淺談改制企業(yè)員工激勵辦法

淺談改制企業(yè)員工激勵辦法淺談改制企業(yè)員工鼓勵方法

0引言

人力資源質(zhì)量的提高是經(jīng)濟開展的重要源泉，是構(gòu)成國家財富的最終根底。在改制企業(yè)中，由于受傳統(tǒng)習(xí)慣和思維的影響，局部企業(yè)管理者認為做好業(yè)務(wù)工作是“實〞，注重硬指標(biāo)、硬任務(wù)，改制后的一些企業(yè)員工鼓勵方法不健全，企業(yè)以提高生產(chǎn)率追求經(jīng)濟效益為目標(biāo)。

1確立以經(jīng)濟利益為核心的鼓勵機制

總的來說，改制企業(yè)的開展勢頭是令人稱譽的，但它仍然存在著一些妨礙開展的因素，由于薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，人力資源的根底性工作嚴重缺陷，同時又不足科學(xué)理論的指導(dǎo)，所以確立鼓勵制度，就顯得尤為重要。

1.1薪酬管理不足戰(zhàn)略性眼光。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營什么，如何在經(jīng)營中獲勝〞的問題。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要杠桿，它將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成局部，其所要答復(fù)的是“薪酬管理體制如何取勝〞的問題。以薪酬選擇幫忙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，贏得并保持競爭優(yōu)勢，是薪酬戰(zhàn)略的中心。許多改制企業(yè)并沒有對自己的開展戰(zhàn)略思考很多，運用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，它包括導(dǎo)入期、成長期、成熟期或是衰退期等，對以人力資源開展戰(zhàn)略去撐持企業(yè)開展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略無從談起，在改制企業(yè)中，他們對企業(yè)在開展的不同階段，薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，從而要適應(yīng)于企業(yè)的不同類型。

1.2薪酬管理無視“無形薪酬〞的重要作用。無形薪酬那么滿足了員工尊重和自我實現(xiàn)的需求，而有形薪酬只是滿足生理、平安和局部社會型的需求，依據(jù)馬斯洛的需求原理，薪酬有無形和有形之分。無形薪酬社會地位，名譽，自豪感等，它一般無須企業(yè)消耗什么經(jīng)濟資源，一般是人們從工作本身中得到的滿足。而有形薪酬其具體形式有：薪資，獎金，福利，股份，是改制企業(yè)一般理解的薪酬。

在大多數(shù)改制企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，正是企業(yè)的“唯錢論〞，使后者受到了極大的無視。這是一種極其錯誤的想法。在企業(yè)，很多高管和創(chuàng)業(yè)搭檔的離開，是因為員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和開展，不是因為錢太少，而是因為“精神價值〞沒有得到恰當(dāng)?shù)墓膭睢?/p>

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利工程構(gòu)成：①社會保險。②年終獎金。每年根據(jù)公司的利潤情況進行分配。③工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。④其他福利等。可見對無形薪酬重視缺乏。

1.3薪酬管理不足理念，評價體系不健全。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬，它是薪酬體系的靈魂，明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是企業(yè)文化的一局部[1]。一旦員工知道了企業(yè)的價值傾向，這樣長此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率，因為他們此時開始專注自身的技術(shù)的提高，更加明確自己的本職工作范疇，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)開展指日可待，也能帶來更好的顧客效勞、更大的銷售額、更高的利潤。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)；根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定，固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，目前薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個局部構(gòu)成。問題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小。改制企業(yè)薪酬理念不足，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認識不夠。這樣很難激發(fā)員工的積極性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。

1.4改善薪酬福利制度使其具有鼓勵功能。一是對合理化倡議和技術(shù)革新者提供報酬。二是使報酬富于變化，拉開檔次的辦法將同樣的總工資水平制造出高工資來。

2對人力資本的權(quán)利與地位進行鼓勵方法

2.1重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

為使員工的個人開展與企業(yè)的可持續(xù)開展得到最正確的結(jié)合，企業(yè)要能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，為其提供適合其要求的回升道路，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的搭檔關(guān)系。要充沛了解員工的個人需求和職業(yè)開展意愿，只有這樣，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地奉獻力量。

2.2合理利用并發(fā)揮人才最大效用

采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與時機，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，引進職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，充沛發(fā)揮作用的重要辦法，“揚其長，避其短〞，提高專業(yè)人員的工作稱心程度，使員工發(fā)現(xiàn)最適合自己開展的工作崗位。

2.3留住人才，是改制企業(yè)人力資本管理的一項重要任務(wù)

以人為貴的改制企業(yè)有必要建立心靈契約。忠誠是雙向的，公司應(yīng)為員工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的時機，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，能為發(fā)明開展提供必需的資源，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠；作為回報，員工要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力。

3人力資本的企業(yè)文化鼓勵方法

3.1以員工為本，加強溝通

只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的，無論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，都是如此。畢竟最終實施的對象是企業(yè)員工，只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對員工的鼓勵作用。要更好的了解員工的需求，解決方法就是加強與員工的溝通交流，因為員工的差別導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，要給員工提供自助餐式的薪酬。一方面它能讓企業(yè)巧妙地傳達指令，在無形中傳達了公司要有薪酬體系的改革；另一方面，它是一種最簡單最便宜的內(nèi)在薪酬方式，想員工之所想，使員工感到受重視，體現(xiàn)公司以人為本，心系員工。3.2發(fā)明以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氣氛

采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工發(fā)揮的空間，要想成為卓越的改制企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式，至于采用何種方式去實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)由員工自己來決定。同時，要為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識和創(chuàng)新性思維的能力，使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用等等。這些實質(zhì)性的舉措，能在一定程度上，幫忙企業(yè)，更好地留住人才。

實踐證明，一個企業(yè)的開展只靠優(yōu)良的設(shè)備是遠遠不夠的，只有激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使員工的個人開展與企業(yè)的可持續(xù)開展得到最正確結(jié)合，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的搭檔關(guān)系才能使企業(yè)在嚴酷、劇烈的競爭中立于不敗之地。

3.3利用企業(yè)文化體現(xiàn)對員工人格的真正尊重

員工們有各種渠道來敘