績效考核手冊(月度考核、年終考核)

某集團有限公司績效考核手冊

總則效考核意義效考核原則效考核周期1.4效考核適用對象1.5效考核關(guān)系績效度績效考核內(nèi)容度績效考核內(nèi)容績效核評分標準3.2度和年度考核總-值的處理方法3.3核等級評定中的注意事項...............................................11績效13效考核實施的各階段....................................................13核結(jié)果使用績效15訴條件訴形式

訴處理5.4訴反饋績效16效考核文件保存效考核文件查閱權(quán)限....................................................16錄17核手冊修訂核指標調(diào)整核手冊解釋18附件一、季度考核表18附件二、年度考核表20附件三、績效考核匯總表附件四、部門滿意度調(diào)查表...................................................23附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表...............................................25附件六、子公司滿意度調(diào)查表.................................................26附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表附件八、考核申訴表29附件九考核評分標準表..................................................30附件十、能力考核評分說明表.................................................31第一章總則1.1績考意第一條績效考核目的

通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標績效考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率第二條績效考核用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績考原第三條績效考核原則：

公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上

溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績

效改善時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績1.3績考周第四條績效考核時間安排

公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結(jié)束后第一個月，具體如下：第一季度考核時間3日4日第二季度考核時間6日7日第三季度考核時間9日日第四季度考核時間日—第二1日年度考核一年開展一次，年度考核時間12日—第二1日1.4效核用象第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁

股份公司總經(jīng)理

兼職、特約人員試用期員工

公司臨時工崗位季度考核期內(nèi)累計不到崗超1月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5效核系第六條績效考核關(guān)系

被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績效考核者是被考核者的直接管理上級者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程結(jié)果匯總上報總裁審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績效考核內(nèi)2.1季績考內(nèi)第七條季度績效考核內(nèi)容

季度考核內(nèi)容Performance，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標確以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價指標中要最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作指標制標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合選原則是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容用大量工作時間的工作內(nèi)容第八條標介紹KPI標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點標，為體現(xiàn)某總部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的K指標

季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負責人）及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報告進行評分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度1部門意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《部

門滿意度調(diào)查表》2．子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導工作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分3．內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導和管理關(guān)系的部門（包括證券部對外貿(mào)易部、發(fā)展部員會、企劃部室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導和管理職能的部包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財務(wù)部公室術(shù)中則評價部門滿意度和子公司滿意度滿意度和子公司滿意度各權(quán)重4．內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理其標了季度工作評價和滿意度調(diào)查外指標根據(jù)職位的具體工作而定第九條標體系

系包組成表和計算方法說明表KPI成表KPI成表的內(nèi)容包KPI標名稱、指標說明、權(quán)重、信息來源、計算方法和考核目的；其中指標說明是標的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一標所占的比重來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道算方法是指評分的依據(jù)和標準計算方法說明表方法說明表是標的細化明對指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分

2.2年績考內(nèi)第十條

年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度核平均成績

年度工作評價度工作評價考核年度計劃完成情況核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分季核平均成績：全年季考核成績的平均值能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核態(tài)度考核作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等

第三章績效考核評3.1考評標第十一條季度考核評分核評分標準：從高到低分分共六個等級，每個等級的標準如下：1．色分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益2．秀，8，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標3．好，6，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標4．改進，4，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響5．良2，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6差，0，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

影響考核評分時只能從這六個等級中選擇和時必須有具體的事例說明第十二條年度考核評分年度工作評價：評分參照季打分標準，該項權(quán)重占年度考核成0%態(tài)度考核評分：評分參照季打分標準，該項權(quán)重占年度考核成0%能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表該項權(quán)重占年度考核成季度核平均成績：全年季KPI核成績的算術(shù)平均成項權(quán)重占年度考核成50%3.2度年考總分-P的理法第十三條

季度和年度考核總分值的計算方法被考核人的各項考核指標的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總P第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分五個等級S表卓越，對應(yīng)的考核分值≤10.00A表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值B表良好，對應(yīng)的考核分值C表不合格，對應(yīng)的考核分值D表不勝任，對應(yīng)的考核分值P≤4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分第十五條等級強制分布

考核結(jié)果S的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)A員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)；考核結(jié)果C員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)；考核結(jié)果D員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)5%

如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低體員工的考核得分按高低順序排列得分排序劃定五個區(qū)間，對S五個等其中，考核結(jié)果員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)結(jié)果C員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)1；考核結(jié)果D員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)5%在劃分等級時S級可以空缺D級不可空缺對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整3.3核級定的意項第十六條考核評分注意事項各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結(jié)果降一個等級處理第十七條關(guān)鍵事件說明當被考核人的單項考核指標得分、0，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部當被考核人的年度能力考核得分小于等分或大于等于分時，考核人需要有具

體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部第十八條第十九條

當員工的考核等級D，該員工的跨級領(lǐng)導需要與其進行面談溝通當員工的考核等級SD時，需要由總裁進行最終審定

第四章績效考實施流4.1績效核施各段第二十條

整個績效考核過程分為3階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標第二十二條第二十三條

計劃實施階段被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標考核人根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)考核階段分績效評估審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分績效審核考核者的跨級領(lǐng)導和人力資源部對考核結(jié)果進行審核處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議結(jié)果反饋力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑4.2季考結(jié)使第二十四條

季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例

季度績效考核等級S的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的季度績效考核等級A的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的25%季度績效考核等級B的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的00%季度績效考核等級C的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的0%

季度績效考核等級D的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分4.3度核果用第二十五條

年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù)

年度績效考核達S級的員工發(fā)放年度獎金本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核達到A的員工發(fā)放年度獎金的本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級連續(xù)二年年度績效考核達到的員工發(fā)放年度獎金的本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核等級C級的員工發(fā)放年度獎金議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核等級D或連續(xù)兩年年度績效考核等級C級員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準年度績效考核等級D員工不發(fā)放年度獎金第二十六條

人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案定員工調(diào)薪名單第二十七條

人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工整后的工資級別通知財務(wù)部

第五章績效考核申5.1申條第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿有權(quán)在考核期間或考核結(jié)天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申形第二十九條

員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案核申訴表申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申處第三十條申訴評審

人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理第三十一條

處罰措施

如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進行處理5.4訴饋

人力資源部在申訴評審?fù)瓿?內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考文件使與保存6.1績考文保第三十二條

績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績考文查權(quán)第三十三條

考核結(jié)果保密

季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條

為了達到存放績效考核文件工作的目的核文件設(shè)定查閱權(quán)限相關(guān)員工查閱文件限分為查閱和復(fù)印二種復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1．了解下屬員工歷年績效考核情況2．崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

第七章附7.1考手修

由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考指調(diào)第三十六條

當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實施第三十七條

當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整容變更等原因標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請部根據(jù)實際情況擬定方案審批后實施7.3考手解

本考核手冊由人力資源部負責解釋

附件：附一季考表年

編號季度某公員工考核用部門

崗位

姓名KPI

權(quán)重(100%)

加權(quán)得KPI容

權(quán)重(100%)

得分KPI1合計KPI2合計KPI3合計KPI4合計KPI5合計總計考核人名考核等人力資部意見

關(guān)鍵事說明表1.評為的考核項目事例說2.評為、0的考核目的事說明考核者被考核者的作改進議

附二年考表部門

年某公司工年度考核崗位

編號姓名考核項考核內(nèi)

權(quán)重(100%)

權(quán)重得分(100%)

加權(quán)得年度工評價能力合計態(tài)度合計季度KPI核平均成績(力資源部填)總計考核人名人力資部意見

30101050

關(guān)鍵事說明表評分為0考核項的事例說明評分為、0的考項目的例說明考核者被考核者的作改進議

附三績考匯表部門崗位姓名

年某公司工績效考核總表各季度核成績一二三四成績等級成績等級成績等級成績等級

季度年度年度KPI考核考核成績得分等級平均

附四部滿度查某司門意評表評價部

被評價門

評價時評價項1對公內(nèi)部各部門務(wù)與工支持的主動2部門人員的專業(yè)能、工方法3同上考核期相比在本考期內(nèi)的工作進與提4部門工作任務(wù)承的實現(xiàn)5部門體工作效率7部門業(yè)務(wù)信息的遞與溝效率

得分8

對工作見的采納并用于工中9從公整體利益出處理部之間事務(wù)總計備注：價部門將評結(jié)果送人力資源部由人力源部進行匯處理；其，對人力資部的評得分結(jié)果，接送交經(jīng)理

關(guān)鍵事說明表1.評為的評價項目事例說評分為、0的評項目的例說明評價者被評價者的作改進議

心心附五部滿度查總某司門意調(diào)匯表被評價部門評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資源部委審計部監(jiān)察室技術(shù)中發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分

原生品市財辦人CI審監(jiān)料產(chǎn)管場務(wù)公力委計察部部部部部室資部室源部

技發(fā)企證期總總術(shù)展劃券貨經(jīng)裁中部部部部辦辦心

附六子司意調(diào)表編號年公子司意調(diào)表評價公

評價部

被評價門項目

內(nèi)容

權(quán)重(100%)

得分需求了積極主動解子公工作的需求及時性工作指內(nèi)容適用權(quán)威有性合計解決問有效率解決問解決方案理有效合計信息溝主動、時人才培注意子公人員的識技的提高

10101010102010工作態(tài)和方法

態(tài)度積，方法有效總計

20100備注評價部將評分結(jié)果交人力源部由力資源部進匯總處；其中，人力資源部評價得結(jié)果，直接交總經(jīng)

關(guān)鍵事說明表評分為的評價項目的事說明2.評為、0的評價目的事說明評價者被評價者的作改進議

附七子司意調(diào)匯表某公司公司滿意度查匯總子公司名稱

被評價部門人力資原料部生產(chǎn)部品管部市場部源部

辦公室財務(wù)部

技術(shù)中心得分

附八考申表部門

某公司考申訴表崗位

申訴人申訴項目申訴項目1

申訴內(nèi)

事例證申訴項目2申訴項目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導意見

附九、考評標表分值

評標1086420備注

出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇和、0時必須有具體的事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表

附件十、力考核評分明表人際交能力關(guān)0系剛愎自用不建易與他人相立處我封閉0

234較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系234

567能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系567

8910易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系8910團隊合作

不能與他人很好合作斷專行

團隊合作精神不強，對工作有影響

能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成

善于與他人合作共事互支持發(fā)揮各自的優(yōu)勢持良好的團隊工作解決矛盾

0234不解決矛盾手法知如何解決生硬，影響工作順利進行0234

氛圍5678910能夠解決已發(fā)巧妙地和建設(shè)性地生的矛盾，不解決不同矛盾致對工作產(chǎn)生大的負面影響5678910敏感性

他有時能關(guān)心他人他人的人，體會人的感苦衷覺

能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會求，有時幫助想辦法解決

對他人較關(guān)心感知別人的想法諒他人會他人的請求適當?shù)难孕杏绊懥?2345678910團隊發(fā)展

無法與人協(xié)調(diào)

尚能夠根據(jù)公司作，但協(xié)調(diào)不要求努力促進善，影響工作團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展

易于與他人溝通極促進團隊協(xié)作團隊中是自然的核心人物導團隊達到組織目標02345678910說服力

無說服別人比較人，或咄咄逼困難人，或逃避退讓

能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見

能夠表述自己的主張點及理由較容易的說服別人接受某一看法與意見

應(yīng)變能力

低0234待對公司的變化板，適應(yīng)性差或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難

目標567待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變

高8910待人處世很靈活于審時度勢適應(yīng)崗位理的變化所帶來的沖擊應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境得主動影

0234567

8910響對他人幾乎無能影響力或完全力操縱利用他人

有時能影響他人

能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作

能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導能0234567

8910評估

無法正確評估他人

能夠按公司要求對他人作評估

能較為合理的評價他人的技能和績效，指

能合理評價他人的技能和績效心服口服反饋和培訓

出其不足0234567對下屬的工作不能很好的利能夠根據(jù)實際無反饋和培訓用反饋和培訓情況，通過培的手段訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展0234567

屬明確努力方向8910善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展8910授權(quán)

不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言

欠作、權(quán)力及指導法，任務(wù)進行偶有困難

能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)

善于分配工作與權(quán)力極傳授工作知識屬完成任務(wù)0234567

8910激勵

工作主要靠命令與指示

有度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，

有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性

了解他人的需求于引導下級積極主動地工作表彰等方式提高積員工積極性不高

極性工積極努力地工作

建立期望

低目標高02345678910建訂溝溝立期望和通屬訂立通屬訂立分配任務(wù)目工標和標準準的期望02345678910放任自流

溝溝下責任管理溝通能口頭溝通

員通過程管屬溝通員協(xié)理和協(xié)助展助員工完成任務(wù)培訓屬對自負責任02345678910含糊其詞語言欠清晰抓住要點簡明扼要不明尚能表達意圖，意技解見需要重巧，易于理解釋復(fù)說明02345

678910不注意傾聽能夠傾聽能夠注意傾聽，傾傾聽

所一知半解云

力求明白聽別人的傾述，述要求書面溝通

02345678910文理不通文章不夠通順，改簡不清大修清補充準確潔，易于理解，改楚主要意圖的表達意見無可挑剔

判斷和策能力0

234

567

8910戰(zhàn)略思考

對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)

主要忙于事務(wù)能能透過現(xiàn)象看性工作，有時狀，了解組織本質(zhì)，把握組也會注意公司面臨的挑戰(zhàn)和織面臨的挑戰(zhàn)的前景和對策機會和機會，兼顧等問題短期和長遠目標0234567

8910因循守舊，墨守成規(guī)

安步就班，很工作中能夠努工作中能不斷少力學習，提出提出新想法、創(chuàng)新能

法、新措施與新想法、新措新措施，善于新的工作方法施與新的工作學習，注意規(guī)方法并有風險避風險，銳意力

意識

求新，在工作中有較大創(chuàng)新解

低0234

目標567

高8910決問題的能

遇到問題，束手無策

發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵

問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決

能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題到解決辦法力推

0234

5678910斷評估能力

對日常工作經(jīng)對事物有大概大致能作出正常判斷失誤，的確的判斷和評耽誤工作進程估，缺乏方法估和手段，結(jié)果不能十分可信

對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估0234

567

8910決策能

遇能夠確定決策善于確定決策斷，缺乏主見時機，但很少時機，提出可提行方案，但在案，常求助于權(quán)衡、選擇時

善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選力

幕僚

偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當

擇，對困難的事處理果斷得當

計劃和行能力02345678910準確性效率

工作無計劃，能大致按計劃能按照計劃執(zhí)能夠按照計劃隨意，常出差執(zhí)行，不太注行，比較注意嚴格執(zhí)行，并錯意細節(jié)，偶有細節(jié)，偶有差確保在每個細差錯發(fā)生錯發(fā)生并能迅節(jié)上減少差錯速改正02345678910工工工時間和資源的次、效率低，低，需要別人可，能分清主利經(jīng)常完不成任幫助才能完成次，能夠按時佳，工作效率務(wù)任務(wù)完成工作，基高，完成任務(wù)本保證質(zhì)量速度快，質(zhì)量高，效益好02345678910計劃和組織

做事無計劃，缺乏組織能力

制定計劃和組能根據(jù)公司的織要求，制定相度，需要別人應(yīng)幫助方能進行劃，在權(quán)限范圍源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障

具有極強的制定力