薪酬基本概念和基本原理

薪酬理論與實務(wù)【開篇案例】H公司的薪酬管理逆境H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，業(yè)績也還不錯，但由于該公司忙于開拓市場，始終未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的緣由，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵機制，嚴峻影響了其對員工的吸引、保留和激勵實力，并對公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題，其具體表現(xiàn)如下：1.該公司中下層員工的工資，主要依據(jù)其在公司中的管理層級和工作年限來進行支付，但這一標準卻沒有能夠精確地反映員工的實力和對企業(yè)的貢獻，員工之間的酬勞缺乏可比性。那些實力強、對企業(yè)貢獻大的員工，由于其沒有得到合理的回報而產(chǎn)生埋怨，工作主動性被嚴峻減弱。2.該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是由公司的董事長（或總裁）與其進行協(xié)商來確定，但在協(xié)商的過程中卻缺乏統(tǒng)一的標準和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進入公司的空降部隊。假如不對這部分新的空降部隊賜予高薪，企業(yè)就無法有效吸引人才；但假如賜予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊之間形成了較大的工資差距，嚴峻引發(fā)了創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進一步加深了二者之間的隔閡。【開篇案例】（續(xù)）3.該公司人力資源部最近組織進行了一項管理診斷。通過問卷調(diào)查發(fā)覺，薪酬安排在企業(yè)的全部管理要素中被員工評分最低，這在公司中引起了極大的振動。員工對薪酬安排的埋怨進一步加劇，他們猛烈要求對薪酬安排體系進行改革。4.該公司始終以來主要依靠員工的工作自主性推動工作的開展，而未將員工的酬勞與其績效考核的結(jié)果相掛鉤。但隨著公司漸漸做大，那些業(yè)績好的員工越來越多地產(chǎn)生不滿，他們猛烈要求依據(jù)業(yè)績支付酬勞，并在不同業(yè)績員工之間充分拉開差距。該公司面臨的薪酬管理問題，嚴峻制約了公司的進一步發(fā)展，因此，該公司迫切須要進行薪酬安排制度方面的改革。但人力資源部對這些紛繁困難、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司究竟應(yīng)當如何來進行薪酬變革呢？該公司應(yīng)當建立一種什么樣的薪酬安排體系，應(yīng)當接受什么樣的薪酬設(shè)計與薪酬管理方法，應(yīng)當如何將薪酬與員工的貢獻和實力相掛鉤，應(yīng)當如何依靠富有吸引力的薪酬提升公司吸引、保留和激勵人才的實力呢？本課程主要內(nèi)容第一章薪酬基本概念和基本原理其次章基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計第三章績效調(diào)薪的設(shè)計第四章獎金體系的設(shè)計第五章福利體系的設(shè)計第六章特殊員工群體薪酬管理第一章

薪酬基本概念和基本原理薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇的觀點：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的嘉獎。并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣嘉獎和非貨幣嘉獎。這種對薪酬的定義，更多的是將薪酬作為企業(yè)嘉獎員工，從而提高對員工的吸引、保留和激勵的手段和工具來看待。

薪酬的構(gòu)成企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險補助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個人才干的機會與舞臺在工作中獲得褒獎的機會在工作中獲得個人成長和發(fā)展的機會彈性工作制縮減的周工作時數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團隊氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍經(jīng)濟性酬勞的主要構(gòu)成（1）基礎(chǔ)工資（BasePay）：企業(yè)依據(jù)確定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定酬勞。基礎(chǔ)工資主要反映員工所擔當職位的價值或者員工所具備的技能或?qū)嵙Φ膬r值，即分別是以職位為基礎(chǔ)（PayforJob）的基礎(chǔ)工資和以實力為基礎(chǔ)（PayforCompetency）的基礎(chǔ)工資。在國外，基礎(chǔ)工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式，在中國大多數(shù)企業(yè)中，供應(yīng)應(yīng)員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資。績效工資（MeritPay）：在中國更為貼切的說法是績效提薪?？冃ЧべY是依據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種嘉獎。但它與獎金的差別在于，獎金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的嘉獎。獎金（incentivepay）：是薪酬中依據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分，可以與員工個人業(yè)績相掛鉤，也可以與其所在團隊的業(yè)績相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤，這分別稱為個體獎金、團隊嘉獎和組織嘉獎。但須要留意的是，獎金不僅要與員工的業(yè)績相掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。經(jīng)濟性酬勞的主要構(gòu)成（2）津貼（allowance）：對員工工作中的不利因素的一種補償。比如：企業(yè)對從事夜班工作的人，往往會賜予額外的夜班工作津貼；對于出差的人員，也往往會賜予確定的出差補助。但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分，它在整個薪酬包中所占的比例往往較小。福利（Benefit）：福利也是經(jīng)濟性酬勞中特別重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計中占據(jù)著越來越重要的位置。福利對于企業(yè)吸納和保留人才具有特別重要的意義。帶薪休假、健康支配、補充保險、住房補貼都是福利項目中的重要形式。依據(jù)員工個人偏好而設(shè)計的自助餐式福利支配也正成為新興的和廣獲認可的福利形式。股權(quán)（Stock）：即股票期權(quán)。主要包括員工持股支配（ESOP）和股票期權(quán)支配（StockOption）。員工持股支配主要針對企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)支配則主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。員工持股支配和股票期權(quán)支配不僅是針對員工的一種長期酬勞形式，而且是一種將員工個人利益與組織整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來股權(quán)支配已經(jīng)越來越多的受到中國企業(yè)的青睞。與薪酬有關(guān)的幾個不同英文概念的比較Compensation，指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和價值，它主要強調(diào)補償或賠償?shù)奈锘蚩睿瑐?cè)重于對員工勞動貢獻的一種補償，包括貨幣形式與實物形式。Reward則側(cè)重于獎賞、報答、致謝的概念，可以包括感情方面的、學(xué)問方面的、以及財務(wù)方面的多種酬勞形式。Pay譯為工資、薪金，是指付錢給某人作為貨物或服務(wù)的費用，傾向于一種不帶有任何感情色調(diào)的純粹交易，一方愿買，一方愿賣，而且只是以貨幣的形式出現(xiàn)（moneypaidforregularwork）。Remuneration譯為酬金、酬勞，蘊含了payment與reward的概念，可為接受者帶來收益，它強調(diào)這樣一種理念：薪酬除了是對勞動者勞動貢獻的一種補償之外，對勞動者來說應(yīng)當是有利可圖的（profitable）。薪酬設(shè)計的四性原理原則與政策內(nèi)部一致性外部競爭性激勵性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結(jié)構(gòu)市場界定，市場調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績效基礎(chǔ)、激勵導(dǎo)向、激勵計劃計劃、預(yù)算，溝通、評估薪酬目標效率·業(yè)績導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)關(guān)于薪酬的幾種不同的視角經(jīng)濟學(xué)的視角心理學(xué)的視角管理學(xué)的視角

薪酬的經(jīng)濟學(xué)視角LWL*W*DS1、勞動力市場如何確定工資：薪酬的經(jīng)濟學(xué)視角2、人力資本確定工資理論。該理論認為，工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量。人力資本是指通過人力投資形成的資本，它體現(xiàn)在勞動者身上，表現(xiàn)為勞動者的學(xué)問、技能、資格、閱歷和健康狀況等。現(xiàn)代工資確定理論，更為關(guān)注勞動者在所供應(yīng)勞動方面的異質(zhì)性，并且認為這種異質(zhì)性主要是由勞動者所擁有的人力資本存量差異所造成的，并且這種人力資本存量的差異也造成了勞動者之間市場價值的差異，即不同的勞動者獲得不同的勞動酬勞。在新經(jīng)濟時代，學(xué)問型員工的價值主要就體現(xiàn)為其人力資本的價值，因此學(xué)問型員工之間工資水平的差異也主要取決于其人力資本存量的差異。隨著學(xué)問創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)建中的地位日益重要，人力資本在和貨幣資本進行博弈以獲得其收益的過程中也越來越占據(jù)上風(fēng)，資本全部者與勞動者的關(guān)系（企業(yè)家與學(xué)問創(chuàng)新者）也不再是簡潔的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系。這種貨幣資本和人力資本關(guān)系的變更，對于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計也將產(chǎn)生重要的影響，即企業(yè)必需依據(jù)企業(yè)家和學(xué)問創(chuàng)新者的人力資本貢獻，建立起科學(xué)合理的共享酬勞體系，充分體現(xiàn)人力資本對企業(yè)財寶創(chuàng)建的累積性貢獻。薪酬的心理學(xué)視角從心理學(xué)的視角來探討企業(yè)的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工的工作主動性和主動性，從而在個體層面提高員工的工作績效。心理學(xué)的角度探討薪酬問題主要體現(xiàn)為公允理論（如下）。員工首先會思索自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出比與相關(guān)他人的收入—付出比進行比較。假如員工感覺到他自己的比率與他人相同，則為達到了公允狀態(tài)；假如感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公允感，即他們會認為自己的收入過低或者過高。這種不公允感出現(xiàn)后，員工就會試圖去訂正它。覺察到的比率比較員工的評價(所得A/付出A)<(所得B/付出B)不公平（報酬過低）(所得A/付出A)=(所得B/付出B)公平(所得A/付出A)>(所得B/付出B)不公平（報酬過高）A代表某員工，B代表參照對象

薪酬的管理學(xué)視角管理學(xué)視角更加關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支撐，即如何通過薪酬體系有效地幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略的模型如下：企業(yè)目標、戰(zhàn)略計劃、愿景和價值觀業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計薪酬體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢社會、競爭對手以及法律環(huán)境薪酬的管理學(xué)視角創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性、縮短產(chǎn)品生命周期成本控制者：注重效率關(guān)注顧客：提高顧客期望產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位重在創(chuàng)新操作精確尋求節(jié)省成本方法密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對市場反應(yīng)迅速鼓勵靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)新意識的人少用人、多辦事取悅顧客，超過顧客期望獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述重視競爭對手的勞動成本提高可變工資的比率重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和勞動分工以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資以與顧