企業(yè)績效考核及其管理創(chuàng)新研討-文檔資料

企業(yè)績效考核及其管理創(chuàng)新研討隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場的作用愈加凸顯。在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，各類企業(yè)也加大了改革和發(fā)展的力度，不斷推陳出新。企業(yè)之間的競爭力也愈演愈烈，要在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)必須做出一定的調(diào)整,不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。而績效考核水平正是評價(jià)一個企業(yè)綜合競爭力的一個重要指標(biāo)。因此企業(yè)必須重視績效考核這一塊.績效考核制度關(guān)乎員工的薪酬、職位評定，績效考核制度越完善，越有利于調(diào)動員工的工作積極性。優(yōu)化人才資源的配置，實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用,才能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益.一、績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的核心內(nèi)容，起著舉足輕重的作用。為企業(yè)薪酬的制定、福利的分配、職位的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等方面提供著重要的參考依據(jù)。對于現(xiàn)在的國有企業(yè)而言已經(jīng)是一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容.績效考核主要通過運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序來衡量和評價(jià)員工績效的過程,并且是在保證公平、公正、公開的前提下開展的。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核制度,最終的目的是提高企業(yè)的核心競爭力,充分發(fā)揮出人力資源的作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。首先，實(shí)行績效考核制度，可以充分挖掘出對企業(yè)有較大貢獻(xiàn)的人才，并且對這些人才加大重用力度.當(dāng)然考核人才不能只從業(yè)績來看，還要根據(jù)他的工作態(tài)度、其他人的評價(jià)等方面進(jìn)行綜合考核,對優(yōu)秀的人才同時(shí)也要給予相應(yīng)的獎勵。其次，提高優(yōu)秀人才的薪酬。既然付出了努力,就應(yīng)該得到該有的回報(bào)。薪酬是每個員工的基本要求。根據(jù)員工的工作情況和工作質(zhì)量來決定員工薪酬的分配。此外，加大對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度?！叭藷o完人”,就算一個人在某方面做的再好，在其他方面也會有很大需要學(xué)習(xí)的地方。因而企業(yè)需要適當(dāng)安排培訓(xùn)的機(jī)會，給一些優(yōu)秀的人才提供培訓(xùn)的機(jī)會,從多方面提高他們的自身技能和個人素養(yǎng).總的來說，績效考核制度是企業(yè)發(fā)展中必不可少的一項(xiàng)制度,只有不斷完善績效考核方法，創(chuàng)新管理方式，才能真正的推動企業(yè)的發(fā)展。二、國有企業(yè)績效考核中存在的問題對于現(xiàn)在的國有企業(yè)而言，企業(yè)的績效考核制度存在很大的問題，這些問題的存在也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步.以下就主要分析當(dāng)前情況下國有企業(yè)在績效考核中存在的主要問題。1?？己酥笜?biāo)缺乏科學(xué)性、合理性考核指標(biāo)的制定，是實(shí)行績效考核制度的關(guān)鍵。工作人員根據(jù)制定的指標(biāo)，來判定人才自身的綜合素質(zhì)和技能.但是如果考核指標(biāo)的制定沒有體現(xiàn)出科學(xué)學(xué)、合理性，就會導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公平,進(jìn)而引發(fā)員工的不滿，既不利于企業(yè)的發(fā)展。就目前國有企業(yè)的考核制度來看，考核指標(biāo)不清晰的問題也實(shí)際存在。這不利于企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)中優(yōu)秀的員工，使得那些在工作崗位上做出成績的員工沒有得到公平的待遇，而那些沒有付出實(shí)際勞動而只是通過某種捷徑來達(dá)到目標(biāo)的員工獲得較高的待遇，不公平的情況愈演愈烈。此外，考核人員在考核的過程中極易摻雜個人情況，比如對某個員工比較喜歡，就會給予特殊的照顧，沒有對被考核者做出公平的評價(jià).這樣的考核結(jié)果往往很難服眾,容易激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，阻礙企業(yè)的發(fā)展。2?？冃Ч芾碇贫鹊拿つ啃钥冃Ч芾淼拿つ啃允瞧髽I(yè)績效考核中一個比較普遍存在的問題.盲目性主要存在于兩個方面.第一個方面:企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核的脫節(jié)。企業(yè)的所有行為、活動、績效管理系統(tǒng)，都應(yīng)該僅僅圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。只有圍繞這個目標(biāo)來展開相關(guān)的企業(yè)活動才有意義。但是就實(shí)際的情況而言，現(xiàn)有的國有企業(yè)績效考核制度與戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)?？冃Э己梭w系中的部分指標(biāo)只可以起到提高和改進(jìn)局部的作用,但只在短期內(nèi)有效，在企業(yè)長期的發(fā)展中,卻行不通,沒有真正的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二個方面：企業(yè)的管理是為管理而管理。這種局面就表現(xiàn)的很被動，企業(yè)是在不得已的情況下進(jìn)行管理,管理的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)提前制定管理方案、自主管理的效果好。這樣在管理的過程中，企業(yè)各部門制定的目標(biāo)容易發(fā)生沖突，由此必然會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)就不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化?？偟膩碚f，企業(yè)績效考核制度的制定是為考核而考核，就會顯得很盲目。3?？冃Э己酥芷诩胺椒ǖ牟缓侠砜冃Э己酥芷诘闹贫ㄊ歉鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展情況來制定的，不同企業(yè)的績效考核周期會有所不同。就國有企業(yè)來看，通常平時(shí)對員工是不進(jìn)行考核的,只有到了每年年底的時(shí)候才進(jìn)行一次考核。一年一次的考核，沒有充分發(fā)揮出考核的作用，以致很多員工在平時(shí)的工作中都比較懶散,只有到了快考核的時(shí)候突然變得很積極，這對于那些一直工作認(rèn)真的員工來說就很不公平.但如果企業(yè)的考核周期比較頻繁，雖然可以較快的發(fā)現(xiàn)員工中存在的一些問題，不斷改革和完善考核制度.但是過度頻繁的考核會給員工造成較大的心理壓力,不利于員工的正常工作.而且也會加大企業(yè)的投入,造成資源的浪費(fèi)。由此可知，不合理的考核周期不利于績效考核工作的開展,對企業(yè)的正常經(jīng)營有較大的副作用?？冃Э己四繕?biāo)的不明確對于任何一個企業(yè)而言，開展績效考核的初衷都是為了調(diào)動員工的工作積極性，通過實(shí)現(xiàn)公平化的管理和考核，不斷激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在制定績效考核目標(biāo)的時(shí)候，是從對員工的基本資料的掌握程度上進(jìn)行的，有可能制定的一些考核制度不符合實(shí)際的考核目標(biāo)或者考核不明確的情況。在此情況下，很多員工不清楚企業(yè)對自己績效的期望值。達(dá)不到企業(yè)對自己工作結(jié)果的要求,從而影響企業(yè)對員工的績效考核.三、創(chuàng)新企業(yè)績效考核管理的策略分析就國有企業(yè)績效考核的管理情況來看，還存在很多需要改進(jìn)的地方。針對管理中存在的問題，采取一些行之有效的管理辦法。不斷提升績效管理水平，從而充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)發(fā)展中的推動作用。建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系不同的企業(yè)，適合采用的績效考核體系也會有所不同。各個企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況,綜合多方面因素進(jìn)行考慮之后,站在企業(yè)發(fā)展的角度上，制定出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系.（1）明確績效考核方法績效考核方法是績效考核體系中的關(guān)鍵.本著取長補(bǔ)短的原則，對不同的類型的工作崗位選取不同的績效考核方法，體系出考核的針對性.一般來說，不同崗位職級存在的較大的區(qū)別，因而考核系統(tǒng)的制定需要經(jīng)過仔細(xì)地考察.（2）完善績效考核體系內(nèi)容績效考核體系由多個方面組成，不斷完善績效考核體系的內(nèi)容，對提升績效管理水平有極大的促進(jìn)作用?？冃Э己梭w系的制定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連,只有將這二者緊密結(jié)合起來，才能使得整個考核體系不斷趨于完善。按照工作的重點(diǎn)和目標(biāo)來制定工作的計(jì)劃，按員工所在職位的不同層層分解企業(yè)的目標(biāo)，真正落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時(shí)也對員工進(jìn)行了考核。員工在工作的同時(shí)深入了解了企業(yè)的發(fā)展文化，增強(qiáng)了個人對企業(yè)的文化認(rèn)同感，有利于發(fā)揮出員工的工作積極性。（3）發(fā)揮人力資源管理部門的作用人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門。人力資源主要負(fù)責(zé)制定績效考核體系的制定，也只有這個部門有這個權(quán)利,這是它的權(quán)利也是它的義務(wù).作為人力資源部門的工作人員,就需要對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行深入的了解,綜合了解企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況,為績效考核體系的制定提供依據(jù)。不斷提升績效考核的質(zhì)量，人力資源部門就需要為各級管理者輸出考核方法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)方法的運(yùn)用。2。建立獎勵和改進(jìn)機(jī)制企業(yè)在發(fā)展的過程中，會有很多的員工給企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)，對這些在崗位上做出優(yōu)異成績的員工，需要給予適當(dāng)?shù)莫剟睿M(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性.對于那些在崗位上沒有較大成績的員工,可以采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，激發(fā)他們的積極性，激發(fā)他們的潛在的創(chuàng)造力.對于企業(yè)中那些存在的不公平的績效考核機(jī)制，需要進(jìn)行及時(shí)地更改,避免給企業(yè)帶來更大的危害。不斷完善企業(yè)的管理,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以績效為導(dǎo)向,在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀和管理機(jī)制，不斷推動企業(yè)的發(fā)展,為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。創(chuàng)新績效量化評估指標(biāo)對于績效考核體系的制定，需要確定明確的考核指標(biāo)。在相同的指標(biāo)下,不同企業(yè)的設(shè)置情況的重點(diǎn)需要有所不同。每個企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營方式、人才管理都存在很大的不同，在考核員工績效水平的時(shí)候可以根據(jù)側(cè)重點(diǎn)的不同來評價(jià).選用頭腦風(fēng)暴法的評估方法，在專家打分指標(biāo)之后，將其放在典型的行業(yè)中來檢驗(yàn)評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。以績效量化的評估指標(biāo)作為績效考核的指標(biāo)，比較能夠準(zhǔn)確的反映出員工的工作業(yè)績，從某種程度上來說也更加公平。將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)資源優(yōu)化配置中績效考核的結(jié)果可以從某個方面反映出員工在工作崗位的表現(xiàn)情況，根據(jù)得出的考核結(jié)果，可以對員工的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，不斷優(yōu)化人才的配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化利用。雖然很多員工在自己的工作崗位上表現(xiàn)的不錯，但是在其他的工作崗位上，可能會表現(xiàn)的更好.對于這種情況，人力資源部門就可以對員工的工作做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,個人性格與職位的匹配度越高，工作過程的滿意度、低流動率才會產(chǎn)生。工作環(huán)境與個人的性格越匹配，他們在工作崗位上就能最大化的發(fā)揮出個人的潛能，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。作為公司的核心部門，人力資源工作人員要為企業(yè)的發(fā)展謀福利，盡可能多的為企業(yè)著想，將員工績效的考核結(jié)果與企業(yè)資源的優(yōu)化配置緊密相連,不斷創(chuàng)新企業(yè)的管理方式，從而加快企業(yè)的發(fā)展。四、績效考核中需要注意的問題眾所周知，企業(yè)的績效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，因而很多員工也十分關(guān)注考核的過程。在考核的過程中,為了盡可能做到公平、公正、公開，在實(shí)施績效考核的時(shí)候有很多需要注意的事項(xiàng)。1。加大對績效考核重要性的宣傳績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的工資、獎金、晉升機(jī)會等等方面，這些也是員工十分關(guān)注的方面。人力資源部門在保證科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上開展績效考核工作之外，還要加大對績效考核的宣傳力度，積極引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)來對待績效考核這個事情，轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度。以期通過績效考核來不斷改善工作作風(fēng),提高工作質(zhì)量。很多員工對績效考核的認(rèn)識不夠,以致他們在考核的過程中表現(xiàn)不足，與他們實(shí)際的表現(xiàn)不相符。2。善于聽取建議雖然人力資源管理部門是實(shí)行績效考核的主管部門，但也是企業(yè)的一部分。人力資源管理部門人員不能仰仗自己的權(quán)利而濫用權(quán)力，故意在績效考核中做手腳.這種行為是嚴(yán)重違法的,一經(jīng)查出，必將嚴(yán)懲。此外，人力資源管理部門在工作的過程中,要善于聽取他人的建議，即使提供建議者并不是本部門的人員.績效考核體系的制定本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,在制定的過程中難免出現(xiàn)影響績