XXX銀行績效管理規(guī)章制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XXX銀行績效管理規(guī)章制度目錄：1、國內(nèi)銀行績效考核案例2、平安銀行績效管理規(guī)章制度3、銀行績效考核國內(nèi)銀行績效考核案例分析國內(nèi)銀行大多以盈利為目的，想要獲取更多的利益以及更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必然需要擴(kuò)大國內(nèi)銀行的規(guī)模。那么如何用最低的成本來實(shí)現(xiàn)最大規(guī)模的擴(kuò)張以及最多的收益呢？一個(gè)完善的績效考核的體系，是國內(nèi)銀行走向規(guī)?；缆返牟欢x擇。有效的績效考核的體系在國內(nèi)銀行實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張的道路上，以降低成本為導(dǎo)向，從而最大限度地提高國內(nèi)銀行的經(jīng)營利潤。國內(nèi)銀行通過有效的績效考核不僅可調(diào)動員工積極性，也有利于企業(yè)不斷地提高經(jīng)營利潤，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個(gè)完善的績效考核的體系對于國內(nèi)銀行的發(fā)展有著很大的作用。本文分析了一則國內(nèi)銀行的績效考核案例來講解如何建立一個(gè)完善的績效考核案例，希望對大家有所幫助。河北省石家莊某國內(nèi)銀行，創(chuàng)立于2005年，是一家組建的股份合作制的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)，注冊資本達(dá)3億元人民幣。該國內(nèi)銀行截止目前為止，全行共有員工800余人；下轄營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)70多個(gè)，主要分布在石家莊市各大城區(qū)；綜合實(shí)力名列河北省金融系統(tǒng)前茅。其近期發(fā)展目標(biāo)是：在最近五年之內(nèi)，逐步發(fā)展成為一家管理精細(xì)、服務(wù)一流資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良、企業(yè)凝聚力較強(qiáng)，在個(gè)人、小企業(yè)和微小企業(yè)金融服務(wù)領(lǐng)域具有較強(qiáng)競爭優(yōu)勢的現(xiàn)代金融企業(yè)；在規(guī)模上，不斷地發(fā)展壯大，形成具有一定影響力的國內(nèi)銀行。該國內(nèi)銀行作為一家組建的股份合作制商業(yè)銀行，是否盈利是各個(gè)股東最為關(guān)注的地方；同時(shí)，為了在當(dāng)?shù)氐挠绊懥ι细鼊僖换I，銀行領(lǐng)導(dǎo)亟待擴(kuò)張銀行的規(guī)模，于是廣設(shè)網(wǎng)點(diǎn)，海招柜員，這樣一下子就將銀行的成本提了上來，在網(wǎng)點(diǎn)增多、人員增加的基礎(chǔ)上，在傳統(tǒng)的會計(jì)利潤條件下，國內(nèi)銀行的利潤看似有所提高。但是，實(shí)際上由于所得利潤小于全部資本成本，其實(shí)股東財(cái)富并未增加。而且，在規(guī)模擴(kuò)大的基礎(chǔ)上，人員的增加也提高了人力成本，因?yàn)槿藛T分工不同，所做工作就有所不同，為了充分地拓展業(yè)務(wù)，人員自然就需要增加，導(dǎo)致人工成本高居不下。收益不高、成本不低，成為困擾該企業(yè)高管人員的癥結(jié)所在，如何通過低成本的擴(kuò)張策略來促使國內(nèi)銀行經(jīng)營利潤提高是該國內(nèi)銀行的高管們所面臨的突出挑戰(zhàn)。該國內(nèi)銀行作為一家規(guī)模不是很大的商業(yè)銀行，與大商業(yè)銀行相比，完全通過規(guī)模擴(kuò)張來提高經(jīng)營利潤是難以實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，對于銀行業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤提高的方式主要就是通過網(wǎng)點(diǎn)的增加，而網(wǎng)點(diǎn)的增加必然會帶來成本的增加，但效率卻不一定提高。如何解決這個(gè)問題，是這家國內(nèi)銀行所面臨的突出挑戰(zhàn)。對于這家國內(nèi)銀行而言，最關(guān)鍵的就是如何通過低成本的擴(kuò)張策略來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤的提高。針對這個(gè)問題，該國內(nèi)銀行高管們不斷尋求解決之道，后來，在對國內(nèi)銀行的高管進(jìn)行考核過程中，為了充分地調(diào)動高管們的工作積極性，在華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)與推薦下，該國內(nèi)銀行引入了績效考核的模式。對于一般企業(yè)而言，在對企業(yè)收益的衡量方面更多采取的是利潤和股權(quán)回報(bào)，這種方式僅是用收入減去成本來代表企業(yè)的收益，但是對于資本成本沒有予以考慮。對于管理人員而言，在運(yùn)用資本時(shí)，必須為資本付費(fèi)，就像付工資一樣?？冃У扔诙惡蠼?jīng)營利潤減去債務(wù)和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入；在確定了采取績效模式衡量收益時(shí)，企業(yè)就可以從投入與產(chǎn)出的角度來分析，投入就是所謂的債務(wù)和股本成本，產(chǎn)出就是所謂的稅后經(jīng)營利潤。通過績效考核的模式，就是要盡可能地降低企業(yè)成本，從而來提高企業(yè)稅后經(jīng)營利潤。在華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)下，該國內(nèi)銀行對支行行長設(shè)計(jì)了績效模式下的績效考核指標(biāo)表，具體詳見下表所示：在績效考核模式的運(yùn)用下，行長的積極性得到有效的提高，并且在提高國內(nèi)銀行經(jīng)營利潤方面進(jìn)行深入的思考。對于該國內(nèi)銀行而言，其目標(biāo)是擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，然而擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的方式有很多，我們應(yīng)該從績效的角度加以分析怎么做可以增加稅后經(jīng)營利潤，降低債務(wù)和股本成本。傳統(tǒng)的廣設(shè)網(wǎng)點(diǎn)，海招人員的模式在績效面前只能是成本的不斷增加，鑒于此，該國內(nèi)銀行高管人員以及支行行長們通過與華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的共同努力合作，提出了采取“建設(shè)社區(qū)國內(nèi)銀行”的模式來提高國內(nèi)銀行經(jīng)營利潤，將傳統(tǒng)的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的鋪設(shè)量加以減少，轉(zhuǎn)向社區(qū)國內(nèi)銀行的建設(shè)。這一思路的提出，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，這是國內(nèi)銀行在擴(kuò)大規(guī)模且降低成本方面非常值得推崇的方法，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：★由原先傳統(tǒng)的廣設(shè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)模擴(kuò)張模式，轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖ㄔO(shè)社區(qū)國內(nèi)銀行”的模式。按照傳統(tǒng)的模式廣設(shè)網(wǎng)點(diǎn)，會使得國內(nèi)銀行有大量的資本支出，因?yàn)榫W(wǎng)點(diǎn)的設(shè)置，需要固定資產(chǎn)和人員的大量投入。而“社區(qū)國內(nèi)銀行”的模式，是以客流量較大的社區(qū)為目標(biāo)地點(diǎn)，國內(nèi)銀行中的各種服務(wù)都可以在社區(qū)國內(nèi)銀行集中，而且邀請其他的國內(nèi)銀行也可以加盟其中，共同為社區(qū)居民服務(wù)。這樣，在投入成本一定的前提下，收益會隨著滿足社區(qū)居民需求的增加而不斷地增加。★所有的國內(nèi)銀行的柜員都要精通所有的銀行業(yè)務(wù)。這樣的話，對于柜員和信貸員就可以不予人為劃分，人工成本即可有效降低。國內(nèi)銀行的人員根據(jù)自身情況多勞多得，在降低人工成本的情況下增加凈利潤收益?？冃Ｊ降倪\(yùn)用，幫助管理人員在決策過程中運(yùn)用兩條基本財(cái)務(wù)原則：第一條原則，任何公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)必須是最大限度地增加股東財(cái)富；第二條原則，一個(gè)公司的價(jià)值取決于投資者對利潤是超出還是低于資本成本的預(yù)期程度。在華恒智信顧問團(tuán)與該國內(nèi)銀行人員的共同努力下，為該國內(nèi)銀行引入的績效考核，大大提高了行長等國內(nèi)銀行高管人員的工作積極性，從而為國內(nèi)銀行的經(jīng)營利潤的增加奠定基礎(chǔ)；同時(shí)，行長們在績效考核的模式下，不斷地自主創(chuàng)新，為國內(nèi)銀行提出更多有價(jià)值的思想與方法，使得國內(nèi)銀行不斷地獲得更多的利潤；總之，績效考核的引入，不僅在調(diào)動員工積極性方面有利于提高員工的績效，也有利于企業(yè)不斷地提高經(jīng)營利潤，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。所以，在績效考核下，國內(nèi)銀行在規(guī)模擴(kuò)張的道路上，以降低成本為導(dǎo)向，從而最大限度地提高國內(nèi)銀行的經(jīng)營利潤。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附件：深圳平安銀行績效管理制度第一章總則第一條為體現(xiàn)深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵(lì)、淘汰機(jī)制，規(guī)范績效管理工作，并嚴(yán)格執(zhí)行績效考核結(jié)果，特制定本制度。第二條第三條本制度適用于與我行簽訂勞動合同的所有員工(客戶經(jīng)理除外，適用其相應(yīng)系列管理辦法)。第二章績效管理的職責(zé)確定第四條總行人力資源部為本制度的制定部門；各級人力資源部門為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門，并可依據(jù)本制度，制定并下發(fā)績效管理細(xì)則；各級主管和員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本制度。第五條各級主管和員工的主要職責(zé)（一）問責(zé)類員工（指已經(jīng)適用KPI指標(biāo)考核的員工）1.根據(jù)銀行整體經(jīng)營計(jì)劃及主管的KPI指標(biāo)、本人KPI指標(biāo)，制定本人關(guān)鍵工作計(jì)劃，并依此進(jìn)一步制定詳細(xì)行動計(jì)劃；2.按本人詳細(xì)行動計(jì)劃安排及工作任務(wù)完成情況，在績效管理系統(tǒng)中進(jìn)行月度工作匯報(bào)、年中考核自評及年底考核自評；（二）非問責(zé)類員工1.根據(jù)部門年度工作計(jì)劃、主管KPI指標(biāo)和關(guān)鍵工作計(jì)劃、本崗位職責(zé)，制定本人年度工作計(jì)劃，并依此進(jìn)一步制定詳細(xì)行動計(jì)劃；2.根據(jù)本人詳細(xì)行動計(jì)劃安排及工作任務(wù)完成情況，完成年中考核自評及年底考核自評；（三）各級主管1.結(jié)合本人KPI指標(biāo)，關(guān)鍵工作計(jì)劃目標(biāo)，制定所轄問責(zé)類員工KPI指標(biāo)、并協(xié)助其制定關(guān)鍵工作計(jì)劃；協(xié)助非問責(zé)類員工制定其年度工作計(jì)劃；2.對下屬員工的月度工作匯報(bào)、年中考核自評、年底考核自評進(jìn)行及時(shí)、客觀、準(zhǔn)確的反饋；3.按績效管理流程規(guī)定，完成對下屬的績效考核工作，并負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行考核結(jié)果溝通面談；4.及時(shí)、嚴(yán)格按績效管理規(guī)定，落實(shí)下屬考核結(jié)果；5.保存?zhèn)€人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀(jì)錄。第六條各級財(cái)務(wù)企劃部門的主要職責(zé)（一）根據(jù)銀行整體經(jīng)營計(jì)劃，分解各條線計(jì)劃目標(biāo)，協(xié)助各級主管制定問責(zé)類員工的KPI指標(biāo)體系；（二）審核各問責(zé)類員工KPI指標(biāo)。第七條各級人力資源部門的主要職責(zé)（一）協(xié)助各職能部門做好績效計(jì)劃制定、月度跟蹤、績效考核，促進(jìn)反饋工作質(zhì)量的提升，督促結(jié)果的落實(shí)；（二）協(xié)助各級財(cái)務(wù)企劃部門審核各問責(zé)類員工KPI指標(biāo)；協(xié)助各級主管審核下屬員工年度工作計(jì)劃；（三）在績效考核時(shí)，協(xié)助各單位確認(rèn)被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門績效管理工作的咨詢和投訴；（五）對下級人力資源部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和投訴處理；（六）維護(hù)績效管理系統(tǒng)，確?？冃Ч芾黻P(guān)系的正確設(shè)置，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有效運(yùn)行，促使績效管理E化水平的不斷提升。第三章績效管理要求第八條績效管理流程序號工作項(xiàng)目工作具體內(nèi)容完成時(shí)間責(zé)任人一確定KPI指標(biāo)制定問責(zé)類員工的KPI指標(biāo)每年年初主管（各級財(cái)務(wù)企劃部協(xié)助）二確定年度工作計(jì)劃1、問責(zé)類員工：根據(jù)KPI指標(biāo)，制定關(guān)鍵工作計(jì)劃；2、非問責(zé)類員工：制定年度工作計(jì)劃。每年年初本人及主管(各級財(cái)務(wù)企劃部及各級人力資源部協(xié)助)三月度工作匯報(bào)1、在績效管理系統(tǒng)中，根據(jù)工作執(zhí)行情況，進(jìn)行月度匯報(bào)；2、主管審批、反饋。每月月末最后一個(gè)工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考核、年底考核及排名1、根據(jù)考核方案發(fā)文，完成被考核人的考核得分評價(jià)；2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理辦法考核；3、得出預(yù)排名表；4、確定最終排名及績效等級。每年四月、七月、十月、第二年一月考核人、排名人（各級財(cái)務(wù)企劃部及各級人力資源部協(xié)助）五季度考核結(jié)果落實(shí)結(jié)果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人力資源部六年中考核、年底考核結(jié)果落實(shí)1、績效結(jié)果反饋被考核人及溝通面談；2、績效結(jié)果發(fā)布到績效管理系統(tǒng)自助查詢模塊；3、年中考核結(jié)果用在月度績效工資核算、年底考核的參考；4、年底考核結(jié)果用在月度績效工資核算、職務(wù)調(diào)整、調(diào)薪、年終獎、淘汰。每年七月、第二年一月各級主管（各級人力資源部協(xié)助）第九條具體要求（一）年度工作計(jì)劃制定要求1.問責(zé)類員工；（2）KPI指標(biāo)必須量化，有明確的數(shù)據(jù)反饋來源、反饋時(shí)間和預(yù)期達(dá)成效果；必須含有合規(guī)管理類指標(biāo),對于重大風(fēng)險(xiǎn)損失類指標(biāo)等實(shí)行一票否決制；（3）每項(xiàng)關(guān)鍵工作計(jì)劃需有明確的完成時(shí)間和預(yù)期達(dá)成效果，詳細(xì)行動計(jì)劃應(yīng)嚴(yán)格按照關(guān)鍵工作計(jì)劃的每項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分；KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作計(jì)劃和詳細(xì)行動計(jì)劃的最后確定需要考核雙方溝通，達(dá)成共識；（4）月度工作匯報(bào)需嚴(yán)格按關(guān)鍵工作計(jì)劃內(nèi)容、詳細(xì)行動計(jì)劃的安排進(jìn)行檢視，匯報(bào)工作進(jìn)展，并注明下月工作安排；2.非問責(zé)類員工：結(jié)合部門年度工作計(jì)劃、主管KPI指標(biāo)和工作計(jì)劃以及本人崗位職責(zé)要求，制定本人年度工作計(jì)劃，并按季度進(jìn)行分解細(xì)化；（二）考核要求按季度劃分進(jìn)行績效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1.季度考核：直接由上級主管對下屬工作完成情況進(jìn)行打分評價(jià)，排名人參照考核人的評分確定排名結(jié)果及績效等級；績效等級需按“A—20%、B—70%、C—10%”的比例進(jìn)行硬性排名；績效結(jié)果應(yīng)用在月度績效工資的發(fā)放中，具體按每年的績效工資計(jì)算方案執(zhí)行；2.年中考核及年底考核（1）被考核人首先進(jìn)行自評，然后由上級主管對KPI指標(biāo)/關(guān)鍵工作計(jì)劃（問責(zé)類員工）或年度工作計(jì)劃任務(wù)在考核期限內(nèi)的完成情況（非問責(zé)類員工）進(jìn)行客觀評價(jià)，并對個(gè)人主要貢獻(xiàn)、不足之處及下一步重點(diǎn)改進(jìn)措施三方面進(jìn)行綜合評述，最后由考核人給出綜合評分；（2）排名人參照考核人對被考核人的評價(jià)意見，確定最終排名結(jié)果及績效等級；依照排名結(jié)果的先后順序，最終的績效等級需按“A+—20%、A-—20%、B+—30%、B-—20%、C（或C-）—10%”的比例進(jìn)行硬性排名。對于分行班子、支行班子和其他承擔(dān)類似職責(zé)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，如KPI已經(jīng)達(dá)標(biāo)，則確定績效等級時(shí)，給予適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)；（3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結(jié)果及績效等級反饋給被考核人，并與被考核人進(jìn)行溝通面談；對于績效等級為“C”或“C-”的員工，需進(jìn)行重點(diǎn)面談；（4）如果被考核人對最后確定的績效等級有異議，在接到績效等級通知后五個(gè)工作日內(nèi)，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人力資源部門進(jìn)行申訴，最終以人力資源部調(diào)查后確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)。第十條績效考核結(jié)果落實(shí)（一）績效提升培訓(xùn)：總行人力資源部每年將組織上年年底績效等級為“C”或“C-”的員工參加績效提升班，給員工提供在職培訓(xùn)；（二）薪酬調(diào)整：將視我行的經(jīng)營狀況，按績效等級的優(yōu)劣進(jìn)行加減薪（具體按每年的調(diào)薪辦法執(zhí)行）；（三）職務(wù)調(diào)整：近兩年的年底考核績效等級均為“A+”或“A-”，將被優(yōu)先考慮晉升（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；（四）淘汰：年底考核的績效結(jié)果符合淘汰標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)入淘汰流程，具體如下：績效考核淘汰標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法1.管理類員工：連續(xù)兩年年底考核，績效等級一次“B-”、一次“C”或“C-”，個(gè)人職級降一級，相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整；連續(xù)兩年年底考核，績效等級均為“C”或“C-”，個(gè)人職級降一大類（至少降兩級），相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；特殊情況下，連續(xù)兩年年底考核績效等級均為“C”或“C-”，可直接解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護(hù)的人員類別除外）；2.普通員工：年底考核的績效等級為“C”或“C-”，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，下一年年底考核的績效等級仍為“C”或“C-”的，解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護(hù)的人員類別除外）。第四章特殊情況處理第十一條為保證特殊情況下，員工在考核中能得到更為公正的對待，本辦法特別規(guī)定了各種特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條新員工的考核（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期的員工，不參與季度考核，（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已過試用期的，但未滿九個(gè)月的應(yīng)屆畢業(yè)生、或未滿六個(gè)月的社會招聘人員，參與考核；原則上，上級主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時(shí)間過短而將他們的年中考核或年底考核的績效等級定為“C”或“C-”。第十三條新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發(fā)文任命未滿三個(gè)月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對于排名組發(fā)生變化的被考核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時(shí)間過短而將他們的績效等級定為“C”或“C-”。第十四條調(diào)動員工的考核（一）借調(diào)員工：請借調(diào)部門主管出具考核意見，在原部門進(jìn)行考核；（二）正式調(diào)入新部門的員工1.季度考核（1）調(diào)入新部門未滿兩個(gè)月的員工，在原部門進(jìn)行考核；（2）調(diào)入新部門超過兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，在新部門進(jìn)行考核；（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當(dāng)事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決；2.年中考核及年底考核（1）調(diào)入新部門未滿三個(gè)月的員工，在原部門進(jìn)行考核；（2）調(diào)入新部門超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，在新部門進(jìn)行考核；（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當(dāng)事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決。第十五條“產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期員工正常參加考核），按以下方式進(jìn)行考核。(一)季度考核：1.連續(xù)休假超過兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2.其余情況均應(yīng)參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）連續(xù)休假未滿三個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續(xù)休假超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2.年底考核（1）連續(xù)休假未滿六個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續(xù)休假超過六個(gè)月（含六個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）。第十六條醫(yī)療期內(nèi)長期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工，按以下方式進(jìn)行考核（超過醫(yī)療期的不參與考核，不計(jì)發(fā)績效工資）：（一）季度考核：1.因病假累計(jì)休假時(shí)長未滿兩個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例；2.因病假累計(jì)休假時(shí)長超過兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）因病假累計(jì)休假時(shí)長未滿三個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計(jì)休假時(shí)長超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2.年底考核（1）因病假累計(jì)休假時(shí)長未滿六個(gè)月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計(jì)入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計(jì)休假時(shí)長超過六個(gè)月（含六個(gè)月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；第十七條臨時(shí)負(fù)責(zé)員工的考核臨時(shí)負(fù)責(zé)某崗位的員工（部門、室或其他單位的負(fù)責(zé)人），無論其負(fù)責(zé)該崗位的時(shí)間長短，只要還未正式發(fā)文，應(yīng)按現(xiàn)個(gè)人職級進(jìn)行考核。第十八條考核人或排名人離司情況下的考核如在績效考核工作開始后，考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的，應(yīng)留下考核意見并簽字，做為其后任或臨時(shí)負(fù)責(zé)人后續(xù)操作的依據(jù)；如離司手續(xù)未辦完而長期休假造成未在我行的情況，由人力資源部聯(lián)系其本人，請其給出口頭評價(jià)或傳真件。如聯(lián)系不到其本人，則由其繼任或臨時(shí)負(fù)責(zé)人作為考核人或排名人，進(jìn)行考核的相關(guān)工作?？冃Ч芾碣Y料的管理與查詢第十九條績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾類：績效計(jì)劃、日常工作匯報(bào)和溝通紀(jì)錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料（包括工作總結(jié)、打分紀(jì)錄等）、考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果。第二十條績效管理資料管理的責(zé)任單位（一）績效計(jì)劃、日常工作匯報(bào)和溝通紀(jì)錄由員工與其考核人分別自行保管；（二）員工的季度考核、年中考核和年底考核書面資料由考核人負(fù)責(zé)保管；（三）季度考核、年中考核和年底考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果的書面簽字資料及電子版資料由總行、區(qū)域、分行人力資源部保管。第二十一條績效考核結(jié)果的查詢權(quán)限員工有權(quán)查詢其本人的歷年績效考核結(jié)果；各級考核人有權(quán)查詢其直線下屬的歷年績效考核結(jié)果和其他績效管理資料。除此之外，如需查詢他人的資料，需提交正式申請，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后方可。解釋與執(zhí)行第二十二條本制度自二零零八年一月一日起執(zhí)行，原有相關(guān)制度、辦法、規(guī)定或通知與之相違背的，均告廢止。第二十三條本制度由總行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。時(shí)間是一切財(cái)富中最寶貴的財(cái)富,閱讀使人充實(shí)，會談使人敏捷，寫作使人精確,最大的驕傲于最大的自卑都表示心靈的最軟弱精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某商業(yè)銀行某分理處績效考核辦法第一條

為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。

第二條

考核對象

某商業(yè)銀行某分理處全體員工。

第三條

考核目的

（一）

建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；

（二）

基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；

（三）

建立良好的企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；

（四）

通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；

（五）

通過績效考核增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識。

第四條

考核原則

在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

第五條

考核職責(zé)劃分

內(nèi)勤負(fù)責(zé)對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，會計(jì)主管負(fù)責(zé)對相關(guān)考核數(shù)據(jù)的核對，網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的最終審查與確認(rèn)。第六條

考核內(nèi)容本考核按照百分制進(jìn)行考核，按照不同的崗位設(shè)立各自考核專項(xiàng)，考核專項(xiàng)會有不同的權(quán)重。一、內(nèi)勤員工考核方案1、出勤情況(5%)：網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管負(fù)責(zé)對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：①、遲到、早退、中途溜崗(含上下班、會議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面)等在2次(含2次)以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分;2次以上(不含2次)且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分;遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行(下同)。2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(10%)：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人(行長、經(jīng)理)和會計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予1-5.0分的積分扣減處罰，特別是因?yàn)榉?wù)不到位，造成存款流失的將加重處罰;②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(60%)：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來源于會計(jì)部事后稽核人員對該柜員會計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對會計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)，扣分標(biāo)準(zhǔn)按照事后監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn);②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會計(jì)事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.5分;③、會計(jì)稽核人員和會計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分2分;④、在財(cái)務(wù)會計(jì)部檢查人員(或其他檢查人員)對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，根據(jù)錯(cuò)誤的情節(jié)嚴(yán)重程度，每項(xiàng)扣2-5分。4、當(dāng)月日平均業(yè)務(wù)量(5%)：柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)=賬務(wù)流水筆數(shù)，日平均業(yè)務(wù)量=當(dāng)月業(yè)務(wù)量匯總/正常辦理業(yè)務(wù)天數(shù)。具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：①、柜員低于平均業(yè)務(wù)量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)增扣0.1分;②、如領(lǐng)導(dǎo)有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務(wù)量;③、隨機(jī)抽取5-10天進(jìn)行計(jì)算。5、人員分工工作質(zhì)量(5%);主要根據(jù)上級下發(fā)通報(bào)考核。根據(jù)《會計(jì)人員分工交接登記簿》上人員分工情況進(jìn)行考核，工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，每項(xiàng)扣1分;如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴(yán)重后果的將從其他分項(xiàng)中扣除;6、任務(wù)考核(10%)，按照完成比例計(jì)算得分。(1)、存款考核(分值2分，最高比例控制200%)：當(dāng)期攬存余額/攬存任務(wù)*100，按比例計(jì)算得分，任務(wù)10萬)(2)、發(fā)卡量(分值2分，最高比例控制150%)：任務(wù)每月20張，按比例計(jì)算得分;(3)、網(wǎng)銀(分值4分，最高比例控制150%)：個(gè)人網(wǎng)銀