第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六章

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定（6-1）某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營業(yè)額超過4,000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析詢問；CIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實(shí)施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定（6-2）一、薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為14—17

個月月薪。C.員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。D.員工個體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.每月3—5日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前發(fā)放。

開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定（6-3）二、補(bǔ)貼體系：A.公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。B.補(bǔ)貼屬報(bào)銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷。C.集體活動、緊急事務(wù)等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視狀況賜予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個月薪水。F.公司按實(shí)報(bào)銷員工加班回家的車費(fèi)，并賜予十元的誤餐補(bǔ)貼。G.法定休息日的加班，可賜予等時(shí)間的換休。開篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定（6-4）三、福利體系：A.服務(wù)期1年以上的員工，享受公司供應(yīng)的康寧健康保險(xiǎn)。B.服務(wù)期1年以上的員工，公司可供應(yīng)每年一次的免費(fèi)國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。D.對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會全體探討，可給予相應(yīng)的住房嘉獎或購車嘉獎。E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費(fèi)。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假第一節(jié)

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評價(jià)職位評價(jià)外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動比率約為50％上半部分薪酬變動比率=（最高值—中間值）/中間值=20%

下半部分薪酬變動比率=（中間值—最低值）/中間值=20%

總體變動比率=（最高值—最低值）/最低值=50%不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報(bào)銷會計(jì)30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。

薪資比較比率＝（實(shí)際所得薪資－區(qū)間最低值）/區(qū)間中值）不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變更工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%薪資等級設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－將來值計(jì)算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動比率/區(qū)間重疊（2.1）

A

區(qū)間中值級差為15％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級差/區(qū)間變動比率/區(qū)間重疊（2.2）C

區(qū)間中值級差為5％薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，依據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。步驟二：依據(jù)職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。步驟三：依據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：依據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.1）步驟一：通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，依據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會計(jì)3558招聘主管4059會計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.2）步驟二：依據(jù)職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。職位等級職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會計(jì)3353453553554招聘主管會計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.3）步驟三：依據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。職位點(diǎn)值等級點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.4）步驟四：將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無--4行政事務(wù)主辦26020305工會財(cái)務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無--

11

總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評價(jià)點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項(xiàng)目經(jīng)理47036004134115％8410－448會計(jì)主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報(bào)銷會計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.6）步驟六：依據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值其次節(jié)

薪資寬帶何謂“薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、敏捷、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織起先實(shí)行一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素養(yǎng)，從而在須要時(shí)能夠擔(dān)當(dāng)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或?qū)嵙π匠赀@些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個平臺。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和實(shí)力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能親密協(xié)作勞動力市場上的供求變更。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級究竟應(yīng)當(dāng)有多少比較合適。寬帶的定價(jià)。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的狀況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)將員工放入薪資寬帶中的特定位置?？缂墑e的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點(diǎn)檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一樣。留意加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理實(shí)力。引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)支配。就各職位或各職級須要具備的實(shí)力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并主動推行。通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級

全總：高管與職工收入差十幾倍

2010年03月10日03:15

揚(yáng)子晚報(bào)

高管與職工收入差達(dá)到18倍昨天上午，全國政協(xié)十一屆三次會議第三次全會上，政協(xié)委員、中華全國總工會經(jīng)費(fèi)審查委員會主任張世平在發(fā)言中表示，據(jù)全總?cè)ツ昃吐毠な杖胨鞯膶ｍ?xiàng)調(diào)查顯示，國企高管與職工收入差距過大，呈現(xiàn)利益群體分化態(tài)勢。調(diào)查顯示，75.2%的職工認(rèn)為當(dāng)前收入安排不太公允，有61%的職工認(rèn)為一般勞動者收入過低是當(dāng)前社會收入安排中最大、最突出的問題。低收入職工比例大低收入職工主要集中在一線和農(nóng)夫工群體。調(diào)查顯示，被調(diào)查職工月均工資2152元，為全國城鎮(zhèn)在崗職工月均工資88%。其中低于此標(biāo)準(zhǔn)的占67.2%；低于標(biāo)準(zhǔn)50%、每月只拿1000元左右的占17.3%；低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、每月只拿幾百元的占4.8%。高管與職工收入差18倍2008年20個行業(yè)門類收入差距為4.77倍，有的高達(dá)10倍。據(jù)上市公司年報(bào)分析，208家國企高管與一線職工的收入差距，從2006年6.72倍擴(kuò)至2008年17.95倍。六成職工超時(shí)勞動調(diào)查顯示，侵?jǐn)_勞動酬勞權(quán)益問題突出，勞動爭議案增多。2009年有14.4%的職工被拖欠工資，比2007年高10.3個百分點(diǎn)。近60.2%的職工有超時(shí)勞動現(xiàn)象，其中勞動密集型、私營企業(yè)人均周工作51.8和53.16小時(shí)。37.6%的職工領(lǐng)不到或未能足額領(lǐng)到加班費(fèi)。城鎮(zhèn)員工參保率僅六成社保制度也不夠完善，再安排“逆向調(diào)整”問題突出。由于社保強(qiáng)制性不足，在城鎮(zhèn)就業(yè)人員中，養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)參保率僅為62%和60%。農(nóng)夫工的參保水平更低，參與養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)的不足20%和31%。很多勞務(wù)工的社保繳費(fèi)基數(shù)低于工資水平，甚至按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。與此同時(shí)，央企卻占據(jù)了90%以上企業(yè)年金市場，通過補(bǔ)充保險(xiǎn)進(jìn)一步拉大二次安排差距。物價(jià)上漲致生活水平下降工資增長低于經(jīng)濟(jì)增長。1997至2007年，在GDP比重中政府財(cái)政收入從10.95%升至20.57%，企業(yè)盈余從21.23%升至31.29%，勞動者酬勞卻從53.4%降至39.74%。2002至2009年，GDP年遞增幅度10.13%，職工工資扣除物價(jià)因素年均增長8.18%。23.4%的職工5年間未增加工資。近年物價(jià)房價(jià)上漲，造成部分職工實(shí)際生活水平下降。應(yīng)對建議>>最低工資提到平均工資的四至六成昨天上午，十一屆全國人大三次會議新聞中心實(shí)行主題為“經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變與中國工會作用”的集體采訪。全國總工會副主席、書記處書記張鳴起，全國總工會保障工作部部長鄒震等人答記者問。鄒震建議，修改刑法，增設(shè)"欠薪罪"，并表示將把企業(yè)職工工資納入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核，以完善職工收入安排制度。建議增設(shè)“欠