企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用

企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用

收稿日期：20221210

作者簡(jiǎn)介：金輝虎〔1982―〕，男，江西臨川人，項(xiàng)目師，主要從事環(huán)境影響評(píng)價(jià)與技術(shù)方面的研究工作。中圖分類號(hào)：F091文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16749944〔2022〕01021603

1引言

人力資源作為企業(yè)中最重要的資源之一，越來越被大家所重視。以經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，“資源是稀缺的〞，人力資源也不例外，企業(yè)的人力資源環(huán)境〔HRE〕的優(yōu)劣直接影響企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力，也影響企業(yè)內(nèi)部人力資源的工作效率。而對(duì)于員工來說一個(gè)好的人力資源環(huán)境，更利于自身能力的發(fā)揮以及自身的價(jià)值體現(xiàn)。因此，HRE怎么樣，它的評(píng)價(jià)辦法又如何，是一個(gè)值得探討的話題。

目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源環(huán)境及相關(guān)領(lǐng)域的研究已經(jīng)取得一定進(jìn)展。國(guó)際上，Newman〔1977〕將企業(yè)中人力資源的工作環(huán)境分為“監(jiān)督者類型、任務(wù)特征、績(jī)效獎(jiǎng)懲、員工關(guān)系、工作動(dòng)機(jī)、員工設(shè)施配置、員工能力、組織決策政策、生活空間、生產(chǎn)壓力、工作職責(zé)〞11個(gè)方面[1]。而Amabile〔1996〕以此角度設(shè)計(jì)了反映工作環(huán)境情況的KEYS量表，并驗(yàn)證了不同工作環(huán)境與員工創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系[2]。Martin〔2022〕的研究說明，員工的工作態(tài)度是受其組織環(huán)境影響的[3]。在國(guó)內(nèi)，王忠民〔2022〕探討了影響員工離職的組織環(huán)境因素[4]。曾祥來〔2022〕以企業(yè)文化、企業(yè)開展戰(zhàn)略、鼓勵(lì)與用人機(jī)制、人力資源管理模式等角度來研究如何優(yōu)化人力開發(fā)的內(nèi)部環(huán)境[5]。熊寧〔2022〕研究了組織信任危機(jī)的成因和不良影響以及構(gòu)建信任型組織環(huán)境的倡議[6]。侯明賢〔2022〕制定出飯店人才環(huán)境的評(píng)價(jià)體系并對(duì)6家飯店進(jìn)行分析[7]。但是，目前對(duì)構(gòu)建一個(gè)具有普遍適應(yīng)性的企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)體系的研究尚不足。因此，構(gòu)建具有普適性的企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)的人力資源環(huán)境進(jìn)行有效的考察及改善具有十分重要的意義。

2企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)體系的建立

本文對(duì)企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)是基于企業(yè)所處的客觀條件狀況以及企業(yè)內(nèi)員工對(duì)其環(huán)境的主觀認(rèn)知與感受兩個(gè)方面進(jìn)行分析。所以在建立企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，根據(jù)不同指標(biāo)特性分別采取客觀打分和問卷調(diào)查的方式來獲得評(píng)價(jià)資料，然后采用含糊綜合評(píng)價(jià)與加權(quán)算術(shù)平均的辦法得出最終評(píng)價(jià)結(jié)果，由此來判斷出一家企業(yè)的HRE狀況。

2.1企業(yè)HRE評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1.1指標(biāo)選取原那么

為使HRE評(píng)價(jià)指標(biāo)能反映出客觀真實(shí)的情況，在指標(biāo)的設(shè)置上要遵循下列幾個(gè)原那么。

〔1〕合理科學(xué)，在指標(biāo)的設(shè)置上要做到科學(xué)合理，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，減少相關(guān)度小的指標(biāo)引入，保證指標(biāo)體系的代表性。

〔2〕獨(dú)立明晰，各指標(biāo)之間內(nèi)容獨(dú)立，并有明確界限，減少指標(biāo)關(guān)聯(lián)和歧義的發(fā)生。

〔3〕普遍適應(yīng)，不同規(guī)模、行業(yè)、性質(zhì)的企業(yè)都有各自的特點(diǎn)，指標(biāo)設(shè)置需要有普遍的適應(yīng)性和可推廣性。

2.1.2指標(biāo)確實(shí)立

HRE指標(biāo)從三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)置，即企業(yè)的根底環(huán)境、組織環(huán)境和個(gè)人的開展環(huán)境。基于這個(gè)考慮設(shè)置了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)和14個(gè)二級(jí)指標(biāo)。根底環(huán)境指標(biāo)反映了企業(yè)所處的背景與開展?fàn)顩r，體現(xiàn)出HRE根本要素。此一級(jí)指標(biāo)包括企業(yè)開展、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)區(qū)位3個(gè)二級(jí)指標(biāo)；組織環(huán)境指標(biāo)反映了企業(yè)內(nèi)人才所處的工作組織環(huán)境，體現(xiàn)了組織狀態(tài)，在此一級(jí)指標(biāo)下設(shè)置了組織結(jié)構(gòu)體系、組織管理能力、組織穩(wěn)定性、組織信息通暢度、組織人際協(xié)調(diào)度5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；個(gè)人開展指標(biāo)環(huán)境反映了企業(yè)員工所處的職業(yè)狀態(tài)，體現(xiàn)了對(duì)自身職業(yè)狀態(tài)和開展前景的評(píng)價(jià)，在此一級(jí)指標(biāo)下設(shè)置人才選拔機(jī)制績(jī)效考核機(jī)制、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、教育培訓(xùn)、工作條件、工作匹配度6個(gè)二級(jí)指標(biāo)〔表1〕。在這3個(gè)評(píng)價(jià)維度下，由于根底環(huán)境指標(biāo)易于客觀的定量分析，本文擬采取根據(jù)數(shù)據(jù)直接打分的方式進(jìn)行分析，由于組織環(huán)境和個(gè)人開展環(huán)境中波及個(gè)人主觀感受以及非實(shí)物化的指標(biāo)，那么采取問卷調(diào)查的方式并用含糊綜合評(píng)價(jià)辦法進(jìn)行分析。

2.2指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定

對(duì)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定本文采取AHP〔AnalyticHierchyProcess〕法。AHP是一種定性和定量相結(jié)合的系統(tǒng)化、層次化的分析辦法，在一些主觀判斷起重要作用的影響因素的評(píng)判上AHP法是比擬令人稱心的[8]。為了保證權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性，分別向包括高校專家、人力資源從業(yè)者和企業(yè)員工在內(nèi)的7人進(jìn)行咨詢。以1～9標(biāo)度的辦法對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比擬打分，在整合各方意見的根底上構(gòu)造出判斷矩陣，通過層次分析軟件Yaahp〔0.51〕進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)和歸一化處理，最終得出各指標(biāo)權(quán)重值，具體結(jié)果見表1。

2.3評(píng)語的選擇

評(píng)語即是對(duì)環(huán)境狀況的評(píng)價(jià)規(guī)范，本文采取4分～1分由高到低的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。在根底環(huán)境一級(jí)指標(biāo)下，企業(yè)開展指標(biāo)以企業(yè)盈利能力為評(píng)價(jià)規(guī)范，對(duì)于三年內(nèi)年收益增長(zhǎng)15%以上的企業(yè)賦4分，收益增長(zhǎng)15%～8%賦3分，收益增長(zhǎng)8%～0%的賦2分，負(fù)增長(zhǎng)的評(píng)為1分；企業(yè)規(guī)模指標(biāo)按其年?duì)I業(yè)額大小來進(jìn)行判斷，年?duì)I業(yè)額超過3億的企業(yè)賦4分，年?duì)I業(yè)額在3000萬～3億元的賦3分，3000萬～500萬元賦2分，500萬元下列1分；企業(yè)區(qū)位主要以企業(yè)所在地情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)處在一線城市〔北京、上海、廣州、深圳〕賦4分，省會(huì)城市、方案單列市和沿海興旺城市賦3分，中等城市賦2分，小城市1分。對(duì)于組織環(huán)境和個(gè)人開展環(huán)境兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)，采取優(yōu)、良好、一般、較差4個(gè)描述性詞語，分別賦予4/3/2/1分進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查取得評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。2.4指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)

對(duì)于根底環(huán)境指標(biāo)，本文采取加權(quán)算術(shù)平均的方式得出評(píng)價(jià)結(jié)果。組織環(huán)境與個(gè)人開展環(huán)境采用含糊綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。

其根本模型為：

此即為含糊綜合評(píng)價(jià)的根本模型，可以得到最終的數(shù)值結(jié)果。對(duì)于得到的3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的結(jié)果數(shù)值，根據(jù)其不同權(quán)重，再次進(jìn)行加權(quán)平均就可以得到HRE評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

3應(yīng)用研究

本文選擇S公司進(jìn)行實(shí)證分析。S公司是中鐵集團(tuán)的全資子公司，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)為建筑項(xiàng)目。該公司也是中國(guó)建筑行業(yè)的主干企業(yè)之一。

3.1數(shù)據(jù)的收集

本文根據(jù)以上所設(shè)置的指標(biāo)進(jìn)行了資料的收集以及問卷調(diào)查。資料顯示，該公司2022年?duì)I業(yè)收入超過230億元人民幣，2022年?duì)I業(yè)收入到達(dá)400億元人民幣；2022年、2022年和2022年利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為260%、22.6%和34%，屬于高增長(zhǎng)型企業(yè)。在對(duì)公司員工問卷調(diào)查中，我們?cè)O(shè)計(jì)由11個(gè)問題選項(xiàng)和4個(gè)個(gè)人背景描述問題組成的調(diào)查問卷，其中問題選項(xiàng)與HRE指標(biāo)體系中的主觀指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)。本次調(diào)查采取現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查匿名填寫的方式進(jìn)行，一共發(fā)放問卷120份，回收有效問卷107份，有效回收率為89.2%。通過樣本分析可知，接受本次調(diào)查的男性員工為78人，女性員工為29人，男女比例分別為72.9%和27.1%；年齡分布在20～55歲之間，工作年限1～36年；從事技術(shù)職務(wù)的員工為66人，占總調(diào)查人數(shù)的61.7%，管理、后勤等職務(wù)員工41人，該結(jié)果根本可以反映公司的情況。我們對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得到下列數(shù)據(jù)，見表2。

3.3結(jié)果分析

通過綜合分析得出S公司的HRE得分為2.99，屬于良好狀態(tài)。其中，根底環(huán)境得分為3.68，表明該公司根底狀況較好。而組織環(huán)境和個(gè)人開展環(huán)境分別為286和270，表明在這兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)上，該公司做的還很不夠，還有很大提升空間，還需要做更多的工作。在二級(jí)指標(biāo)中，組織信息通暢度、人才選拔機(jī)制、教育培訓(xùn)等方面得分偏低，該公司為提高HRE應(yīng)該對(duì)這些方面進(jìn)行改良。

4結(jié)語

企業(yè)人力資源環(huán)境反映了企業(yè)的開展?fàn)顟B(tài)以及對(duì)人才的重視程度，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成局部。本文構(gòu)建了企業(yè)人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并以量化的方式對(duì)人力資源環(huán)境的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過對(duì)S公司的實(shí)證研