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如何面對員工被挖角當(dāng)員工說,“我有件事要告訴你”,有不祥的預(yù)感是很正常的。沒有管理者愿意聽到團(tuán)隊中的某人被挖角。但是,你要如何回應(yīng)這個消息呢?討價還價?還是接受事實?你要如何分辨出員工是否在虛張聲勢,想要加薪呢?事實是,人們通常不會按照你的日程表來離職。不過請不要恐慌,充分利用當(dāng)前情況。“無論最終員工是否接受了其他工作邀約,這都是一個良好的契機(jī)?!边@是作為經(jīng)理的自我反省時間,一次“更深入了解公司、團(tuán)隊和自己”的機(jī)會。該如何面對員工被挖角呢?保持冷靜并且傾聽不要立刻回應(yīng)員工的消息——無論你感到多懊惱和意外。相反,你應(yīng)該搜集更多的信息。格羅特建議你簡短地回答,“再多跟我說說?!边@不僅可以為你爭取時間來“發(fā)揮智慧”,還可以得到關(guān)于“邀約的重要資料”。費爾南德斯-阿勞斯表示贊同,“立即讓員工盡可能多地告訴你新公司、部門、老板、同事和工作的信息。”他還建議以“T方式提問:任務(wù)(他們將做什么)、時間(何時進(jìn)行)、團(tuán)隊(誰來完成任務(wù))和方法(怎么完成任務(wù))。格羅特認(rèn)為,這一談話最好面對面進(jìn)行。如果員工給你發(fā)送了郵件并且你們在一個地方辦公,“立刻跑去”他的辦公桌。如果你們不在一個辦公室,考慮聚個會或者打個網(wǎng)絡(luò)電話,費爾南德斯-阿勞斯建議,“就坦誠的談話而言,沒有什么比當(dāng)場說明更好的了,這是雙方都急切需要的”。對付虛張聲勢有時,員工會將工作邀約作為升職的工具。費爾南德斯-阿勞斯說,通過細(xì)致詢問上述問題和留意是否有興奮的身體語言線索,你通常可以分辨出員工是否真的想要離職。如果你確定員工只是虛張聲勢,那就不要猶豫接發(fā)他們的底牌?!叭绻钦娴?,那么員工不管怎樣都要離開了,如果不是真的,你也能知道他的個人品質(zhì)?!备窳_特說。仔細(xì)考慮員工的價值——相應(yīng)地采取行動一旦你更好地了解了這份相競爭的工作邀請,下一步做法取決于你渴望留下這名員工的程度。格羅特說,“每個經(jīng)理都應(yīng)該根據(jù)員工對團(tuán)隊、公司的價值來確定其適合的崗位”。理想情況下,你已經(jīng)“采取措施留下位于前列的員工,同時分辨出相對靠后的員工”。如果員工的離開不會令你感到失落格羅特說,“有時,心懷感激才是正確的回應(yīng)?!薄U页鰡T工離開的原因,這些信息可以幫助你留住剩下的團(tuán)隊成員。但是之后,請祝福你的員工,并且開始為他們的離職做準(zhǔn)備。你應(yīng)該“抓住機(jī)會為做好準(zhǔn)備的潛力員工升職,如果你真的找不到合適的內(nèi)部人選,雇一個更好的?!辟M爾南德斯-阿勞斯說。如果員工很優(yōu)秀盡可能地對比兩份職位邀約,然后強調(diào)留任的好處。無論是進(jìn)一步學(xué)習(xí)、加薪、獎金還是升職成長的機(jī)會,花時間告訴員工如果繼續(xù)待在公司,“他將得到什么”。例如,你也許可以考慮改變員工的工作任務(wù)或給他們提供更多的培訓(xùn)。盡管你也許忍不住要用更好的進(jìn)行挽留,但費爾南德斯-阿勞斯建議不要這么做,除非員工離職將造成巨大損失,因為很多時候會產(chǎn)生“反效果”。格羅特認(rèn)同這一觀點,提供更佳的“只會帶來暫時的收益,因為它讓員工意識到你一直對他們有所隱瞞,此話一出便被當(dāng)成是得到更多報酬的方法”。不要過河拆橋即使有價值的員工決定離開,也不要耿耿于懷。相反,約定一場離職面談,從中獲取關(guān)于工作、公司以及對身為經(jīng)理的自己的反饋和建議。同時,與其所在團(tuán)隊計劃“一場像樣的歡送會、或歡送午餐,”費爾南德斯-阿勞斯說道,“感謝員工是很重要的。你和公司幫助了某人發(fā)展、成長,這件事值得慶祝,即使一起工作的日子所剩無幾?!庇浀帽3致?lián)絡(luò)。有一支由離職員工組成的團(tuán)體“儼然已經(jīng)成為招聘時的賣點”。避免下一次離職員工獲得其他工作邀請的附帶好處就是你可以獲取“競爭性情報”,比如說,“其他雇主提供什么條件?是什么促使員工離職?”這可以幫助你更好的留住員工?!昂芏嗲闆r下,員工是在離職面談上第一次認(rèn)識到自己的價值?!备窳_特說。此外,費爾南德斯-阿勞斯認(rèn)為,你應(yīng)該根據(jù)“潛能和價值”,制定一份非正式、流動的有價值員工名單,并且定期進(jìn)行核對,以確保沒有員工隨時走人的風(fēng)險。需要記住的原則請這樣做:細(xì)致詢問另一份工作邀約。如果想挽留員工,解釋留職的好處。知道團(tuán)隊中誰是最有價值的。請不要:表現(xiàn)出受挫,即使感到失落或背叛。立刻討價還價,可能會事與愿違。害怕揭露其底牌,如果你認(rèn)為員工不是真的想離職。案例研究一:找出確切原因社交求職招聘網(wǎng)站的首席人力資源官瑞秋?比特()總是告訴人們?nèi)绾翁幚韱T工離職,當(dāng)她的一位人力資源主管辭職時,瑞秋并不驚訝。該主管是一位有價值的員工,“符合公司和職位的要求,”所以瑞秋想要了解更多情況,她詢問了例如“是什么促使你做出改變?”“存在一個類似業(yè)績考核的導(dǎo)火索嗎?”的“推拉式的問題”,試圖判斷他是不是被別的地方“拉走”或者被現(xiàn)職位所在環(huán)境“推出去”。但是她沒有試圖在第一次談話時得到所有信息。瑞秋解釋道,“在宣布消息的焦慮感消失之后,也許對話的內(nèi)容會更加充實?!北M管該主管一開始說新工作是更好的機(jī)會、有更多的報酬,稍后他承認(rèn)在當(dāng)前職位,事業(yè)進(jìn)步不夠快。之后,瑞秋請自己的老板和該主管談話,“表現(xiàn)出我們有意挽留他,并吸取教訓(xùn)”,同時她還詢問了公司其他員工對其離職原因的看法。最終,“他確定了什么對他來說更重要”,該主管離職了。但是瑞秋不把他的離職歸咎于自己,因為她更加清楚誰適合填補該職位。“人生總有變化——家庭、公司、判斷標(biāo)準(zhǔn)。如果他想要在事業(yè)上迅速進(jìn)步,他的決定是正確的”。案例研究二:盡力解決問題精品服務(wù)咨詢公司的一名顧問最近找到了公司的執(zhí)行合伙人羅納德〃雷卡多(a,告訴他自己獲得了一家私募公司的高管職位邀約。羅納德很驚訝,因為該顧問是核心成員之一,很快就會升職成為合伙人。所以羅納德邀請他一起吃飯喝一杯,談一談離職的原因?!八麑ξ覀兲峁┑念I(lǐng)導(dǎo)職位、報酬、工作中的智力啟發(fā)都很滿意。唯一的問題就是出差的頻率和距離,”羅納德這樣解釋。公司很多顧問8%0的時間都在路上。而他希望組建家庭,并花更多的時間陪伴父母。因為羅納德想要挽留他,所以對該員工的工作有了創(chuàng)意性的改變。這名顧問同時也是一名出色的撰稿,羅納德讓他集中負(fù)責(zé)公司的博客、撰寫文章、更新公司畫冊及宣傳品。因為工作內(nèi)容改變,他減少了25旅%行時間,一周在家工作兩天。鑒于這些條件,他同意留任。羅納德認(rèn)為這是一個雙贏的做法。案例研究三:不要討價還價當(dāng)?shù)氖紫檰栔x利斯佩茨〃法默()還是電視臺的業(yè)務(wù)總經(jīng)理時,她差點失去團(tuán)隊中的一名重要成員。作為客戶經(jīng)理的這名員工“為團(tuán)隊貢獻(xiàn)了絕技。他是這個職位上干得最好的人了。”但某天在工作結(jié)束后,他來到了謝利的辦公室,說自己正在等待另外一家電視臺的工作邀請。謝利與他進(jìn)行了交心的談話,詢問其離開的原因時得知,該員工覺得自己被低估了。謝利過多地關(guān)注問題員工,而沒能充分支持他。當(dāng)問及職業(yè)發(fā)展時,他表明想要承擔(dān)更多的責(zé)任、獲

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