創(chuàng)新型小微企業(yè)團(tuán)隊管理模式研究,團(tuán)隊管理論文

創(chuàng)新型小微企業(yè)團(tuán)隊管理模式研究,團(tuán)隊管理論文隨著我們國家經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的小微企業(yè)逐步凸顯出其在國民經(jīng)濟(jì)中的重要地位。小微企業(yè)創(chuàng)造了大量的自我就業(yè)時機(jī)，對扶助弱勢群體、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保持社會穩(wěn)定都具有非常積極的作用。伴隨著我們國家經(jīng)濟(jì)體制改革深切進(jìn)入和產(chǎn)業(yè)升級，實(shí)體經(jīng)濟(jì)尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)下行壓力加大，小微創(chuàng)新性企業(yè)逐步成為穩(wěn)定我們國家經(jīng)濟(jì)形勢，搞活我們國家社會市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。幫助小微企業(yè)快速、可持續(xù)的發(fā)展，就亟需提高其各項管理水平，但現(xiàn)前階段管理者意識、管理制度、選聘制度、培訓(xùn)方式、薪酬制度等人力資源團(tuán)隊管理理念的匱乏又嚴(yán)重制約著小微企業(yè)的做大做強(qiáng)[1].因而，對此類問題的研究，就顯現(xiàn)出其極為重要的現(xiàn)實(shí)性意義。一、小微企業(yè)的基本概念和發(fā)展現(xiàn)在狀況。小微企業(yè)的概念是指由我們國家著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授率先提出的，指雇員數(shù)在10人下面的被稱為微型企業(yè)〔包括以家庭為單位的作坊式企業(yè)和個體工商戶〕和雇員數(shù)在10~100人范圍之內(nèi)的小型私營企業(yè)〔包括勞動密集型小企業(yè)和一般技術(shù)密集型小企業(yè)〕，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)統(tǒng)一且都為私有，資產(chǎn)和產(chǎn)出水平都在1000萬元下面[2],到2020年我們國家注冊的小微企業(yè)共計1158萬家，占到中小企業(yè)的80%以上，工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利稅占全國40%,是我們國家非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。而從小微企業(yè)主的年齡程度來看，20-40歲的中青年業(yè)主占到總數(shù)的76%,從學(xué)歷層次看，接受過?？埔陨稀埠髮＜耙陨稀辰逃?，僅占47%.從以上數(shù)據(jù)中，能夠看出小微企業(yè)在人力資源管理方面面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)[3].通過對市場經(jīng)濟(jì)更為成熟的美國小微企業(yè)進(jìn)行相關(guān)研究，在美國的小微企業(yè)中，在企業(yè)初創(chuàng)的5年中68%的小微企業(yè)倒閉，生存時間到達(dá)5-10年的只要約19%,超過10年的小微企業(yè)更是低到13%.而在我們國家，小微企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的比例則更低，固然小微企業(yè)層出不窮，可是平均壽命只要2.9年，能夠堅持超過10年的小微企業(yè)不到總數(shù)的10%.這一切都給我們敲響了警鐘[4].二、對于人力資源管理的研究現(xiàn)在狀況。1924-1932年美國哈fo大學(xué)的梅奧教授在芝加哥的西方電氣公司的霍桑工廠開場進(jìn)行相關(guān)研究，管理學(xué)界開場由更多關(guān)注生產(chǎn)力的科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了關(guān)注人際關(guān)系學(xué)講，進(jìn)而提出了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)--人際關(guān)系學(xué)講。1954年美國管理學(xué)大師彼得德魯克初次提出人力資源概念，他以為：與其他資源比擬，人力資源的特殊性在于，其存在和發(fā)揮有人身連帶性,必須通過對主體的有效的鼓勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。[5]1979年，彼得森和崔西對人力資源的概念進(jìn)行進(jìn)一步闡釋，他們以為：在一個企業(yè)里人力資源管理都應(yīng)該包含：招聘、甄選、績效評估、薪酬、員工開發(fā)和勞資會談.20世紀(jì)90年代至今，為了提高員工的積極性，員工持股理論成功地興起，這種制度促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長和社會穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。如今國內(nèi)對于相關(guān)理論的研究也非常多，2004年吳文韜以為民企對人才管理體制建設(shè)的忽視，將使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展；2018年趙修文指出為了留住中小企業(yè)的核心員工，應(yīng)該完善選拔機(jī)制、建立多重職業(yè)通道、明確考核、構(gòu)建整體薪酬；2020年北京師范大學(xué)和武漢大學(xué)的葉曉倩和譚學(xué)軍以為基于團(tuán)隊思想能夠從根本上解決微型企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題。綜上所述，現(xiàn)前階段國內(nèi)理論界對選聘、啟用、培育和留職等問題已經(jīng)有一定的研究成果，可是針對小微企業(yè)的人力資源團(tuán)隊建設(shè)管理卻研究甚少。因而為了更好地幫助小微企業(yè)更快、更好的發(fā)展，充分重視其人力資源團(tuán)隊的構(gòu)建的理論和實(shí)踐研究很有必要。三、對于現(xiàn)前階段小微企業(yè)人力資源團(tuán)隊構(gòu)建的問題研究和原因分析。人力資源的團(tuán)隊形式管理，依托于企業(yè)內(nèi)部人與人之間，職業(yè)的高度分工和密切的協(xié)同配合。怎樣選聘、培訓(xùn)、任用和鼓勵是關(guān)鍵之所在，大中企業(yè)依靠雄厚的品牌效益和產(chǎn)品定位，輕易地在人力資源市場中挑選到自個需要的高端人才，可是小微企業(yè)則受困于本身的規(guī)模和為應(yīng)聘人員提供的待遇和發(fā)展前景，很難在人力資源市場中尋找到合適本身發(fā)展的優(yōu)秀人才。與其他類型企業(yè)相比，小微企業(yè)主要存在下面幾種人力資源窘境?！惨弧承∥⑵髽I(yè)創(chuàng)業(yè)者的綜合素質(zhì)有限。數(shù)據(jù)顯示，在以中青年年齡層次為主的小微企業(yè)主中，接受過高等教育〔大專及以上學(xué)歷〕的比例只占到47%,這使得小微企業(yè)中進(jìn)行高新尖技術(shù)創(chuàng)新的比例非常之低，大多數(shù)小微企業(yè)主陷入了以供求關(guān)系為核心的無序競爭之中，在低利潤、高競爭的市場環(huán)境中勉強(qiáng)生存，不把握核心技術(shù)的企業(yè)，在會談經(jīng)過中缺乏議價權(quán)，直接導(dǎo)致陷入打價格戰(zhàn)等盲目競爭的泥潭。低知識構(gòu)造的創(chuàng)業(yè)者，綜合素質(zhì)有一定缺陷，重視銷售業(yè)績管理，忽略人力資源管理，甚至以為人力資源是企業(yè)發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)，在招聘經(jīng)過中，盡量少招、甚至不招聘員工，在選用人才時，任人唯賢，寧愿身兼數(shù)職，也不相信家族之外的招聘人員。缺乏相關(guān)的當(dāng)代管理知識，還停留在經(jīng)歷體驗(yàn)管理的階段，決策隨意性強(qiáng)。導(dǎo)致大量優(yōu)秀員工外流，導(dǎo)致員工忠實(shí)度偏低，企業(yè)凝聚力偏弱?！捕橙狈⒔M織文化的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略布局。小微企業(yè)成立時間大都較短，加之創(chuàng)始人偏低的文化素養(yǎng)，使得企業(yè)缺乏長期的戰(zhàn)略管理思想，不注重對人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致人員變動頻繁，企業(yè)內(nèi)部任人唯賢，企業(yè)管理不夠規(guī)范，規(guī)章制度不健全，企業(yè)管理隨意性強(qiáng)。企業(yè)文化薄弱、混亂，員工在這里類企業(yè)中工作，離開職位率高、缺乏凝聚力和忠實(shí)度，嚴(yán)重影響員工士氣和組織氣氛，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無法建立起相對穩(wěn)定的人才隊伍，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。〔三〕人才設(shè)置不合理。對不同崗位的重要性認(rèn)識缺乏，將高學(xué)歷水平的人才低就，反而將一些如營銷、培訓(xùn)、財務(wù)等重要崗位隨意招聘。對于招聘重視缺乏，基于薪金、福利的限制，很難吸引到專業(yè)性人才，即使幸運(yùn)聘請到人才，也很難留住優(yōu)秀人才，且小微企業(yè)大多是家族企業(yè)，一般非親友的員工發(fā)展時機(jī)不大，勉強(qiáng)留下的員工，大多是被大中型企業(yè)招聘淘汰的員工，綜合素質(zhì)偏低，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、工作執(zhí)行力都較低，加之升遷時機(jī)渺茫，導(dǎo)致員工綜合能力提升較慢，企業(yè)忠實(shí)度差。〔四〕培訓(xùn)體系不健全。小微企業(yè)主限于知識和能力的制約，把人力資源看作企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不愿在員工培訓(xùn)和開發(fā)上花費(fèi)精神和資金，不能知足員工在工作中自我提升、自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)主看不到員工深層次的精神需求，加劇了人才流失。即使是不得不招聘員工了，大多也是進(jìn)行被動或者應(yīng)急似的技能培訓(xùn)，缺乏對于共同理想、團(tuán)隊合作、職業(yè)道德等組織文化范疇的培養(yǎng)，使得員工歸屬感松散、凝聚力低下。〔五〕績效考核不合理。小微企業(yè)大多是家族型企業(yè)，在薪酬福利等待遇上，家族成員大多