個體差異與行為演示文稿

個體差異與行為(Wei)演示文稿第一頁，共九十八頁。個體差異(Yi)與行為第二頁，共九十八頁。學習目(Mu)標

了解概念及分類、決定能力的發(fā)展要素、能力與工作的匹配；掌握人格及決定因素、MBTI、大五人格模型、主要人格特質(zhì)對組織行為的影響、霍蘭德人格與工作的匹配；了解價值觀及價值觀分類的相關(guān)理論、霍夫斯泰德文化框架、個人與組織的匹配。知識目標第三頁，共九十八頁。學習目(Mu)標

能夠運用MBTI、大五人格模型和霍蘭德人格等測試工具分析個體行為；能夠運用價值觀分類理論分析個體行為；能夠綜合運用個體差異性原理分析人崗是否匹配。能力目標素質(zhì)目標

培養(yǎng)員工在組織行為中樹立個體是存在差異化的思維模式。第四頁，共九十八頁。

我是獨一無二的、我與(Yu)眾不同！

思考問題：

從王石的個性談談個性差異和行為的關(guān)系。開篇案例第五頁，共九十八頁。第六頁，共九十八頁。企業(yè)(Ye)文化關(guān)鍵人風格人力資源管理模式外部環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)反饋認識人=管理人企業(yè)命運人力資源與企業(yè)命運第七頁，共九十八頁。個(Ge)體心理心理動力：動機、需要、興趣和世界觀

心理狀態(tài)：睡眠狀態(tài)、覺醒狀態(tài)、注意狀態(tài)。

心理過程心理特征：能力、氣質(zhì)和性格

認知過程：感覺、直覺、記憶、思維和語言

情緒過程：滿意、喜愛、憎恨、愛慕

意志過程第八頁，共九十八頁。2.1個體行為(Wei)的基礎(chǔ)

人性假設(shè)理論需要層次理論第九頁，共九十八頁。人性假設(shè)(She)理論西方管理學對人性的假設(shè)是指管理者對其被管理對象的工作目的和追求目標的基本估價和基本看法。它從一個側(cè)面反映了管理者的基本理念和思想本質(zhì)。第十頁，共九十八頁。人(Ren)性假設(shè)理論一、經(jīng)濟人假設(shè)二、社會人假設(shè)三、自我實現(xiàn)人假設(shè)四、復雜人假設(shè)五、觀念人假設(shè)第十一頁，共九十八頁。經(jīng)濟人假(Jia)設(shè)基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理原則和方法：1．任務型管理2．服從型指揮3．制度型約束4．葫羅卜加大棒

最為典型的就是泰羅制第十二頁，共九十八頁。社會人(Ren)假設(shè)基于“社會人”假設(shè)的管理原則和方法：1．人本管理2．注重人際關(guān)系3．培育團隊4．員工參與第十三頁，共九十八頁。自我實現(xiàn)人假(Jia)設(shè)這一假設(shè)的基本觀點：人不是一些簡單的經(jīng)濟動物，而是一些追求自我實現(xiàn)的人。認為：1．人并無好逸惡勞的天性；2．人從本質(zhì)上講是有自覺性的，是自發(fā)、自動并能自制的。因此，在執(zhí)行工作任務時，自我指揮、自我控制，不一定非要監(jiān)工和嚴格控制。3．人都有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，而在現(xiàn)代工業(yè)條件下，單調(diào)、簡單的重復工作使人的這些潛能沒有得到發(fā)揮。因此，創(chuàng)造一定的環(huán)境條件，使人的才能和潛能得到充分施展，就有可能使個體成為自由、健康、無畏的和具有頂峰經(jīng)驗的人。而人的這種自發(fā)、自動、自制的本質(zhì)便是達到“自我實現(xiàn)”境界的基礎(chǔ)。第十四頁，共九十八頁。自(Zi)我實現(xiàn)人假設(shè)1．一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就象游戲和休息一樣自然；2．近年和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，人們在執(zhí)行工作任務時自我指導、自我控制；3．在正常情況下，一般人不僅樂于接受任務，而且會主動地尋求責任；4．人群中存在著高度的想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性；5．在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛能只利用了一部分，人們中間蘊藏著極大的潛力。

因此，管理者最大的責任在于如何挖掘下屬的潛能第十五頁，共九十八頁。自(Zi)我實現(xiàn)人假設(shè)基于“社會人”假設(shè)的管理原則和方法：1．重視人的價值和人的尊嚴2．管理者應當是一位采訪者3．強調(diào)內(nèi)在激勵4．以自治代替監(jiān)督第十六頁，共九十八頁。復雜人(Ren)假設(shè)“復雜人”（Complexman）組織行為學家史克恩認為：以上三種人性假設(shè)均過于簡單和片面，并不能反映人的總體。社會是復雜的，人也是很復雜的。因為：

1．不同的人需求不同；

2．同一個人在特定時期內(nèi)的需求是多方面的；

3．不同情況下、不同歷史階段，人們的需求也不盡相同。

第十七頁，共九十八頁。復(Fu)雜人假設(shè)因此，不能把所有人都視同一律。因為，人是“復雜人”。而對復雜人采取單一的激勵方式肯定不行。管理者在日常管理工作中，應當根據(jù)不同情況選擇或交替使用X理論和Y理論。世間不存在什么一成不變的、普遍適用的最好的“管理原則和方法”，管理者務必根據(jù)自身的內(nèi)外條件靈活變通、隨機應變。

這就是超Y理論——即管理學有名的“權(quán)變理論”第十八頁，共九十八頁。觀念人(Ren)假設(shè)“模式”、“規(guī)范”一旦內(nèi)化，信仰、價值觀一經(jīng)形成，它實際上就成了我們的行為指南，人們就會自覺地用它約束和支配自己的行為。因為，一事當前，通常人們?nèi)∩嵝袨榈呐袛鄻藴什⒉恢饕抢硇缘男枰?，而在很大程度上是受個人信仰和價值觀的支配。第十九頁，共九十八頁。觀念(Nian)人假設(shè)勞倫斯?米勒在《美國的企業(yè)精神》中指出：“了解企業(yè)是在為崇高的目標而努力，不但可以產(chǎn)生健全而具創(chuàng)造性的策略，而且可以使個人勇于為目標犧牲……?！憋@然，如果將企業(yè)的目標變成員工的觀念和信仰，其激勵力量將是無窮的。第二十頁，共九十八頁。人性假設(shè)理(Li)論比較五種人性假設(shè)管理理論

管理模式一、“經(jīng)濟人”假設(shè)——X理論泰羅制二、“社會人”假設(shè)——人際關(guān)系理論人本管理三、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)——Y理論內(nèi)在激勵四、“復雜人”假設(shè)——超Y理論權(quán)變管理五、“觀念人”假設(shè)——Z理論企業(yè)文化第二十一頁，共九十八頁。2.1需要層次理論------馬斯(Si)洛及其理論馬斯洛（A?Maslow1908－1970）是20世紀70年代美國最有影響的一位心理學家，是人本主義心理學的創(chuàng)始人。需要層次主要觀點理論的兩重性第二十二頁，共九十八頁。需要(Yao)層次理論的主要(Yao)觀點1．人的五種基本需要逐層遞進；2．高層次的需要有賴于低層次需求的滿足。一般情況下最基本的生理安全需要得到滿足之后，社會的、自尊的、和自我實現(xiàn)的需要才可能依次滿足。但是也有例外；3．在某種特定的情景和場合下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位，這種占優(yōu)勢地位的需要就是當時的主導需要，主導需要強度最大，它決定著人的行為和動機。第二十三頁，共九十八頁。實踐(Jian)適用性第二十四頁，共九十八頁。需要分(Fen)析1698

1294404916378人們的總需要不正當需要不合理的需要當前能解決的需要當前解決不了的需要教育引導創(chuàng)造條件解決做好解釋工作靠組織出面解決靠同事幫助解決靠自己努力解決采取措施予以支持合理的需要第二十五頁，共九十八頁。一、需要與行(Xing)為

行為是人類有意識的活動

B=f(P*E)其中，B---行為，E—環(huán)境，f---函數(shù)關(guān)系需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)動機的原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機第二十六頁，共九十八頁。二、動(Dong)機與行為的關(guān)系一般說來，動機是行為產(chǎn)生的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。由優(yōu)勢動機引發(fā)人的行為。第二十七頁，共九十八頁。三、激勵機(Ji)制

一）激勵的概念激勵就是利用某種有限手段或方法調(diào)動人的積極性的過程二）激勵的三種模式三）激勵機制企業(yè)可以設(shè)計組織內(nèi)部有效的激勵機制，存在一個“努力工作——產(chǎn)生績效——有限激勵——努力工作——的正反饋機制第二十八頁，共九十八頁。影響能力(Li)形成和發(fā)展的因素一是先天性因素，包括遺傳基因以及胎兒在母體內(nèi)環(huán)境影響所造成的個體特征。二是后天環(huán)境因素，包括來自家庭、學校、社會的影響。三是個人的主觀努力程度。第二十九頁，共九十八頁。

天資（遺傳因素）包括智力天資和體力天資智力天資

包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形(Xing)）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。

體力天資如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。學習（后天因素）

培訓：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。

經(jīng)驗：社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。能力的來源第三十頁，共九十八頁。2.3態(tài)(Tai)度與工作滿意度一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念。二、態(tài)度的構(gòu)成

態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：

1、

認知成分

指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。

2、

情感成分

指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。

3、

意向成分

指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。第三十一頁，共九十八頁。案(An)例第三十二頁，共九十八頁。態(tài)(Tai)度事實事實兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。態(tài)度第三十三頁，共九十八頁。態(tài)度的構(gòu)成成分：認知成分情感成分意志成分態(tài)度改變?nèi)?San)階段：

態(tài)度與工作滿意度服從同化內(nèi)化第三十四頁，共九十八頁。態(tài)度的類型：工作滿意度工作參與(工作卷入度)組織承諾(組織忠誠度)離職意愿

認知失調(diào)理論(Lun)：解釋態(tài)度與行為之間的關(guān)系對組織管理的意義價值觀、態(tài)度與工作滿意度第三十五頁，共九十八頁。第三十六頁，共九十八頁?？冃Х匠淌?F（知，愿(Yuan)，能，行）團隊績效從哪來？第三十七頁，共九十八頁。態(tài)度決(Jue)定一切！一分的能力加上一分積極肯干的態(tài)度，可能創(chuàng)造出三分的成績；而擁有100分的能力，卻沒有一分想要干好工作的態(tài)度，很可能一事無成。想干與不想干，是有沒有責任感的問題，是德的問題；會干與不會干，是才的問題。－－－－－海爾CEO張瑞敏第三十八頁，共九十八頁。第四節(jié)(Jie)能力與行為第三十九頁，共九十八頁。一(Yi)、能力的概念及分類（一）能力的概念

能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。

能力是和活動緊密相連的，離開了具體活動，能力就無法形成和表現(xiàn)。能力是順利完成某種活動直接有效的心理特征，而不是順利完成某種活動的全部心理條件。第四十頁，共九十八頁。（二）一般能力和特殊能力一般能力也稱智力,包括(Kuo)個體在認識活動中所必須具備的各種能力。特殊能力又稱專門能力，是順利完成某種專門活動所必備的能力。一般能力和特殊能力相互關(guān)聯(lián)。一、能力的概念及分類第四十一頁，共九十八頁。二、能力的發(fā)(Fa)展

（一）能力的發(fā)展趨勢第一，出生頭幾年是智力發(fā)展最快的時期。第二，童年期和少年期是能力發(fā)展最重要的時期。第三，人的智力在18-25歲間達到頂峰。能力在不同側(cè)面的發(fā)展是不同的。第四，成年期是人生最漫長的時期，也是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時期。第五，老年期的智力主要是衰退。第四十二頁，共九十八頁。（二）影響能力發(fā)展的因素先天素質(zhì)的影響

先天素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提和物質(zhì)基礎(chǔ)。環(huán)境、教育對能力形成與發(fā)展的影響

家庭環(huán)境、生活方式、家庭成員的職業(yè)、文化修養(yǎng)、興趣、愛好以及家長對孩子的教育方法與態(tài)度等，對兒童能力的形成與發(fā)展都具有極大的影響。

實踐活動的影響

人的各(Ge)種能力脫離了具體的實踐活動是無從提高和發(fā)展的。其他個性因素的影響

即理想、興趣及勤奮和不怕困難的意志力等。二、能力的發(fā)展第四十三頁，共九十八頁。三、能力與工作的(De)匹配

現(xiàn)實中兩者的匹配主要存在三個方面問題：

一是個人能力超越組織要求，人才嚴重浪費；

二是個人能力跟不上組織發(fā)展要求，影響組織發(fā)展；

三是個人能力符合組織要求，但組織配置不當。

實現(xiàn)個人能力與工作的匹配，需要考慮兩個方面問題：

一是員工具有怎樣的能力傾向；

二是完成某種特定工作需要具有怎樣能力傾向的人。

員工的工作績效取決于兩者間的相互作用。第四十四頁，共九十八頁?！靶賾{智(Zhi)，大勝靠德”。

“財散人聚，財聚人散”。第四十五頁，共九十八頁。第四十六頁，共九十八頁。第四十七頁，共九十八頁。第五節(jié)人(Ren)格與行為第四十八頁，共九十八頁。一、人格(Ge)及決定因素

（一）人格的概念

心理學研究中將人格界定為：個體在對人對己以及適應環(huán)境中一切事物時所顯示的異于別人的性格。（二）人格的決定因素遺傳因素

遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學前提。基因決定性格。環(huán)境因素

社會環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗等因素是人的心理、意識產(chǎn)生的主要源泉，對人格、能力的形成起到關(guān)鍵的作用。情境因素

在不同的情景中，一個人的人格會表現(xiàn)出不同的方面。第四十九頁，共九十八頁。(一)“大五”人格模型

研究者在對人格進行因素分析時，發(fā)現(xiàn)有五項人格維度構(gòu)成了所有人格因素的基礎(chǔ)，這種人格理論模型被稱為“大五”人格模型?！按笪濉备骶S度的描述性特質(zhì)表現(xiàn)為：外傾性(extraversion)——表示人際互動的數(shù)量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅(Yue)的能力。隨和性(agreeableness)——隨和性考察個體對其他人所持的態(tài)度。責任心(conscientiousness)——責任意識評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機，同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。

二、有關(guān)人格的理論和研究

第五十頁，共九十八頁。(一)“大五”人格模型

情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)——評估的是情感的調(diào)節(jié)(Jie)和情緒的穩(wěn)定度。經(jīng)驗的開放性(opennesstoexperience)——對經(jīng)驗本身的積極尋求和欣賞以及對不熟悉情境的容忍和探索。

大五人格維度與工作績效之間存在重要關(guān)系

責任心與工作績效相關(guān)度最高。情緒穩(wěn)定性與生活滿意度、工作滿意度和低壓力相關(guān)度最高。二、有關(guān)人格的理論和研究

第五十一頁，共九十八頁。二、有關(guān)(Guan)人格的理論和研究

五大特質(zhì)與工作的關(guān)系所影響的方面情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗開放性減少消極思維和消極情緒減少過分警覺現(xiàn)象人際交往技能能強更多社會優(yōu)勢更善于表達情緒更好的學習更有創(chuàng)造性更靈活自主提高工作和生活滿意度降低壓力提高績效增強領(lǐng)導力有助于基業(yè)長青隨和性責任心更受人歡迎更加順從并遵守規(guī)范更多的努力和毅力更多自律更有條理和計劃能力提高績效增強領(lǐng)導力提高工作和生活滿意度提高培訓效果增強領(lǐng)導力更靈活的適應變化提高績效減少工作異常行為圖2-1大五特質(zhì)對組織行為學的影響模型第五十二頁，共九十八頁。二、有關(guān)人(Ren)格的理論和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格類型（MBTI）MBTI是20世紀40年代美國凱瑟琳·布瑞格斯（KatherineBriggs）和伊莎貝爾·麥爾斯（IsabelMyers）母女二人根據(jù)瑞士精神病學家C．G．榮格的理論發(fā)展完善的成果。MBTI將人與人之間的差異分為四類八種類型：外向型（E）或內(nèi)向型（I）；感覺型（S）或直覺型（N）；思考型（T）或情感型（F）；判斷型（J）或感知型（P）。外向型或內(nèi)向型：外向型的人性格開朗，興趣廣泛，喜歡社交；內(nèi)向型的人則安靜、害羞。感覺型或直覺型：感覺型的人注重實際，注重細節(jié)；直

覺型的人依賴知覺獲得信息，關(guān)注宏觀。思考型或情感型：思考型的人依賴邏輯因果關(guān)系；情感型的人依賴個人的價值觀和情緒。第五十三頁，共九十八頁。二、有關(guān)人格的理論(Lun)和研究

（二）梅耶斯-布瑞格斯的人格類型（MBTI）判斷型或感知型：判斷型的人做事有條不紊、有秩序；感知型的人對事物的變化持開放性的態(tài)度。

這8種類型之間兩兩相互組合，就擴展為16種人格類型。

（三）約翰·霍蘭德人格—工作適應性理論

約翰·亨利·霍蘭德（JohnHenryHolland）的人格—工作適應性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關(guān)系?；籼m德提出了六種人格類型，即現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型，而且區(qū)分了不同人格類型特征并給出了相匹配的崗位。

第五十四頁，共九十八頁。二、有關(guān)人格(Ge)的理論和研究圖2-2：霍蘭德人格類型第五十五頁，共九十八頁。Holland六大人(Ren)格類型圖常規(guī)型(Realistic)(Conventional)(Investigative)(Social)(Enterprising)(Artistic)第五十六頁，共九十八頁。二、有關(guān)人格的理論和研(Yan)究社會型：(S)共同特征：喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導別人。典型職業(yè)：如:教育工作者（教師、教育行政人員），社會工作者（咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員）。企業(yè)型：(E)共同特征：追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導才能。喜歡競爭、敢冒風險、有野心、抱負。典型職業(yè)：如項目經(jīng)理、銷售人員、營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領(lǐng)導、法官、律師。第五十七頁，共九十八頁。二、有關(guān)人格的理論(Lun)和研究常規(guī)型：(C)共同特征：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領(lǐng)導，自己不謀求領(lǐng)導職務。典型職業(yè)：如：秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員。現(xiàn)實型：(R)共同特征：思想家而非實干家,抽象思維能力強，肯動腦，不愿動手，不善于領(lǐng)導他人。典型職業(yè)：如科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員。第五十八頁，共九十八頁。二、有關(guān)人格的理論和(He)研究藝術(shù)型：(A)共同特征：有創(chuàng)造力，做事理想化，追求完美，不重實際。具有一定的藝術(shù)才能和個性。典型職業(yè)：如藝術(shù)方面（演員、導演、藝術(shù)設(shè)計師等），音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊指揮），文學方面（小說家、詩人、劇作家）。

霍蘭德的人格—工作適應性理論提出工作滿意度與離職傾向取決于人格與工作的匹配程度。當人格與工作的匹配程度較高時，員工的滿意度就會較高并且離職率就會降低。第五十九頁，共九十八頁。三、主要人格特質(zhì)對(Dui)組織行為的影響

從組織行為學的應用角度看，下面幾種人格特質(zhì)對組織行為有比較大的影響：核心自我評價(coreself-evaluation)

人的核心自我評價和工作滿意度相關(guān)，是績效的重要預測指標。控制點

控制點研究把人分為內(nèi)控和外控兩類。內(nèi)控者在決策前積極收集信息，對獲得成功有強烈的動機，并傾向于控制自己的環(huán)境。而外控者則更為順從，更樂于遵循別人的指導。第六十頁，共九十八頁。三、主要人(Ren)格特質(zhì)對組織行為的影響馬基雅維利主義

馬基雅維利主義又稱權(quán)術(shù)主義，表示為達目的而產(chǎn)生的機會主義、權(quán)力操縱行為。高馬基雅維利主義者比低馬基雅維利主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服。自戀

心理學的自戀（narcissism）是指一個人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨，有權(quán)力意識，并且自大。自控

自控反映了個人能夠按照外部環(huán)境因素調(diào)整個人行為的能力。自控能力強的人更適應崗位和情境的變化，而自控能力弱的人更適合固定和具體的工作內(nèi)容。第六十一頁，共九十八頁。三、主要人(Ren)格特質(zhì)對組織行為的影響冒險性

冒險是指一種接受或回避風險的傾向性。冒險對管理者做決策所用的時間以及做決策之前需要的信息量都有影響A型人格A型人格者屬于具有進取心、侵略性、自信心、成就感，總愿意從事高強度的競爭活動。

與A型人格相對應的是B型人格，B型人比較松散、與世無爭，對任何事皆處之泰然。主動型人格（proactivepersonality）

主動型人格的人能識別機會、具有主動性、采取行動并且堅持不懈。主動型的人更有可能成為領(lǐng)導和組織中的變革推動者。第六十二頁，共九十八頁。氣(Qi)質(zhì)的類型與特征體液分類學說希波克拉底和蓋侖認為人有四種類型的氣質(zhì)：1、

膽汁質(zhì)2、

多血質(zhì)3、

粘液質(zhì)4、

抑郁質(zhì)第六十三頁，共九十八頁。個性心理(Li)分析與HRM第六十四頁，共九十八頁。氣質(zhì)類(Lei)型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發(fā)生快而強，言語動作急速難于自制，內(nèi)心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛動，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維言語動作敏捷，樂觀，親切，浮躁，輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維言語動作遲緩，內(nèi)心少外露，堅忍，執(zhí)拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，易感而富于自我體驗，言語動作細小無力，膽小忸怩，孤僻。第六十五頁，共九十八頁。古為今用——用人、授權(quán)：

漢高祖劉邦得天下后，在洛陽宮大宴群臣，總結(jié)成功之道時，他坦誠己見：“運籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良；善用人才，治理國家、安撫百姓、為軍隊提供補充，我不如蕭何；率百萬之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。此三人，皆人中豪杰，為我所用，是我取得天下的得力助手。而項羽逞其匹夫之勇，剛愎自用，根(Gen)本不懂用人之道。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說善用賢者，這就是項羽自取滅亡的深刻教訓?！钡诹摚簿攀隧?。張瑞(Rui)敏談管理1、領(lǐng)導怎樣對待問題？要100%地落實責任，即“見樹也見人”的原則。每個1%的問題都可以轉(zhuǎn)化為100%的責任，100%的責任人。2、干部怎樣對員工？創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍。3、干部怎樣對待管理？悟性和韌性。5、干部的目標：做超級領(lǐng)導，即你的領(lǐng)導水平達到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導的時候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。6、干部是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。7、如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。8、看不出問題是最大的問題。9、重復出現(xiàn)的問題是作風上的問題。10、部下素質(zhì)低不是你的責任，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責任。11、觀念不變原地轉(zhuǎn)，觀念一變天地寬。第六十七頁，共九十八頁。第六節(jié)

價值觀(Guan)與行為第六十八頁，共九十八頁。一、價值(Zhi)觀及分類

（一）價值觀的概念

價值觀是主體對客觀事物、自身及社會的意義或重要性進行評價時所持的原則、信念和標準。

（二）羅克奇的價值觀分類心理學家米爾頓?羅克奇（MiltonRokeach）將價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀反映了人們有關(guān)最終想要達到目標的信念；而工具價值觀反映了人們對實現(xiàn)既定目標手段的看法。

第六十九頁，共九十八頁。你心中(Zhong)對下列問題的總的看法：·金錢·友誼·權(quán)利·自尊心·工作成就·對他人利益·對國家貢獻

第七十頁，共九十八頁。價值觀的界定：是一個人對周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總體評價和總的看法，是一個人基本的信念和判斷價值觀的屬性：內(nèi)(Nei)容:告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的強度：表明其重要程度——價值體系(ValueSystem)價值觀、態(tài)度與工作滿意度第七十一頁，共九十八頁。一、價(Jia)值觀及分類

（三）施瓦茨的價值觀分類

社會心理學家謝洛姆·施瓦茨（ShalomH.Schwartz）和他的同事開發(fā)出來的測試模型，包括了57項價值觀，用以代表自我提高、自我超越、保守、對變化的開放性態(tài)度等4個維度的10個普遍的價值觀動機類型，并揭示它們之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。

（四）格雷夫斯的價值觀分類

行為學家格雷夫斯（Graves）對企業(yè)組織內(nèi)各級各類人物進行了大量調(diào)查，就他們的價值觀和生活形態(tài)進行分析，概括出七種類型：反應型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型和存在主義型。第七十二頁，共九十八頁。一、價(Jia)值觀及分類

（五）羅賓斯代際分類的價值觀

羅賓斯（Robbins）關(guān)注到不同工作群體之間的價值觀差異，提出不同時代的人群具有獨特的價值觀。［組織視野］中國80后、90后的價值觀與獨特個性第七十三頁，共九十八頁。價值觀的分類：理論型經(jīng)濟型審美型社會型政治型宗教型職業(yè)(工作)價值觀：是人們對待職業(yè)的一(Yi)種信念和態(tài)度，或是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一(Yi)種價值取向

價值觀、態(tài)度與工作滿意度第七十四頁，共九十八頁。

凌文輇等(Deng),1999聲望地位、保健、發(fā)展等3個因素價值觀、態(tài)度與工作滿意度第七十五頁，共九十八頁。二(Er)、霍夫斯泰德文化框架

荷蘭人類學家吉爾特.霍夫斯泰德(GeertHofstede)提出了五個“文化維度”模型，在跨文化研究領(lǐng)域中得到了廣泛的應用，被稱為霍夫斯泰德文化框架。

（一）“權(quán)力差距(powerdistance)”維度

該維度指的是組織機構(gòu)中處于弱勢地位的成員對權(quán)力分布不平等的接受度，這反映出不同國家的人們對人與人之間不平等權(quán)力關(guān)系的認同程度。

（二）“個體主義—集體主義”維度

該維度是指個體在諸如家庭、學校、工作單位這樣的群體中保持個人獨立或融入群體中的程度。第七十六頁，共九十八頁。二、霍夫斯(Si)泰德文化框架

（三）“男性化—女性化”維度

該維度是指性別間社會角色的分布。

（四）“不確定性規(guī)避（uncertaintyavoidance）”維度

該維度是指不同文化在面對不確定性的事物時，會采取不同的態(tài)度和措施來規(guī)避風險和威脅。

（五）“長期取向—短期取向”維度

該維度是指特定文化中的成員對延遲其物質(zhì)、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。第七十七頁，共九十八頁。三、個人與組(Zu)織價值觀的匹配

個人與組織價值觀匹配是指個人價值觀與所在組織價值觀之間的一致性程度。個人價值觀與組織價值觀之間的良好匹配，將對員工產(chǎn)生積極的影響。通常情況下價值觀匹配與員工的工作滿意度、組織承諾存在著正向的相關(guān)關(guān)系，而與離職傾向存在著負向的相關(guān)關(guān)系。關(guān)于個人與組織價值觀匹配是否會對組織產(chǎn)生正面影響，尚存在爭議。第七十八頁，共九十八頁。2.7知覺（perception）

——知覺是直接作用于人感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦(Nao)中的反映。

第七十九頁，共九十八頁。1、知覺與感覺的關(guān)系：感覺和知覺的共同點：感覺和知覺的區(qū)別(Bie)：感覺和知覺的聯(lián)系：第八十頁，共九十八頁。

結(jié)論:由于人們的行為是以他們對這個世界的知覺為基礎(chǔ)的，而不是一現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的，世界是知覺的世界，因此研究知覺對組織行為學有重要的意義我們并不是看到現(xiàn)實，而是對自(Zi)己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實?！沟俜摇·羅賓斯第八十一頁，共九十八頁。這個例子告訴(Su)我們：我們看到的并不是現(xiàn)實，而是對自己聽到的、或者看到的東西做出的解釋并稱之為現(xiàn)實。知覺就像美麗，它取決于是否“出自于情人的眼里”。第八十二頁，共九十八頁。知(Zhi)覺知覺者因素：態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗、期望知覺對象因素：新奇、運動、大小聲音、背景、臨近情景因素：時間工作環(huán)境社會環(huán)境

第八十三頁，共九十八頁。（一）、知(Zhi)覺者的主觀因素1、

興趣和愛好2、

需要和動機3、

知識和經(jīng)驗4、

個性特征第八十四頁，共九十八頁。（二）、知覺對象的特(Te)征1、

人們在知覺事物時，會根據(jù)對象進行組織、整合。這種整合遵循一定的規(guī)律（1）接近律（2）相似律（3）閉鎖律（4）連續(xù)律第八十五頁，共九十八頁。（三）、知覺的(De)情境

1、

適應2、

對比3、

敏感化4、

感受性降低第八十六頁，共九十八頁。三、社會知(Zhi)覺

（一）社會知覺的概念社會知覺就是對人的知覺，就是