淺析80后員工心理提升企業(yè)員工敬業(yè)度

淺析80后員工職場(chǎng)心理，提升企業(yè)員工敬業(yè)度2007年11月翰威特咨詢〔上?！衬夸?0后員工的職場(chǎng)心理特點(diǎn)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研簡介什么是敬業(yè)？員工敬業(yè)度對(duì)公司績效的影響案例分享某知名商務(wù)網(wǎng)站自我的一代MeGeneration(自我的一代〕2007年8月，美國時(shí)代周刊刊登了一篇封面文章??China’sMeGeneration>>，文章總結(jié)中國的80后年輕人是“MeGeneration〞(自我的一代〕：專注物欲，完全自我，政治免疫……隨著80年代出生的人〔俗稱“80后〞〕開始走上社會(huì)舞臺(tái)，他們與上世紀(jì)60年代、70年代生人迥乎不同的群體特征，引發(fā)了社會(huì)各界的爭(zhēng)議和全社會(huì)的高度關(guān)注，而80后員工的管理也成為了人力資源同行新的挑戰(zhàn)。80后員工的職場(chǎng)特點(diǎn)1.工作上的總體表現(xiàn)1.1.易接受新事物據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，容易接受新事物和充滿激情活力是“80后〞求職者最可取之處，也是最為珍貴的財(cái)富，1.2.眼高手低缺乏經(jīng)驗(yàn)是絆腳石有不少企業(yè)向記者反映，80后在職場(chǎng)中對(duì)自己過于自信，做事不愿從小處著手，不善于團(tuán)隊(duì)合作，主動(dòng)性及積極性均較上一代人差，工作時(shí)往往沒什么定性，只要有更好玩的工作或是較高的薪水，就會(huì)見異思遷。1.3.頻繁跳槽“用腳說話是‘80后’員工的典型特點(diǎn)之一，他們的離職率一般都比較高〞。在職場(chǎng)中，因?yàn)橹鞴芤痪湓捑娃o職的“80后〞員工比比皆是，很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作。一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：有高達(dá)95%的“80后〞員工認(rèn)為工作“沒有更好，只有適宜〞，工作不滿一年就跳槽的“80后〞高達(dá)56%，一至兩年更換工作的也有25%。2.擇業(yè)觀：追求“快樂至上〞1.1.不要太辛苦1.2.時(shí)間自由，不喜歡加班。1.3.人際關(guān)系很簡單，人們可以平等地交流。1.4.在緊張的工作中環(huán)境中，80后希望堅(jiān)守自己“快樂〞和“自由〞的領(lǐng)地企業(yè)的挑戰(zhàn)：如何有效的提升“80后〞員工的敬業(yè)度80后員工的敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素特征職業(yè)開展時(shí)機(jī)薪酬福利認(rèn)可直接上級(jí)政策規(guī)程工作任務(wù)人員管理高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在鼓勵(lì)工作環(huán)境資源同事工作生活平衡80后員工敬業(yè)度解析80后的員工更為關(guān)注：職業(yè)開展的需求職業(yè)開展的時(shí)機(jī)職業(yè)指導(dǎo)晉升的公平性明晰的職業(yè)開展通道薪酬薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的內(nèi)部公平性調(diào)薪薪酬績效的關(guān)聯(lián)度80后員工敬業(yè)度解析80后的員工更為關(guān)注：福利福利的溝通認(rèn)可及時(shí)的非薪酬性認(rèn)可正式與非正式的認(rèn)可直接上級(jí)直接上級(jí)的認(rèn)可業(yè)務(wù)指導(dǎo)與培訓(xùn)直接上級(jí)的管理風(fēng)格積極的、具有建設(shè)性的管理風(fēng)格尊重與平等公平公正的績效評(píng)估與績效指導(dǎo)翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研簡介敬業(yè)是職業(yè)精神的靈魂尊敬、尊崇自己的職業(yè)“如果一個(gè)人以一種尊敬、虔誠的心靈對(duì)待職業(yè)，甚至對(duì)職業(yè)有一種敬畏的態(tài)度，他就已經(jīng)具有了敬業(yè)精神。〞“天職的觀念使自己的職業(yè)具有了神圣感和使命感，也使自己的生命信仰與自己的工作聯(lián)系在了一起。只有將自己的職業(yè)視為自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬業(yè)的本質(zhì)。〞對(duì)工作熱情飽滿，盡職盡責(zé)“對(duì)組織能夠盡責(zé)盡職、熱情飽滿的員工，能夠把身心全部融入組織，處處為組織著想。在組織陷入困境時(shí)竭盡全力為其解難，在組織事業(yè)蒸蒸日上時(shí)能夠?yàn)槠渌统鲎钫嬲\的祝福?！白詣?dòng)自發(fā)“敬業(yè)精神的真諦是自動(dòng)自發(fā)，就是主動(dòng)性?！皝碜杂趯W(xué)術(shù)界的研究說明，高敬業(yè)度的企業(yè)，具有更高的績效表現(xiàn)2–4%更高的顧客敬業(yè)度1–4%更高的利潤率8萬-12萬美元更高的月銷售額通過敬業(yè)度提升，在較高的人員流失率〔50-60%〕的企業(yè)中，出現(xiàn)14–51%較低的流失率。通過敬業(yè)度提升，在較低的人員流失率〔<50%〕的企業(yè)中，出現(xiàn)4–19%更低的流失率。密執(zhí)安州立大學(xué)/威斯康星大學(xué)在蘇格蘭的投資企業(yè)中，研究員工敬業(yè)度、員工對(duì)組織目標(biāo)的理解、客戶滿意度、市場(chǎng)預(yù)算之間的相關(guān)關(guān)系。改進(jìn)員工敬業(yè)度，提升了員工對(duì)組織前景與目標(biāo)的理解16個(gè)百分點(diǎn)。顧客滿意度提升從3%到83%不等。年度市場(chǎng)預(yù)算節(jié)約642萬美元〔節(jié)約32%〕。HeriotWatt大學(xué)/格拉斯哥大學(xué)翰威特研究數(shù)據(jù)說明：更高的員工敬業(yè)度，將產(chǎn)生更快的業(yè)績?cè)鲩L，更高的員工生產(chǎn)率，更高的人員留用率，更低的雇傭本錢2005最正確雇主:收入增長17.3%10.7%0%2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%2003-2004最正確雇主其他公司2005年最正確雇主:員工生產(chǎn)率的增長11.6%8.7%0%5%10%15%20%2003-2004來源：2005年中國最正確雇主研究2005年最正確雇主：員工離職的平均百分比5%9%4%12%0%5%10%15%20%25%30%最正確雇主其他公司一年后離職者兩年后離職者最正確雇主其他公司2005最正確雇主:每位員工平均雇傭本錢45%100%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%2004平均本錢翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研產(chǎn)生的背景和信息來源翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研產(chǎn)生于1995年，其來源于我們的客戶和參謀的管理實(shí)踐：傳統(tǒng)的員工滿意度調(diào)研，無法清晰的描述員工滿意對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。企業(yè)在采取了一系列舉措去提升員工滿意度后并不能切實(shí)有效的改善員工行為，降低員工流失率，提升單位產(chǎn)出率和提升經(jīng)營業(yè)績。這使得翰威特的參謀意識(shí)到，注意力需要超越員工滿意度。日益的人才緊缺，使得企業(yè)更為關(guān)注人員的保存。這促使我們的客戶和參謀不斷尋求什么是造成人員流失或留任的真正原因。企業(yè)對(duì)將員工態(tài)度測(cè)量和員工行為與組織績效變化更為緊密關(guān)聯(lián)的需求越來越強(qiáng)烈。他們希望探詢到這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。翰威特通過多元的信息來源，確保敬業(yè)度調(diào)研模型構(gòu)建的有效性和可信性：325,000個(gè)員工敬業(yè)度調(diào)研答復(fù)者的龐大數(shù)據(jù)。關(guān)于消費(fèi)者行為和人員鼓勵(lì)的學(xué)術(shù)研究成果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、經(jīng)理和雇員的大量訪談與小組座談。員工敬業(yè)度模型的構(gòu)建方法翰威特的員工敬業(yè)度模型的產(chǎn)生有著深厚的統(tǒng)計(jì)學(xué)和人力資源管理的技術(shù)支撐：驅(qū)動(dòng)因素的產(chǎn)生大量的小組座談會(huì)和高績效組織管理人員訪談、相關(guān)的研究，翰威特咨詢專家通過定性分析獲得對(duì)敬業(yè)度可能影響的因素。對(duì)325,000答復(fù)者的因子分析，確定對(duì)敬業(yè)度影響的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。其他驅(qū)動(dòng)因素確實(shí)定來源于管理層訪談和學(xué)術(shù)研究。確定的驅(qū)動(dòng)因素，再通過小組座談會(huì)和一對(duì)一的人員訪談，進(jìn)行測(cè)試和調(diào)整。驅(qū)動(dòng)因素的關(guān)聯(lián)關(guān)系通過Linkage分析，翰威特獲得了各個(gè)驅(qū)動(dòng)因素之間的相關(guān)關(guān)系。14個(gè)驅(qū)動(dòng)因素中間，在不同的工程中，有著不同程度的相關(guān)關(guān)系。翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研通常在什么情況下實(shí)施我們看到，員工敬業(yè)度調(diào)研通常在以下幾種情況下運(yùn)用：管理評(píng)價(jià)員工敬業(yè)度作為一個(gè)重要考核指標(biāo)，納入管理人員的績效考核指標(biāo)體系中。人員管理改進(jìn)通過連續(xù)的員工敬業(yè)度調(diào)研，發(fā)現(xiàn)公司在人員管理方面存在的問題，并加以改進(jìn)提升。通過橫向的行業(yè)對(duì)標(biāo)或與最正確雇主的對(duì)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)公司存在的人員管理差距，加以改進(jìn)提升。變革把脈通過對(duì)員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素的分析，確定公司組織變革與管理變革的方向。翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研的特點(diǎn)翰威特憑借其豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合最正確雇主的管理實(shí)踐，為公司的行動(dòng)方案提出建議，而且還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求為企業(yè)提供更深入更有針對(duì)性的咨詢效勞。分析“敬業(yè)度〞全面剖析不僅僅是衡量員工對(duì)企業(yè)的“滿意度〞，而是幫助企業(yè)分析其員工的“敬業(yè)〞程度。通過6大維度14個(gè)驅(qū)動(dòng)因素全方位進(jìn)行剖析，從多個(gè)方面獲取員工對(duì)企業(yè)的意見。關(guān)注事實(shí)通過與管理層及員工的訪談，分析企業(yè)的實(shí)際情況與需求，對(duì)各維度下的驅(qū)動(dòng)因素以及相關(guān)問題作出客戶化的設(shè)計(jì)，可以讓管理層更有針對(duì)性地了解員工對(duì)企業(yè)的看法與期望?？蛻艋{(diào)研根據(jù)調(diào)研初步結(jié)果，與員工進(jìn)行調(diào)研后訪談，分析分?jǐn)?shù)背后的實(shí)際情況及員工的想法，更加有效地詮釋調(diào)研結(jié)果，為企業(yè)制定行動(dòng)方案提供更加客觀的根底。對(duì)各驅(qū)動(dòng)因素作深入的影響力分析，找出真正推發(fā)動(dòng)工敬業(yè)的因素，幫助企業(yè)對(duì)癥下藥，尋求改善企業(yè)管理的有效途徑。尋求推動(dòng)敬業(yè)的“根源〞外部比對(duì)將企業(yè)的敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果與最正確雇主或同行業(yè)公司進(jìn)行比較，找出差距，提升管理水平。當(dāng)然，如果需要外部比對(duì)，問卷題目需要標(biāo)準(zhǔn)化，這就意味著客戶化的題目不能太多行動(dòng)建議員工敬業(yè)度調(diào)研的方法論員工敬業(yè)度定義敬業(yè)度反映了員工對(duì)公司投入的感情、智慧和承諾的狀況翰威特的研究和經(jīng)驗(yàn)說明，員工的高敬業(yè)度加之適宜的能力，不但能夠產(chǎn)生更佳的經(jīng)營結(jié)果而且更能提高企業(yè)可持續(xù)開展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下面三個(gè)關(guān)鍵行為方式表現(xiàn)出高度的敬業(yè)精神員工敬業(yè)度模型從六個(gè)方面，十四個(gè)驅(qū)動(dòng)因素上衡量為了提升員工敬業(yè)度不斷向同事、潛在同事，尤其是向客戶(現(xiàn)有/潛在客戶)高度贊揚(yáng)公司強(qiáng)烈希望成為公司的一員高度敬業(yè)，付出額外的努力并致力于那些能夠使公司獲得成功的工作樂于宣傳Say樂于努力Strive樂于留下Stay流程

公司政策

人員管理方案薪酬

薪酬

福利人員

高層管理人員

主管

同事機(jī)會(huì)

職業(yè)發(fā)展機(jī)遇認(rèn)可生活質(zhì)量

工作/生活平衡

辦公環(huán)境敬業(yè)

內(nèi)在激勵(lì)

工作任務(wù)資源工作員工敬業(yè)度模型的產(chǎn)生翰威特的員工敬業(yè)度模型的產(chǎn)生有著深厚的統(tǒng)計(jì)學(xué)和人力資源管理的技術(shù)支撐：驅(qū)動(dòng)因素的產(chǎn)生大量的小組座談會(huì)和高績效組織管理人員訪談，翰威特咨詢專家通過定性分析獲得對(duì)敬業(yè)度可能影響的因素。通過325,000個(gè)答復(fù)者的因子分析，確定對(duì)敬業(yè)度影響的主要因素。驅(qū)動(dòng)因素的關(guān)聯(lián)關(guān)系通過對(duì)員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素的分析，確定公司組織變革與管理變革的方向。中國地區(qū)員工敬業(yè)度—概覽危險(xiǎn)地帶問題地帶穩(wěn)定地帶高績效/

最正確雇主地帶25%100%0%40%60%平均TSR=24.2%平均TSR=5.6%平均TSR=–9.6%2005年度最正確雇主員工敬業(yè)度為75%Hewitt研究的1,500個(gè)來自世界各地的雇主提供強(qiáng)有力的證據(jù),證明在員工高敬業(yè)度和更強(qiáng)的公司業(yè)績之間的相關(guān)程度2005年度

市場(chǎng)平均敬業(yè)度為50%SOE的平均敬業(yè)度35%您的公司在哪個(gè)位置?如何衡量敬業(yè)度指數(shù)？

B公司樣本：員工敬業(yè)度整體得分較好，但公司的機(jī)制在鼓勵(lì)員工“樂于付出〞方面表現(xiàn)一般+B公司$*《財(cái)富〉500強(qiáng)中部分公司資料來源：1,500多名公司的敬業(yè)度得分，這些公司的員工總數(shù)超過了5百萬，1999年-2004年全球性高績效公司中國最佳雇主全面股東回報(bào)

-9.6%全面股東回報(bào)24.2%—25%40%60%100%$52%69%0%*75%經(jīng)營結(jié)果危險(xiǎn)地帶問題地帶穩(wěn)定地帶高績效/最佳雇主地帶平均基準(zhǔn)得分全面股東回報(bào)5.6%63%樂于宣傳樂于留下樂于付出B公司員工敬業(yè)度指數(shù)63我愿意向我的朋友宣傳這家公司72如果有機(jī)會(huì)，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處56我不會(huì)輕易離開這家公司81我很少考慮“跳槽”69公司能夠激勵(lì)我每天盡全力工作50公司能夠激勵(lì)我付出額外的努力，以幫助公司取得成功45翰威特的員工敬業(yè)度調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度超過60%的公司能夠?qū)崿F(xiàn)更優(yōu)的財(cái)務(wù)經(jīng)營結(jié)果B公司員工的敬業(yè)度為63%和中國的企業(yè)的平均水平相比，B公司整體得分較好，說明B公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度高，敬業(yè)精神強(qiáng)和中國的國有企業(yè)相比，B公司員工敬業(yè)度得分存在明顯優(yōu)勢(shì)但B公司離最正確雇主還存在一定差距信息來源：B公司員工敬業(yè)度調(diào)研然而，進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，員工雖然樂于留下和樂于宣傳B公司；但公司的鼓勵(lì)機(jī)制不能充分鼓勵(lì)員工付出努力B公司與最正確雇主差距較大的驅(qū)動(dòng)因素B公司與最正確雇主差距較小的驅(qū)動(dòng)因素如何將與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比對(duì)？

B公司樣本：與最正確雇主比較驅(qū)動(dòng)因素的認(rèn)可度得分如何衡量敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素？

B公司敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素整體分析：績效管理、公司政策、資源是對(duì)敬業(yè)度的主要時(shí)機(jī)領(lǐng)域，而內(nèi)在鼓勵(lì)、工作任務(wù)和主管是主要威脅領(lǐng)域人員管理（績效管理）34公司政策、制度35資源37職業(yè)發(fā)展機(jī)遇41高層管理人員43薪酬35認(rèn)可37內(nèi)在激勵(lì)57主管49工作任務(wù)54辦公環(huán)境47福利33同事58工作/生活平衡63時(shí)機(jī)領(lǐng)域時(shí)機(jī)領(lǐng)域時(shí)機(jī)領(lǐng)域威脅領(lǐng)域威脅領(lǐng)域威脅領(lǐng)域如何對(duì)驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行深入分析？

B公司敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素深入分析樣本：員工對(duì)于“主管〞的看法49%我的主管幫助我理解公司的人力資源政策30我的主管針對(duì)我個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供重要的指導(dǎo)39我的主管向我提供重要的反饋意見，以幫助我提高績效48當(dāng)我遇到問題或有困難時(shí)，我的主管可以幫助我解決50我的主管能夠營造積極的團(tuán)隊(duì)氣氛47我的主管能夠適當(dāng)?shù)丶卧S我所付出的努力和所取得的成果45我的主管充分了解我的工作從而公正地評(píng)估我的工作業(yè)績50我的主管在工作中經(jīng)常采納我的意見和建議48我的主管公正對(duì)待所有下屬50我的主管讓我時(shí)時(shí)了解我的目標(biāo)完成情況50我的主管的行為體現(xiàn)正直誠信56我的主管對(duì)于我保持工作與個(gè)人生活的平衡提供必要的支持46威脅領(lǐng)域威脅領(lǐng)域時(shí)機(jī)領(lǐng)域威脅領(lǐng)域B公司正面態(tài)度49%最正確雇主75%其他雇主55%時(shí)機(jī)領(lǐng)域通過分析，形成組織與人力資源管理提升的行動(dòng)路線圖和行動(dòng)方案行動(dòng)方案翰威特采用聆聽、行動(dòng)、分享方式，幫助企業(yè)管理人員和員工進(jìn)行敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果的溝通和運(yùn)用。管理人員將在堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)根底上，與參謀一同研討形成未來轉(zhuǎn)變的行動(dòng)方案。實(shí)施行動(dòng)方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的增長。行動(dòng)路線圖依據(jù)翰威特的關(guān)聯(lián)度分析模型，形成該公司的敬業(yè)度提升和向高績效組織轉(zhuǎn)變的行動(dòng)路線圖。行動(dòng)路線提出了不同的改進(jìn)路徑。=威脅=機(jī)會(huì)=較小的機(jī)會(huì)和威脅敬業(yè)度人力資源政策資源工作任務(wù)高層管理人員經(jīng)理認(rèn)可內(nèi)在激勵(lì)福利薪酬聆聽分享行動(dòng)聆聽員工意見調(diào)研行動(dòng)最新行動(dòng)方案季度性檢討、更新行動(dòng)方案分享及時(shí)的調(diào)研結(jié)果分享行動(dòng)方案培訓(xùn)回憶前述，翰威特借助員工敬業(yè)度調(diào)研工具，構(gòu)建多階梯的開展路徑；以達(dá)成企業(yè)績效的增進(jìn)員工敬業(yè)度提升…驅(qū)動(dòng)因素滿意度提升工作任務(wù)可獲取的資源工作流程職業(yè)開展時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)與開展薪酬福利工作場(chǎng)所認(rèn)可…….股東權(quán)益ROI銷售收入稅后利潤率顧客滿意度顧客忠誠度顧客保持率員工流失本錢創(chuàng)新產(chǎn)品與效勞品質(zhì)客戶效勞員工產(chǎn)出對(duì)本錢的控制員工行為表現(xiàn)的改善企業(yè)績效的增進(jìn)員工敬業(yè)度總體敬業(yè)度分類敬業(yè)度分部門敬業(yè)度各影響因素的敬業(yè)度…….敬業(yè)度調(diào)研工程通常的流程1.1.工程規(guī)劃1.2.調(diào)研問卷設(shè)計(jì)3.1.數(shù)據(jù)清理3.2.敬業(yè)度及影響力分析2.1.建立網(wǎng)上調(diào)研平臺(tái)2.2.員工填寫網(wǎng)上問卷2.3.員工填寫紙質(zhì)問卷2.4.紙質(zhì)問卷錄入3.3.定性分析1.3.調(diào)研抽樣1項(xiàng)目規(guī)劃/問卷制作調(diào)查結(jié)果匯報(bào)及溝通432實(shí)施調(diào)研分析結(jié)果/撰寫報(bào)告3.5.撰寫報(bào)告3.4.行業(yè)標(biāo)竿比照分析4.1.調(diào)研匯報(bào)與行動(dòng)方案研討4.2.員工溝通方案4.3.輔導(dǎo)制定行動(dòng)方案案例分享案例背景簡介翰威特與中國某知名網(wǎng)站在2005、2006、2007年三年連續(xù)開展員工敬業(yè)度調(diào)研，以了解其員工對(duì)公司的各種想法、感受以及關(guān)于工作的不同看法和意見通過對(duì)調(diào)研結(jié)果的了解，該公司希望通過不斷完善基于實(shí)際情況的一系列行動(dòng)指導(dǎo)，從而建立起以高績效為導(dǎo)向的工作環(huán)境，從而更好地吸引、留用并鼓勵(lì)人才；并保證公司更加出色的經(jīng)營業(yè)績。在2006年調(diào)研中，公司希望:繼續(xù)從2005年開始的員工傾聽行動(dòng)清楚地界定那些因素能夠更好提高員工的敬業(yè)度，那些因素可以鼓勵(lì)員工，確保高產(chǎn)出針對(duì)員工最為關(guān)注的要點(diǎn)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男袆?dòng)方案并參考市場(chǎng)上的最正確操作該次調(diào)研:此次網(wǎng)上調(diào)研從2006年下半年開始共有約4，000名員工被邀請(qǐng)參加了此次調(diào)研，其中約有3，600名員工提供了有問卷，反響率到達(dá)90%以上在3，600名員工中共有70％左右的員工針對(duì)開放式問題提供了書面答復(fù)公司2006年員工敬業(yè)度得分:70%某知名商務(wù)網(wǎng)站員工敬業(yè)度得分敬業(yè)度得分基于翰威特敬業(yè)度模型，在“贊譽(yù)〞、“留用〞和“努力〞方面表現(xiàn)出高敬業(yè)度員工的比例(%)翰威特2005年亞洲最正確雇主調(diào)研數(shù)據(jù)庫:中國最正確雇主(10家公司):75%中國局部平均得分(78家公司):54%中國其他公司(68家公司):50%敬業(yè)度構(gòu)成：“贊譽(yù)〞、“留用〞、“努力〞贊譽(yù)1留用2努力32005年2006年2005年與2006年對(duì)比2005

最佳雇主與最佳

雇主對(duì)比我愿意向正在求職的朋友推薦公司71%75%+4%75%0%如果有機(jī)會(huì)，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處64%71%+7%78%-7%我不會(huì)輕易離開這家公司68%72%+4%86%-14%我很少考慮“跳槽”56%63%+7%62%+1%公司能夠激勵(lì)我每天盡全力工作48%55%+7%79%-24%公司能夠激勵(lì)我付出額外的努力，以幫助公司取得成功

51%55%+4%66%-11%某知名商務(wù)網(wǎng)站2006總體敬業(yè)度得分:70%職業(yè)開展時(shí)機(jī)薪酬工作內(nèi)容福利人力資源管理操作流程資源學(xué)習(xí)與開展認(rèn)可公司聲譽(yù)高層管理者政策工作/生活平衡工作環(huán)境〔硬件〕多元化績效評(píng)估直接上司同事客戶70%哪些因素對(duì)敬業(yè)度有影響-2006年結(jié)果？47%37%51%40%47%48%47%51%55%61%51%59%32%54%60%62%67%66%81%驅(qū)動(dòng)因素時(shí)機(jī)領(lǐng)域威脅領(lǐng)域+3%+4%+4%+4%+1%+6%+7%+12%+12%+16%+1%+8%+4%+11%+5%+2%+6%+7%+3%和2005年比較職業(yè)開展時(shí)機(jī)分析職業(yè)開展時(shí)機(jī)我擁有良好的個(gè)人成長與職業(yè)開展時(shí)機(jī)員工滿意度得分=47%公司提供給我足夠的機(jī)會(huì)，讓我通過不同的任務(wù)來獲得新的技能公司提供給我足夠的機(jī)會(huì)，從事短期或輪崗性的任務(wù)公司內(nèi)部有人針對(duì)我的職業(yè)發(fā)展向我提供有價(jià)值的指導(dǎo)和建議公司提供給我足夠的機(jī)會(huì)，參與重大或令人矚目的任務(wù)公司向我提供充分的機(jī)會(huì)，使我能夠從事日常工作領(lǐng)域之外的任務(wù)，從而積累經(jīng)驗(yàn)我能夠從公司內(nèi)部獲得足夠的晉升和承擔(dān)更多職責(zé)的機(jī)會(huì)-4047%-15-20-16-26-26-28313334343640-30-20-1010203040506041%42%43%31%37%32%滿意度得分相關(guān)員工意見從員工調(diào)研意見可看到,員工非常關(guān)注職業(yè)開展和個(gè)人能力提高,這也是對(duì)較為年輕的團(tuán)隊(duì)具有很大吸引力的一項(xiàng)驅(qū)動(dòng)力。員工對(duì)公司建立“職位模型〞的方式比較認(rèn)可，直接上級(jí)定期或不定期地與員工進(jìn)行職業(yè)開展的溝通和交流，也是員工較認(rèn)可的做法．公司設(shè)立的“職位模型〞為大局部人提供了空間，小局部人沒有公司在做季度回憶的時(shí)候，會(huì)和員工討論關(guān)于職業(yè)開展的問題，這點(diǎn)很好；公司不會(huì)強(qiáng)迫你的開展路線，一般都會(huì)征求員工的意見來問你下一年的開展方向，需要什么幫助但局部員工也認(rèn)為公司為員工制定的職業(yè)開展規(guī)劃太粗，“職位模型〞不夠細(xì)，無法真正指導(dǎo)員工近期的開展方向。除此，大家對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)也提出了一些改進(jìn)之處:翰威特建議公司向員工提供適合的職業(yè)開展時(shí)機(jī)是吸引、留用員工的重要因素。針對(duì)員工開展的不同需求，以及公司的快速成長，如何不斷完善并優(yōu)化“職業(yè)開展〞規(guī)劃的功能，成為實(shí)現(xiàn)公司長期穩(wěn)定開展的關(guān)鍵動(dòng)力之一。值得考慮的問題行動(dòng)建議公司是否為員工提供了一個(gè)明確而清晰的職業(yè)發(fā)展路徑?員工是否可以順利地向直線經(jīng)理或者公司內(nèi)部的其他一些資源，例如：人力資源部門的相關(guān)人員，獲得關(guān)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展所需要的一些信息？公司是否為員工成功地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供了必要的資源和支持，例如：職業(yè)發(fā)展咨詢中心，相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，其他的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?公司是采取怎樣的方式和員工溝通職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的，員工是否都清楚地了解了相關(guān)信息?員工是否清楚地了解個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和公司的發(fā)展之間的關(guān)系?公司的管理人員是否都知道如何指導(dǎo)自己的下屬將自我進(jìn)步和公司的發(fā)展有效地結(jié)合起來?公司是否成功地創(chuàng)造了一種共同學(xué)習(xí)和共同發(fā)展的環(huán)境和氛圍?通過正式和非正式的溝通渠道，讓員工充分了解公司建立目前職業(yè)發(fā)展體系和公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之間的關(guān)系，從而讓員工正確的進(jìn)行自我評(píng)估并合理地將個(gè)人興趣和公司的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來與各個(gè)一線經(jīng)理合作，充分考慮部門發(fā)展需要和規(guī)劃，具體制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃為各個(gè)人員管理者提供必要的支持和指導(dǎo)，幫助他們定期成功完成和員工的工作回顧并積極地了解員工的發(fā)展期望，并指導(dǎo)下屬做出切合實(shí)際的自我發(fā)展規(guī)劃鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)間的知識(shí)共享和學(xué)習(xí)，為員工提供一種學(xué)習(xí)型的工作氛圍，從而為員工的職業(yè)發(fā)展開辟除課堂培訓(xùn)外的其他學(xué)習(xí)資源和環(huán)境建立公司的關(guān)鍵勝任能力模型“competencyModel”讓員工除了“JobModel”外，通過了解、發(fā)展自己的關(guān)鍵勝任能力來實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和提升真實(shí)世界模擬訓(xùn)練工作進(jìn)行多源反響自我評(píng)估與認(rèn)知工具跨業(yè)務(wù)指派跨職能跨部門內(nèi)部與外部

培訓(xùn)個(gè)性化的資源個(gè)人學(xué)習(xí)帳戶導(dǎo)師實(shí)踐團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)

技能的八種方式翰威特建議-職業(yè)開展方法某知名商務(wù)網(wǎng)站可考慮對(duì)不同人群采取不同手段公司層面總體行動(dòng)可行性分析對(duì)人員需求的影響對(duì)經(jīng)營需求的影響高高低一年工作重點(diǎn)長期工作方案中期工作方案職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)薪酬工作內(nèi)容福利人力資源管理操作流程資源學(xué)習(xí)與發(fā)展認(rèn)可公司聲譽(yù)高層管理者政策工作/生活平衡工作環(huán)境（硬件）多元化績效評(píng)估客戶直接上司同事132建立短中長期行動(dòng)方案時(shí)間1-2年工作重點(diǎn)：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)流程，明確部門設(shè)置與職責(zé)建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又能表達(dá)公司內(nèi)部價(jià)值體系的薪酬結(jié)構(gòu)完善〞職位模型’,建立公司的關(guān)鍵勝任能力模型，支持員工開展提高人力資源管理的認(rèn)知度，并不斷完善相關(guān)操作5年工作重點(diǎn)：持續(xù)提高管理人員的管理素質(zhì)，建立領(lǐng)導(dǎo)力開展模型定期回憶并完善公司關(guān)鍵勝任能力模型建立符合員工需求的福利體系，提高員工對(duì)福