第三章-員工招聘分解

第三章員工聘請(qǐng)華中科技高校管理學(xué)院廖建橋教授案例探討案例1：扶掃帚？案例2：水潑了？案例3：電視上的聘請(qǐng)精確嗎？主要內(nèi)容員工聘請(qǐng)的作用人員吸引員工招募方法人員測(cè)評(píng)理論人員測(cè)評(píng)方法人員測(cè)評(píng)指標(biāo)人員測(cè)評(píng)應(yīng)用一、聘請(qǐng)的作用聘請(qǐng)定義聘請(qǐng)的重要性聘請(qǐng)的問題聘請(qǐng)的程序1、聘請(qǐng)定義聘請(qǐng)與甄選過程就是為了給某一職位選擇最合適的候選人而實(shí)施的一系列活動(dòng)。聘請(qǐng)主要包括兩個(gè)環(huán)節(jié)把人吸引來選擇吸引來的人2、員工聘請(qǐng)的作用（重要性）員工聘請(qǐng)是預(yù)先限制，成本最低的限制用人失誤可能帶來的損失：培訓(xùn)費(fèi)用；運(yùn)用過程中的效率費(fèi)用；離職費(fèi)用聘請(qǐng)的收益評(píng)估假定聘請(qǐng)人員的年薪為5萬聘請(qǐng)后員工平均工作10年優(yōu)秀員工與一般員工效率相差30%企業(yè)一年招100人閱歷聘請(qǐng)正確率為70%，科學(xué)聘請(qǐng)正確率為80%聘請(qǐng)的潛在收益為5*10*0.3*100*（0.8-0.7）=150萬3、聘請(qǐng)的問題問題1：光棍娶媳婦（企業(yè)的吸引力不夠）問題2：海底撈針（很難找到合適的人才）大約半數(shù)的HRM說找合適的候選者“困難”，40%的人說他們“很難找到”優(yōu)秀的候選人”。4、聘請(qǐng)的程序聘請(qǐng)支配和崗位說明書公布聘請(qǐng)信息接受聘請(qǐng)申請(qǐng)，預(yù)審初步面試考試專業(yè)面試體驗(yàn)等辦手續(xù)試用正式錄用評(píng)估案例：華為聘請(qǐng)程度一面:單面二面:小組探討特性測(cè)試英語(yǔ)測(cè)試三面:PPT講解四面:單面二、人員吸引地區(qū)差異行業(yè)差異公司品牌企業(yè)性質(zhì)薪水職業(yè)發(fā)展三、聘請(qǐng)方式聘請(qǐng)廣告勞務(wù)市場(chǎng)學(xué)校獵頭公司網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)內(nèi)部聘請(qǐng)法摯友或同事舉薦法聘請(qǐng)方法的比較招聘方法工作類型速度區(qū)域成本員工推薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度公共就業(yè)代理低層次員工適度當(dāng)?shù)氐瞳C頭公司經(jīng)理慢地區(qū)/全國(guó)高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)/全國(guó)適度/高在線招聘所有快地區(qū)/全國(guó)適度探討校內(nèi)聘請(qǐng)與社會(huì)聘請(qǐng)學(xué)校優(yōu)先還是專業(yè)優(yōu)先測(cè)評(píng)方式與聘請(qǐng)方式相關(guān)選擇校內(nèi)聘請(qǐng)的緣由RecruitingaspectStrength(1-7)Identificationofhigh-qualityapplicants5.8Professionalismofrecruiters5.6Fillingallvacancies5.5Generatingtherightnumberofapplicants5.5Highperformanceofnewrecruits5.4Highretentionofnewrecruits5.3Highjobacceptancerates5.0Administrativeprocedures4.7Turn-aroundtimes4.5Planningandgoalsetting4.5MeetingEEO/AAtargets4.4Programevaluation4.3Costcontrol4.2選擇學(xué)校時(shí)考慮的因素TopicImportance(1-7)Reputationincriticalskillareas6.5Generalschoolreputation5.8Performanceofprevioushiresfromtheschool5.7Location5.1Reputationoffacultyincriticalskillareas5.1Previousjobofferandacceptancerates4.6Pastpractice4.5Numberofpotentialrecruits4.5AbilitytomeetEEOtargets4.3Cost3.9Familiaritywithfacultymembers3.8SATorGREscores3.0AlmamaterofCEOorotherexecutives3.0四、人員測(cè)評(píng)理論冰山模型盲人摸象模型信號(hào)偵探理論1、冰山模型

冰山模型自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能可見的外顯的深藏的內(nèi)在的社會(huì)角色冰山模型所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素養(yǎng)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！氨揭陨喜糠帧卑ɑ緦W(xué)問、基本技能，是外在表現(xiàn)，是簡(jiǎn)潔了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較簡(jiǎn)潔通過培訓(xùn)來變更和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣?huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太簡(jiǎn)潔通過外界的影響而得到變更，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。探討：冰山模型在選擇中的應(yīng)用試用期背景調(diào)查新的測(cè)評(píng)方法潛意識(shí)行為（由表及里）2、盲人摸象模型盲人摸象典故：一個(gè)盲人摸著了象的牙齒，就說：“象跟又圓又滑的棍子一樣?！币粋€(gè)盲人摸著了象的身子，就說：“我知道了，象原來像一堵墻?！钡谌齻€(gè)盲人摸著了象的腿，就說：“你們說得都不對(duì)，象跟柱子差不多。”最終一個(gè)盲人摸著了象的尾巴就大叫起來：“你們都錯(cuò)了！象跟繩子一個(gè)樣！”盲人摸象模型（續(xù)）盲人摸象模型：假如我們只依據(jù)某一個(gè)指標(biāo)就對(duì)人進(jìn)行推斷，我們犯錯(cuò)誤的概率特別高，但是，假如我們多接受幾個(gè)指標(biāo)，特殊是能找到關(guān)鍵的指標(biāo)，我們?cè)谌瞬胚x拔時(shí)犯錯(cuò)誤的概率會(huì)大大地降低。盲人摸象模型的應(yīng)用：內(nèi)部人才選拔是可以做得很好的。3、信號(hào)偵探理論信號(hào)偵探理論(SignalDetectTheory)是其次次世界大戰(zhàn)期間產(chǎn)生的一種理論.在雷達(dá)偵探敵機(jī)的過程中,常常有噪音信號(hào)的干擾,從來使偵探結(jié)果產(chǎn)生誤差.信號(hào)偵探的四種結(jié)果敵機(jī)出現(xiàn)噪音出現(xiàn)報(bào)警HitFalsealarm不報(bào)警MissCorrectrejection人員測(cè)評(píng)的四種結(jié)果人才庸才接受獲寶存?zhèn)尾唤邮苋フ孀R(shí)妖人員測(cè)評(píng)的示意圖高效度示意圖提出測(cè)評(píng)精確度的方法擴(kuò)大差距識(shí)別偽裝增加測(cè)量次數(shù)（維度）選擇合適的測(cè)量方法確定挑戰(zhàn)分析高標(biāo)準(zhǔn)選擇策略(扶掃帚策略,一分鐘策略)低標(biāo)準(zhǔn)選擇策略(潑水策略,一小時(shí)策略)四、人員測(cè)評(píng)的方法讀簡(jiǎn)歷背景調(diào)查面試筆試技能測(cè)試其他測(cè)試1、讀簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷看到的是冰山之上的事情，只能知道候選人最好有多好，不知道他最壞有多壞關(guān)鍵要素教化經(jīng)驗(yàn)嘉獎(jiǎng)要能識(shí)別事實(shí)與情感要能相識(shí)真假要正確對(duì)待瞞閱歷之談依據(jù)HR的閱歷,那種“一目了然”、“用一張紙就能把自己的特點(diǎn)描述清晰”的簡(jiǎn)歷是最受歡迎的。而那些把簡(jiǎn)歷寫成“我的前半生”式的是最不受歡迎的。HR在看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，目前在簡(jiǎn)歷停留的時(shí)候，目標(biāo)在簡(jiǎn)歷上停留的時(shí)間不會(huì)超過30秒。在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)要學(xué)會(huì)”借力“。2、背景調(diào)查中可提出的問題雇用日期所擁有的職務(wù)頭銜薪酬等級(jí)出勤績(jī)效評(píng)價(jià)性格特征優(yōu)缺點(diǎn)和他人的相處是否情愿重新雇傭3、面試面試的作用面試的種類面試的探討結(jié)果雇主在面試中最看中的五個(gè)因素

（Casserly，2012）因素比例專業(yè)性和職業(yè)性Professionalism

86%充滿激情high-energy

78%自信心confidence

61%自律self-monitoring

58%好奇心Intellectualcuriosity

57%面試的種類初步面試專業(yè)面試結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)面試個(gè)人面試小組面試壓力面試面試的探討結(jié)論（Judge,2000)問一般性的問題和如何回答對(duì)面試的精確性影響不大。外表對(duì)錄用有很大的影響，特殊是對(duì)女性。面試中的非語(yǔ)言因素對(duì)錄用有影響。負(fù)面信息比正面信息對(duì)決策的影響大一倍。事先知道的信息對(duì)錄用有影響。在30分鐘的面試中，面試者平均4分鐘就已經(jīng)做出了自己的推斷，即初始印象在面試中起著特別重要的作用。面試官更寵愛與自己同類的候選人。面試官的記憶是比較差的。結(jié)構(gòu)面試比非結(jié)構(gòu)面試信效度更高。面試官比面試問題對(duì)面試的精確性影響更大。3、筆試學(xué)問測(cè)試綜合實(shí)力測(cè)試特性測(cè)試測(cè)試案例模擬決策測(cè)試當(dāng)公司與國(guó)家利益發(fā)生沖突時(shí)，你會(huì)實(shí)行什么措施？A、維護(hù)公司利益，因?yàn)槲沂枪镜墓蛦TB、維護(hù)國(guó)家利益，因?yàn)閲?guó)家利益高于公司利益C、兩個(gè)利益都維護(hù)D、這個(gè)問題超出了我的范圍，由領(lǐng)導(dǎo)確定測(cè)試案例黃尾案例秘書不能來上班生產(chǎn)車間機(jī)器出故障明年參展支配去年各地區(qū)銷售收入調(diào)查環(huán)境愛護(hù)局的人在樓下董事長(zhǎng)要求到邁阿密見一個(gè)重要的客戶一個(gè)企業(yè)兼并項(xiàng)目等回信心理測(cè)試F16大五模型BMTI（Myers-BriggsTypeindicator)霍蘭德的工作-愛好匹配理論霍蘭德的人格——工作匹配理論

（Holland，1973）人格特點(diǎn)類型職業(yè)范例害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際現(xiàn)實(shí)型：需要技能、力量、協(xié)調(diào)的工作機(jī)械師、鉆井操作工、裝配工、農(nóng)場(chǎng)主分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立研究型：需要思考、組織和理解的活動(dòng)生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)、友好、合作、理解社會(huì)型：幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納、檔案管理員自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人企業(yè)型：影響他人和獲得權(quán)力的能力法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際藝術(shù)型：創(chuàng)造性表達(dá)的、模糊的、無規(guī)則可循的活動(dòng)畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師工作—愛好理論的應(yīng)用：管理學(xué)教授興趣理論要求理論排位現(xiàn)實(shí)排位社交型10065企業(yè)型5656研究型5043傳統(tǒng)型4534藝術(shù)型3922現(xiàn)實(shí)型011相關(guān)系數(shù)0.884、工作技能測(cè)試測(cè)“做”的實(shí)力與崗位技能相關(guān)信度和效度很高5、其他測(cè)試無領(lǐng)導(dǎo)小組探討毒品測(cè)試說謊測(cè)試字跡測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試模擬測(cè)試探討主題各種測(cè)量方法的信度和效度測(cè)量什么用什么指標(biāo)反映接受什么方法效度：是否是我們想測(cè)的內(nèi)容信度：重復(fù)測(cè)量是否能得到相同的結(jié)果測(cè)評(píng)的效度測(cè)評(píng)的信度六、有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)智商責(zé)任心自我效能外表1、智商，金鐘曲線(Herrnstein,1994)智商探討的結(jié)論“迄今為至，沒有其他的單獨(dú)預(yù)料工具（具體實(shí)力、人格、教化、閱歷）在工作績(jī)效方面有與其同樣高的預(yù)料效度。。。。。簡(jiǎn)言之，對(duì)于困難工作來說，以預(yù)料績(jī)效方面沒有什么可以與一般智力測(cè)試相競(jìng)爭(zhēng)”“80%的成功人士智商高于平均水平”“入職看智商，晉升看情商”探討智商與情商Y=F(X1,X2,X3,。。。Xn)成功有N個(gè)因素智商是X1情商是N-1個(gè)X單個(gè)因素智商最重要其他因素的和比智商重要其他因素我們統(tǒng)稱為情商2、責(zé)任心“占確定優(yōu)勢(shì)的證據(jù)表明：那些可以依靠的、細(xì)致周到的、做事有條不紊的、勤奮刻苦的、持之以恒的、成就取向的個(gè)體，即使不能在全部職業(yè)中，至少也可以在絕大多數(shù)職業(yè)之中，取得更高的工作業(yè)績(jī)”。3、自我效能（Bandura，1977） 自我效能(SelfEfficacy)是美國(guó)心理學(xué)家班杜拉提出的概念，指一個(gè)人對(duì)自己在某一活動(dòng)領(lǐng)域中的操作實(shí)力的主觀推斷或評(píng)價(jià),它影響或確定人們對(duì)行為的選擇，以及對(duì)該行為的堅(jiān)持性和