衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)

衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)第1頁/共57頁衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)第2頁/共57頁第二章管理理論與管理職能第一節(jié)管理學(xué)概念與原理（自學(xué)）第二節(jié)管理理論與思想第三節(jié)管理的基本職能第四節(jié)管理學(xué)的發(fā)展趨勢

第3頁/共57頁第二節(jié)管理理論與思想一、科學(xué)管理(ScientificManagement)(一)泰勒的科學(xué)管理理論(1903年)(二)韋伯的組織理論(1911年)(三)法約爾的一般管理理論(1916年)二、行為科學(xué)(一)梅奧的人際關(guān)系理論(1933年)(二)勒溫(KurtLewin)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論(1939年)(三)馬斯洛(AbrahamH．Maslow)的需要層次論(1943年)(四)麥格雷戈(DouglasM.McGregor）的人性假設(shè)與管理方式(1960年)（“X理論一Y理論”）(五)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論(1966年)(六)麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論(1966年)

三、現(xiàn)代管理(一)巴納德的系統(tǒng)組織理論(1938年)(二)利克特的管理新模式(1961年)(三)布萊克的管理方格理論(1964年)(四)威廉．大內(nèi)的Z理論(1981年)

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第二節(jié)管理理論與思想一、史前的積累－－早期的管理思想：

歷史上管理實(shí)踐主要發(fā)端于四個(gè)方面:大規(guī)模集體活動(dòng)的需要,政治控制的需要,戰(zhàn)爭,宗教.

早期的企業(yè)管理:

背景----18世紀(jì)下半葉始于英國的工業(yè)革命,最早形成六百多人的紡織工廠.

代表人物----亞當(dāng).斯密于1776年發(fā)表《國富論》,認(rèn)為勞動(dòng)分工能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;巴比奇于1832年出版《制造業(yè)與機(jī)器經(jīng)濟(jì)》,論述了專業(yè)分工與機(jī)器,工具使用的關(guān)系.

〔他進(jìn)一步發(fā)展了關(guān)于勞動(dòng)分工的管理思想,并把技術(shù)手段運(yùn)用到管理上,成為了運(yùn)籌學(xué)和科學(xué)管理的鼻祖.〕

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早期的企業(yè)管理的特點(diǎn)：

管理的重點(diǎn)是解決勞動(dòng)分工與協(xié)作問題,還沒有擺脫小生產(chǎn)經(jīng)營管理思想的影響;

靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)從事生產(chǎn)管理.管理的依據(jù)是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與感覺,工人操作沒有科學(xué)的操作規(guī)程,管理人員沒有統(tǒng)一的管理方法;

企業(yè)管理者由資本家擔(dān)任.企業(yè)的所有者與管理者沒有完全分離,專職的管理者不多;

管理人員和工人的培訓(xùn)也主要靠師傅帶徒弟的方式,沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求.19世紀(jì)末20世紀(jì)初產(chǎn)生了泰勒的科學(xué)管理學(xué)派,法約爾的管理過程學(xué)派和韋伯的官僚組織學(xué)派,使管理實(shí)踐活動(dòng)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理躍升到一個(gè)嶄新的階段,從而標(biāo)志著管理學(xué)以一門科學(xué)的形式出現(xiàn).三個(gè)重要分支，泰勒的科學(xué)管理是重點(diǎn).

第6頁/共57頁二、古典管理(ScientificManagement)理論也稱為科學(xué)管理理論階段(一)泰勒的科學(xué)管理理論(1903年)

泰勒(FrederTaylor美國人,1856-1915),最先突破傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理格局,被公認(rèn)為"科學(xué)管理之父".泰羅出生于美國費(fèi)城一個(gè)富裕的律師家庭,18歲考入哈佛大學(xué)法律系,但因眼疾而中途輟學(xué).隨后,他在多家工廠任職,從普通的機(jī)械工一直到車間管理員,小組長,工長,技師,制圖主任和總工程師等.泰羅從青年時(shí)期就熱心于企業(yè)管理的研究,并在自己的管理實(shí)踐中進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn),晚年則主要從事寫作和演講,宣傳他的科學(xué)管理理論.

第7頁/共57頁(一)泰勒的科學(xué)管理理論(1903年)1911年泰勒出版了《科學(xué)管理原理》一書,標(biāo)志著科學(xué)管理理論的誕生.

泰羅畢生致力于研究如何提高效率

一是提高管理人員的工作效率

二是提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率

圍繞如何提高效率,它通過動(dòng)作研究,時(shí)間研究,對工人操作的重新設(shè)計(jì),確實(shí)取得了工效提高,成本下降的效果

第8頁/共57頁(一)泰勒的科學(xué)管理理論(1903年)

基本要點(diǎn)：

(一)科學(xué)管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須為工作挑選"第一流的工人".

(三)要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具,機(jī)器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化,這就是所謂標(biāo)準(zhǔn)化原理.

(四)實(shí)行刺激性的計(jì)件工資報(bào)酬制度.

(五)把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開,變原來的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法.

(六)在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則.

第9頁/共57頁(一)泰勒的科學(xué)管理理論(1903年)

基本要點(diǎn)：

(一)科學(xué)管理的中心問題是提高效率.

要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的"合理的日工作量",就必須進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究.

方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人,把他們的每一項(xiàng)動(dòng)作,每一道工序所使用的時(shí)間記錄下來,加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間,就得出完成該項(xiàng)工作所需要的總時(shí)間,據(jù)此定出一個(gè)工人"合理的日工作量".

創(chuàng)立了"工作定額原理"

第10頁/共57頁服務(wù)生的勺子

上周末，我去一間熟悉的西餐廳吃晚飯，發(fā)現(xiàn)餐廳內(nèi)部剛裝修過，餐廳服務(wù)生的裝束也有所改變。我發(fā)現(xiàn)服務(wù)生們上衣夾克的口袋里都多放了一把勺子。于是我叫來相熟的亨利，向他打聽最近的變化。

亨利告訴我，餐廳老板最近請了AI公司作業(yè)務(wù)流程重組的咨詢，以改進(jìn)餐廳的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

AI公司的咨詢顧問經(jīng)過兩個(gè)禮拜的現(xiàn)場工作，發(fā)現(xiàn)33.333％的餐桌在就餐過程中都會發(fā)生一次勺子掉在地上的情況。而以往服務(wù)生需要單跑去廚房一次給客人換干凈勺子。如果在服務(wù)生的夾克口袋里放一把備用勺，則他們不必單獨(dú)跑一次廚房，可以在下次上菜時(shí)順路換掉勺子，這樣可以將服務(wù)生的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高17.365％。

正說著，我旁邊的桌子響起叮當(dāng)一聲：他們的勺子掉地上了。只見亨利從容地從口袋里拿出備用勺，及時(shí)給客人換上。

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基本要點(diǎn)：

(一)科學(xué)管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須為工作挑選"第一流的工人".

必須為工作挑選"第一流的工人".

所謂第一流的工人,是"每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人".

制定工作定額是以"第一流的工人在不損害其健康的情況下維護(hù)較長年限的速度"為標(biāo)準(zhǔn)的.

泰羅認(rèn)為,健全的人事管理的基本原則是:使工人的能力同工作相配合,管理當(dāng)局的責(zé)任在于為雇員找到最合適的工作,培訓(xùn)他成為第一流的工人,激勵(lì)他盡最大的努力來工作.

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基本要點(diǎn)：

(一)科學(xué)管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須為工作挑選"第一流的工人".

(三)標(biāo)準(zhǔn)化原理

泰羅認(rèn)為,要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具,機(jī)器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化.

必須用科學(xué)的方法對工人的操作方法,工具,勞動(dòng)和休息時(shí)間的搭配,機(jī)器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進(jìn)行分析,消除各種不合理的因素,把各種最好的因素結(jié)合起來,形成一種最好的方法.

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基本要點(diǎn)：

(一)科學(xué)管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須為工作挑選"第一流的工人".

(三)標(biāo)準(zhǔn)化原理

(四)實(shí)行刺激性的計(jì)件工資報(bào)酬制度

(五)把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開,

變原來的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法

主張明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能,由專門的計(jì)劃部門來從事調(diào)查研究,計(jì)劃部門的職能是:

〔1〕為定額和操作方法提供科學(xué)依據(jù);

〔2〕制定科學(xué)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法及工具;

〔3〕擬定計(jì)劃并發(fā)布指示和命令;

〔4〕比較"標(biāo)準(zhǔn)"和"實(shí)際情況",進(jìn)行有效的控制等工作

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基本要點(diǎn)：

(一)科學(xué)管理的中心問題是提高效率.

(二)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,必須為工作挑選“第一流的工人”.

(三)標(biāo)準(zhǔn)化原理

(四)實(shí)行刺激性的計(jì)件工資報(bào)酬制度

(五)把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開

(六)在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則

規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理,必須應(yīng)用例外原則，即：企業(yè)的高級主管人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項(xiàng)(重要事項(xiàng))的決定和監(jiān)督權(quán)；

這種以例外原則為依據(jù)的管理控制原理,以后發(fā)展成為管理上的分權(quán)化原則和實(shí)行事業(yè)部制管理體制.

第15頁/共57頁貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的“精神革命”。不足之處：過于重視技術(shù)強(qiáng)調(diào)個(gè)別作業(yè)效率對人有偏見忽視企業(yè)的整體功能

被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”第16頁/共57頁

(二)韋伯的組織理論(1911年)

韋伯(MaxWeber,1864-1920)

是德國著名社會學(xué)家和哲學(xué)家,曾擔(dān)任過教授,政府顧問,編輯,對社會學(xué),宗教學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?主要著作有《新教倫理與資本主義精神》,《一般經(jīng)濟(jì)史》,《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等.

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(二)韋伯的組織理論(1911年)

韋伯認(rèn)為,任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ),沒有某種形式的權(quán)力,任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)：①成員有固定職責(zé)并依法行使職權(quán)；②組織實(shí)行自上而下的等級系統(tǒng)；③關(guān)系是對事不對人；④成員選用做到人盡其才；⑤成員明確工作范圍及權(quán)責(zé)，⑥成員按職位支付薪金，有升遷制度。

韋伯認(rèn)為,只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ),其最根本的特征在于它提供了慎重的公正.

被譽(yù)為“組織理論之父”的馬克斯?韋伯對管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于：明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ),這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成.

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(二)韋伯的組織理論(1911年)這一階段管理理論共同的特點(diǎn):

一是把組織中的人都當(dāng)作“機(jī)器”來看待,忽視“人”的因素及人的需要和行為,所以有人稱此種管理思想下的組織實(shí)際上是“無人的組織”;

二是都沒有看到組織與外部的聯(lián)系,關(guān)注的只是組織內(nèi)部的問題,因此是處于一種“封閉系統(tǒng)”的管理時(shí)代中;

把員工定位于“經(jīng)濟(jì)人”或“機(jī)器人”的角色.

貢獻(xiàn)：為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，追求官僚制的準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。

被稱為“組織理論之父”第19頁/共57頁

(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

亨利?法約爾(HenriFayol,1841―1925),法國人，著名管理實(shí)踐家,管理學(xué)家,古典管理理論創(chuàng)始人之一.他出生于法國一個(gè)富裕資產(chǎn)階級家庭.1860年從圣艾蒂安礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后,在康門塔里―福爾香包礦業(yè)冶金公司度過了58年的職業(yè)管理生涯,從一個(gè)采礦工程師逐步晉升到總經(jīng)理,擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)達(dá)30年之久.被后人稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。第20頁/共57頁

(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

法約爾的貢獻(xiàn)

法約爾長期從事高層管理工作,對全面管理工作有深刻的體會和了解,積累了豐富的經(jīng)驗(yàn).

其代表作《工業(yè)管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響,成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ).

貢獻(xiàn):六種經(jīng)營活動(dòng).五大管理職能.十四條管理原則.

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(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

六種經(jīng)營活動(dòng)

認(rèn)為經(jīng)營與管理是兩個(gè)不同的概念,經(jīng)營是引導(dǎo)一個(gè)組織趨向一個(gè)目標(biāo).

經(jīng)營包含六種活動(dòng):

技術(shù)活動(dòng)〔生產(chǎn)〕商業(yè)活動(dòng)〔交換活動(dòng)〕

財(cái)務(wù)活動(dòng)〔資金的籌集〕安全活動(dòng)〔人財(cái)物安全〕

會計(jì)活動(dòng)〔核算和統(tǒng)計(jì)〕管理話動(dòng)

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(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

五大管理職能

計(jì)劃

組織

指揮

協(xié)調(diào)

控制

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(三)法約爾的一般管理理論(1916年)

十四條管理原則

1,勞動(dòng)分工原則2,權(quán)力與責(zé)任對等原則3,紀(jì)律原則

4,統(tǒng)一指揮原則5,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則

6,個(gè)人利益服從整體利益原則

7,員工報(bào)酬原則8,集權(quán)原則9,等級系列原則

10,秩序原則11,公平原則12,人員穩(wěn)定原則

13,首創(chuàng)精神原則14,團(tuán)結(jié)合作原則

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科學(xué)管理理論總結(jié)

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個(gè)人所組成的;他們在思想上、行動(dòng)上力爭獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡單總和?；谶@種認(rèn)識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。

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從2O年代美國推行科學(xué)管理的實(shí)踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提

高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

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與此同時(shí)，人的積極性對提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)2O年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。

第27頁/共57頁三、中期管理理論

(一)梅奧的人際關(guān)系理論(1933年)

梅奧（George

Elton

Myao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《工業(yè)文明的人類問題》、《組織中的人》和《管理和士氣》；

第28頁/共57頁霍桑試驗(yàn)在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行，長達(dá)九年，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。

霍桑試驗(yàn)的初衷：試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。

第29頁/共57頁霍桑試驗(yàn)

但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。

第30頁/共57頁霍桑試驗(yàn)對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋：

1、影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

2、在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。

第31頁/共57頁霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：人際關(guān)系理論；

第32頁/共57頁人際關(guān)系理論

1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

第33頁/共57頁人際關(guān)系理論

2、企業(yè)中存在著非正式組織

企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

第34頁/共57頁人際關(guān)系理論

3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

第35頁/共57頁實(shí)踐運(yùn)用：l）人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源；2）有效溝通是管理中的藝術(shù)方法：親善的溝通方式，傾聽，適時(shí)的贊譽(yù)；“南風(fēng)效應(yīng)”3）企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。（華為事件）日本企業(yè)成功的兩條經(jīng)驗(yàn)：善于吸收外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)為己所用,并與大和文化相融合在企業(yè)管理中注重文化因素，樹立全體員工共同具有的價(jià)值觀念。

第36頁/共57頁貢獻(xiàn)－－主要有四個(gè)方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；職工是社會人；企業(yè)中存在非正式組織,新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。僅就霍桑效應(yīng)而言，就有很大的實(shí)用性，如作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻(xiàn)。國有企業(yè)吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。缺陷：過分強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的作用。被譽(yù)為“人際關(guān)系理論之父”。

第37頁/共57頁其他人物

巴納德提出了“自覺協(xié)作活動(dòng)系統(tǒng)”理論：并把組織分為正式組織和非正式組織，這些為后來的社會系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了基礎(chǔ)。個(gè)人承認(rèn)權(quán)威接受命令得四個(gè)條件：1.個(gè)人理解命令，2.命令與組織目標(biāo)一致，3.命令同自身利益符合，4.具備執(zhí)行命令能力。第38頁/共57頁（二）行為科學(xué)理論的形成1．關(guān)于人的需要和動(dòng)機(jī)的理論這是行為科學(xué)理論的核心。最有代表性的理論有美國心理學(xué)家亞伯拉罕·H·馬斯洛提出的“需求層次理論”。還有美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“雙因素理論”。他把影響工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類：一類是保健因素，另一類是激勵(lì)因素。他認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)職工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。第39頁/共57頁（1）馬斯洛的需要層次論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第40頁/共57頁Maslow需求層次論

A.生理需求(physiologicalneeds)：饑、渴、性、生存、醫(yī)藥

B.安全需求(safetyneeds)：安定、防衛(wèi)

C.社交和愛情需求(needforbelongingnessandlove)：受人愛戴、友誼、愛情

D.尊重需求(needforesteem)：自尊、被尊敬、名譽(yù)和地位的認(rèn)可

E.自我實(shí)現(xiàn)需求(forself-actualization)：成就主要著作：《人類動(dòng)機(jī)理論》、《動(dòng)機(jī)和人》、

《激勵(lì)與個(gè)人》第41頁/共57頁（2）赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論激勵(lì)因素：使員工感到滿意，帶來積極態(tài)度和激勵(lì)作用的能滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。保健因素：當(dāng)這些因素很好時(shí)不會導(dǎo)致積極的態(tài)度與激勵(lì)作用，但當(dāng)惡化時(shí)會導(dǎo)致不滿的因素。雙因素理論的貢獻(xiàn)：促使管理人員注意到工作內(nèi)容的重要性，特別是工作內(nèi)容與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。第42頁/共57頁

2．關(guān)于管理中“人性”問題的理論

代表性的理論有美國的麥格雷戈提出的“X理論-Y理論”。（1）1957年提出“X-Y理論”X理論認(rèn)為：組織的目標(biāo)與其所屬成員的個(gè)人目標(biāo)是相矛盾的，因此管理主要靠利用權(quán)威來指揮和控制；而Y理論認(rèn)為：只要人們被說服去接受組織任務(wù)，就不需要其他特別的激勵(lì)，組織成員應(yīng)主要靠自我激勵(lì)來完成組織的目標(biāo)。第43頁/共57頁麥格雷戈的人性假設(shè)理論

1960年在《企業(yè)的人的方面》(HumanSideofanEnterprise)中總結(jié)了人性假設(shè)理論.X理論：人天生懶惰,厭惡工作；多數(shù)人胸?zé)o大志，甘心被人領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾；只需要滿足生理需要和安全需要。第44頁/共57頁

Y理論:

人是天生勤奮的人愿意承擔(dān)責(zé)任人在工作中能自我控制、自我指導(dǎo)一般人沒有充分發(fā)揮潛力

第45頁/共57頁X理論及其對應(yīng)的管理方式：“胡蘿卜加大棒”的管理方式X理論與Y理論的主要區(qū)別：X理論：靜止的觀點(diǎn)來看人。Y理論：動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看人。第46頁/共57頁(2)莫爾斯和洛希超Y理論按工作性質(zhì)和職工性質(zhì)及其不同需要決定管理方式。(3)威廉大來Z理論把企業(yè)主和雇員雙方積極性融為一體。

A.企業(yè)主勇于制定企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃；

B.勞資以誠相待，共商企業(yè)經(jīng)營決策；

C.培育雇員對企業(yè)的“集體主義”感情，使企業(yè)成為職工的“大家庭”。(4)阿吉里斯“不成熟－成熟理論”他認(rèn)為人的個(gè)性發(fā)展，也如同兒童成長為成人一樣，有一個(gè)從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程。第47頁/共57頁3．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論比較有代表性的是美國的坦南鮑姆與施米特提出的“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”。還有美國的布萊克與穆頓提出的“管理方格理論”。以及美國的利克特的“支持關(guān)系理論”等。第48頁/共57頁4．關(guān)于非正式組織及其作用的理論：這方面的代表理論有美國的盧因提出的“團(tuán)體力學(xué)理論”，他認(rèn)為團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種力場。還有美國人布雷德福提出階“敏感性訓(xùn)練”，認(rèn)為受訓(xùn)者通過在共同學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，可以提高受訓(xùn)者對自己感情和情緒、自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而可以改變個(gè)人和團(tuán)體的行為。第49頁/共57頁