(yè)中是形式化的、無所作為，也不像一些研究者所期望的那樣，成為員工的利益代表組織并與企業(yè)一方通過集體談判的方式，來達(dá)到勞動關(guān)系雙方的一種力量均衡。當(dāng)然，也不像一些研究者所指出的那樣，完全成了行政的附庸，甚至成為員工的對立面。筆者認(rèn)為，企業(yè)工會是介于企業(yè)與員工之間的橋梁和紐帶，發(fā)揮著引導(dǎo)員工參與、促進(jìn)企業(yè)組織團(tuán)結(jié)的職能。我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會通過諸多活動或引導(dǎo)員工的積極參與來發(fā)揮很多能夠促進(jìn)企業(yè)組織團(tuán)結(jié)的職能，比如各種福利生活方面的職能、組織職代會和參與規(guī)章制度的制定、組織合理化建議活動與信息傳遞、協(xié)助和協(xié)調(diào)企業(yè)行政等。此外，從員工參與的角度看，我們還看到企業(yè)內(nèi)部提供了諸多安排來促進(jìn)企業(yè)組織團(tuán)結(jié)，比如不僅提供合適的薪酬福利待遇，改善勞動環(huán)境和工作條件，而且還給員工提供自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的機(jī)會和空間、營造積極和睦的社會關(guān)系環(huán)境、提高對成員的認(rèn)同和承諾、增強(qiáng)員工在工作中的投入度、設(shè)置多元化的信息渠道等。通過以上設(shè)置和安排，員工逐漸在企業(yè)中找到自己的滿足感和幸福感，感受到被企業(yè)組織的認(rèn)可、接納，從而使自身對組織產(chǎn)生真正的依賴、認(rèn)同、歸屬和承諾。另外，企業(yè)組織也在大家共同參與和投入的情況下，將各種可能的利益訴求（表達(dá)）制度化，讓不同的利益和要求能夠有相互協(xié)調(diào)和溝通的平臺，形成共同的規(guī)范與制度，并且在這過程中不斷地形成企業(yè)內(nèi)部的集體情感和共識，提高企業(yè)組織內(nèi)部制度與結(jié)構(gòu)的合理性、合法性和合情性。此外，在這些過程中，企業(yè)組織行政與非行政之間可以得到相互的協(xié)助和協(xié)調(diào)，讓組織運(yùn)作更靈活有效。而在這整個過程，員工的自我利益的滿足、企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系性團(tuán)結(jié)、制度性團(tuán)結(jié)和社會性共同體團(tuán)結(jié)的建立，再加上企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的相互協(xié)調(diào)和協(xié)助，就構(gòu)成了整個企業(yè)組織團(tuán)結(jié)的社會過程，這也是我們考察企業(yè)組織時應(yīng)該采取的一種總體性視角。圖4-6是一個簡化的總體模型，在這個模型中，我們可以看到，組織團(tuán)結(jié)不是一個簡單的效率/效益原則，諸如利益、效率、互惠、制度與規(guī)范、情感、認(rèn)同、承諾、合法性、義務(wù)等問題是相互重疊與嵌入的。如果我們簡單套用涂爾干（2000）的概念，利益、法（制度與規(guī)范）以及集體意識構(gòu)成了組織團(tuán)結(jié)的最核心結(jié)構(gòu)。圖4-6企業(yè)組織團(tuán)結(jié)總模型最后，我們在本研究基礎(chǔ)上獲得了三個理論啟發(fā)。首先是我們在考察企業(yè)組織團(tuán)結(jié)時，不能像理性選擇模型那樣先驗(yàn)地預(yù)設(shè)組織中不同個體的利益結(jié)構(gòu)并預(yù)設(shè)他們利益之間的對立，而是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)組織內(nèi)部的具體制度安排和具體情境下的社會互動來考察個體的自我意識結(jié)構(gòu)是如何展開和發(fā)展的，從而實(shí)現(xiàn)其自我的滿足和幸福。所以我們強(qiáng)調(diào)，組織的發(fā)展與自我的發(fā)展完全可能是一種相互促進(jìn)的過程。其次是有關(guān)企業(yè)中正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)的關(guān)系問題，這其實(shí)也和前一個問題相關(guān)。像前面的分析中已經(jīng)指出的那樣，我們不能簡單地抽象出一系列的“二元對立”——管理者與工人、理性與情感、正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)、組織效率與個人需求等（費(fèi)埃德伯格，2005：31；科塞，1989：38-39）。實(shí)際上，企業(yè)工會的重要意義就在于通過直接介入員工之中，采用動員和組織的方式，將員工的需求和利益盡量吸納到制度化的渠道之中，或者通過企業(yè)工會組織來將現(xiàn)有的不利于企業(yè)組織運(yùn)作的非正式組織給瓦解掉[3]，或者將其進(jìn)行轉(zhuǎn)化和吸納，從而與企業(yè)正式結(jié)構(gòu)（即行政系統(tǒng)）建立或松或緊的聯(lián)系，甚至可以直接由企業(yè)工會來辦一些非正式組織（比如各種協(xié)會、俱樂部等）。這樣，企業(yè)組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)可能通過一些中介性組織實(shí)現(xiàn)一定程度的相互協(xié)調(diào)和整合。最后一點(diǎn)啟發(fā)，就是我們要認(rèn)識到企業(yè)工會與產(chǎn)業(yè)工會或行業(yè)工會，以及地方工會在性質(zhì)、職能、地位等各方面所具有的重要區(qū)別。一種可能的假設(shè)是，產(chǎn)業(yè)工會的目標(biāo)是在勞動者與企業(yè)主兩個群體之間建立起力量均衡下的利益博弈關(guān)系，地方工會的目標(biāo)是在政府與地方經(jīng)濟(jì)部門之間，在社會發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間建立起平衡，而企業(yè)工會的目標(biāo)更多的是在企業(yè)內(nèi)部建立起員工與企業(yè)（主）的積極聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的勞動關(guān)系局面，用現(xiàn)有《企業(yè)工會工作條例（試行）》的用詞來說，就是要以“共建和諧企業(yè)、共謀企業(yè)發(fā)展、共享發(fā)展成果”為工作目標(biāo)和以“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益”為工作原則。二討論：研究中的局限和未來的研究方向本研究所使用的材料，主要來自對一些企業(yè)工會工作情況和員工參與情況所進(jìn)行的實(shí)地調(diào)查，因此我們的研究結(jié)論在很大程度上受制于現(xiàn)有材料。首先是在企業(yè)的選擇上，我們調(diào)查的企業(yè)，大都是“明星企業(yè)”，很多都是受到地方政府特別推薦和關(guān)照的，用被調(diào)查者的話來說，地方領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會去他們那里考察，表示關(guān)心和慰問。有的甚至成為國家級的“明星企業(yè)”，連續(xù)幾任的國家領(lǐng)導(dǎo)人都曾經(jīng)到企業(yè)進(jìn)行過參觀考察。所以，在這些企業(yè)中，我們基本上看不到明顯緊張的勞動關(guān)系，而且這些企業(yè)也基本都走上正規(guī)的、持續(xù)的、健康的發(fā)展道路。在一定程度上，企業(yè)面臨的問題不是“原始積累”，即在企業(yè)與員工之間進(jìn)行利益的爭奪（通常表現(xiàn)為企業(yè)對員工的剝奪），而是如