電大組織行為學(xué)網(wǎng)考全精選

電大網(wǎng)考資料（全）注意：考試時(shí)答題以答案內(nèi)容為準(zhǔn)，而不能照抄原題答案序號(hào)（即A.B.C.D）.因?yàn)榧词诡}目一樣，但答案各項(xiàng)排列順序并不與原題一樣。）第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論.單項(xiàng)選擇題.組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（B）人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。A.所有組織中 B. 一定組織中 C.社會(huì)組織中 D.管理組織中.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（A）A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標(biāo) D.信息溝通.帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（d）a.成員受益程度 b.成員人數(shù) c.對(duì)成員的控制方式 d.社會(huì)功能.組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來(lái)解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的（B）A.多層次性 B,多學(xué)科交叉性 C.兩重性D.實(shí)用性.測(cè)量的穩(wěn)定性或可靠性，即對(duì)人的行為先后數(shù)次測(cè)量的一致性是指（A）A.測(cè)量的信度B.測(cè)量的效度 C.測(cè)量的難度 D.測(cè)量的規(guī)律性.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（B）A.觀察法B.調(diào)查法 C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法.把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學(xué)是（B）A.心理學(xué) B.社會(huì)學(xué) C.組織行為學(xué) D.管理學(xué).多項(xiàng)選擇題.組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于（人3口）A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性 E.多層次性.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（ABCE）。A邊緣性B綜合性C兩重性D多層次性 E實(shí)用性.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（ABCDE）A.研究程序的公開(kāi)性 B.收集資料的客觀性 C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性 E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性.行為測(cè)量量表有：（ABCD）。A名稱量表 B等級(jí)量表 C等距量表 D比率量表E等值量表.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（ABCDE）A.心理學(xué) B.社會(huì)學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué)第二章個(gè)體行為一.單項(xiàng)選擇題.當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映是（B）。A.思維B.知覺(jué)C.感覺(jué)D.情緒.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無(wú)關(guān)的事物，視而不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是（A）。A.知覺(jué)防御B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng).通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（C）A.知覺(jué)防御B.首因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.定型效應(yīng).在進(jìn)行社會(huì)知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對(duì)后來(lái)對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（A）。A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng) C.定型效應(yīng)D.知覺(jué)防御.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B）A.氣質(zhì)B.個(gè)性C.能力D.性格.人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（C）。A.知覺(jué)防御B.首因效應(yīng)C.定型效應(yīng) D.暈輪效應(yīng).在個(gè)性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是（C.）。A.自我 B.本我 C.超我.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（C）。A.超我 B.自我 C.本我.個(gè)性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指（A.）。A.自我B.超我C.本我.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（C.）。A.能力B.氣質(zhì)C.個(gè)性D.性格.最先把個(gè)性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是（）。A.弗洛依德B.榮格C.阿德勒 D.麥迪.獨(dú)立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措，這種性格類型是（A）A.順從型性格 B.獨(dú)立型性格 C.理智型性格 D.情緒型性格.個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（B）A.價(jià)值觀B.態(tài)度C.信念D.思維.一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（B）

A.價(jià)值觀 B.價(jià)值觀C.信念D.思維.個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（D.）。A.思維B.價(jià)值觀C.信念D.態(tài)度個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（C.）。A.態(tài)度B.思維C.價(jià)值觀D.信念人的行為特征有（ABCDE）A.自發(fā)的 B.有原因的C.有目的的D.持久性的 E.可改變的二.多項(xiàng)選擇題1.影響人的行為的因素有（AC）A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團(tuán)體因素2..社會(huì)知覺(jué)主要包括（ABCD）A.對(duì)人知覺(jué)B.人際知覺(jué) C.角色知覺(jué) D.因果關(guān)系知覺(jué) E.自我知覺(jué)3..影響個(gè)性形成的因素主要有（AC）A.先天遺傳因素 B.家庭C.后天社會(huì)環(huán)境因素 D.文化傳統(tǒng) E.社會(huì)階級(jí)和階層4.能力應(yīng)用的原則主要有（ABD）A.能力閾限原則 B.能力合理安排原則 C.能力相關(guān)原則D.能力互補(bǔ)原則 E.能力交叉原則三.判斷題：.人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（X）..知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物在大腦中的反映。（X）.自我知覺(jué)的調(diào)節(jié)是在自我意識(shí)的參與下實(shí)現(xiàn)的。（X）.社會(huì)知覺(jué)實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的知覺(jué)。（/）.知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物在大腦中的反映。（X）.感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。（X）.影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（X）.由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。（X）.態(tài)度是天生的。（X）.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。（M）第三章 激勵(lì)一.單項(xiàng)選擇題1.提出需要層次論的是（B）A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格 D.泰羅茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（D）。A.提供給員工更高的工作報(bào)酬 B.加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制C.創(chuàng)造良好的工作條件 D.設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù).內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（D）。A.X理論、Y理論B.期望理論、公平理論 C.挫折理論、歸因理論強(qiáng)化理論D.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論.麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（B）。A.權(quán)力需要 B.成就需要C.安全需要 D.社交需要.雙因素理論的提出者是（B）。A.馬斯洛B.赫茲伯格 C.麥克利蘭 D.波特.經(jīng)常表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（D）。A.安全需要B.交往需要 C.生理需要 D.尊重需要.不僅提出需要層次的“滿足一上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折一倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（D）A.成就需要論B.需要層次論 C.雙因素理論 D.E.R.G理論.以下各項(xiàng)表述正確的是（C）。.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān).保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān).以期望理論為基礎(chǔ)的波特―勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（A）。A.主要取決于一個(gè)人所作的努力B.主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C.主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D.在很大程度上受一個(gè)人所作的努力的影響10..某公司的一位年輕人工作非常突出，同時(shí)也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵(lì)理論加以解釋？（D）A.期望理論B.強(qiáng)化理論C.需要層次理論D.公平理論11.過(guò)程型激勵(lì)理論包括（B）。

挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論期望理論、公平理論X理論、Y理論D.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（B.）。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.使B減少投入D.努力增加B的報(bào)酬.以期望理論為基礎(chǔ)的波特-勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（D）。在很大程度上受一個(gè)人所作的努力的影響主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C.主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）D.主要取決于一個(gè)人所作的努力.提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（C）。A.馬斯洛B.赫茲伯格C.弗羅姆D.麥克利蘭15.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（A）。A.懲罰 B.正強(qiáng)化 。.自然消退 D.消極強(qiáng)化16通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（A.）。A.自然消退 B.正強(qiáng)化C.懲罰D.消極強(qiáng)化2.臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（B）A.固定間隔的強(qiáng)化B.可變間隔的強(qiáng)化 C.固定比例的強(qiáng)化D.可變比例的強(qiáng)化17.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（C）A.自然消退 B.消極強(qiáng)化C.懲罰D.正強(qiáng)化.多項(xiàng)選擇題.激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（BCE）。A.需求層次論B.改造型激勵(lì)理論C.內(nèi)容型激勵(lì)理論D.強(qiáng)化理論E.過(guò)程型激勵(lì)理論.激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC）。A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論 C.改造型激勵(lì)理論D.強(qiáng)化理論 E.需求層次論.需要層次論的內(nèi)容有（ABC）。A.生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要 B.尊重需要。.自我實(shí)現(xiàn)的需要 D.工作和工作條件的需要 E.文藝、文化娛樂(lè)生活的需要.過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（ABCDE）A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當(dāng)斯的公平理論E.斯金納的強(qiáng)化理論.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（BDE）。A.計(jì)件工資 B.計(jì)時(shí)工資 C.計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng) D.月度獎(jiǎng) E.年終分紅.在實(shí)踐中常用的激勵(lì)手段和方法有（ABDE）A.思想政治工作 B.獎(jiǎng)勵(lì)C.積極強(qiáng)化D.工作內(nèi)容豐富化 E.職工參加管理.判斷題：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。（X）第四章群體行為一.單項(xiàng)選擇題.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B）A.非正式群體 B.正式群體 C.小群體D.參照群體.鼓勵(lì)者，協(xié)調(diào)者，折衷者，監(jiān)督者屬于（C）。A.任務(wù)角色 B.自我中心角色 C.維護(hù)角色 D.合作角色.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（D）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。A.混合群體 B.簡(jiǎn)單群體C.同質(zhì)群體 D.異質(zhì)群體.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（C）。A.小群體B.參照群體 C.正式群體 D.非正式群體.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（A）。A.團(tuán)隊(duì)集體B.任務(wù)群體C.人際群體D.無(wú)序群體.阻礙者，尋求認(rèn)可者，支配者，逃避者屬于（D）。A.合作角色 B.維護(hù)角色 C.任務(wù)角色D.自我中心角色.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（C）。A.無(wú)序群體 B.人際群體 C.任務(wù)群體 D.團(tuán)隊(duì)集體.作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（B）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。A.異質(zhì)群體 B.同質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體.建議者，信息加工者，總結(jié)者，評(píng)價(jià)者屬于（B）。A.自我中心角色B.任務(wù)角色C.合作角色D.維護(hù)角色

.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（A）A.強(qiáng)制B.開(kāi)誠(chéng)合作C.妥協(xié)D.回避1L當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（C）A.高生產(chǎn)率低凝聚力 B.低生產(chǎn)率高凝聚力C高生產(chǎn)率高凝聚力 D.低生產(chǎn)率低凝聚力12..兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥.從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，是（C）。A.競(jìng)爭(zhēng)B.合作C.沖突D.對(duì)抗.當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時(shí).當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時(shí).需要集思廣益時(shí).需要依賴他人時(shí).出于感情關(guān)系的考慮時(shí)，處理沖突的方式是（A）。A.開(kāi)誠(chéng)合作B.強(qiáng)制C.回避D.妥協(xié).在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（D）。A.開(kāi)誠(chéng)合作 B.妥協(xié)C.回避D.強(qiáng)制.目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（A）。A.妥協(xié)B.強(qiáng)制C.開(kāi)誠(chéng)合作D.回避.當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了時(shí).當(dāng)問(wèn)題對(duì)別人比自己更重要時(shí)，去滿足他人維持合作.當(dāng)樹(shù)立好的聲譽(yù).當(dāng)和平共處更重要時(shí)，處理沖突的方式是（）。A.克制B.回避C.妥協(xié)D.強(qiáng)制1.最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是（D）。A.全通道式 B.輪式C.鏈?zhǔn)紻.園周式17.?傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡(luò)是（C）。A.全通道式 B.輪式C.鏈?zhǔn)紻.園周式二．多項(xiàng)選擇題.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認(rèn)同需要 D.尊重和認(rèn)同需要E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCE）A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系 B.親緣關(guān)系C.政治關(guān)系 D.法律關(guān)系 E.倫理關(guān)系.人際關(guān)系的功能有（ABCDE）A.產(chǎn)生合力B.形成互補(bǔ) C.激勵(lì)功能 D.聯(lián)絡(luò)感情 E.交流信息.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ABCD）。A.親緣關(guān)系 B.倫理關(guān)系 C.政治關(guān)系D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系E.法律關(guān)系.信息溝通中的障礙有（ABCDE）A.語(yǔ)言障礙，產(chǎn)生理解差異 B.環(huán)節(jié)過(guò)多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見(jiàn).猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通 D.地位差異，妨礙交流E.信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）A.正式溝通B.非正式溝通 C.上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通.按溝通的方法分，溝通可分為（ABC）A.口頭溝通 B.書面溝通C.非語(yǔ)言的信息溝通 D.下行溝通E.橫向交叉的溝通三.判斷題：.工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。（X）.群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。（）.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。（M）.研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績(jī)效之間有反比關(guān)系。.完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（X）6..如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。（）現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無(wú)益的。（X）群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。（X）.隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。（X）.如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒(méi)有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（M）.隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過(guò)去的開(kāi)放轉(zhuǎn)向封閉。（錯(cuò)）.隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過(guò)去的開(kāi)放轉(zhuǎn)向封閉。（X）13.隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。（13.隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。（X）第五章生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來(lái)越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為一.單項(xiàng)選擇題.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（B）提出的。A.勒溫 B.坦南鮑母 C.利克特D.施密特.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（D）提出的。A.利克特B.勒溫C.施密特D.坦南鮑母二.多項(xiàng)選擇題

.總體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是（ABDE）A.指揮與服從的關(guān)系 B.溝通與信任的關(guān)系 C管理與被管理的關(guān)系D.合作與支持的關(guān)系 E.評(píng)價(jià)與監(jiān)督的關(guān)系.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（ABDE）。A.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力 D.敢于創(chuàng)新 E.尊重他人.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的技巧，他具有的特點(diǎn)是（ACDE）。A.隨機(jī)性 B.科學(xué)性 C.經(jīng)驗(yàn)性 D.多樣性 E.創(chuàng)造性.一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是（ABCDE）。A.梯形的年齡結(jié)構(gòu) B.互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu) C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)D.疊加的智能結(jié)構(gòu) E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的技巧，他具有的特點(diǎn)是（ABCD）。A.隨機(jī)性B.多樣性C.創(chuàng)造性D.經(jīng)驗(yàn)性E.科學(xué)性三．判斷題：.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。（，）.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為（M）。第六章組織行為第六章組織行為一．單項(xiàng)選擇題.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D）。A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)C.距陣式組織設(shè)計(jì) D.自由型組織結(jié)構(gòu).要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（A）。A.項(xiàng)目A.項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)B.分化－整合組織結(jié)構(gòu)3.工作要求與控制能力的關(guān)系形成四種格局，A.高要求低控制 B.C低要求低控制 D.C.自由型組織結(jié)構(gòu) D.距陣式組織設(shè)計(jì)其中壓力最大的一種是（A）。高要求高控制低要求高控制.“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（B）A.穩(wěn)定性 B.“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（B）A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性.一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（D）A.不確定性B.有序性C.復(fù)雜性D.穩(wěn)定性二．多項(xiàng)選擇題1..組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A.價(jià)值觀念 B.組織信念 C.組織目標(biāo) D.規(guī)章制度E.職業(yè)道德2..組織文化的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A.價(jià)值觀念 B.組織目標(biāo)C.組織信念D.規(guī)章制度E.職業(yè)道德面哪些是組織環(huán)境的特性？（ABCD）A.穩(wěn)定性B.有序性C復(fù)雜性D.不確定性E.局域性.4.組織變革大致涉及（ABCE）A.組織的人員 B.組織的任務(wù)及技術(shù) C.組織的結(jié)構(gòu)D.組織的環(huán)境 E.組織的成員.5.組織變革的阻力主要來(lái)自（八3?口￡）A.觀念 B.習(xí)慣 C.經(jīng)濟(jì) D.地位E.社會(huì).組織變革模式的變量（ABCE）。A.技術(shù)B.人群C.任務(wù)D.資源E.結(jié)構(gòu).組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括A.權(quán)利均等 B.正視問(wèn)題（AB）。C.決策果斷D.質(zhì)詢精神E.勇于進(jìn)取.組織發(fā)展的干預(yù)措施（ABCD）。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.過(guò)程咨詢D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)E.工作設(shè)計(jì).柔性化表現(xiàn)為（AD）。A.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一B.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一C.領(lǐng)導(dǎo)和群眾的統(tǒng)一D.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一E.集中和分散的統(tǒng)一三.判斷題：.組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過(guò)程。（對(duì)）.工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。（錯(cuò)）.組織文化是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。（對(duì)）.組織環(huán)境是指對(duì)組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。（對(duì)）.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。（錯(cuò)）往年復(fù)習(xí)資料總匯一.單選題：."熵"能測(cè)量環(huán)境的什么特性（有序性）..艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的?（C.對(duì)成員的控制方式）.表?yè)P(yáng),獎(jiǎng)勵(lì)員工,讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),能滿足員工的（尊重需要）..被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）..不僅提出需要層次的"滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折一一倒退"趨勢(shì)的理論是哪一種（ERG理論一一成長(zhǎng)理論）..不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題,而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí).這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）..大型組織擁有的成員一般在多少人左右（1000?45000人）.[注意：3?30人——小;30?1000人——中;45000人以上——巨型.].當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強(qiáng)制性,威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是（懲罰）..當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（高凝聚力高生產(chǎn)率）。..弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是:（本我）..工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完成一項(xiàng)工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效..管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）..管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的..過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論,公平理論）..赫茲伯格認(rèn)為,激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）..具有高水平的專長(zhǎng),善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維,引發(fā)靈感,活動(dòng)成果突出而異的人屬于:（天才）..決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是:（氣質(zhì)）..老心理分析論的代表人物是:（佛洛依德）..臨時(shí)檢查衛(wèi)生,學(xué)生抽查考試,都屬于什么樣的強(qiáng)化方式（可變間隔的強(qiáng)化）..麥克利蘭的研究表明,對(duì)主管人員而言,比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）..面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的:（調(diào)查法）..明確目的,自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）..某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇,結(jié)果許多員工很不滿意,認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西.造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需,形式多變）..某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大,因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低）.某人患有先天性心臟病,不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目,但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）..目標(biāo)很重要,但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí),處理沖突的方式是（妥協(xié)）..內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論,雙因素理論,成就需要理論）..帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的（社會(huì)功能）..任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（任務(wù)群體）..任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）..如果職工A認(rèn)為和職工B相比,自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論,A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）..雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）..斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性）來(lái)劃分。.提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）..提出需要層次論的是（馬斯洛）..通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）..通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征,這種知覺(jué)屬于:（暈輪效應(yīng)）..途徑——目標(biāo)"理論是（豪斯）提出的..完成復(fù)雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí),（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效..我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念）..下面哪一個(gè)不是組織的基本要素（人際關(guān)系）..研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切"變化"做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是:（個(gè)性）..一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性（穩(wěn)定性）..以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）..以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要是:（完善信息溝通系統(tǒng)）..由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于:（正式群體）..在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上,沖突的處理方式是（強(qiáng)制）.二.多選題."途徑——目標(biāo)"理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型;參與型;指導(dǎo)型;以成就為目標(biāo)）..X理論認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的;人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的;人們具有非理性的感情，不能自我約束）..按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分,可把性格分為（理智型;情緒型;意志型;中間型）..按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分,人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系;政治關(guān)系;法律關(guān)系;倫理關(guān)系）..按人際關(guān)系形成的紐帶分,人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系;地緣關(guān)系;業(yè)緣關(guān)系）..鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神;決策能力;敢于創(chuàng)新;尊重他人）..沖突的來(lái)源有（溝通因素;結(jié)構(gòu)因素;個(gè)人行為因素）..當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí),認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為;改變態(tài)度;引進(jìn)新的認(rèn)知元素）..菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力;任務(wù)結(jié)構(gòu);上下級(jí)的關(guān)系）..概括起來(lái),我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì);知識(shí)素質(zhì);能力素質(zhì);身心素質(zhì)）..個(gè)性的特點(diǎn)是：（A社會(huì)性B組合性C獨(dú)特性D穩(wěn)定性E傾向性F整體性）..根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）12根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（A,社交需要C,安全需要D,人際關(guān)系和諧的需要E,相互尊重的需要）..根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn);責(zé)任感;提升和發(fā)展;上司的賞識(shí)）..過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種（弗羅姆的期望理論;亞當(dāng)斯的公平理論）..激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論;過(guò)程型激勵(lì)理論;改造型激勵(lì)理論）..解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo);采取行政手段）..具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng);獎(jiǎng)勵(lì);工作內(nèi)容豐富化;職工參加管理）..科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性;收集資料的客觀性;分析方法的系統(tǒng)性;觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性;所得結(jié)論的再現(xiàn)性）..勒溫認(rèn)為存在著（專制方式;民主方式;放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式..領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母;施密特）提出的..領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則;接受型原則;沖突的原則;合理的原則;目標(biāo)合適的原則）..麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要,權(quán)力需要,社交需要）..能力是（性格;知識(shí);體力;智慧）的綜合體現(xiàn)..氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則;氣質(zhì)互補(bǔ)原則;氣質(zhì)發(fā)展原則）..氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系;人際關(guān)系;思想教育;）..群體典型的角色有（自我為中心者;任務(wù)角色;維護(hù)角色）..群體決策的方式有（缺少反應(yīng);獨(dú)裁原則;少數(shù)原則;多數(shù)原則;完全一致原則;）..人的行為特征有：（自發(fā)的;有原因的;有目的的;持久性的;可改變的）..人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn);物質(zhì)生產(chǎn);精神生產(chǎn)）..人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng),自然性減弱B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D.開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少F.合作性增強(qiáng)，分散性減弱）..人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力;形成互補(bǔ);激勵(lì)功能;聯(lián)絡(luò)感情;交流信息）..人際關(guān)系確立的條件有（人的生產(chǎn)；人際接觸;人際的需要）..人際交往的原則是（互利原則;平等原則;信用原則;相容原則）..人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要;情感需要;尊重和認(rèn)同需要;完成任務(wù)的需要）..任務(wù)角色包括（建議者;信息加工者;總結(jié)者;;評(píng)價(jià)者）..社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué);人際知覺(jué);角色知覺(jué);因果關(guān)系知覺(jué)）..斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值,把性格分為：（理性型;政治型和審美型;社會(huì)型;宗教型;經(jīng)濟(jì)型）..斯托迪爾指出可以按（生理特性;智力和個(gè)性;與任務(wù)相關(guān)的特性;社會(huì)特性）分成不同的類..特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特;艾森克;卡特爾）..同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能;完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合;一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）..完成復(fù)雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí),（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效..維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者;協(xié)調(diào)者;折衷者;監(jiān)督者）..希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì);粘液質(zhì);膽汁質(zhì);抑郁質(zhì)）..下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資;月度獎(jiǎng);年終分紅）..行為測(cè)量量表有：（名稱量表;等級(jí)量表;等距量表;比率量表）..行為型理論包括（挫折理論;歸因理論;強(qiáng)化理論）..需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要,安全需要,友愛(ài)和歸屬需要里為重需要；.尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）..學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的,這些固有特性主要有（分工;競(jìng)爭(zhēng);反應(yīng)性）..一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng),一般是向（縱向變動(dòng),橫向運(yùn)動(dòng),核心變動(dòng)）.以期望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力［對(duì)目標(biāo),所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的?.以期望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力［對(duì)目標(biāo),所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度］）..以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋;群體建議;咨詢活動(dòng)）..以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì);目標(biāo)管理;建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）..以下做法中,屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為;對(duì)請(qǐng)客送禮者,關(guān)門拒之;對(duì)喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待）..異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作;當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）..引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者;重新編組;鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）..影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素;客觀外在環(huán)境因素）..影響因素主要有：（先天遺傳因素;后天社會(huì)環(huán)境因素）..在我國(guó),員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善;領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差;社會(huì)上的不正之風(fēng);人事管理制度的不合理）..在行為研究中,對(duì)變量處理的方式有::（置之不顧,隨機(jī)化和不加控制,保持衡定,匹配,規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇）.知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御;暈輪效應(yīng);首因效應(yīng);近因效應(yīng);定型效應(yīng)）..自我為中心角色包括（阻礙者;尋求認(rèn)可者;支配者;逃避者）..組織變革大致涉及（組織的人員;組織的任務(wù)及技術(shù);組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）..組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有:（人心理學(xué)B.社會(huì)學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué)）..組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于:（管理的兩重性;人的兩重性;多學(xué)科性）..組織行為學(xué)的特點(diǎn)有:（邊緣性;綜合性;兩重性;多層次性;實(shí)用性）..組織行為學(xué)的研究方法包括:（調(diào)查法;個(gè)案研究法;觀察法;實(shí)驗(yàn)法）..組織行為學(xué)研究的層次有:（個(gè)體;群體;組織;環(huán)境）.判斷題1群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)（錯(cuò)）個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。2組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的（對(duì)）3影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（錯(cuò)）影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。4任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對(duì)）。5血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液氣質(zhì)。（錯(cuò)）血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。6黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)。7組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯(cuò)）組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。8組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（錯(cuò)）組織結(jié)構(gòu)是將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完成工作任務(wù)。9.組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（對(duì)）10工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（對(duì)）。11敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。（錯(cuò)），改為：敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法12領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)。（錯(cuò)），領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)和權(quán)威。13現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（錯(cuò)）；現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。14在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯(cuò)）在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。15根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（錯(cuò)）,五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要,才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用.,16期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大。（錯(cuò)）改為:目標(biāo)的效價(jià)越高,激勵(lì)力量不一定越大,它還取決于期望值的大小17麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（對(duì)）18保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯(cuò)）保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)19群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。（錯(cuò)）群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才越高。.阿爾德弗的ERG理論認(rèn)為，只有低層次的需要基本滿足后，才會(huì)出現(xiàn)高層次的需要。（X）.操作條件反射理論以俄國(guó)生理學(xué)家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學(xué)說(shuō)為代表。川）.誠(chéng)心意識(shí)指的是組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)，不包括組織對(duì)社會(huì)的信譽(yù)。（X）.從某種意義上說(shuō)，制度也是組織文化的一個(gè)有機(jī)組成部分。川）德?tīng)栁姆ㄊ鼓涿麜?huì)議式的決策模式。（X）.動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)情境理論時(shí)一種重視上級(jí)維度的權(quán)變理論。（X）.分工、競(jìng)爭(zhēng)和應(yīng)對(duì)性三個(gè)組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢(shì)。（X）.個(gè)體采取與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因。（X）.工作個(gè)性化方安照顧了個(gè)性特點(diǎn)卻違背了組織目標(biāo)。（X）.工作滿意度的測(cè)量表是專家們根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出來(lái)的，因此具有絕對(duì)的可靠性。（X）.工作設(shè)計(jì)的心理學(xué)原則不涉及上下級(jí)關(guān)系問(wèn)題。（X）.溝通過(guò)程有七個(gè)主要環(huán)節(jié)：思想一編碼一信息一傳遞一解碼一接受一反饋。（X）.管理只能是物的管理，領(lǐng)導(dǎo)則只能是對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)。（X）.好的工作設(shè)計(jì)能在多樣化的工作環(huán)境中使個(gè)人獲得更多的獨(dú)立性和自主權(quán)。川）.赫茲伯格的激勵(lì)一保障雙因素理論認(rèn)為，當(dāng)具有保障因素時(shí)，工人沒(méi)有不滿意，但也沒(méi)有帶來(lái)滿意。川）.績(jī)效評(píng)估的目的使解決工資報(bào)酬等待遇問(wèn)題。（X）.激勵(lì)是通過(guò)滿足個(gè)體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，促使其提高水平的力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。川）.價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，它對(duì)人的態(tài)度和行為有重要影響。川）.角色特質(zhì)強(qiáng)的人不善于偽裝自己。（X）.決策就是在兩個(gè)以上的可能性和備選方案中進(jìn)行選擇。（X）.決策樹(shù)模式提供了選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)可能會(huì)遇到的主要權(quán)變變量。（X）.絕大部分組織都有專門的語(yǔ)言作為識(shí)別組織文化的標(biāo)志。川）.領(lǐng)導(dǎo)魅力時(shí)天生的，通過(guò)行為訓(xùn)練不可能學(xué)到。（X）.領(lǐng)導(dǎo)情境理論又稱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，主要研究有關(guān)的情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效果的潛在響。川）.領(lǐng)導(dǎo)行為是以一定方式影響群體和組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力展現(xiàn)與操作過(guò)程。川）.流言是在群體中廣為傳播卻未經(jīng)證實(shí)的消息，其社會(huì)影響主要是消極的。川）.美國(guó)商用機(jī)器公司（IBM）的企業(yè)文化理念是“鷹的意志，雁的精神”。（X）.目標(biāo)使一個(gè)組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。川）.強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為，強(qiáng)調(diào)控制行為的因素是外部強(qiáng)化物。川）

.權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性是權(quán)力結(jié)構(gòu)合理化的重要內(nèi)容。川）.權(quán)力是個(gè)人、組織、社會(huì)的支配力和影響力在一個(gè)人身上的綜合體現(xiàn)。川）.群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會(huì)使群體缺乏活力。川）.群體目標(biāo)是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、穩(wěn)定的、而不能是臨時(shí)的、短暫的。（X）.群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個(gè)人心理、生理不平衡的在感受。川）.人的能力是天生平等的。川）.人際關(guān)系是一種社會(huì)資源，可以用它換取諸多利益。川）.人們的態(tài)度和行為之間常常會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況。川）.人們一旦參與作出某項(xiàng)決定，就會(huì)減少實(shí)際上的認(rèn)同感。（X）.社會(huì)知覺(jué)中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺(jué)取代個(gè)別性的知覺(jué)。川）.社會(huì)組長(zhǎng)指?jìng)€(gè)人在群體環(huán)境中，由于他人在場(chǎng)而感到局促不安，從而降低工作績(jī)效。川）.實(shí)驗(yàn)法原本是一種自然科學(xué)研究方法。川）.授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵(lì)與下級(jí)共享權(quán)力和責(zé)任的民主風(fēng)格。（X）.團(tuán)隊(duì)成員之間的技能差別不是有意識(shí)選擇的。川）.團(tuán)體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。川）.維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的之一。（X）.問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)對(duì)于工作的結(jié)果要承擔(dān)全部責(zé)任。（X）.我們可以把激勵(lì)看作由內(nèi)外刺激因素、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)等要素構(gòu)成的自上而下的管理過(guò)程。川）.我們通常所說(shuō)的調(diào)查研究并不是組織行為學(xué)中的調(diào)查法。（X）.我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對(duì)相關(guān)的個(gè)人、群體和組織的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。川）.心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的研究方法并非組織行為學(xué)唯一的研究方法。川）.信息技術(shù)的發(fā)展也改變著深層次的人際關(guān)系。川）.虛擬組織是一種新的組織類型。川）.學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的是開(kāi)發(fā)管理者的人際關(guān)系技能。（X）.學(xué)院型組織文化適合于有才能的人充分表現(xiàn)并發(fā)揮其才干。川）.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報(bào)酬問(wèn)題。（X）.一般來(lái)說(shuō)，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。（X）.一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該由一種類型的領(lǐng)導(dǎo)者組成。（X）.異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個(gè)體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補(bǔ)性。川）.應(yīng)該把研究程序的公開(kāi)性作為研究組織行為學(xué)唯一的研究方法。川）.由于領(lǐng)導(dǎo)體制對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有更根本、更全局性的作用，所以組織行為學(xué)更側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)體制問(wèn)題。（X）.誘因是推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行活動(dòng)或采取行為的內(nèi)部原因或動(dòng)力。川）.在不同學(xué)科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學(xué)科。（X）.在一定條件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。川）.知覺(jué)是個(gè)體為了對(duì)自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過(guò)程。川）.只要我們能預(yù)測(cè)某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因。（X）.綜合部門管理代表上級(jí)意圖對(duì)各部門的具體工作實(shí)行干預(yù)。川）.組織變革是組織不適應(yīng)其內(nèi)部和外部因素的變化要求，進(jìn)行自我調(diào)整和自我更新的過(guò)程。川）.組織文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造組織成員的態(tài)度和行為。川）.組織行為學(xué)應(yīng)該把政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為自己的理論來(lái)源之一。川）.組織在衰退變革階段已開(kāi)始出現(xiàn)不定期的停滯跡象。川）中央電大《組織行為學(xué)》案例庫(kù)及其參考答案目錄案例1.-尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例） 案例13：研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)案例2骨干員工為何要走？案例3公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼？案例4帕爾默機(jī)器公司案例5愛(ài)通公司里的員工關(guān)系案例案例6《反思失誤》案例3公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼？案例4帕爾默機(jī)器公司案例5愛(ài)通公司里的員工關(guān)系案例案例6《反思失誤》案例7《王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？》案例14：利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革案例15：建造“大家庭”案例16：紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例17：固定工資還是傭金制案例18：賈廠長(zhǎng)的困惑案例8康涅狄格互助保險(xiǎn)公司的蘇-雷諾茲案例9都城光學(xué)儀器廠案例10科維特公司案例11日本大河精工株式會(huì)社案例12：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)案例25：第五設(shè)計(jì)院案例27：揭榜的積極性有多高？案例19：楊利平糯米美食廠案例20：《張林這一輩子》案例21：魏亮老師為何想不通案例22：沃爾沃的工作再設(shè)計(jì)案例23：青田乳膠制品廠案例24：陸振華的"斑馬"牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠案例26:克里斯?霍夫曼的煩惱

案例分析：索尼公司的工作設(shè)計(jì)案例1.-尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例）請(qǐng)你在認(rèn)真閱讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出單項(xiàng)選擇：1、請(qǐng)你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來(lái)判斷，王安把公司中的員工看作是（C）A、理性的經(jīng)濟(jì)人 B、社會(huì)人。、自我實(shí)現(xiàn)的人 D、復(fù)雜人2、王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上只用哪一類詞？（B）A、雇用 B、聘用C、使用 D、錄用3、當(dāng)一個(gè)研究對(duì)數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（D）A、交給拉克斯支解決B、滿足該工程師的需要讓其立即度假C、交給朱傳渠去解決D、該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假4、“社會(huì)人假設(shè)”是在美國(guó)哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A）A、梅給 B、馬斯洛C、薜恩 D、亞當(dāng)斯密5、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）-V（效價(jià)）來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么這個(gè)模型中的變量和關(guān)系是什么？（D）A、M是目標(biāo)、E是變量、V是關(guān)系B、M是目標(biāo)、E和是變量、E?V是關(guān)系C、M、E、V都是變量、E?V是關(guān)系D、M、E、V都是變量、M=E?V是關(guān)系思考題：（1）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？1、王安的人性觀屬于社會(huì)人性假設(shè)。社會(huì)人性假設(shè)認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性不僅僅是經(jīng)濟(jì)手段，社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。主管人員應(yīng)關(guān)心下屬的心理健康，傾聽(tīng)、理解、關(guān)切和同情下屬的需要和感情。王安重視人的因素，對(duì)人的使用始終充滿尊重、理解和信賴，根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長(zhǎng)和生活需要，實(shí)行不同的管理方式。理解員工的難處，把權(quán)力和責(zé)任下放給員工，與員工多接觸，多方了解員工，努力發(fā)揮他們的才干，調(diào)動(dòng)他們的積極性，這些恰好是社會(huì)人假設(shè)下的管理方式。（2）如果用M（積極性的高低）=E（期望值）"（效價(jià)）來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系？根據(jù)弗洛姆的期望理論M=VE“M”：表示激勵(lì)性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高?！癡”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！癊”表示效價(jià)，即對(duì)王安和員工來(lái)講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個(gè)都是變量，M員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；V目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：E不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。E代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動(dòng)M提高V增大E;要注意若一者為0,即所有值都為0。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。案例2骨干員工為何要走？張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。問(wèn)題：請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。答：張經(jīng)理公司的兩位業(yè)務(wù)骨干總是要把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同其他人的比率作比較。他們可能與本單位員工比或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長(zhǎng)期得不到解決，則會(huì)使他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭(zhēng)把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得報(bào)酬掛鉤，同時(shí)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責(zé)任感。本案例也可用弗羅姆的期望理論分析。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高，激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。該電腦經(jīng)銷公司產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因是泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而沒(méi)有抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，并且加大不同人實(shí)際所得有效的差值，控制期望概率和實(shí)際概率。公司應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)制度入手，建立責(zé)權(quán)明確、獎(jiǎng)罰分明的分配制度，比如可讓貢獻(xiàn)較大的職工入股，和讓其承擔(dān)重要責(zé)任，讓其參與管理工作等，可使企業(yè)發(fā)展更上一層樓。本案例也可用麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論來(lái)分析。案例3公司領(lǐng)導(dǎo)為何頭疼？北京某科技發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）始建于1994年。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營(yíng)銷工作，由于原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認(rèn)為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不大，于是決定創(chuàng)辦自己的公司。公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒(méi)有資金，就向親屬借了5萬(wàn)元錢；……問(wèn)題：該公司出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)？答：該公司已存在了組織效率低，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力，部門、人員之間溝通不靈，各自為戰(zhàn)的狀況，這些是它的問(wèn)題所在。從組織變革理論上看，隨著公司的逐漸壯大，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，是癥結(jié)所在。公司的規(guī)模大了，應(yīng)及時(shí)建立一個(gè)有權(quán)力和能力協(xié)調(diào)各個(gè)部門的機(jī)構(gòu)。應(yīng)盡快建立明確的權(quán)責(zé)體系，使每一個(gè)員工和部門都有明確的職責(zé)權(quán)力，并且要把他們的業(yè)績(jī)與效益掛鉤，使他們工作起來(lái)既有壓力又有動(dòng)力。應(yīng)進(jìn)行組織文化建設(shè)，使公司上下一條心，形成“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，把自己的發(fā)展與公司的榮辱聯(lián)系起來(lái)凡事顧全大局，以集體的利益為重，不計(jì)較個(gè)人的得失。建議具體從以下方面著手改進(jìn)1、多溝通，特別是合伙人和重要員工之間，形成自己的良好的企業(yè)文化。包括公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，中長(zhǎng)期目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略。2、調(diào)整公司的管理，更集權(quán)，銷售渠道等重要資源集中。3、明確各部門的職權(quán)，調(diào)整分配體系。4、從法律的角度講可以修改公司章程，約定各個(gè)合伙人的權(quán)利義務(wù)。案例4帕爾默機(jī)器公司帕爾默機(jī)器公司已經(jīng)處于艱難時(shí)刻，這不僅歸因于經(jīng)濟(jì)衰退，而且也歸因于自日本進(jìn)口的產(chǎn)品所造成的競(jìng)爭(zhēng)。在過(guò)去，勞資關(guān)系已相當(dāng)糟糕。工會(huì)通常要求給工人增加高工資，而且也得到了。但是，在以往幾個(gè)月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認(rèn)識(shí)到他們的前景暗淡?！瓎?wèn)題：1?你認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該同意減工資嗎？2.如果你是公司的總裁，你將怎樣處理這種情況？答：1?面對(duì)公司所處的實(shí)際情況，工人應(yīng)該作出讓步并同意減工資。其原因是：公司以處于朝不保夕狀態(tài)中；②勞資雙方都認(rèn)為公司的前景暗淡。2假如我是公司的總裁，我將這樣做：①向員工講清公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際情況；②為了度過(guò)難關(guān)，公司總裁首先帶頭削減薪水，然后削減各級(jí)管理人員的薪水，最后在減少員工的薪水。向員工承諾，公司經(jīng)營(yíng)狀況好轉(zhuǎn)，將會(huì)增加薪水。案例5愛(ài)通公司里的員工關(guān)系案例明娟不再和阿蘇說(shuō)話了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，……思考題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。案例6《反思失誤》新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績(jī).展望未來(lái)的時(shí)候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,……問(wèn)題：.讀了本文之后，你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法？.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示？答：讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說(shuō)是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過(guò)全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.這個(gè)案例對(duì)我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績(jī)效；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化和工作難度與任務(wù)的要求。案例7《王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？》不到兩年換一個(gè)，換了12任廠長(zhǎng)也沒(méi)擺脫虧損的一家國(guó)有企業(yè)，卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽(yáng)縣水泥廠時(shí)，……問(wèn)題：.王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？.在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義？答：1、王義堂現(xiàn)象說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。同時(shí)還說(shuō)明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義：A、國(guó)企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；B、國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C、國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。案例8康涅狄格互助保險(xiǎn)公司的蘇?雷諾茲蘇?雷諾茲(SueReynolds)今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位。在過(guò)去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險(xiǎn)公司打工，……問(wèn)題：1.影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么?2、你認(rèn)為蘇能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?如果可以，請(qǐng)為她描述一個(gè)你認(rèn)為最有效的風(fēng)格。如果不可以，請(qǐng)說(shuō)明原因。3.幫助蘇贏得或控制麗蓮?蘭茲，你有何建議？案例分析提示：1?影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是能否得到下屬的支持。主要從領(lǐng)導(dǎo)的概念來(lái)分析。蘇的特點(diǎn)是：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但缺乏擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，干出成果，樹(shù)立威信。2?我認(rèn)為蘇能選擇領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論加以分析。3.根據(jù)此題看見(jiàn)，麗蓮明顯有非正式組織領(lǐng)導(dǎo)的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮，主動(dòng)地與之搞好關(guān)系，然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。我建議：①首先蘇應(yīng)該主動(dòng)地找她談心，聽(tīng)聽(tīng)她的想法；②其次蘇應(yīng)該謙虛地說(shuō)說(shuō)自己的打算，并爭(zhēng)求她的意見(jiàn)。案例9都城光學(xué)儀器廠都城光學(xué)儀器廠是我國(guó)某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測(cè)量?jī)x器等，老廠長(zhǎng)因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職?！瓎?wèn)題：1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會(huì)遇到這么大的阻力？如果秦廠長(zhǎng)事先對(duì)變革的阻力有充分的估計(jì)，那么他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項(xiàng)工作

的完成？提示：①組織變革的阻力因素②對(duì)員工進(jìn)行教育，實(shí)行獎(jiǎng)罰制度，爭(zhēng)取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革人事安排如果沒(méi)有強(qiáng)勢(shì)的政策保障，最好不要進(jìn)行這種整體性變革。建議事前宣傳到位，政策引導(dǎo)要到位，然后一個(gè)個(gè)地科室逐步進(jìn)行調(diào)整，避免“群體事件”。好多處理人的事情，基本都可以按照這個(gè)邏輯來(lái)。當(dāng)然，關(guān)鍵是看企業(yè)文化，對(duì)沖擊效應(yīng)有很大影響。2．現(xiàn)在他該怎樣進(jìn)行下一步的工作？答：阻力是不可避免的，下一步可做如下考慮：1、繼續(xù)擴(kuò)大宣傳，公司核心領(lǐng)導(dǎo)，核心員工要統(tǒng)一思想，統(tǒng)一口徑，列出改革時(shí)間表。對(duì)精簡(jiǎn)員工做好宣傳“有工作總比下崗好，工廠給予3個(gè)月的調(diào)整期，可人在新崗位，拿老崗位工資。3個(gè)月后重新考核定級(jí)?！?、理順生產(chǎn)、品控、財(cái)務(wù)、人事、市場(chǎng)幾個(gè)重要部門的運(yùn)行，要求在崗人員特別是管理層盡量兼任工作，處理好文件積壓?jiǎn)栴}，可適當(dāng)提高待遇。3、人事部盡快整理出一線、二線崗位缺人的情況，予以公示，一線崗位崗前培訓(xùn)后直接上崗；二線崗位可拿出若干崗位競(jìng)聘上崗，落選者必須服從公司安排。能力不足，但還有培養(yǎng)前途者可外送培訓(xùn)，沒(méi)有培養(yǎng)前途的，可讓其在一線剩余崗位中選擇。選擇不了的，可內(nèi)退或推薦到其他兄弟工廠，或給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，結(jié)束勞動(dòng)合同。4、規(guī)定廠長(zhǎng)溝通接待時(shí)間(如每天下午上班后2小時(shí))，其他時(shí)間概不接待。對(duì)拒不上崗者、無(wú)故離崗者，嚴(yán)格考勤。5、對(duì)省機(jī)械廳的領(lǐng)導(dǎo)要盡快說(shuō)明改革的難度，列出改革計(jì)劃表和人員流向表，要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改革予以絕對(duì)的支持，不能偏聽(tīng)偏信。6、改革期間需關(guān)注廠長(zhǎng)個(gè)人、財(cái)務(wù)等重要人員和重要部門的安全，加強(qiáng)保安力量。案例10科維特公司50年代初，弗考夫和中學(xué)時(shí)代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在10年內(nèi)把營(yíng)業(yè)額從5500萬(wàn)美元提高到75000萬(wàn)美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一?！瓎?wèn)題：1．所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使他獲得了成功，也導(dǎo)致了他的失敗。這是為什么？2.科維特公司的發(fā)展，當(dāng)面對(duì)面的管理變得不再可行時(shí)，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計(jì)？答：1、一般說(shuō)來(lái)越簡(jiǎn)單越有效率集權(quán)式組織的有點(diǎn)在于責(zé)任明確另外案例中可以明顯的看出管理幅度寬，層次少，這樣有利于信息傳遞。在創(chuàng)業(yè)之初弗考夫個(gè)人的勤勞可以保障小快靈的組織的發(fā)展但這樣的組織方式和管理方式不適用于大型的組織后來(lái)的規(guī)模擴(kuò)張導(dǎo)致了弗考夫的個(gè)人精力無(wú)法應(yīng)付繁雜的事務(wù)當(dāng)組織已經(jīng)不再簡(jiǎn)單的時(shí)候簡(jiǎn)單的管理模式就失效了2、具有一定規(guī)模的組織必須要有適當(dāng)分權(quán)。直線參謀式、直線職能式的組織設(shè)計(jì)都能保證一定規(guī)模組織有效地監(jiān)督管理。如果規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)張、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目也隨著增多和復(fù)雜的話，則要考慮矩陣設(shè)計(jì)和多維設(shè)計(jì)的組織設(shè)計(jì)并引入項(xiàng)目管理等新的管理方法了。案例11日本大河精工株式會(huì)社日本大河精工株式會(huì)社創(chuàng)建初期，充其量只是一家中小公司，發(fā)展到現(xiàn)在成為世界上最大的語(yǔ)句制造商，在國(guó)際市場(chǎng)上占有20%的份額，在國(guó)內(nèi)的占有率更達(dá)31%?！瓎?wèn)題：.衫本辰夫的管理方法表現(xiàn)了哪些組織發(fā)展的基本價(jià)值觀？提示：尊重人，信任和支持，創(chuàng)新.這些價(jià)值觀對(duì)組織發(fā)展有什么幫助？提示：建立良好的工作環(huán)境，有利于員工的自我實(shí)現(xiàn)，有利于團(tuán)隊(duì)和學(xué)習(xí)型組織的建立。從案例中我們不難發(fā)現(xiàn)杉本辰夫的成功在于他所擁有的優(yōu)秀品質(zhì)，這些優(yōu)秀品質(zhì)具體表現(xiàn)在他的尊重人才，對(duì)員工的信任和支持以及自身所具有的創(chuàng)新精神。首先，衫本辰夫把企業(yè)的中心工作轉(zhuǎn)到了充實(shí)人才和提高員工素質(zhì)上來(lái)，這對(duì)公司的發(fā)展具有舉足輕重的作用。因?yàn)楣芾斫M織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因?yàn)樘觳湃宋锂吘故巧贁?shù)。但是好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個(gè)人發(fā)揮出比他個(gè)人的才能更大得多能力，也可以使每個(gè)人的弱點(diǎn)減縮到最小程度。所以，管理組織要?jiǎng)?chuàng)造出充分的條件，是每個(gè)人的能力和積極性都最大的發(fā)揮出來(lái)。有理論認(rèn)為“能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間的推移會(huì)老化，變得陳舊過(guò)時(shí)。這就是企業(yè)每年要花費(fèi)數(shù)百億美元對(duì)員工進(jìn)行正式培訓(xùn)的原因?！币虼?，每個(gè)組織本身還要具有不斷改善革新的精神，使每個(gè)人的才能不停留在原有水平上，而不斷發(fā)展和不斷增強(qiáng)。一個(gè)好的管理者，應(yīng)該做到會(huì)識(shí)別人才，達(dá)到“因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)”這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立“干部人才庫(kù)”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強(qiáng)烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個(gè)人的素質(zhì)也能不斷提高。他們?cè)趽駱I(yè)是，把個(gè)人的發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，把員工培訓(xùn)作為管理的一個(gè)重要部分，才能更好地激勵(lì)人才和留住人才。因此企業(yè)為培養(yǎng)人才，切實(shí)做到尊重人才、信任人才，有必要建立人才培訓(xùn)體系。而使培訓(xùn)體系起到其應(yīng)有的作用，應(yīng)做到：一、企業(yè)要將自身發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，追求雙贏。在招聘人才之前，首先要為自己在行業(yè)中做出一個(gè)客觀的定位，并且對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。很多情況下，企業(yè)不需要最好的，而是需要最適合企業(yè)需求的，企業(yè)才能為每個(gè)員工設(shè)計(jì)出既適合員工發(fā)展，同時(shí)又適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的，有效的、長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。二、要提升企業(yè)自身在人才流動(dòng)鏈條中的位置。人員流動(dòng)在現(xiàn)代開(kāi)放的人才市場(chǎng)中是正常的現(xiàn)象。企業(yè)要想擁有高素質(zhì)的人才，就必須提高公司自身的競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，通過(guò)建立有效的員工培訓(xùn)體系和對(duì)員工發(fā)展的重視，提高整體人員素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，公司通過(guò)人員素質(zhì)的提高，而提升自身的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以提升員工為該企業(yè)工作的成就感和歸屬感。從而努力提升企業(yè)自身在人才流動(dòng)鏈條上的位置，讓更優(yōu)秀的人才流進(jìn)企業(yè)。三、建立動(dòng)態(tài)的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)自身對(duì)人才素質(zhì)的需求和人員自身的情況是變化的，因此應(yīng)建立一套動(dòng)態(tài)的員工培訓(xùn)體系來(lái)適應(yīng)他。根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)自身的變化，企業(yè)要及時(shí)改進(jìn)自身的培訓(xùn)體系。同時(shí)，也要根據(jù)對(duì)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)結(jié)果，來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)體系對(duì)其的有效性和適應(yīng)性，根據(jù)這種反饋來(lái)改進(jìn)其培訓(xùn)計(jì)劃其次，衫本辰夫的措施之一就是所謂“工作樂(lè)趣委員會(huì)”，其目的在于從工作、工資、環(huán)境各方面集思廣益。這是一種建立學(xué)習(xí)型組織的措施。建立學(xué)習(xí)型組織能夠促進(jìn)企業(yè)的個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化。在這樣的組織里，員工不是通過(guò)對(duì)其所特有的特別技能的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，而是強(qiáng)調(diào)自我超越，強(qiáng)調(diào)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，與他人分享新知識(shí)，從而使知識(shí)得到最大的利用。學(xué)習(xí)型組織能夠保證不同的知識(shí)面的交叉，及時(shí)了解外部環(huán)境的變化而調(diào)整自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)外部市場(chǎng)和環(huán)境的變化，不斷激活儲(chǔ)存在組織內(nèi)部的“知識(shí)記憶”，從而推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新的持續(xù)進(jìn)行。成功的創(chuàng)新公司就是在弘揚(yáng)創(chuàng)新與維系效率、鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造與建立組織規(guī)程中，不斷尋求企業(yè)的平衡。學(xué)習(xí)型組織不是一天造成的，大部分成功的例子之所以成功，都是因?yàn)榫呐囵B(yǎng)相關(guān)態(tài)度，努力投入，以及長(zhǎng)期緩慢、穩(wěn)定地發(fā)展相關(guān)管理流程。任何想要成為學(xué)習(xí)型組織的公司，可以在開(kāi)始時(shí)采取一些簡(jiǎn)單的步驟：第一步是培養(yǎng)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的環(huán)境。必須要有時(shí)間回顧和分析，構(gòu)思策略性計(jì)劃，研究顧客需求，評(píng)估現(xiàn)行工作制度，發(fā)明新產(chǎn)品。因此，訓(xùn)練員工思路開(kāi)闊、反應(yīng)敏捷、解決問(wèn)題、評(píng)估實(shí)驗(yàn)，以及其他的關(guān)鍵學(xué)習(xí)技巧，就變得很重要。第二步是打破藩籬，促進(jìn)想法的交流。藩籬組礙信息流通，把個(gè)人和團(tuán)體孤立起來(lái)，并強(qiáng)化了成見(jiàn)。運(yùn)用會(huì)議、會(huì)面、專案小組等方式，跨越組織階層，或者將公司與顧客、供應(yīng)商連結(jié)在一起，以打破藩籬，使新想法能夠流通，也有機(jī)會(huì)思考不同的觀點(diǎn)。第三步，一旦經(jīng)理人建立了一個(gè)鼓勵(lì)和開(kāi)放的學(xué)習(xí)環(huán)境，就可以舉辦“學(xué)習(xí)論壇”。來(lái)提供一個(gè)更廣泛的交流思想的平臺(tái)。最后，衫本辰夫還創(chuàng)造了一種輕松的工作環(huán)境，是企業(yè)氣氛極為融洽?？v所周知，在工作氣氛的企業(yè)里工作，員工的情緒便會(huì)高漲。氣氛融洽主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：一、員工之間彼此關(guān)系良好，包括正式組織與非正式組織間各有影響力；同事之間彼此開(kāi)誠(chéng)布公；員工偶爾會(huì)吵架，但不留下后遺癥；分派任務(wù)清晰明了；不干擾其他人的行動(dòng)。二、與上司的關(guān)系良好，包括上司不會(huì)無(wú)故給員工施加壓力；能與上司自由交談；能信賴上司；上司信賴員工。三、工作態(tài)度，包括不管上司眼光如何，自己能夠自在地做事；工作順暢，沒(méi)有不必要的緊張；工作時(shí)偶爾會(huì)談些家事，彼此交流。在氣氛不佳的企業(yè)做事，容易使員工有厭惡的感覺(jué)，這種厭惡的不痛快感，會(huì)使員工越來(lái)越緊張、厭倦，最后士氣低落。同樣是沉默不語(yǔ)，其氣氛又有程度上的不同，管理者如果無(wú)法察覺(jué)這點(diǎn)，那就不夠資格當(dāng)管理者。想要使企業(yè)變成什么樣子，那就要視施與員工的壓力如何而定。即使事情繁忙，只要工作氣氛良好，員工士氣就會(huì)高昂。綜上所述，衫本辰夫的成功在于他所具有的尊重人、信任和支持員工以及創(chuàng)新精神等組織發(fā)展的基本價(jià)值觀，這些價(jià)值觀有利于為企業(yè)建立良好的工作環(huán)境，也有利于有利于員工的自我實(shí)現(xiàn)，并且建立團(tuán)隊(duì)和學(xué)習(xí)型組織。這些都極大的促進(jìn)了公司的發(fā)展并最終換來(lái)了大河公司今天的輝煌成就。案例12：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)思考題：結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)。案例分析：這個(gè)案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同的意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。（4）合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。（5）科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。案例13：研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長(zhǎng)，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒(méi)有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開(kāi)拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。2、季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。（2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；（3）針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)；（5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。4、此案例啟示：作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動(dòng)態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，及時(shí)幫助他們走出困境。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心工作，同時(shí)要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。領(lǐng)帶者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利包括職權(quán)餓權(quán)威。職權(quán)來(lái)自于職位，來(lái)自于上級(jí)的命令。權(quán)威則來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的才能、優(yōu)秀品格、豐富的知識(shí)和親切、和善、善于與人溝通的情感因素。案例14：利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革問(wèn)題：1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問(wèn)題？2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問(wèn)題？3．他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實(shí)施？案例的分析提示：這個(gè)案例需要運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織變革和組織發(fā)展的有關(guān)理論。.唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問(wèn)題？因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩?duì)公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對(duì)以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。原先的組織結(jié)構(gòu)屬于以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)世襲組織類型，具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問(wèn)題？唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問(wèn)題：①來(lái)自公司上下