高職院校行政人員個(gè)人―組織契合現(xiàn)狀及其提升對(duì)策研究

高職院校行政人員個(gè)人―組織契合現(xiàn)狀及其提升對(duì)策研究高職院校行政人員個(gè)人―組織契合現(xiàn)狀及其提升對(duì)策研究

一、個(gè)人―組織契合理論

20世紀(jì)初，個(gè)人―組織契合〔Person-OrganizationFit〕的研究已被國內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注，它是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域探討的熱點(diǎn)問題。Lewin〔1951年〕提出行為的預(yù)估公式B=f〔P，E〕，指出“行為〔B〕〞是“個(gè)人〔P〕〞與“情境〔E〕〞互動(dòng)的結(jié)果，這是互動(dòng)模式研究心理現(xiàn)象的先驅(qū)[1]。個(gè)人特征與組織特征的契合概念源于互動(dòng)心理學(xué)，全稱是個(gè)人-環(huán)境契合〔person-environmentfit；p-efit〕理論，組織行為學(xué)家把“個(gè)人-組織契合〞這一觀念引入管理學(xué)。一般而言，個(gè)人-組織契合的廣義是指個(gè)體的人格特質(zhì)、信仰、價(jià)值觀與組織文化、策略需求、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)與價(jià)值觀間的一致程度〔Bretz1989〕[2]。

契合理論的核心內(nèi)容認(rèn)為個(gè)人與組織在下列三種情況下到達(dá)契合：〔a〕個(gè)人與組織至少一方可以提供另一方所需的資源；〔b〕個(gè)人與組織在某些根本特征上擁有相似特征；〔c〕或以上兩種情況都存在。從現(xiàn)有個(gè)人―組織契合的文獻(xiàn)看，個(gè)人-組織契合的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要集中在下列三個(gè)方面：一是個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性，O’Reilly等人認(rèn)為：“個(gè)人價(jià)值觀念和組織價(jià)值觀念之間的一致性可能是人與組織文化契合的重點(diǎn)所在。〞[3]487-516所以，在個(gè)人―組織契合的研究領(lǐng)域中，最普遍地運(yùn)用價(jià)值觀一致性作為研究結(jié)構(gòu)；二是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性，個(gè)人與組織間目標(biāo)相似程度越高，個(gè)人―組織契合程度越高，這樣有助于達(dá)成組織預(yù)定的績效，個(gè)人在組織的幫忙下，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)；三是個(gè)體的需要與組織的契合，該研究方向主要是探討個(gè)人-組織供需的觀點(diǎn)作為個(gè)人-組織契合的測量規(guī)范。個(gè)人提供其工作能力獲得組織提供的薪酬待遇；而相對(duì)的組織提供各種福利條件吸引個(gè)人為組織奉獻(xiàn)，當(dāng)彼此愈能合乎對(duì)方的需求，雙方契合的程度就愈高。

與上述三個(gè)方面相關(guān)的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織相契合的三種思路。因此，契合理論為如何采取措施使行政人員和學(xué)校在價(jià)值觀和目標(biāo)上到達(dá)一致，使行政人員的個(gè)體需求與學(xué)校工作環(huán)境特征之間相一致，使行政人員與學(xué)校氣氛相一致，從而到達(dá)行政人員和學(xué)校相互滿足且具有相似根本特征的目的提供了一種新思路。

二、高職院校行政人員個(gè)人―組織契合現(xiàn)狀

隨著我國高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高職院校行政人員的整體狀況是積極a向上的，但不可否定，行政人員內(nèi)部實(shí)際上仍然存在一些問題，如心理壓力慘重、職業(yè)倦怠、工作窮于應(yīng)付、想跳槽轉(zhuǎn)行等。在2022年某市高校行政人員離職現(xiàn)象的調(diào)查中，有離職意向的被調(diào)查者在答復(fù)“你感覺你在哪些方面不適合現(xiàn)在的學(xué)校〞這一問題時(shí)，分別有57%、38%、47%、41%的答復(fù)依次是：“我感覺我與現(xiàn)在學(xué)校的文化格格不入〞、“我感覺我在現(xiàn)在學(xué)校的開展空間太小〞、“我現(xiàn)在的學(xué)校工資待遇實(shí)在很難讓我稱心，希望調(diào)到福利好點(diǎn)的學(xué)校〞、“我不習(xí)慣現(xiàn)在學(xué)校的人際氣氛，感覺很孤獨(dú)，沒合得來的朋友〞[4]，表明當(dāng)前高職院校存在很嚴(yán)重的人才匹配危機(jī)。長期無視對(duì)行政人員個(gè)體與學(xué)校組織之間契合關(guān)系的研究是該種危機(jī)產(chǎn)生的主要原因，同時(shí)也導(dǎo)致在我國教育開展過程中學(xué)校與行政個(gè)體的矛盾不斷凸顯，造成學(xué)校行政人員管理的危機(jī)。

目前，高職院校的開展勢頭迅猛，如何在互相尊重價(jià)值觀和文化背景的前提下“求同存異〞，并且在個(gè)性化的根底上形成學(xué)校全體成員共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀和教育理念是學(xué)校和行政人員面臨的一個(gè)關(guān)鍵問題。如果找不到平衡點(diǎn)，或者以學(xué)校的價(jià)值觀框定和限制行政人員，則學(xué)校就很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整合目標(biāo)，行政人員個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)自己特有的開展目標(biāo)。

因此，以高職院校行政人員為研究對(duì)象，通過研究個(gè)人―組織契合度及其提升對(duì)策，對(duì)學(xué)校人力資源管理、降低行政人員流動(dòng)、提高工作績效等方面都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、個(gè)人―組織契合度的提升對(duì)策

在競爭劇烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，學(xué)術(shù)界、企業(yè)界均面臨選拔適宜人才的關(guān)鍵問題，高職院校要獲得具有較高績效的行政人員，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)行政人員個(gè)人與組織的契合。

1.重視行政人員個(gè)人―組織契合的關(guān)系，建立從“合格〞到“適宜〞的行政人員聘用規(guī)范。

每個(gè)組織為了保持組織彈性及和成員的長期雇傭關(guān)系，在成員選擇時(shí)一定得考慮成員個(gè)人與組織的契合程度。假設(shè)學(xué)校在人才招聘過程中適當(dāng)利用甄選工具選拔出適合自己學(xué)校特質(zhì)的行政人員，在一定程度上是可以預(yù)估未來工作表現(xiàn)的，并且期待帶來積極效果。一直以來，我國學(xué)校長期聘用實(shí)踐都是以是否“合格〞，即是否具備相應(yīng)的任職資格，如學(xué)歷、學(xué)科背景、職稱等“硬指標(biāo)〞是聘用考量的第一要素，甚至是唯一要素，卻無視作為具體而豐盛的人與個(gè)人―組織契合的關(guān)系。所以在人才供給充足的當(dāng)代，學(xué)校在招聘時(shí)不僅要考量工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能等看得見的局部，而且要注重人格特質(zhì)、價(jià)值觀、目標(biāo)等看不見的局部。因此，學(xué)校應(yīng)該主動(dòng)增加信息的雙向互動(dòng)，通過多種方式傳達(dá)學(xué)校的特色教育理念、核心價(jià)值觀、人才培養(yǎng)目標(biāo)及對(duì)行政人員個(gè)體開展的冀望等，讓行政人員分明地了解并選擇與自身價(jià)值觀相近，而且實(shí)現(xiàn)自身開展目標(biāo)和理想的學(xué)校作為以后長期工作的對(duì)象，如此才能從強(qiáng)調(diào)“合格〞的人才聘用過程中不斷向追求“適宜〞改變，進(jìn)而提高行政人員個(gè)人與組織的契合度。2.清晰價(jià)值觀在個(gè)人―組織契合中的地位，界定學(xué)校的核心價(jià)值觀。

價(jià)值觀在個(gè)人―組織契合中有非常重要的作用，這已有大量文獻(xiàn)研究說明，甚至有局部學(xué)者認(rèn)為個(gè)人與組織契合度的測量指標(biāo)可直接用價(jià)值觀體現(xiàn)，具有和組織相似價(jià)值觀的個(gè)體在看待處理問題的方式上會(huì)與組織更相近，從而降低個(gè)體對(duì)組織的不可預(yù)測性。O’Reilly指出，個(gè)人的價(jià)值觀與其感知的組織核心價(jià)值觀一致性越高，組織和個(gè)人之間的契合性越高[3]487-516。個(gè)體的價(jià)值認(rèn)知與所在組織或多或少存在一定的差別性，從而導(dǎo)致個(gè)體在某種程度上產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，與組織其他成員的溝通和友誼的建立變得困難，因此個(gè)體對(duì)組織更傾向于表現(xiàn)消極態(tài)度和疏離感。相反，假設(shè)行政人員個(gè)體與學(xué)校價(jià)值觀一致，則他們會(huì)很快融入學(xué)校工作氣氛中，與同事相處融洽，對(duì)學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)可情感，在人際關(guān)系和工作等方面獲得較高的稱心度。假設(shè)行政人員個(gè)體與學(xué)校價(jià)值觀不吻合，他們就不容易在學(xué)校找到歸屬感，得不到社交需求的滿足，導(dǎo)致幸福感降低。長此以往，這種情緒會(huì)對(duì)工作積極性造成消極影響，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.挖掘行政人員個(gè)人―組織契合對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值：加強(qiáng)行政人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

一般在聘用初期會(huì)出現(xiàn)行政人員個(gè)體與學(xué)校契合程度較低的情況，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)兩者契合不是個(gè)體選擇工作或者學(xué)校選拔人才的唯一決定性因素。有研究結(jié)果顯示：行政人員隨著工作年齡增加會(huì)逐漸接受學(xué)校的價(jià)值觀，個(gè)人-組織契合程度隨之提升，這從側(cè)面有力地表明了組織發(fā)展培訓(xùn)的重要意義。因此，學(xué)?；趥€(gè)人-組織契合的概念發(fā)展培訓(xùn)工作需要實(shí)現(xiàn)兩方面的內(nèi)容：〔1〕一致性契合，即努力使行政人員的個(gè)人特質(zhì)〔如信念，目標(biāo)、信仰、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀〕與學(xué)校文化相一致；〔2〕互補(bǔ)性契合：即對(duì)行政人員所需的技能和管理知識(shí)等方面加強(qiáng)培訓(xùn)。學(xué)?？梢詾樾姓藛T提供充沛的進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)機(jī)，通過在職自學(xué)、外送培訓(xùn)、換崗實(shí)踐、交流代職等方式為其增加專業(yè)知識(shí)、熟悉行業(yè)要求、感知行業(yè)開展趨勢等提供條件。當(dāng)行政人員感知到契合時(shí)，增加了工作稱心度，行政人員就會(huì)以主人翁的精神主動(dòng)積極地投入學(xué)校中，奉獻(xiàn)自己的力量，取得更多的情境績效。

4.設(shè)計(jì)合乎行政人員特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

外國學(xué)者在職業(yè)生涯開展問題上率先進(jìn)行了創(chuàng)新性研究，說明個(gè)體與組織較好地契合對(duì)個(gè)體職業(yè)成長具有重要的影響。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷開展的過程，它包括個(gè)體制定職業(yè)目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整個(gè)階段。因此，高職院校在行政人員在任用過程中可以充沛發(fā)揮個(gè)人與組織契合的機(jī)制作用，協(xié)調(diào)行政個(gè)體與學(xué)校之間