高校后勤績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)

高校后勤績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)高校后勤績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F2707文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-055X〔2022〕06-0102-07

高校是培養(yǎng)社會(huì)主義高級(jí)專業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成局部，對(duì)教學(xué)科研等事業(yè)開(kāi)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當(dāng)大的程度上都還不能適應(yīng)高等教育事業(yè)開(kāi)展的要求，后勤的開(kāi)展?fàn)顩r在一定程度上制約著高校的開(kāi)展。高校后勤工作效勞于整個(gè)高校，它運(yùn)用管理的政策、技能和伎倆將各項(xiàng)具體工作組成一個(gè)系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構(gòu)建積極有效的鼓勵(lì)機(jī)制能有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園效勞的綜合水平。校園經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細(xì)了解和分析自身經(jīng)營(yíng)所存在的問(wèn)題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導(dǎo)員工積極向上，保持和發(fā)揚(yáng)校園經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也能同步滿足自身開(kāi)展的各種需要。

一、高校后勤管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置規(guī)那么

〔一〕績(jī)效考核體系的含義

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的根底和核心環(huán)節(jié)，合理的績(jī)效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，穩(wěn)定企業(yè)的開(kāi)展預(yù)期?？茖W(xué)、有效的績(jī)效考核一般應(yīng)具備下列要素：一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運(yùn)用平衡計(jì)分卡能把戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)化成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，按組織程序與責(zé)任分工讓各部門和單位在總目標(biāo)指引下，建立一個(gè)自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標(biāo)管理體系。二是績(jī)效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會(huì)同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)的戰(zhàn)略研討會(huì)議。它應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)愿景，明確企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程與價(jià)值指標(biāo)。三是績(jī)效考核明確崗位職責(zé)和崗位分工，確定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)和系數(shù)。四是為引導(dǎo)自我學(xué)習(xí)、自我提高、自我改良?？?jī)效考核將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的導(dǎo)入與管理，利用績(jī)效管理的信息反應(yīng)和鼓勵(lì)效應(yīng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)朝良性的方面開(kāi)展。

在績(jī)效考核方面，傳統(tǒng)的績(jī)效考核只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，對(duì)顧客效勞稱心度、內(nèi)部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等指標(biāo)較少關(guān)注，考核結(jié)果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結(jié)合，對(duì)提升企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系除注重財(cái)務(wù)效益指標(biāo)外，還關(guān)注并考核顧客稱心度、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)。科學(xué)有效的績(jī)效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用：一是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評(píng)價(jià)效勞于后勤企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)規(guī)范都應(yīng)與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，學(xué)校可以利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略問(wèn)題，幫忙企業(yè)及時(shí)做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。二是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)促進(jìn)后勤企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。通過(guò)對(duì)后勤企業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的缺乏，及時(shí)調(diào)整和改良相關(guān)措施。三是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過(guò)對(duì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)指標(biāo)和因素進(jìn)行分析，找出管理中存在的單薄環(huán)節(jié)，制定有針對(duì)性的措施加以改良，促進(jìn)后勤企業(yè)提高績(jī)效管理水平。四是運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制，能充沛調(diào)動(dòng)后勤實(shí)體經(jīng)營(yíng)者與職工的工作積極性。五是運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果建立經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)檔案。

〔二〕構(gòu)建績(jī)效考核體系的規(guī)那么

高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責(zé)，配備相應(yīng)的崗位職責(zé)表明書。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大局部?jī)H限于籠統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)短少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中主觀隨意性較強(qiáng)，每個(gè)崗位靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來(lái)，管理功效與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評(píng)的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評(píng)側(cè)重部門內(nèi)部的自我考評(píng)，短少外界評(píng)價(jià)；側(cè)重考核工作的結(jié)果，無(wú)視工作行為的考評(píng)；無(wú)視了工作能力與工作素質(zhì)的考評(píng)。為了把無(wú)形的管理變成有形管理，在技術(shù)運(yùn)用方面可以通過(guò)平衡計(jì)分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的量化指標(biāo)建立緊密的聯(lián)系，進(jìn)而彌補(bǔ)舊機(jī)制在戰(zhàn)略制訂和實(shí)施之間的差距。

基于平衡計(jì)分卡建立的績(jī)效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)進(jìn)行衡量和考核，全面改良企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的綜合效能。[3]一是為學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的變量設(shè)置衡量指標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的主要內(nèi)容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。二是為優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。不少經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價(jià)值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶管理流程、運(yùn)作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個(gè)大流程，管理層通過(guò)流程分析明確哪些是能幫忙企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程進(jìn)而對(duì)該目標(biāo)予以關(guān)注。三是為主要的客戶績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。管理者從效勞視角保證顧客的價(jià)值主張，設(shè)計(jì)指標(biāo)追蹤企業(yè)在發(fā)明客戶稱心和企業(yè)獲取盈利方面的能力。四是為重要的財(cái)務(wù)績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績(jī)效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應(yīng)用來(lái)對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法〔AHP〕的辦法編制工作包，[4]將各考核指標(biāo)進(jìn)行層次細(xì)分，建立KPI體系結(jié)構(gòu)圖，然后通過(guò)評(píng)價(jià)體系確定各指標(biāo)的權(quán)重。量化工作最重要的內(nèi)容就是將待評(píng)價(jià)的各因素兩兩比擬其相對(duì)重要性，根據(jù)比擬的結(jié)果將所有因素進(jìn)行排序，確定各個(gè)因素相對(duì)與目標(biāo)的重要性。具體操作分三步進(jìn)行：一是專家審核，進(jìn)行兩兩比擬，[5]構(gòu)造判斷矩陣。二是計(jì)算各指標(biāo)的相對(duì)重要性。三是層次總排序及一致性檢驗(yàn)。使用層次分析法以每個(gè)方面的權(quán)重乘以得分后再相加得到比擬準(zhǔn)確的考核成績(jī)，能比擬全面地考察績(jī)效。在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中一般經(jīng)常采用360度績(jī)效評(píng)價(jià)的辦法，從自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等5個(gè)方面進(jìn)行，從1～10分進(jìn)行分項(xiàng)定量考核。指標(biāo)有可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)兩種，可量化的指標(biāo)如財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)采用指定的指標(biāo)來(lái)衡量，而不可量化的指標(biāo)采用評(píng)價(jià)者主觀估數(shù)的評(píng)價(jià)辦法來(lái)衡量。二、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新體系的構(gòu)建

高校后勤企業(yè)身處高校校園，以效勞師生員工為最終目的，它的績(jī)效考核應(yīng)考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建中要有別于其他系統(tǒng)的考評(píng)體系。首先，評(píng)估對(duì)象的系統(tǒng)目標(biāo)必須一致。其次，指標(biāo)要素的選擇和確定應(yīng)針對(duì)高等學(xué)校后勤效勞的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤效勞人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評(píng)。再次，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)繁簡(jiǎn)適當(dāng)，計(jì)算評(píng)價(jià)辦法須簡(jiǎn)便易行，評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)要易于采集。

平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性評(píng)估伎倆聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標(biāo)和衡量?jī)?nèi)容，其核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的目標(biāo)。[6]高校后勤平衡計(jì)分卡績(jī)效考核一般按如圖1所示的模式來(lái)進(jìn)行構(gòu)建。

〔一〕部門企業(yè)指標(biāo)體系的構(gòu)建

部門企業(yè)指標(biāo)體系將組織員工的共同愿景轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運(yùn)用綜合與平衡的指導(dǎo)思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)方面的具體目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的計(jì)分卡。接下來(lái)，相關(guān)部門在兼顧和平衡公司長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益的同時(shí)分別設(shè)置財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映戰(zhàn)略管理績(jī)效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息。指標(biāo)體系的評(píng)分規(guī)那么一般要定期考核各責(zé)任部門在四個(gè)方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)反應(yīng)，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準(zhǔn)確地完成。BSC管理循環(huán)過(guò)程的框架見(jiàn)圖2所示：

關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化和行為的規(guī)范化的指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)其對(duì)組織有增值作用的工作業(yè)績(jī)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)利益，有的側(cè)重于客戶關(guān)系，有的側(cè)重于結(jié)果，因此對(duì)不同的二級(jí)機(jī)構(gòu)應(yīng)有不同的重點(diǎn)。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)遵循下列流程：第一，確定組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；第二，從數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時(shí)限等多個(gè)方面去衡量和評(píng)估各項(xiàng)工作產(chǎn)出；第三，設(shè)定指標(biāo)的規(guī)范，明確組織產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時(shí)限等分別應(yīng)該到達(dá)的水平；第四，根據(jù)效益和奉獻(xiàn)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)分配權(quán)重；第五，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行審核，檢查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能否全面、客觀地反映被評(píng)估對(duì)象的工作業(yè)績(jī)，審核權(quán)重分配的合理性。在制定KPI指標(biāo)的過(guò)程中，一定要遵循SMART原那么，即：具體〔Specific〕，可度量〔Measurable〕，可實(shí)現(xiàn)〔Attainable〕，現(xiàn)實(shí)性〔Realistic〕，有時(shí)限〔Time-bound〕。原因分析如表1。

對(duì)集團(tuán)屬下單位的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)圍繞后勤集團(tuán)年度目標(biāo)進(jìn)行合理的任務(wù)分解，既要考評(píng)硬件指標(biāo)，又要考評(píng)軟件指標(biāo)，從經(jīng)營(yíng)收益、師生員工的評(píng)價(jià)、后勤企業(yè)內(nèi)部管理角度對(duì)各中心進(jìn)行考評(píng)，力求體現(xiàn)高校后勤集團(tuán)使命和戰(zhàn)略要求，實(shí)現(xiàn)保運(yùn)轉(zhuǎn)、保效勞、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門對(duì)屬下中心單位績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)設(shè)置主要一般包括如下幾方面內(nèi)容。

1.客戶角度

高校后勤集團(tuán)以滿足高校師生的效勞需求為第一目標(biāo)，對(duì)客戶角度進(jìn)行指標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮下列幾個(gè)方面的因素：師生稱心度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問(wèn)題的時(shí)間；平安衛(wèi)生；效勞態(tài)度；應(yīng)對(duì)突發(fā)事件效率；整改效率等。

2.財(cái)務(wù)角度

高校后勤財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)能反映出高校后勤的效勞成果，財(cái)務(wù)要求的企業(yè)利潤(rùn)是高校后勤鼓勵(lì)員工、提高員工效勞能力的根本保障，財(cái)務(wù)政策必須保證企業(yè)活動(dòng)具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)活力。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該從主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額、投資回報(bào)率和現(xiàn)金流等指標(biāo)中進(jìn)行衡量。

3.內(nèi)部流程角度

內(nèi)部流程要求集團(tuán)內(nèi)部形成一套完善的決策和行動(dòng)程序，通過(guò)內(nèi)部測(cè)量指標(biāo)反應(yīng)影響客戶評(píng)價(jià)的決策、行為以及相應(yīng)程序是否有效。內(nèi)部流程是促進(jìn)客戶角度的良性動(dòng)力，其指標(biāo)有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設(shè)程度、規(guī)章制度健全、機(jī)構(gòu)健全、溝通合作情況等。

4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長(zhǎng)可以提高后勤員工的效勞素質(zhì)，間接為實(shí)現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行奉獻(xiàn)，該方面的指標(biāo)有：后勤職工科技活動(dòng)、合理化倡議情況、員工稱心率、職工培訓(xùn)次數(shù)和效果等。

后勤部門績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問(wèn)題，通過(guò)各指標(biāo)具體詳盡的賦值能有效地梗塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門工作比擬特殊，其考核過(guò)程中也顯現(xiàn)出一個(gè)突出的地方就是考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的公共性和公益性，具體的指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。

〔二〕企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個(gè)類群效勞于企業(yè)當(dāng)中，在構(gòu)建員工KPI指標(biāo)分類時(shí)也以兩類員工進(jìn)行探討：一是二級(jí)機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)體系，二是普通員工的KPI指標(biāo)體系。二級(jí)機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)根據(jù)增值產(chǎn)出的原那么、客戶導(dǎo)向的原那么或結(jié)果優(yōu)先的原那么來(lái)確定部門內(nèi)員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運(yùn)用較為普遍，以此方式來(lái)界定員工的工作產(chǎn)出進(jìn)而確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的好處有：一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績(jī)效與企業(yè)內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)員工的客戶效勞意識(shí)；二是能夠清晰地看到員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)；三是全面直觀地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。在客戶關(guān)系圖中，我們可以看到一個(gè)員工為哪些內(nèi)外客戶提供工作產(chǎn)出，以及對(duì)每個(gè)客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn)出的稱心規(guī)范來(lái)衡量員工的工作績(jī)效。

高校后勤以高校師生稱心為最終目標(biāo)，企業(yè)在員工個(gè)體開(kāi)展規(guī)劃方面也應(yīng)考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)可按如圖4所示的模式進(jìn)行規(guī)劃和構(gòu)建。

1.中層管理人員績(jī)效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)對(duì)集團(tuán)中層管理干部進(jìn)行考評(píng)的指導(dǎo)思想是：公平、公道、公開(kāi)地考評(píng)各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績(jī)效，為集團(tuán)對(duì)其獎(jiǎng)懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過(guò)考評(píng)促進(jìn)中心干部提高自身知識(shí)、能力、素質(zhì)、涵養(yǎng)，提高效勞和管理水平。

對(duì)中心經(jīng)理的考評(píng)可以分品質(zhì)根底型、行為根底型和效果根底型三種進(jìn)行組合，可分為五個(gè)大類：

1〕思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個(gè)人涵養(yǎng)、組織紀(jì)律觀念、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

2〕知識(shí)水平及能力。包括：知識(shí)水平、方案能力、控制能力、鼓勵(lì)能力、溝通能力、決策能力、識(shí)人用人能力、人際關(guān)系處理能力。

3〕態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公道性。

4〕業(yè)績(jī)。包括：履行工作職責(zé)、完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效勞師生投訴指標(biāo)。

5〕廉潔性。包括：廉潔自律、標(biāo)準(zhǔn)管理。

這些指標(biāo)較為全面地涵蓋了集團(tuán)對(duì)各中心經(jīng)理業(yè)績(jī)的各項(xiàng)要求，體現(xiàn)了集團(tuán)選拔和培養(yǎng)后備干部的內(nèi)在要求。具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表3所示。

2.一般員工的績(jī)效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)

對(duì)普通員工的工作業(yè)績(jī)和水平進(jìn)行準(zhǔn)確公道的評(píng)估，對(duì)集團(tuán)業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的重點(diǎn)內(nèi)容之一。搞好普通員工的考評(píng)，各中心應(yīng)在崗位分析的根底上，按照崗位表明書中描述的職責(zé)設(shè)計(jì)和制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)表和實(shí)施細(xì)那么，并在集團(tuán)考評(píng)制度的指導(dǎo)根底上逐項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)。員工KPI指標(biāo)評(píng)分細(xì)那么如表4所示。

〔三〕績(jī)效考核反應(yīng)與評(píng)價(jià)

績(jī)效考核的主要目的是評(píng)價(jià)員工的近期表現(xiàn)，幫忙員工改良工作績(jī)效，為人事部門管理任用、薪資、鼓勵(lì)等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)來(lái)把考核結(jié)果劃分為A、B、C三級(jí)，分別占20%，70%，10%的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、懲辦、提升、降級(jí)等處理。這個(gè)辨別辦法不是依靠分?jǐn)?shù)來(lái)決定，而是按照分?jǐn)?shù)的分布比例來(lái)決定的，這種辦法更具有科學(xué)性和公平性?？?jī)效考核結(jié)果反應(yīng)，包括對(duì)員工的培訓(xùn)、提升、薪酬倡議等。

三、績(jī)效考核創(chuàng)新體系實(shí)操的著力點(diǎn)及意義

高校后勤改革進(jìn)行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績(jī)，得到了廣闊師生大眾的好評(píng)，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營(yíng)和管理也出現(xiàn)了不少的問(wèn)題，妨礙著企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力缺乏，政策制度實(shí)用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問(wèn)題只有通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效考核體制才能從基本上解決這些問(wèn)題。

在搞好校園企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新過(guò)程中應(yīng)注意下列幾個(gè)方面內(nèi)容：一是根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎(jiǎng)金〞的模式，這在很多高校后勤部門管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個(gè)根本的工資收入，此外以“獎(jiǎng)金〞的方式倡導(dǎo)能者多得，將不同工作性質(zhì)和不同層次人才的員工采取不同的計(jì)量規(guī)范和評(píng)價(jià)方式給予以功論賞。二是充沛利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質(zhì)和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，加強(qiáng)學(xué)校業(yè)務(wù)往來(lái)，可以增強(qiáng)高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購(gòu)等規(guī)模經(jīng)濟(jì)的實(shí)施在一定程度上能讓廣闊師生受惠。三是積極參與社會(huì)福利制度的改革和創(chuàng)新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，示例幫忙解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。四是成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)方面的鼓勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的基本看法，同時(shí)影響著該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)方式、人員結(jié)構(gòu)關(guān)系、職能控制方式等，這些都