ABC：2022年度公益行業(yè)薪酬與人才實踐調(diào)研報告

2022年度公益行業(yè)薪酬與人才實踐調(diào)研報告ABC方面的咨詢服務(wù)，并在2017年-2021年連續(xù)發(fā)布《公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告》。年中旬，ABC公益行業(yè)薪酬與人才調(diào)研再次立項。在本報告中，我們將從以下背景問題出：疫情新常態(tài)下人才管理現(xiàn)狀公益組織人才選用育留典型做法公益組織吸引和保留人才的創(chuàng)新探索2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告據(jù)說明本次公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研延續(xù)了過去五年的調(diào)研形式，力圖從多維度檢視公益組織在人力資源管理方面的實踐現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)。調(diào)研主要采取以下兩種形式：公益行業(yè)薪酬與人才政策調(diào)研：關(guān)注制度層面的人力資源管理實踐與公益組織人力資源管理能力現(xiàn)狀；公益行業(yè)薪酬調(diào)研：關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)化的崗位職級、薪酬數(shù)據(jù)框架，客觀反映公益行業(yè)不同領(lǐng)域、性質(zhì)機構(gòu)薪酬現(xiàn)狀；截至報告成稿時，共計28家公益機構(gòu)(含基金會、民非、社會團體、工商注冊等)參與政策問卷調(diào)研，覆蓋包括教育、NGO支持性組織、環(huán)保、殘障人士服務(wù)、社會工作、社區(qū)發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生(含心理健康)、老年人服務(wù)、農(nóng)村發(fā)展、弱勢群體保護、文化傳承保護等11個服務(wù)領(lǐng)域，其中：構(gòu)性質(zhì)分布情況7.14%39.29%50.00%3.57%民辦非企業(yè)單位基金會民辦非企業(yè)單位基金會社會團體其他要領(lǐng)域及對應(yīng)機構(gòu)分布情況教育殘障人士服教育殘障人士服務(wù)NGO支持性組織社會工作農(nóng)村發(fā)展文化保護及傳承社區(qū)發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生(含心理健康)災(zāi)害管理/災(zāi)后重建老年人服務(wù)其他2與發(fā)現(xiàn)n留存：組織與員工職涯共成長，以個體成長性創(chuàng)造“非現(xiàn)金價值收入”局n敏捷應(yīng)對疫情沖擊n激發(fā)新常態(tài)下人才潛力引力后臺管理崗項目運營崗管理崗位執(zhí)行崗位營類崗位后臺管理崗項目運營崗管理崗位執(zhí)行崗位營類崗位2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告核心洞察與發(fā)現(xiàn)公益人才招聘痛點：供需“雙短缺”人才市場中的匹配性僵局在本年度的薪酬調(diào)研中，作為用人單位的公益組織仍然表達出人才短缺的苦惱：1)在年度招聘過程中，公益組織較難找到符合崗位專業(yè)需求的“新人”；2)組織的“老人”儲備也是困擾不少組織負責(zé)人的問題。有資歷、有項目經(jīng)驗、同時具備專業(yè)素養(yǎng)的中層人才，往往會因為公益組織薪酬倒掛、職業(yè)發(fā)展瓶頸等問題選擇離職，而短期內(nèi)組織也無法培養(yǎng)或招聘具有同等資質(zhì)的中層人才，從而造成組織培養(yǎng)成本的沉沒。公益崗位供給方人才短缺的另一面，是人才市場上求職者面臨的適配崗位短缺困境。公益行業(yè)求職者往往面臨自身預(yù)期與機構(gòu)預(yù)期不相符、職業(yè)發(fā)展通道有限、專業(yè)背景壁壘等多重考驗。用人方的招聘過程和求職方的應(yīng)聘過程互為向背，形成公益人才市場的供需“雙短缺”困局。從本質(zhì)上來說，這一困境背后是公益行業(yè)崗位對專業(yè)度和人才素養(yǎng)的高要求和薪資水平受限于政策法規(guī)和組織資源之間的矛盾。公益組織人崗匹配：“應(yīng)屆生+民企+公益行業(yè)”構(gòu)成三大人才來源支柱，三大崗位與三類人才資源一一對應(yīng)。本次調(diào)研結(jié)果顯示公益組織招聘主要為應(yīng)屆生、民企和同行業(yè)從業(yè)者。三類來源人才具有不同的人才特點和需求，與公益組織的三類主要崗位具有一定的對應(yīng)關(guān)系，同時他們自身也具有一定的局限性。?行業(yè)經(jīng)驗積累??行業(yè)經(jīng)驗積累?組織文化契合?成長空間大?公益熱情高?工作與生活平衡?社會影響力強人才需求?行業(yè)認知與洞察?業(yè)務(wù)規(guī)劃?團隊協(xié)作?通用專業(yè)能力?行業(yè)認知與洞察?業(yè)務(wù)規(guī)劃?團隊協(xié)作?通用專業(yè)能力(研究、訪談、分析)?特殊崗位技能(品牌傳播、新媒體)?團隊溝通與目標(biāo)導(dǎo)向崗位要求?團隊管理基基層執(zhí)行崗??后臺管理崗-企業(yè)轉(zhuǎn)化人才：選擇有企業(yè)經(jīng)驗的員工跨界加入，以平薪/小幅提薪方式給予與能力和職責(zé)相符的待遇需求。局限性：薪資待遇難以滿足要求；對公益行業(yè)認知不足等?項目運營崗-公益存量人才：選擇思維活躍、對公益行業(yè)有整體認知和經(jīng)驗的員工，提供發(fā)展空間和學(xué)習(xí)成長機會?局限性：兼顧專業(yè)性和經(jīng)驗且價值觀相同的“明星人才”供不應(yīng)求，具有稀缺性。?基層執(zhí)行崗-應(yīng)屆潛力人才：選擇具有熱情和潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生或在企業(yè)工作年限較短的轉(zhuǎn)行員工?局限性：培養(yǎng)成本高，流動性強等4顯性激勵需求員工留存激勵四要素顯性激勵需求員工留存激勵四要素實踐調(diào)研報告核心洞察與發(fā)現(xiàn)需求端：重視員工激勵需求，對癥下藥制定留存舉措目前公益組織的人才流失類型主要可分為“薪資驅(qū)動型”和“成長驅(qū)動型”兩類?！靶劫Y驅(qū)動型”離職的主要動因是目前薪資水平與人才薪資期望不匹配，“成長驅(qū)動型”離職的主要動因則是組織的成長速度與人才的成長速度不匹配。前者的主要訴求是顯性激勵，而后者的主要訴求是隱性激勵。重視不同員工差異化的動力之源，制定相應(yīng)的激勵舉措，是從需求層面解決人才保留問題的關(guān)鍵。?薪資驅(qū)動型：?ú提出適當(dāng)幅度漲薪ú為中層人才提供職齡補助，并考慮設(shè)置長期激勵ú設(shè)置其他機構(gòu)特色獎勵(如知識產(chǎn)出獎勵)?成長驅(qū)動型：??提供個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃支持?給予更高工作自由度和創(chuàng)新空間隱性激勵需求供給端：識別重點崗位，優(yōu)先考慮相應(yīng)崗位激勵政策調(diào)研結(jié)果顯示，本年度最難招聘的崗位中，除管理人員外，項目(72%)、籌款(39%)、和品牌傳播(28%)居前三甲，與往年結(jié)果一致。這三類崗位也是公益組織中標(biāo)準(zhǔn)化程度和重要性較高的崗位，組織負責(zé)人可以考慮以績效、人才供給、穩(wěn)定度為抓手，優(yōu)先為這三類崗位設(shè)計激勵政策。2年最難招聘的崗位72%39%33%33%28%17%11%11%項目籌款管理人員其他品牌傳播研究合作發(fā)展財務(wù)5項目績效項目績效籌款品牌傳播穩(wěn)定度人才供給實踐調(diào)研報告核心洞察與發(fā)現(xiàn)供給端：識別重點崗位，優(yōu)先考慮相應(yīng)崗位激勵政策人才供給穩(wěn)定性要求績效要求項目兼顧專業(yè)性和經(jīng)驗且價值觀相同的“明星人才”供不應(yīng)求，具有稀缺性。，具有組織內(nèi)長期項目經(jīng)驗和專業(yè)經(jīng)驗的員工是組織穩(wěn)定發(fā)展的支柱。極高，項目制是公益組織運作的核心，項目購買方、服務(wù)對象和組織三項評估可構(gòu)成項目績效評估三要素?；I款工作門檻高，專業(yè)人才畫像缺乏，專業(yè)人才稀缺。高，籌款人才流失會導(dǎo)致短期內(nèi)難以補足的資源缺口。全員參與籌款，降低對完全全職籌款的依賴。以額度為標(biāo)準(zhǔn)的籌款提成有法律風(fēng)險且違背公益?zhèn)惱?；之外，籌款來源的穩(wěn)定性和可持續(xù)性也是重要的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。具有一定專業(yè)門檻，市場供給人才較為不足。較低，在新項目啟動期，相應(yīng)人才制定的有效傳播策略可以為組織提供強勁的初始動力。在項目平穩(wěn)期，可采取兼職方式實現(xiàn)崗位要求。高，找準(zhǔn)目標(biāo)人群、提高公益品牌影響力是項目運行和開展籌款的基石。賬號粉絲數(shù)、活動參與人數(shù)、轉(zhuǎn)化率和話題性都可以作為公益品牌傳播的績效考核要求。機構(gòu)薪酬體系設(shè)計需要注意的勞動風(fēng)險爭議：1.在簽訂勞動合同時，應(yīng)事先對調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)問題進行約定，包括調(diào)崗調(diào)薪的情形、程序、調(diào)整后的待遇等，降低發(fā)生勞動爭議的風(fēng)險。2.將項目崗位與薪酬體系適當(dāng)分離。許多社會服務(wù)機構(gòu)以項目為生，因此在設(shè)計薪酬體系時也會依項目資金量決定項目人員工資。在項目本身不穩(wěn)定的情況下，這可能使調(diào)整工作地點等行為面臨較大風(fēng)險。實踐中，調(diào)崗、調(diào)整工作地點相對比較容易，但是，調(diào)薪則非常困難。即使員工同意調(diào)崗，但是如果不同意降薪，訴至仲裁和法院要求補齊，有關(guān)機關(guān)通常都會支持。法院并不以合同和用人單位的崗位薪酬制度來認定工資標(biāo)準(zhǔn)，而是更多依據(jù)員工上一年度的實際收入(包括補貼、津貼、績效、年終獎等[關(guān)于工資的構(gòu)成，可參看國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》])來認定工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，如果公益組織沒有統(tǒng)籌的薪酬體系，而過度依據(jù)單一項目的資金量確定薪酬，很可能在進行相關(guān)調(diào)整時造成被動。3.公益組織需制定相關(guān)績效考核制度。這些制度可以依公益組織的規(guī)模、管理文化等特點，在實操中靈活掌握。但是，如果沒有這些制度，公益組織與個別極端的勞動者解除勞動關(guān)系時，會面臨舉證難題，有被認定為違法解除而支付賠償金的風(fēng)險，實踐中也有類似案例。4.公益組織要發(fā)揮不同于商業(yè)組織的獨特優(yōu)勢，加強情懷激勵，促成價值觀認同。如果員工能與公益組織融為一體，充分理解公益組織的處境，通過協(xié)商解決調(diào)崗調(diào)薪難題。62022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告核心洞察與發(fā)現(xiàn)“非現(xiàn)金價值收入”用完善的人才發(fā)展體系和良好的組織文化建設(shè)留住員工，構(gòu)建穩(wěn)定的組織人才結(jié)構(gòu)。人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)，知識沉淀專業(yè)化邏輯是公益組織賴以生存的組織邏輯。不斷提升組織的專業(yè)化水平，不僅是組織生存發(fā)展的要求，也是公益人才職業(yè)發(fā)展的主要訴求。建立“輸入”和“輸出”相結(jié)合的機制，學(xué)習(xí)外部優(yōu)秀的經(jīng)驗理論，從自身實踐中沉淀理論，將理論研發(fā)為培養(yǎng)課程和組織研究成果反哺組織和行業(yè)，組織和人才共同實現(xiàn)專業(yè)化水平的可持續(xù)發(fā)展。案例實踐：某公益組織在人才培養(yǎng)上實行三步走戰(zhàn)略：一是專業(yè)人才培養(yǎng)上設(shè)計能力地圖，建立從新人到領(lǐng)航專家四級培養(yǎng)流程，分不同人才層次錄制培訓(xùn)視頻，做好知識傳承。二是建立跨部門師徒制度，制定培養(yǎng)計劃，跟蹤項目內(nèi)審，鼓勵不同團隊交流。三是進行專業(yè)知識加工和沉淀。機構(gòu)負責(zé)人定期發(fā)布“創(chuàng)始人手記”，中層發(fā)布項目匯報，基層撰寫機構(gòu)日志并由中高層進行回應(yīng)，研發(fā)部門結(jié)合績效激勵制度進行知識沉淀和績效評定，實現(xiàn)個人產(chǎn)出可視化成果化。這亦有助于組織理論系統(tǒng)產(chǎn)出，提升行業(yè)影響力。孵化創(chuàng)業(yè)孵化創(chuàng)業(yè)，協(xié)同共創(chuàng)本研究顯示“連續(xù)三年‘職業(yè)發(fā)展機會受限’是組織認為的員工離職的最主要原因。公益組織受限于規(guī)模較小、職業(yè)發(fā)展通道狹窄、薪資漲幅難以符合預(yù)期等因素，往往難以為骨干員工提供較為滿意的職位和薪資。如何緩解中層骨干員工流失是公益組織面臨的重要課題。實踐一：鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。某基金會聚焦主責(zé)主業(yè)，對于新興板塊和具有發(fā)展?jié)摿Φ陌鍓K鼓勵員工研究和發(fā)展。在基金會的孵化支持下，其前項目主管獨立創(chuàng)業(yè)注冊，與基金會業(yè)務(wù)相輔相成，共同發(fā)展。實踐二：成立聯(lián)盟，鼓勵員工加盟總部。一線城市公益組織往往面臨薪資、戶口等生活限制，在某一線城市社工機構(gòu)中，如果員工選擇離職返鄉(xiāng)且繼續(xù)從事該行業(yè)時，該機構(gòu)會為離職員工提供自主創(chuàng)業(yè)支持和培訓(xùn)指導(dǎo)，在社會組織管理政策允許的前提下，在當(dāng)?shù)刂匦逻M行機構(gòu)登記注冊，加盟到社工機構(gòu)總部，實現(xiàn)共同發(fā)展。實踐三：提供專業(yè)職業(yè)發(fā)展咨詢。某公益組織會為員工提供職業(yè)輔導(dǎo)，在組織內(nèi)部從管理條線和專業(yè)條線提供多種發(fā)展途徑，探索員工未來成長方向，為行業(yè)保留更多人才。組織文化組織文化，凝聚一心管理大師德魯克在談非營利組織的人力資源管理時，提出決定非營利組織成敗的關(guān)鍵是組織應(yīng)具備吸引并留住具有奉獻精神的成員的能力。當(dāng)前公益慈善領(lǐng)域在組織文化建設(shè)層面行動不足，對于組織管理、文化建設(shè)等較為內(nèi)核層面的部分心有余而力不足。在公益組織中進行文化建設(shè)，要注意兩個特性：一是真正的文化驅(qū)動是對于專業(yè)的追求。對于專業(yè)領(lǐng)域的熱愛、對于共同價值觀的追求是公益組織得以凝聚志同道合成員的根本，而在日常工作中，成員往往受困于繁瑣重復(fù)的日常事務(wù)性工作，不斷喚醒員工初心、提升工作專業(yè)化，是根本舉措。二是強化員工與整個組織的互動，提升組織整體凝聚力。加強新人與老人之間、不同項目團隊之間、管理條線與專業(yè)條線之間的互動和鏈接，形成機構(gòu)整體的文化和員工關(guān)懷。72022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告核心洞察與發(fā)現(xiàn)：敏捷應(yīng)對疫情沖擊“人”：靈活用工盤活人才資源，提高組織敏捷性BCG研究指出，敏捷工作法的基本原則是團隊合作、自治和共識。公益組織的低層級化和領(lǐng)導(dǎo)者賦予靈活用工、項目運營的自由度使得公益組織在采取敏捷工作法上較商業(yè)組織更有優(yōu)勢。調(diào)研結(jié)果顯示，參加調(diào)研的機構(gòu)全部采用了靈活用工方式，其中，雇傭兼職員工和吸納志愿者是主要的靈活用工方式(分別占43%)。在疫情期間，某基金會的大部分項目的人力需求都通過志愿者的方式得到滿足。組織通過不斷迭代的培訓(xùn)內(nèi)容持續(xù)吸引志愿者參與，儲備了近千人的志愿者庫，在項目有用人需求時能夠立刻得到滿足，并能通過過往志愿服務(wù)經(jīng)歷實現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配，最終得以在疫情期間高效開展當(dāng)前周期工作內(nèi)容。兼職人員(非全日制員工)和已達退休年齡的人員，存在一些勞動關(guān)系法律風(fēng)險值得關(guān)注，通過事前協(xié)議約定不能夠規(guī)避全部責(zé)任。譬如：已到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的返聘人員，雙方可能存在勞動關(guān)系風(fēng)險爭議；每天工作8小時的“非全日制員工”，被認定為全日制勞動關(guān)系可能性較大等。“項”：從“捐資捐款”到“身體力行”，公益參與多元化后疫情時代，公益組織過往捐贈方/合作企業(yè)的公益參與方式也在發(fā)生變化，從過往的捐資捐款到以人力、物力等綜合方式來支持。?擔(dān)任機構(gòu)講師，承擔(dān)授課任務(wù)?為智庫擔(dān)任公益導(dǎo)師?提供智力、能力支持?籌備活動場地?提供人力資源“款”：多思路“開源”，化解籌款困境公益組織籌款近年來難度逐步加大，需求逐步增高，正視籌款對于機構(gòu)的重要程度，動員全員籌款。鼓勵全員參與籌款工作，不要把所有期待都只放在籌款職能的人身上。同時機構(gòu)需要建立服務(wù)采購的意識，提高籌款外部合作和靈活用工的支持，鼓勵更多細分市場的第三方服務(wù)出現(xiàn)，降低對完全全職籌款的依賴。不斷擴展新的籌款渠道，挖掘三四線城市中長尾地區(qū)的潛力捐贈。本年度各家公益組織的籌資思路包括：1)將所籌集資金放入慈善信托，獲得穩(wěn)定資金來源；2)拓展月捐渠道，做好已有捐贈人的維護工作；3)預(yù)留營運資金以應(yīng)對未來可能發(fā)生的運營危機等手段。擴展新的籌資渠道其他壓縮運營成本加強與已有資方溝通協(xié)調(diào)尋求有關(guān)部門的支持、補助等57.14%25.00%10.71%7.14%0.00%期間面對資金困難的措施有效性8團隊關(guān)系和文團隊關(guān)系和文化構(gòu)建方面的作用；?提升領(lǐng)導(dǎo)者能力，確保能夠營造互相信任、積極自信的組織文化，給予員工歸屬感和安全感，降低監(jiān)督成本，強化員工聯(lián)結(jié)。2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告核心洞察與發(fā)現(xiàn)：適應(yīng)并挖掘新常態(tài)下的辦公和人才潛力重構(gòu)工作愿景流程，釋放員工潛力，提升工作模式適應(yīng)力，提高組織韌性與吸引力公益組織要提升工作場所(力公益組織要提升工作場所(遠程)適應(yīng)力，須在了解員工所處工作環(huán)境——如通勤方式，家庭情況等的基礎(chǔ)上，利用工具、技術(shù)及文化賦能所有員工高效完成通過以下幾方面提升韌性和適應(yīng)力：?在組織內(nèi)部正視并討論靈活度高的工作政策，來提高遠程辦公在公益組織內(nèi)的適應(yīng)度；?完善挖掘數(shù)字化工作環(huán)境，重在促進協(xié)作，強化實體工作場所在推動推廣創(chuàng)新、工作勞動力工勞動力分析洞察-工作：公益組織應(yīng)進一步厘清愿景和目標(biāo)分析洞察-工作：公益組織應(yīng)進一步厘清愿景和目標(biāo)，思考組織希望實現(xiàn)何種社會價值和社會意義，統(tǒng)一全部組織成員的思想，使得實現(xiàn)工作成果就是員工的工作動力，可通過以下幾方面優(yōu)化：?鼓勵全體員工一同積極探索可能性，充分挖掘個人的潛能，進而明確未來工作愿景；?了解工作轉(zhuǎn)型方面的現(xiàn)有技術(shù)，并嘗試應(yīng)用相關(guān)技術(shù)，激發(fā)并提升個人工作效率；?以共同設(shè)定的目標(biāo)工作成果為中心，對現(xiàn)行的工作流程進行潛能挖掘和優(yōu)化分析。吸引人才并釋放全部成員的潛力需要充分運用員工的個性和長處。正如疫情期間所展現(xiàn)的，工作往往不是員工的全部，大家是有故事、有動力，并在優(yōu)勢領(lǐng)域或興趣范圍具有無限潛能的個體。為提高工作交付質(zhì)量和效率，組織更應(yīng)注重員工潛力、能力、積極性和才干。可通過以下幾方面吸引人才并釋放其潛力：?評估實現(xiàn)目標(biāo)所需能力，制定獲取戰(zhàn)略，覆蓋更廣泛的人才生態(tài)體系；?通過更透明的方式構(gòu)建薪酬策略，為技能和發(fā)展付費，支付團隊成果獎勵；?提升員工個性化體驗，創(chuàng)造機會充分發(fā)揮潛能，混合辦公模式不失為一種選擇，使員工在工作以及生活中實現(xiàn)發(fā)展。9——招聘與人員配置——晉升與發(fā)展——績效與福利——薪酬支付——人才保留——疫情影響組織招聘計劃其他2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告組織招聘計劃其他調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果性重要手段半數(shù)機構(gòu)不再釋放新崗位需求，增加員工意愿下降明顯2022年疫情環(huán)境下，僅21.43%的機構(gòu)具有增加員工需求。2020年調(diào)研中51.61%的機構(gòu)具有增加員工需求，與之相比，增加員工意愿下降明顯。無招聘計劃或減少員工的占比達約21%，在前程無憂2022年調(diào)查中，受訪企業(yè)中20%小微企業(yè)亦選擇凍結(jié)招聘。6.45%3.57%無招聘計劃無招聘計劃(對流失員工也不做補充)7.14%減少員工保減少員工保持不變(僅對流失員工做補充)增加員工14.29%41.94%53.57%51.61%21.43%相較于2020年，2021年人員招聘計劃相較于2021年，2022年人員招聘計劃招聘渠道以行業(yè)內(nèi)推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘為主在本次調(diào)查中，公益機構(gòu)員工招聘渠道以內(nèi)部人員或關(guān)聯(lián)方推薦(89.29%)和網(wǎng)上招聘(85.71%)為主，其中“內(nèi)部人員或關(guān)聯(lián)方推薦”超過“網(wǎng)上招聘”，首次排名第一。主要招聘渠道其他吸納志愿者為正式員工內(nèi)部人員或關(guān)聯(lián)方推薦其他吸納志愿者為正式員工內(nèi)部人員或關(guān)聯(lián)方推薦獵頭或其他中介公司招聘會/就業(yè)服務(wù)中心校園招聘網(wǎng)上招聘(如51job，智聯(lián)等)25.00%89.29%14.29%3.57%17.86%85.71%1業(yè)務(wù)部門的配合度有限招聘預(yù)算有限冗長的人才選拔流程專職招聘人員有限招聘工作量過大缺乏競爭力的薪酬雇主品牌不具吸引力市場人才供給不足202業(yè)務(wù)部門的配合度有限招聘預(yù)算有限冗長的人才選拔流程專職招聘人員有限招聘工作量過大缺乏競爭力的薪酬雇主品牌不具吸引力市場人才供給不足數(shù)據(jù)結(jié)果題籌款、傳播和項目是最難招聘的三類崗位從崗位類型看，籌款、傳播和項目是最難招聘的三類崗位，與往年調(diào)研中最難招聘崗位(項目、傳播、籌款)保持一致，由此發(fā)現(xiàn)這三個崗位長期內(nèi)存在較大招聘困難。從崗位職級看，總監(jiān)類別的中層崗位招聘最為困難。聘崗位分布如何招到“合適的人”是最常見的招聘困難60%的公益組織將市場人才供給不足列為招聘困難第一名。綜合排名和選擇人數(shù)分布，“缺乏競爭力薪酬”和“市場人才供給不足”是最主要的困難。對公益機構(gòu)而言，招聘到價值認同、專業(yè)性強且具備經(jīng)驗的人才難度較大。對于這部分稀缺“明星人才”，難以提供具備競爭力和市場化水平的薪酬成為其掣肘之處。招聘主要困難(分值)94052515168280其他短期勞動合同未采用任何靈活員工方案吸納志愿者雇傭兼職員工2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告其他短期勞動合同未采用任何靈活員工方案吸納志愿者雇傭兼職員工數(shù)據(jù)結(jié)果置挑戰(zhàn)公益機構(gòu)通過靈活用工的方式來解決人員配置問題75%的機構(gòu)會采用靈活用工方式，其中吸納志愿者和雇傭兼職員工是最主要的靈活用工方式，采用率均超過40%。在選項“其他”內(nèi)，實習(xí)生是被提到次數(shù)最多的靈活用工方式。2022年7月人社部、民政部等5部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加強零工市場建設(shè)完善求職招聘服務(wù)的意見》，在政策層面支持多渠道靈活就業(yè)。采用過的靈活的人力配置方案14.29%21.43%25.00%42.86%42.86%其中，靈活用工主要被分配在項目管理與執(zhí)行上與往年一致，項目管理與執(zhí)行、對外事務(wù)/品牌傳播、志愿者管理和財務(wù)管理是公益機構(gòu)最主要采用靈活用工的崗位。在這些崗位上，公益機構(gòu)持續(xù)存在人員缺口問題。力資源崗位分配情況其他財務(wù)人力資源行其他財務(wù)人力資源行政管理志愿者管理法律事務(wù)信息技術(shù)籌資對外事務(wù)/品牌傳播項目管理與執(zhí)行43%%29%43%24%24%29%52%86%是否是否2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告數(shù)據(jù)結(jié)果晉升晉升與發(fā)展：更多機構(gòu)建立職位發(fā)展通道，“工作表現(xiàn)/業(yè)績”是機構(gòu)提拔人才的首要標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)公益機構(gòu)建立職位發(fā)展通道，但晉升標(biāo)準(zhǔn)有待進一步明確約有82.14%的公益機構(gòu)認為建立了清晰的職位發(fā)展通道，且這一比例正在逐年上升。在晉升標(biāo)準(zhǔn)選擇上，約有57.14%的公益機構(gòu)選擇了“有明確的晉升到下一崗位/職級的標(biāo)準(zhǔn)”。是否建立了清晰的職位發(fā)展通道是否有明確的晉升到下一崗位/職級的標(biāo)準(zhǔn)17.8617.86%82.14%42.86%42.86%“工作表現(xiàn)/業(yè)績”是機構(gòu)提拔人才的首要標(biāo)準(zhǔn)與往年調(diào)研數(shù)據(jù)一致，“工作表現(xiàn)/業(yè)績”、“專業(yè)能力”和“責(zé)任感和主動性”是機構(gòu)選拔人才最主要的三項標(biāo)準(zhǔn)。另外工作經(jīng)驗/年限、行業(yè)背景、學(xué)歷等因素也會成為參考指標(biāo)。組織提拔人才指標(biāo)分布(分值) 69責(zé)69 77專業(yè)能力77 80工80 7 行 5工5 與分與分署分署資源動員及鏈接整合數(shù)據(jù)結(jié)果管理分別是基層和中高層員工待提升能力高質(zhì)量執(zhí)行和團隊管理能力分別是基層員工與中高層員工最需要提升的能力對于機構(gòu)基層員工而言，提高執(zhí)行力和目標(biāo)導(dǎo)向意識、協(xié)調(diào)負責(zé)多邊關(guān)系與溝通是最需要提升的三個能力模塊。與基層員工相比，中高層員工往往還要肩負起引領(lǐng)、協(xié)調(diào)團隊的重要職責(zé)，因而機構(gòu)對于中高層員工在團隊管理方面的能力提出了更高的要求。這部分能力要求與上一年度一致。20202022基層員工最需要提升的能力TOP3TOP2TOP3TOP2TOP3中高層員工最需要提升的能力TOP3TOP2TOP3TOP2TOP3理項目管理是公益機構(gòu)提供最多也是最有價值的培訓(xùn)項目管理類(項目管理和組織管理)和傳播類的培訓(xùn)是公益機構(gòu)主要的培訓(xùn)類型。對于公益機構(gòu)而言，項目執(zhí)行與交付是整個組織運作的核心環(huán)節(jié)，在項目執(zhí)行崗位提供豐富且有價值的培訓(xùn)是公益機構(gòu)人才管理的重要舉措。組織為員工提供的培訓(xùn)項目TOP3組織認為最具價值的培訓(xùn)項目組織為員工提供的培訓(xùn)項目TOP386%64%664%50%11%1111%項目管理/公益項目管理項目管理/公益項目管理非營利組織管理項目管理/公益項目管理項目管理/公益項目管理非營利組織管理公眾與媒體傳播公眾與媒體傳播41%59%28%72%2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告41%59%28%72%數(shù)據(jù)結(jié)果強關(guān)聯(lián)逾七成機構(gòu)設(shè)立績效獎金計劃，主要覆蓋全職員工本年度，71.43%的公益機構(gòu)設(shè)立績效獎金計劃，與往年基本持平。在不同類型的機構(gòu)中，86%的基金會具有績效獎金計劃，建立績效管理體系。績效獎金計劃 總體(2019) 總體(2020) 71%29%64%3671%29%64%36%86%14%33%67% 民辦非企業(yè)單位 基金會 其他 是否半數(shù)機構(gòu)明確設(shè)定目標(biāo)績效獎金額，支付額與個人績效關(guān)聯(lián)較大在設(shè)立績效獎金計劃的公益機構(gòu)中，半數(shù)機構(gòu)明確設(shè)定目標(biāo)績效獎金額。與往年一致，績效獎金實際支付額與個人績效關(guān)聯(lián)最大，其次是機構(gòu)總體業(yè)績和團隊績效。與績效關(guān)聯(lián)度 個人績效個人績效 機構(gòu)總體業(yè)績 其他停薪離職(僅保留勞動關(guān)系及社保，不支付其他報…階段性退休(逐漸從全職工作狀態(tài)過渡到退休狀態(tài))靈活其他停薪離職(僅保留勞動關(guān)系及社保，不支付其他報…階段性退休(逐漸從全職工作狀態(tài)過渡到退休狀態(tài))靈活的休假政策(員工可根據(jù)自身情況調(diào)整休假時…靈活工作地點(非固定工作地點)靈活工作時間(彈性工時)勞動保護(如護目鏡/手套/口罩/特殊工作服等)特殊假期(如生日假/圣誕節(jié)/機構(gòu)成立紀(jì)念日等)工作調(diào)休2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告數(shù)據(jù)結(jié)果和靈活工作安排大部分公益組織設(shè)立績效獎金之外的浮動薪酬項目和多樣化福利體系大部分公益組織設(shè)立如員工推薦獎、項目推介獎、籌款獎金、銷售獎金、員工認可獎等形式的浮動薪酬項目。同時提供多樣化福利選擇包括五險一金、補充保險、薪酬項目其他員工認可獎其他員工認可獎銷售獎金籌款獎金項目推介獎員工推薦獎15%10%25%15%20%生活保障等。哪些福利3.57%82.14%3.57%82.14%21.43%78.57%71.43%96.43%個人發(fā)展類(職涯規(guī)劃、…生活保障類(員工餐廳、…保險類(補充醫(yī)療保險、…法定類(社會保險、住房…公益組織均提供各種形式的靈活工作安排公益組織提供形式多樣的靈活工作安排。其中超過半數(shù)組織提供工作調(diào)休、彈性工時、靈活休假等靈活工作政策。3.57%哪些靈活工作安排10.71%3.57%53.57%46.43%60.71%32.14%10.71%96.43%2019202020222019202020222022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告201920202022201920202022數(shù)據(jù)結(jié)果酬支付與調(diào)整：付薪標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)薪制度向規(guī)范化邁進建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)機制成為行業(yè)共識93.1%的組織擁有明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，86.2%的組織具備薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整與回顧機制，薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整頻率趨穩(wěn)，較過去兩年統(tǒng)計數(shù)據(jù)有大幅度提高。明確的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)7474%26%77.4%77.4%22.6%93.1%93.1%6.9%是否薪酬標(biāo)準(zhǔn)的回顧和調(diào)整機制663%37%61.361.3%38.7%886.2%13.8%是否以固定薪酬為薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)是主流口徑在有明確的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)的組織中，固定薪酬和總現(xiàn)金薪酬為兩種可能的支付標(biāo)準(zhǔn)口徑。其中，有77.8%的組織以固定薪酬為支付標(biāo)準(zhǔn)。支付標(biāo)準(zhǔn)的口徑22.2%202222.2%2022固定薪酬總現(xiàn)金薪酬87.5%12.5%64.5%35.5%77.8%22.2%2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告87.5%12.5%64.5%35.5%77.8%22.2%數(shù)據(jù)結(jié)果酬支付與調(diào)整：差異化的固定薪酬項目與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)部分組織在固定薪酬包含項目中體現(xiàn)差異性57.1%的組織將餐食補貼列入固定薪酬，46.4%的組織將交通補貼列入固定薪酬，42.9%的組織將通訊補貼列入固定薪酬。在“其他”選項中被提及的項目包括差旅補貼、工齡補貼、抗疫補貼等。 餐 46.4%交通補貼46.4% 42.9%通42.9% 其他 特殊崗位津貼 3.6%3.6% 艱苦補貼 更多組織對兼職員工采用差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)22.2%的組織對短期全職員工、51.8%的組織對兼職員工采用差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)；后一項數(shù)據(jù)從2019-2022年持續(xù)擴大，首次超過半數(shù)。短期全職員工短期全職員工兼職員工 60%56%2019260%56%201920202022201920202022 44% 48.2%51.8%48.2% 是否是是否同類機構(gòu)支付標(biāo)準(zhǔn)及支付趨勢本機構(gòu)財務(wù)預(yù)算社會平均工資漲幅本機構(gòu)年度支出預(yù)算結(jié)余情況業(yè)務(wù)主管機構(gòu)的薪酬制度通貨膨脹率202同類機構(gòu)支付標(biāo)準(zhǔn)及支付趨勢本機構(gòu)財務(wù)預(yù)算社會平均工資漲幅本機構(gòu)年度支出預(yù)算結(jié)余情況業(yè)務(wù)主管機構(gòu)的薪酬制度通貨膨脹率數(shù)據(jù)結(jié)果酬支付與調(diào)整：薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)回顧與調(diào)整、員工薪酬素與往期基本保持一致同類組織支付標(biāo)準(zhǔn)及趨勢是薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)回顧或調(diào)整的主要參考72%的組織將“同類組織支付標(biāo)準(zhǔn)及支付趨勢”列為支付標(biāo)準(zhǔn)回顧或調(diào)整的主要參考因素，另外兩個重要因素為“本組織財務(wù)預(yù)算”(68%)和“社會平均工資漲幅”(68%)。前三大因素與2019、2020數(shù)據(jù)均保持一致。酬支付標(biāo)準(zhǔn)回顧或調(diào)整時的主要參考因素36%20%20%686872%%%組織績效/部門績效為員工薪酬調(diào)整的首要參考因素本年度，公益組織進行薪酬調(diào)整時參考的前三個主要因素是：組織業(yè)績/部門績效、個人績效和市場競爭力。結(jié)合往年數(shù)據(jù)，績效結(jié)果是員工調(diào)薪的重要參考因素。調(diào)整的首要參考因素20202022TOP1門績效門績效TOP2績效績效TOP32022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告數(shù)據(jù)結(jié)果3-5月是人員流動最大的階段在本次調(diào)查中，年內(nèi)呈現(xiàn)3-5月、7月、11月三波離職高峰。與去年相比，人員流動最大的階段由春節(jié)附近 (12月-3月)后移至春季(3-5月)。(按受調(diào)研組織的提及次數(shù)統(tǒng)計)2022年離職人數(shù)最多的月份2020年離職人數(shù)最多的月份2月3月4月 6月7月8月9月0月1月2月2月3月4月6月7月8月9月0月1月2月離職去向最多為其他公益組織本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公益組織離職人員的20.77%去向為其他公益組織，13.08%的離職員工加入商業(yè)組織，在今年新增選項中，考錄公務(wù)員和事業(yè)單位的離職人員占比達到了9.46%。2022年離職人員去向情況TOP320.77%13.08%9.46%其他公益組織商業(yè)組織考錄公務(wù)員或事業(yè)單位2022年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調(diào)研報告數(shù)據(jù)結(jié)果段以非物質(zhì)激勵為主連續(xù)三年“職業(yè)發(fā)展機會受限”是組織認為的員工離職的最主要原因連續(xù)三年員工離職原因主要三項原因為職業(yè)發(fā)展機會有限、工作生活不能平衡、薪酬缺乏外部競爭力。員工離職原因TOP3TOP1TOP2TOP32022職業(yè)發(fā)展機會有限工作生活不能平衡薪酬缺乏外部競爭力2020職業(yè)發(fā)展機會有限工作生活不能平衡薪酬缺乏外部競爭力2019職業(yè)發(fā)展機會有限薪酬缺乏外部競爭力工作生活不能平衡人才保留手段以非物質(zhì)激勵為主較去年相比，“良好的工作氛圍”超過“工作意義認同”，占82.14%，成為首要吸引手段。其次“工作意義認同”和“富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作內(nèi)容”分別列為第二和第三項。人才保留手段廣闊的發(fā)展空間靈活的工作方式/時間廣闊的發(fā)展空間靈活的工作方式/時間工作意義認同提供多樣化的培訓(xùn)強大的機構(gòu)品牌多樣化且滿足需求的福利激勵政策有競爭力的薪酬富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作內(nèi)容適中的工作強度和工作時長良好的工作氛圍39.29%71.43%39.29%42.86%14.29% 28.57%