關于中小企業(yè)優(yōu)秀員工培養(yǎng)和管理問題的思考

關于中小企業(yè)優(yōu)秀員工培養(yǎng)和管理問題的思考關于中小企業(yè)優(yōu)秀員工培養(yǎng)和管理問題的思考

一、優(yōu)秀員工的作用：員工有多好企業(yè)能做多好

比爾·蓋茨曾說“員工素質(zhì)提高一小步，企業(yè)就進步一大步。想要打造優(yōu)秀的企業(yè)，必先培養(yǎng)優(yōu)秀的員工〞。馬云說“優(yōu)秀不是與生俱來的，而是后天塑造出來的。希望那些想成為精英員工的人們，只要你有心學習，一定能夠找到適合自己擺脫〞平庸“的辦法，使自己早日成為公司的優(yōu)秀員工，成為公司的中流砥柱〞。

人們常說：企業(yè)成功看高層，企業(yè)優(yōu)秀看中層，企業(yè)卓越看基層。優(yōu)秀員工的存在對于企業(yè)有重大意義，一個制造型的企業(yè)，員工決定你產(chǎn)品的品質(zhì)；一個效勞型企業(yè)，員工決定你效勞的質(zhì)量。一個企業(yè)再好的戰(zhàn)略，再宏大的目標，最終還是要靠員工去支持和實現(xiàn)。一個企業(yè)主再有優(yōu)秀的品格，再強大的本領，也不可能代替員工的工作和努力，員工決定企業(yè)的成敗榮辱。從某種意義上說：員工有多好企業(yè)能做多好。

有“全球第一CEO〞之稱的通用電氣第八任總裁杰克。韋爾奇，他認為：一個成功的CEO，他本人不一定是天才，因為天才也會有疏忽的時候。因此身為一個天才的CEO，最重要的一點是一定要懂得群策群力、集思廣益。他說“：我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才！他們比大多數(shù)的CEO都要優(yōu)秀。〞通用之所以成功，杰克。韋爾齊認為與通用的用人之道大有關聯(lián)。韋爾奇曾說過：“每一天、每一年，我總覺得花在人身上的時間不夠。對我來說，人就是一切。我強調(diào)過很多觀點，但我尤為注意把人作為企業(yè)核心競爭力，在這一點上我傾注了比任何其他事物都多的熱情〞。韋爾奇每個月都要到培訓中心去為下屬講課，傳播公司文化，數(shù)十年如一日。

稻盛和夫出任日航董事長14個月時間，從年虧損1500億日元，轉為盈利1884億日元，他說：“我來日航是為4.5萬名日航員工而來，不希望他們流落街頭，失去人生的保障。希望大家重新打造一個新日航。〞年近80歲，他坐在經(jīng)濟艙的最后位置，到現(xiàn)場去和員工溝通，支持他們的工作。稻盛改變了員工，也就改變了公司的命運。

縱觀中外，可以發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)來講，尤其是那些成功的企業(yè)，都是極其重視人的要素，都有著許多與之同呼吸共命運的員工。現(xiàn)代管理理論認為，人是企業(yè)經(jīng)營管理中最重要的因素。因為，人能夠引領企業(yè)的成功，也能決定企業(yè)的興衰。要知道，人在一起只是團伙，心在一起，才能成為一個團隊，任何一名員工都是工作團體不可或缺的組成局部。

員工有多好，企業(yè)才能做多好。企業(yè)要通過人來完成工作，人與人之間的相互關系、團體間的相互關系將會影響到企業(yè)的任何一種變革，影響企業(yè)工程的改良甚至整個企業(yè)的開展？。當人出現(xiàn)問題時，企業(yè)就必須具備解決問題的能力，因為這些問題如果得不到及時解決，最終將會影響到企業(yè)其他層面的因素。人與人之間的工作關系或團隊活力的功能失調(diào)會影響到工作的質(zhì)量及企業(yè)的士氣，并最終影響到向顧客提供的產(chǎn)品。

對于絕大多數(shù)優(yōu)秀員工來講，都想在一個效益好、待遇高、人際關系和諧、工作環(huán)境舒適、企業(yè)文化豐盛、個人能力得到極大發(fā)揮、具有遠大開展前景的企業(yè)工作?？墒菍τ谀切┨幱趧?chuàng)業(yè)之初，或者在經(jīng)濟不景氣、開展遇到困難的企業(yè)來說，本身不具備吸引優(yōu)秀人才的成本，如果企業(yè)想要凝聚人心搞開展，則就要做到以人為本、善待員工，只有真正把精力集中到為員工著想的思路上，最大限度地把員工最基本的利益維護好，員工才能心甘情愿地一心一意跟著企業(yè)謀開展。

現(xiàn)實中，不同的企業(yè)，員工的素質(zhì)參差不齊，有的較好，有的次，原因有很多，仔細分析一下會發(fā)現(xiàn)，管理體系和培訓體系健全的企業(yè)優(yōu)秀員工要多一些。原因很簡單，沒有規(guī)矩不成方圓，人是需要不斷鼓勵和學習的，這是一個成長的過程。因此，公司擁有優(yōu)秀員工的前提之一，就是企業(yè)要有一個完善的管理體系，在這里強調(diào)的管理體系主要指的是人力資源管理，以人為本，這個“本〞并非指資本，而是對企業(yè)員工的根底準那么，并通過鼓勵、培養(yǎng)和引導的方式培養(yǎng)造就具有企業(yè)歸屬感的員工，經(jīng)得起檢驗的優(yōu)秀員工。

二、中小企業(yè)優(yōu)秀員工培養(yǎng)和管理的途徑

優(yōu)秀員工不能從天上掉下來，也不能構想僅僅通過自我開展成長起來，更不能冀望直接從勞動力市場上招聘獲得。優(yōu)秀員工必須在被置于特定的崗位之后，通過崗位角色管理標準化造就出來和培養(yǎng)出來。要想在企業(yè)組織內(nèi)部，造就一大批杰出員工，必須通過三條并行的途徑實現(xiàn)。[雛鷹論文網(wǎng)]

一是靠管理。管理主要體現(xiàn)在兩個方面，首先，是對新參加團隊員工的管理。每個公司都有自己的企業(yè)文化，它必須占有主導地位，在公司錄取人才時，就應該建立測試規(guī)范，評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優(yōu)秀的人才，因為優(yōu)秀的人永遠都有時機在等他，他隨時都會離開，當公司的文化達不到能駕馭優(yōu)秀的人才時，企業(yè)一定要找適宜的人才，適宜的人才才會與公司共同成長。其次，是對“問題員工〞的處理。任何一個企業(yè)不同的時期，都會有不同程度的“問題員工〞，管理者無論是“淘汰出局〞“委曲求全〞還是“網(wǎng)開一面〞，這些都不是理想而有效的管理辦法。對“問題員工〞處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個團隊變得“內(nèi)訌〞四起而最終成為一盤散沙，恐怕連公司的良性開展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此，管理制度要有應對計劃，對員工進行動態(tài)管理，個人職業(yè)規(guī)劃指導，針對員工存在的不同“問題〞，深入挖掘，探其實質(zhì)，找到“問題〞的癥結和關鍵需求，“問題員工〞才能真的不會成尷尬以解決的難題。當然，如果“問題員工〞的確一無長處，那就可以讓他離開企業(yè)。

二是靠培訓。任何一家公司都要有建全的培訓機制，論文格式管理大師德魯克認為：“組織就是平凡人共同發(fā)明偉業(yè)的地方〞。好員工是公司培養(yǎng)出來的，并不是與生俱來的。公司的培訓對于優(yōu)秀員工的成長具有下列作用：

1.吸引優(yōu)秀員工。企業(yè)重視培訓才能吸引優(yōu)秀人才的加盟。因為培訓不僅是企業(yè)開展的需要，更是人才自身的需要。據(jù)權威機構調(diào)查，許多人才在應聘選擇企業(yè)時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業(yè)是否能對員工提供良好的培訓時機。有公司曾在北京的十幾所大學進行大學生求職意向調(diào)查。結果說明：80%以上的人把去外企謀職或國企當做自己的第一選擇。當問及原因時，同學幾乎都把培訓與開展的時機當做首選因素。

2.培養(yǎng)優(yōu)秀員工。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才〞，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失機會地把對職員的培養(yǎng)與訓練擺上重要的議事日程〞。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的有力武器，誰擁有它就預示著成功，只有自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對企業(yè)培訓置假設罔聞。要想快出人才，多出人才，出好人才企業(yè)只有依靠內(nèi)部培訓才能獲得更多的優(yōu)秀員工。通過實施有效培訓不但能迅速提高基層員工綜合能力，企業(yè)中層管理者和骨干員工的管理專業(yè)素質(zhì)也會顯著提高。

3.留住優(yōu)秀員工。教育培訓是留住優(yōu)秀員工的重要伎倆。企業(yè)的每個開展階段都有企業(yè)最需要的才人和相應的崗位，企業(yè)只有通過持續(xù)不斷的培訓，員工的工作技能和個人綜合素質(zhì)才能得到顯著地提升，并且為企業(yè)的高速開展做出他們應有的奉獻。如果沒有培訓，絕大多數(shù)優(yōu)秀員工是不可能留下來的。沒有人喜歡在不能得到知識提升和個人開展的地方長期工作的。

4.鼓舞員工士氣。在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，對員工的培訓往往被視為企業(yè)的福利。持續(xù)不斷地培訓不只是讓員工得到個人知識和能力的提高，還會使員工發(fā)自內(nèi)心的感謝企業(yè)為他們提供了使自己成長，開展和自我價值實現(xiàn)的時機。這樣的結果鼓舞了士氣、激發(fā)了潛能并有效調(diào)動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將要我做轉化為我要做。而員工敬業(yè)精神的產(chǎn)生，會自然而然地增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

三是靠夸獎：好員工是哪里來的？好員工是夸獎出來的

現(xiàn)實中，企業(yè)主都希望自己有一大批好員工。阿里巴巴的馬云喜歡“聰慧而且踏踏實實做事的人〞。比爾·蓋茨希望自己的員工“忠實、誠信、勤奮〞、星巴克董事長舒爾茨觀賞“擁有老板沒有的專長和特質(zhì)〞的員工、沃爾瑪創(chuàng)始人最看重具有“工作熱情〞的員工、百度的CEO常常強調(diào)“員工長本領的速度，決定公司前途〞。

好員工是哪里來的？并非從天上掉下來的，也不是自己成長起來的，從一定意義上說，好員工是夸獎出來的。人們都知道，軍隊是執(zhí)行力最強的組織，軍人以服從命令為天職。軍隊為什么涌現(xiàn)出則多杰出的軍人，除了別的因素之外，軍隊有一套鼓勵人進取，激發(fā)人潛能的機制，其中最重要的是夸獎。讓戰(zhàn)士受獎立功，把喜報寄回家。

誰都會說學校是教育力最好的機構，學校會讓人進步和成長。學校為什么能培育出則多優(yōu)秀的“學生〞。除了別的條件之外，學校也有一套鼓勵學生努力追求的方法，其中也包括夸獎。許多在小學、中學、大學時，受過老師夸贊的，都有那種自豪的感覺。如果沒有那些鼓舞，可能很多人不會在某一領域持續(xù)下功夫，并受益終身。一句褒揚、一張獎狀、一件小物品的獎勵，本算不得什么，但它一定是一種鼓舞，一個導向。

長期的管理實踐證明，如果希望通過制度、升職和加薪的刺激使員工被鼓勵，有效但不長久；如果真心關注員工，喜歡員工，就會長久被鼓勵。判斷一個管理者是不是有效的鼓勵者，規(guī)范可以十分簡單：那就是你的員工對你的感覺，或者在你面前，他的自我感覺。他覺得你喜歡他嗎？觀賞他的工作嗎？他覺得你在心里感激他的努力嗎？你留意到他的付出了嗎？在你面前，他感覺到自信嗎？如果這些答案是肯定的，則在鼓勵方面就是合格的。最好的鼓勵辦法，就是珍惜你的下屬，看重他的成就，讓他感覺到你觀賞他。而要做到這一點，最簡單直接的辦法就是：夸獎和贊美他。

夸獎，可以激發(fā)下屬的責任心和自信心，讓他們變得自主?？洫?，是人的精神氧氣；贊美，是人最基本的心理需求?？洫?，是有效塑造員工行為的辦法，能夠讓員工感覺平安和愉快，因之而更投入地工作，