云薪酬,薪酬激勵(lì)新模式

1/2云式薪酬：?jiǎn)T工激勵(lì)的新引擎文／穆勝

大型民營(yíng)餐飲服務(wù)企業(yè)杰品軒集團(tuán)的人力資源部經(jīng)理李憶如最近有點(diǎn)煩。餐飲行業(yè)是個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，幾乎沒(méi)有任何的進(jìn)入壁壘。杰品軒能有今天的江山全靠“先動(dòng)優(yōu)勢(shì)”,說(shuō)白了就是老板張超膽子大,頭腦活，在9０年代末的改革開(kāi)放大潮中看到了商機(jī),率先拉起了大旗，占下了市場(chǎng)的“地盤(pán)”。但近年來(lái)，越來(lái)越多的對(duì)手進(jìn)入了該行業(yè)。有大企業(yè)在“多元化戰(zhàn)略"中伸腳過(guò)來(lái)踩地盤(pán)的,這些企業(yè)實(shí)力雄厚,敢于與杰品軒“全線對(duì)攻";也有小企業(yè)看到這塊市場(chǎng)過(guò)來(lái)奪食的，這些企業(yè)善于深耕某類(lèi)核心產(chǎn)品,在細(xì)分市場(chǎng)上讓杰品軒叫苦不迭?？粗袌?chǎng)份額逐漸被蠶食鯨吞，張超坐不住了！于是，某咨詢公司被請(qǐng)了進(jìn)來(lái).經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)2個(gè)月的調(diào)研,在一系列的問(wèn)卷、訪談、跟班調(diào)查、神秘客體驗(yàn)后，該公司出具了一份在張超看來(lái)分量很重的報(bào)告。報(bào)告認(rèn)為,在菜品研發(fā)、食材采購(gòu)、存貨管理等方面，杰品軒并沒(méi)有明顯的弱點(diǎn)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑的原因只在于一點(diǎn)——一線員工工作積極性不高，服務(wù)口碑不好，降低了顧客的購(gòu)買(mǎi)意愿！張超不解，他自以為還算比較慷慨，給出的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)至少處于中上水平，加上業(yè)已成名的企業(yè)品牌，員工應(yīng)該會(huì)與企業(yè)一條心呀！可是,自己的員工積極性為什么會(huì)不高呢?張超把問(wèn)題拋給了人力資源部經(jīng)理李憶如。面對(duì)老板的問(wèn)題，李憶如意識(shí)到老板對(duì)公司的薪酬體系及激勵(lì)機(jī)制不滿,于是發(fā)誓盡快找出原因，并出臺(tái)改進(jìn)方案。

癥結(jié)在哪里

找原因：激勵(lì)缺位杰品軒之前的薪酬體系比較傳統(tǒng),包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利三大模塊。其中,基本工資是基于崗位的任職資格（能力）、工作內(nèi)容和責(zé)任付酬，福利是一種“普惠制”的關(guān)懷。兩者都相對(duì)固化，只有與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)金是最有可能影響員工積極性的.傳統(tǒng)薪酬體系中，獎(jiǎng)金（或稱(chēng)績(jī)效工資）的發(fā)放邏輯很簡(jiǎn)單，無(wú)非是“員工干事，企業(yè)給錢(qián)”。杰品軒采用的正是基于績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金的模式，其對(duì)一線服務(wù)人員主要從出勤、投訴和失誤幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核.按照這種考核方式，只要員工沒(méi)有犯大錯(cuò)、立大功,員工的獎(jiǎng)金基本上沒(méi)有什么區(qū)別。由此，績(jī)效工資淪為了“獎(jiǎng)懲工資"，這正是激勵(lì)缺位的原因!杰品軒人力資源部在幾個(gè)分店開(kāi)展的一線訪談?wù){(diào)研,也驗(yàn)證了這種傳統(tǒng)績(jī)效考核確實(shí)在影響著一線員工的工作積極性。雖然受訪的員工都表示自己是按照工作流程在辦，并沒(méi)有消極的心態(tài)。但據(jù)幾個(gè)暗訪的HR觀察,幾家店里員工的服務(wù)態(tài)度并不很好,雖然是按流程辦，但總給人冷冰冰感覺(jué)的。例如，客戶就餐時(shí)有什么額外要求總是得不到及時(shí)滿足，而這恰恰是最影響顧客服務(wù)質(zhì)量感知的細(xì)節(jié)。求改進(jìn)：誤入歧途調(diào)研之后,李憶如更加確信問(wèn)題的癥結(jié)就在于傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法。于是，她根據(jù)自己多年的HＲ經(jīng)驗(yàn),提出了一套自認(rèn)為“優(yōu)化”的考核方法：績(jī)效管理精細(xì)化。即通過(guò)梳理一線服務(wù)崗位的動(dòng)作流程，將與員工服務(wù)相關(guān)的流程細(xì)化，形成一套全面的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)模板”.這套模板細(xì)致規(guī)定了各種服務(wù)環(huán)節(jié)、服務(wù)步驟、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、考核點(diǎn)和考核人.僅僅問(wèn)候客人這一環(huán)節(jié)就有多達(dá)十個(gè)步驟和對(duì)應(yīng)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。以此為基礎(chǔ),李憶如對(duì)員工的服務(wù)進(jìn)行監(jiān)督考核,獎(jiǎng)勤罰懶.她認(rèn)為如此一來(lái),員工的積極性自然可以被調(diào)動(dòng)起來(lái)。2個(gè)月過(guò)去了,李憶如開(kāi)始帶領(lǐng)部下評(píng)估項(xiàng)目效果,并滿心歡喜地期待員工的積極變化。不料，調(diào)查的結(jié)果卻再一次讓人大跌眼鏡——無(wú)論是問(wèn)卷還是實(shí)地觀察,都顯示員工的積極性并未得到顯著提高!李憶如急了，開(kāi)始訪問(wèn)店長(zhǎng),查找原因。原來(lái)，“績(jī)效管理精細(xì)化”從一開(kāi)始就沒(méi)有起作用。由于流程規(guī)定得很細(xì)，在這種事無(wú)巨細(xì)的工作流程下，員工之間的協(xié)作精神被消磨殆盡,人人都只能先顧自己。而這在無(wú)時(shí)無(wú)刻需要相互“補(bǔ)臺(tái)"的餐飲業(yè),簡(jiǎn)直就是作繭自縛!此外，在員工實(shí)際的工作中，總有流程之外的例外情況出現(xiàn)，這種例外情況根本無(wú)法用“績(jī)效管理精細(xì)化”進(jìn)行考核。而且按照方案,應(yīng)該在內(nèi)部成立督察員進(jìn)行監(jiān)督，這無(wú)疑就形成了一種被員工戲稱(chēng)“特務(wù)監(jiān)控"的氛圍。員工反而更加抵制,當(dāng)面一個(gè)樣，背面一個(gè)樣，積極性自然無(wú)從說(shuō)起。揪癥結(jié)：固化架構(gòu)上述案例中，李憶如在推出“績(jī)效管理精細(xì)化”時(shí),至少有三個(gè)問(wèn)題是她和她的HR團(tuán)隊(duì)沒(méi)有弄清楚的.第一，餐飲服務(wù)行業(yè)中，顧客的訴求是常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)還是其它?第二，高度標(biāo)準(zhǔn)的流程能不能區(qū)分積極的和不積極的員工?第三，監(jiān)控對(duì)于員工意味著什么?首先，傳遞關(guān)懷的服務(wù)哪里是能夠用標(biāo)準(zhǔn)化流程勾畫(huà)的?顧客的訴求本來(lái)就不在這里,他們要的是服務(wù)更有“人情味”,所以，這樣做沒(méi)有意義.其次,在標(biāo)準(zhǔn)化的流程下，大家都在依樣畫(huà)葫蘆,根本分不清員工是否積極,是否具有服務(wù)的意愿,而顧客是可以感知到的。最后，在標(biāo)準(zhǔn)化流程的基礎(chǔ)上施加對(duì)于員工個(gè)人的監(jiān)控，等于是把員工定位為流水線上的機(jī)器人，更容易使員工失去對(duì)于工作的興趣,磨滅他們的創(chuàng)造性,甚至引起他們的反感,更可能讓他們失去協(xié)作意識(shí)！所以,這樣做，不僅無(wú)益，而且有害。傳統(tǒng)薪酬體系是一種基于崗位角色支付的“固化薪酬體系".在企業(yè)所處市場(chǎng)環(huán)境比較穩(wěn)定,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略偏向低成本的前提下，更需要的是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)向下分解崗位任務(wù),這樣的情況下，“固化薪酬體系”是適應(yīng)的。但當(dāng)企業(yè)所處市場(chǎng)環(huán)境比較復(fù)雜,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略偏向差異化時(shí),更需要的就是保持一種“戰(zhàn)略柔性”,根據(jù)市場(chǎng)的需求創(chuàng)造性地提供產(chǎn)品。而這，就需要薪酬體系也能夠保持“柔性”,并形成對(duì)于員工各類(lèi)“戰(zhàn)略行為"的適時(shí)引導(dǎo)?！肮袒匠牦w系”是以員工在企業(yè)內(nèi)的固定角色為假設(shè)前提的，其依靠完成角色規(guī)定的動(dòng)作獲得獎(jiǎng)金或績(jī)效工資，但員工在此之外對(duì)于崗位甚至戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)無(wú)法得到回報(bào)。所以,要達(dá)到高效的激勵(lì),企業(yè)(特別是服務(wù)類(lèi)企業(yè)）需要的不是細(xì)化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),而是一種更為靈動(dòng)的“云式薪酬”體系。

云式薪酬的邏輯

企業(yè)應(yīng)該讓“固化薪酬體系”變成靈動(dòng)的“云”，并能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略的導(dǎo)向?qū)Σ煌膯T工輸送激勵(lì)。何為“云式薪酬”杰品軒的案例中，其市場(chǎng)份額下降，實(shí)際上就是周邊競(jìng)爭(zhēng)者太多,無(wú)形中提高了顧客對(duì)于這個(gè)行業(yè)服務(wù)水平的期待，這就需要其一線服務(wù)人員超越標(biāo)準(zhǔn)流程,做一些創(chuàng)造性的工作，以形成品牌的差異化價(jià)值。要驅(qū)動(dòng)員工柔性的創(chuàng)新行為，就必須有相應(yīng)的柔性激勵(lì),這就需要“柔性”的薪酬體系來(lái)充當(dāng)新引擎!“云式薪酬體系”正是一種高度柔性的薪酬體系,能夠幫助杰品軒達(dá)到他們想要的結(jié)果:全面輻射員工所有的創(chuàng)造性貢獻(xiàn),最大程度提高一線服務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升公司業(yè)績(jī).“云計(jì)算”最早由IT行業(yè)提出，在各領(lǐng)域的應(yīng)用可謂如火如荼?！霸啤睂?shí)際上是一種網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架，任何兩個(gè)點(diǎn)上的資源可以發(fā)生聯(lián)系。不同于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)的是,在“云計(jì)算法則”的引導(dǎo)下，這些資源可以被高效地引向任何地方?！霸剖叫匠牦w系”是基于這種理念形成的薪酬體系。其中,員工的柔性行動(dòng)與協(xié)作（后文的體系構(gòu)建中將進(jìn)一步介紹)形成企業(yè)的“人力資源云”，最大程度創(chuàng)造了員工以行為支持戰(zhàn)略的可能；企業(yè)的各類(lèi)激勵(lì)資源（后文的體系構(gòu)建中進(jìn)一步介紹）被高效挖掘形成企業(yè)的“薪酬云"，最大程度創(chuàng)造了企業(yè)激勵(lì)資源使用的可能；而由“云計(jì)算法則"來(lái)實(shí)現(xiàn)兩者的有效連接，可讓幾乎所有支持戰(zhàn)略的行為都獲得高效激勵(lì)。搭建“云式薪酬體系"以下是我為企業(yè)提出的一套“云式薪酬"體系構(gòu)建步驟。第一,推動(dòng)員工行為無(wú)邊界化，形成“人力資源云”。不為員工的行為預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過(guò)將企業(yè)的“戰(zhàn)略”分解為員工的“個(gè)人行為"，勾勒出幾個(gè)“戰(zhàn)略行為集"。這實(shí)際上就鼓勵(lì)了員工打破企業(yè)為自己界定的角色和設(shè)置的工作流程，用自己的服務(wù)為顧客創(chuàng)造驚喜。換句話說(shuō)，在一線服務(wù)人員的隊(duì)伍中,由于員工可以跨越崗位邊界實(shí)施行為和協(xié)作,企業(yè)已經(jīng)在一定程度上形成了一朵“人力資源云”.第二，形成基于“戰(zhàn)略行為集”篩選和評(píng)價(jià)員工行為的“云計(jì)算法則”。企業(yè)將期待出現(xiàn)的“戰(zhàn)略行為"放到一個(gè)評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)的主題活動(dòng)的“大筐"中，并通過(guò)信息平臺(tái)，向內(nèi)部員工和外部顧客進(jìn)行“戰(zhàn)略行為”的收集.至此，“戰(zhàn)略行為”取代“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”成為了考核的標(biāo)尺.“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”固定和相對(duì)靜態(tài),但這種對(duì)于“戰(zhàn)略行為”的收集是不設(shè)限制且完全動(dòng)態(tài)的。更妙的一點(diǎn)是,對(duì)于“戰(zhàn)略行為"的評(píng)價(jià)是由企業(yè)員工和外部顧客在信息平臺(tái)上的投票支持來(lái)體現(xiàn)，這是一種巧妙的定價(jià)。此時(shí)，“戰(zhàn)略行為集"倡導(dǎo)的價(jià)值取向又在內(nèi)外部定價(jià)者的心中形成了“價(jià)值錨定”，成為了一種指導(dǎo)他們進(jìn)行定價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，這種定價(jià)遠(yuǎn)比傳統(tǒng)績(jī)效考核中內(nèi)部某機(jī)構(gòu)或少數(shù)人的評(píng)比（如服務(wù)戰(zhàn)略委員會(huì)）來(lái)得精確.基于這種定價(jià)進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)?wù)叩靡越邮芗?lì)，并按照定價(jià)確定激勵(lì)強(qiáng)度,這是一類(lèi)初步分配“激勵(lì)資源”的高效“云計(jì)算法則".第三,形成通過(guò)“虛擬貨幣"選擇個(gè)性化薪酬激勵(lì)的“云計(jì)算法則”.為了讓員工能夠自主選擇激勵(lì)內(nèi)容，企業(yè)將員工獲得的支持量當(dāng)作“虛擬貨幣"來(lái)使用，而在獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選中獲得榮譽(yù)則是使用“虛擬貨幣”的前提條件。這一設(shè)計(jì)的精巧之處在于,支持量在一定時(shí)期內(nèi)可以累積,沒(méi)有獲獎(jiǎng)的員工的支持量也有意義，他們會(huì)始終有個(gè)努力的勁頭,因?yàn)橹挥性讷@獎(jiǎng)以后才能“套現(xiàn)”自己的支持量。這樣一來(lái)，“云式薪酬”就輻射了所有的員工。正因?yàn)閱T工能夠?qū)⒅С至孔鳛椤疤摂M貨幣"來(lái)使用，一方面能夠規(guī)避掉發(fā)放過(guò)程中的個(gè)稅，降低了薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)的貨幣耗散，另一方面也使得員工能夠獲得個(gè)性化激勵(lì)，降低了薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)的效用耗散，兩方面都確保了激勵(lì)資源的高效使用.這是另一類(lèi)具體分配“激勵(lì)資源"的高效“云計(jì)算法則"。第四,推動(dòng)薪酬體系全面化，形成“薪酬云”。企業(yè)應(yīng)最大程度將可以利用的“物質(zhì)激勵(lì)資源"和“非物質(zhì)激勵(lì)資源"引入獎(jiǎng)金體系中,形成一朵以全面薪酬(tｏｔalrewａｒdｓ)為理念的“薪酬云”。由于“薪酬云"中包含了大量“物質(zhì)激勵(lì)資源”,這就不同于有的企業(yè)發(fā)一大堆獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)潞酮?jiǎng)杯,最大程度讓員工感受到了公司的誠(chéng)意.而“非物質(zhì)激勵(lì)資源”作為一種補(bǔ)充,有利于強(qiáng)化文化認(rèn)同，能夠滿足員工的尋求歸屬和認(rèn)可的高層次情感需求.由于員工可以使用“虛擬貨幣”自主選擇個(gè)性化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的形式,這不僅實(shí)現(xiàn)了柔性激勵(lì),而且對(duì)于其他員工也具有極強(qiáng)的示范效應(yīng)。另外，大量引入“非貨幣激勵(lì)"還有效地控制了激勵(lì)成本.“云式薪酬”的體系構(gòu)架全貌如圖1所示。圖1中，一邊是員工柔性行動(dòng)與協(xié)作的“人力資源云”，另一邊是集合了各類(lèi)激勵(lì)資源的“薪酬云”，連接兩者的是兩類(lèi)分配資源的“云計(jì)算法則”。內(nèi)部員工和常顧客的提名和評(píng)價(jià)作為第一類(lèi)“云計(jì)算法則",是將“人力資源云"中的員工(獲獎(jiǎng)?wù)撸┮颉靶匠暝?的門(mén)檻;獲獎(jiǎng)?wù)咄ㄟ^(guò)虛擬貨幣自由選擇作為第二類(lèi)“云計(jì)算法則"，是把“人力資源云”引向“薪酬云"中具體“云朵（不同薪酬形式）”的導(dǎo)向。

引入“云式薪酬”

按照以上的設(shè)計(jì)理念，杰品軒在我的輔導(dǎo)下打造了自己的“云式薪酬體系”。分解戰(zhàn)略行為集人力資源部經(jīng)理李憶如推動(dòng)自己的老板張超組織戰(zhàn)略相關(guān)部門(mén)成立了“服務(wù)戰(zhàn)略委員會(huì)”,提出了杰品軒“服務(wù)戰(zhàn)略”：在產(chǎn)品定位上強(qiáng)調(diào)差異化,力圖在顧客的就餐過(guò)程中營(yíng)造一種“溫暖舒適”的獨(dú)特氛圍，希望員工就像顧客的朋友一樣，強(qiáng)調(diào)為顧客提供增值的享受?；谶@一“服務(wù)戰(zhàn)略"，委員會(huì)提煉出三個(gè)“戰(zhàn)略關(guān)鍵詞”-—精致、交流、愉悅,并勾勒出了員工三類(lèi)典型的“戰(zhàn)略式服務(wù)行為集”，即餐食和服務(wù)的精致、服務(wù)過(guò)程的交流和服務(wù)傳遞的愉悅.這種“行為集”以結(jié)果（以顧客為導(dǎo)向的服務(wù)效果）而不以過(guò)程(工作流程)為標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略行為集的分解結(jié)果僅僅列舉了一些典型行為，而沒(méi)有限制其它行為被納入.換句話說(shuō)，任何服務(wù)行為只要能夠推廣企業(yè)的上述服務(wù)理念和價(jià)值觀，都會(huì)被納入“戰(zhàn)略服務(wù)行為集"。由此，以前那些標(biāo)準(zhǔn)流程以外創(chuàng)造顧客“驚喜”的行為都能夠被輻射，如幾個(gè)服務(wù)人員一起記錄了顧客的某類(lèi)就餐習(xí)慣，并提出了改進(jìn)流程的建議.這樣的行為在以前就不會(huì)被績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，而按照“戰(zhàn)略服務(wù)行為集”的標(biāo)準(zhǔn)，其當(dāng)然是屬于為了“服務(wù)的精致”而實(shí)施行為。這樣的操作就形成了新的“柔性構(gòu)架”，打破了原有薪酬體系“固化構(gòu)架”的基礎(chǔ)。尋找“感動(dòng)Ｊ人”委員會(huì)為了最大程度了解員工工作中的優(yōu)異表現(xiàn)，在公司網(wǎng)站上開(kāi)通了一個(gè)名為“尋找感動(dòng)J人”,類(lèi)似微博的溝通平臺(tái)模塊，并將能夠被納入三類(lèi)“戰(zhàn)略式服務(wù)行為集"中的行為定義為“J感動(dòng)”。員工們每人都有一個(gè)賬號(hào)，都可以提名在工作中看到的“感動(dòng)J人”和他們創(chuàng)造的“J感動(dòng)"。顧客也可以登陸這個(gè)網(wǎng)站并提名為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的“感動(dòng)J人"和他們經(jīng)歷的“J感動(dòng)”，但必須留下實(shí)名和聯(lián)系方式(為了確保真實(shí)），提名成功即可獲得公司餐券等小禮物.多次提名后，一個(gè)“感動(dòng)J人"的名下可能有多個(gè)“J感動(dòng)”。對(duì)“感動(dòng)Ｊ人”的支持來(lái)自兩個(gè)部分:其一，每位員工可以對(duì)被提名的“感動(dòng)Ｊ人”進(jìn)行支持（每個(gè)人都被限定了投票次數(shù)）；其二，一些領(lǐng)取了“常顧客卡”的顧客同樣有投票支持的資格，當(dāng)然投票也會(huì)有小禮物作為回報(bào)。值得一提的是,投票者只能對(duì)“Ｊ感動(dòng)"進(jìn)行投票，但這些票會(huì)匯總到“感動(dòng)Ｊ人”名下,所以，個(gè)人的“J感動(dòng)”越多，也就可能有更多渠道獲得投票。所有上述信息都是公開(kāi)的，公司的網(wǎng)站上會(huì)出現(xiàn)排行榜,點(diǎn)擊員工賬戶也可以鏈接出“感動(dòng)Ｊ人記分卡"（如表1).一個(gè)評(píng)選周期結(jié)束后，支持量最高的“感動(dòng)J人”獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)有一定的傳統(tǒng)但又不固定,完全根據(jù)“感動(dòng)Ｊ人”的“J感動(dòng)”來(lái)標(biāo)簽，充分體現(xiàn)個(gè)性，典型的獎(jiǎng)項(xiàng)有“閃耀之星”、“3６度服務(wù)”、“背后的英雄”、“酷創(chuàng)意”等.這里，內(nèi)外兩部分的評(píng)價(jià)就成為了第一類(lèi)“云計(jì)算法則”.全面挖掘激勵(lì)資源李憶如采用我的建議挖掘了內(nèi)部的“激勵(lì)資源”.我特別為他們指出,貨幣作為一種單純的“物質(zhì)”獎(jiǎng)勵(lì),其激勵(lì)效果有限,而且會(huì)隨著時(shí)間邊際效用遞減。所以，“物質(zhì)獎(jiǎng)金”應(yīng)該有，但除此之外，還應(yīng)該合理使用“非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)"（如表２）.推動(dòng)“云式薪酬體系”３個(gè)月之后,杰品軒召開(kāi)了一個(gè)盛大的頒獎(jiǎng)儀式。老板張超和其他高管被邀請(qǐng)親自給幾十名獲獎(jiǎng)?wù)哳C獎(jiǎng),并與每個(gè)人合影。每個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)叨极@得了一個(gè)印有姓名和獎(jiǎng)項(xiàng)名稱(chēng)的精美小獎(jiǎng)?wù)?獲獎(jiǎng)?wù)吒谎?qǐng)?jiān)趦x式上講述自己創(chuàng)造的“J感動(dòng)",而那些能夠推廣的服務(wù)技巧也被以獲獎(jiǎng)?wù)呙置?，如“XＸ五步法”。隨后,感動(dòng)J人和與高管們的合影被第一時(shí)間刊登在了公司的內(nèi)網(wǎng)和內(nèi)刊上,再后來(lái)，獲獎(jiǎng)?wù)叩玫搅艘粋€(gè)寫(xiě)有高管們鼓勵(lì)和簽名的水晶相框，相框周?chē)枪镜模靜go??李憶如把所有的“非物質(zhì)激勵(lì)資源”，包括張超，都上傳到了“薪酬云"上。在物質(zhì)激勵(lì)上，獲獎(jiǎng)?wù)攉@得了一個(gè)“套現(xiàn)資格”,可以選擇將支持量當(dāng)期套現(xiàn)，兌換成現(xiàn)金、度假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司餐券、購(gòu)物卡等，未使用的支持量，可以累計(jì)至下次。累積的支持量除了可以用于下次套現(xiàn)上述獎(jiǎng)勵(lì)，還有兩類(lèi)重要意義：6個(gè)季度內(nèi)支持量達(dá)到一定累積,員工可以申請(qǐng)職位進(jìn)階(需要通過(guò)內(nèi)部審核），或者要求相應(yīng)薪酬帶寬內(nèi)的提薪（不需審核）；12個(gè)季度內(nèi)支持量達(dá)到一定累積，員工可以申請(qǐng)一定量的虛擬股權(quán)，這種虛擬股權(quán)能夠分紅，但不能參與決策,有效期也為12個(gè)季度,沒(méi)有實(shí)際的所有權(quán).值得注意的是，這種沖擊職位進(jìn)階、薪酬帶寬調(diào)整和虛擬股權(quán)的行為也是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的。如果在規(guī)定周期內(nèi)支持量沒(méi)有累計(jì)到相應(yīng)額度，或者累計(jì)到了相應(yīng)額度，但沒(méi)有在其后一期獲獎(jiǎng)取得“套現(xiàn)資格”，現(xiàn)有支持量將自動(dòng)折半進(jìn)入下一個(gè)周期。這部分激勵(lì)里,員工根據(jù)自己獲得的支持量進(jìn)行的自由選擇就成為了第二類(lèi)“云計(jì)算法則"?！霸剖叫匠辍睅?lái)的驚喜奇跡出現(xiàn)了,杰品軒的服務(wù)開(kāi)始蛻變.一方面,由于每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都是根據(jù)“感動(dòng)J人”的事跡來(lái)設(shè)置，獲獎(jiǎng)?wù)邆円驗(yàn)槠髽I(yè)認(rèn)可了自己的價(jià)值而深受鼓舞，在工作中更加賣(mài)力。另一方面，這些楷模們也仿佛讓員工們明白了公司究竟需要什么，而每天提名的“J感動(dòng)”更是成為了活生生的教材，設(shè)置的一系列獎(jiǎng)勵(lì)也充滿了誘惑。于是,一個(gè)個(gè)“J感動(dòng)”在提名后迅速成為“標(biāo)桿”引來(lái)無(wú)數(shù)的模仿,甚至模仿中還出現(xiàn)了對(duì)“標(biāo)桿”的優(yōu)化升級(jí)。杰品軒的“精致、交流、愉悅"的服務(wù)逐漸被清晰勾勒出來(lái)，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提升，顧客常常到網(wǎng)站上留言稱(chēng)贊,甚至當(dāng)?shù)孛襟w也慕名報(bào)道“J式服務(wù)”，稱(chēng)杰品軒的員工們像是“打了雞血”??最開(kāi)始,張超還以為搞這些花架子是買(mǎi)個(gè)熱鬧,說(shuō)到虛擬股權(quán)他還有些不情愿(事實(shí)上只是很小的一部分）。現(xiàn)在,看著業(yè)績(jī)一天天回暖，他笑瞇了眼??

玩轉(zhuǎn)“云式薪酬"

“云式薪酬”的邏輯是明確的，其帶來(lái)的奇效也讓人興奮,但管理畢竟是權(quán)變的產(chǎn)物，其在具體實(shí)施中還應(yīng)該具備四類(lèi)條件。戰(zhàn)略條件:差異化產(chǎn)品戰(zhàn)略薪酬管理是服務(wù)于戰(zhàn)略的,杰品軒打破組織的固化構(gòu)架，打造“人力資源云”,并引入“薪酬云”進(jìn)行激勵(lì),本質(zhì)上是因?yàn)槠洳捎玫氖且环N“差異化”產(chǎn)品戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求創(chuàng)新多于穩(wěn)定。但是，如果企業(yè)采用的是“低成本”產(chǎn)品戰(zhàn)略,在這種企業(yè)中，創(chuàng)新空間不大,激勵(lì)創(chuàng)新不僅不會(huì)產(chǎn)出顯著的收益，還有可能因?yàn)樯a(chǎn)系統(tǒng)的不穩(wěn)定而增加成本。在這種企業(yè)中，李憶如的績(jī)效管理精細(xì)化也許更能派上用場(chǎng)。信息條件：高效的信息平臺(tái)“云式薪酬”的激勵(lì)強(qiáng)勁，很大程度上依賴于收集員工“戰(zhàn)略行為”信息全面，以及為其定價(jià)的信息精準(zhǔn)?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是,這些信息的獲取和傳遞本來(lái)就是需要消耗巨大組織成本的。舉例來(lái)說(shuō),在企業(yè)里做一次主題評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)就必須經(jīng)過(guò)方案策劃修定、下文通知、收集申報(bào)材料、組織評(píng)審委員會(huì)等一系列工作。更為棘手的是,這些信息在傳遞的過(guò)程中還可能被扭曲和耗散。最好的辦法是通過(guò)不同評(píng)價(jià)主體的頻繁互動(dòng)“維基"出最“真實(shí)"的信息,事實(shí)上,這也是資源(評(píng)價(jià)主體）的自由聯(lián)系和定向輸出（根據(jù)評(píng)選主題進(jìn)行提名支持），也是一朵“云”。幸運(yùn)的是，當(dāng)前信息技術(shù)的高速發(fā)展，讓我們?cè)谠絹?lái)越多的企業(yè)里看到了實(shí)現(xiàn)這種“維基”的可能。杰品軒的案例中,他們利用了本來(lái)就存在的公司網(wǎng)站,加載了互動(dòng)模塊,加上服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)有Ｗiｆi,公司的一線員工在休息時(shí)即可通過(guò)智能手機(jī)上網(wǎng).同時(shí)服務(wù)人員整體年輕化,對(duì)于信息技術(shù)比較接納，上手較快.這個(gè)信息平臺(tái)就創(chuàng)造了“維基"信息的條件，最大程度實(shí)現(xiàn)了信息的高效收集和傳遞，甚至除了搭建平臺(tái)之外根本不需要支付額外成本。制度條件:平臺(tái)管理干預(yù)有了高效的信息平臺(tái),并不意味著可以對(duì)其放任自流而自動(dòng)獲得有關(guān)員工“戰(zhàn)略行為”的信息,平臺(tái)也需要制度設(shè)計(jì),也需要有人進(jìn)行管理。為此，杰品軒在“尋找感動(dòng)J人”的互動(dòng)模塊上線后，抽調(diào)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的代表組成了推動(dòng)和管理信息平臺(tái)的項(xiàng)目小組。項(xiàng)目小組主要有兩項(xiàng)職能:其一是在信息平臺(tái)上進(jìn)行范例引導(dǎo)和使用輔導(dǎo)。例如,他們會(huì)主動(dòng)觀察現(xiàn)實(shí)中的“J感動(dòng)”,并進(jìn)行提名和投票,如此一來(lái)員工也有了“照貓畫(huà)虎”的意愿。而技術(shù)上的問(wèn)題,他們也隨時(shí)為員工進(jìn)行權(quán)威解釋和輔導(dǎo),甚至還在項(xiàng)目小組內(nèi)將遇到的問(wèn)題匯總，制作了簡(jiǎn)易明了的《技術(shù)指導(dǎo)手冊(cè)》。其二是在推行過(guò)程中摸索制定信息平臺(tái)的管理制度.例如，當(dāng)發(fā)現(xiàn)部分員工之間相互提名“J感動(dòng)”和相互投票時(shí)，他們認(rèn)為這可能會(huì)出現(xiàn)營(yíng)造“戰(zhàn)略行為”上的虛假繁榮，于是，規(guī)定相互提名的“J感動(dòng)”所獲得的票數(shù)僅有70％可以納入最終結(jié)果，而相互投票則會(huì)讓“一票"變?yōu)椤鞍肫?。試運(yùn)行期后，項(xiàng)目小組迅速將這些規(guī)則固化,出臺(tái)了《杰品軒信息平臺(tái)管理辦法》，這樣就做到了公示公信，確保了大家的“維基”行為都是“制度內(nèi)的自由".文化條件:共同價(jià)值觀管理制度再完善也始終是個(gè)“不完全契約",不可能消除交易成本，而制度鞭長(zhǎng)莫及的地方，應(yīng)該留給文化來(lái)發(fā)揮作用.事實(shí)上，只要信息平臺(tái)上的活動(dòng)者堅(jiān)持一種善良的價(jià)值導(dǎo)向,那么，“維基"行為就應(yīng)該能夠呈現(xiàn)出較為準(zhǔn)確的有關(guān)“戰(zhàn)略行為”的信息。但是，對(duì)于善良的定義太過(guò)寬泛，需要有一種更為具體的“企業(yè)價(jià)值觀”作為導(dǎo)向，“企業(yè)價(jià)值觀”即是企業(yè)文化的“內(nèi)核”。某種程度上，員工的行為來(lái)自背后的“個(gè)人價(jià)值觀”，其外部的服務(wù)行為和內(nèi)部的傳遞信息行為（提名、投票等）都深受其自身價(jià)值觀的影響。所以,一方面應(yīng)該把員工的“個(gè)人價(jià)值觀"統(tǒng)一到“企業(yè)價(jià)值觀"上，另一方面，這種“企業(yè)價(jià)值觀”必須能夠同時(shí)指導(dǎo)員工的內(nèi)外兩種行為，否則就有可能出現(xiàn)文化導(dǎo)向的沖突.基于此，我建議杰品軒提煉出信息平臺(tái)上提名和投票的行為應(yīng)遵循的價(jià)值觀,并與“精致、交流、愉悅”的“Ｊ感動(dòng)"行為背后的價(jià)值觀進(jìn)行統(tǒng)一.杰品軒回溯了自己的企業(yè)文化，提煉出“平等、真誠(chéng)”兩個(gè)關(guān)鍵詞,即強(qiáng)調(diào)“??將工作伙伴和顧客都看作是與自己平等的人,對(duì)他們付出真誠(chéng)，收獲真誠(chéng)??",這就統(tǒng)一了內(nèi)外部的文化導(dǎo)向。當(dāng)大多員工都認(rèn)可了這一“企業(yè)價(jià)值觀”,這種企業(yè)文化就形成了一種“心理契約”,使得員工心無(wú)旁騖，不用擔(dān)心其他人利用規(guī)則漏洞，而全力投入制造“戰(zhàn)略服務(wù)行為”。實(shí)際上,不僅是這種統(tǒng)一的“企業(yè)價(jià)值觀”支持了“尋找感動(dòng)J人”的活動(dòng),“尋找感動(dòng)J人”的活動(dòng)更強(qiáng)化了這種“企業(yè)價(jià)值觀”,取得了過(guò)去轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)式“企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目”無(wú)法企及的效果！前臺(tái)需一名，僅限是女性；工作較輕松，每天7小時(shí);學(xué)歷不重要,只要人品行;勤快和細(xì)心，再加責(zé)任心;待遇還不錯(cuò),五險(xiǎn)加一金；除了工資外，旅游加體檢；更多的信息，恭候你來(lái)問(wèn)；推薦和自薦,都是可以的。報(bào)名序號(hào)：0０0228考試費(fèi)用(元)：工商管理(中級(jí))4０經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)(中級(jí))40合計(jì)8０審核狀態(tài)：資格審核:尚未進(jìn)行信息審核！

照片審核：審核通過(guò)！交費(fèi)狀態(tài):尚未交費(fèi)！姓名：＊

崔慧君性別：*

男身份證號(hào)：*

4163539國(guó)籍地區(qū):*

內(nèi)地政治面貌：*

群眾民族：＊

漢族學(xué)歷：*

大學(xué)本科所學(xué)專(zhuān)業(yè)：＊

與報(bào)考相近畢業(yè)時(shí)間：＊

2003０6畢業(yè)學(xué)校:＊

河南財(cái)經(jīng)學(xué)院工作單位：＊

河南豫南園林綠化有限責(zé)任公司單位性質(zhì)：＊

企業(yè)主管單位代碼:*

省人才交流中心參加工作年限：*

０9專(zhuān)業(yè)工作年限:＊

0７專(zhuān)業(yè)職稱(chēng):＊

員級(jí)專(zhuān)業(yè)職務(wù)：＊

經(jīng)濟(jì)員專(zhuān)業(yè)職務(wù)聘任時(shí)間：*

2０0５06電話：＊

考區(qū)：省直報(bào)名點(diǎn)：省人才交流中心報(bào)考級(jí)別:中級(jí)報(bào)考專(zhuān)業(yè):工商管理報(bào)考科目：經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)(中級(jí)）

工商管理（中級(jí))好可怕的數(shù)據(jù)啊

??！值得一讀

轉(zhuǎn):說(shuō)說(shuō)“推遲退休”的貓膩——

以下計(jì)算不考慮物價(jià)上漲和利息因素,因?yàn)檫@方面基本是可以互相抵消的。

◆數(shù)字貓膩一：我們繳納養(yǎng)老金是月薪的28％（企業(yè)20％，個(gè)人8％），假如我月薪50０0,那么每個(gè)月繳納1４0０，假如從２5歲參加工作,60歲退休，工作35年.那么繳納的退休金是14０0

Ｘ

１２個(gè)月

Ｘ

35年=5８8００0。

中國(guó)人均預(yù)期壽命7３．5歲，也就是說(shuō)，我可以領(lǐng)１3.5年＝１６２個(gè)月.理論上，假如不貪污挪用，也不考慮投資收益的話，我每個(gè)月退休金應(yīng)該是５8８0０0/162＝3629元。?

但是實(shí)際上，我只能拿到3000，虧損（3629-30０0)*１62=102000；因?yàn)閷?zhuān)家——中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì)常務(wù)理事呂井海說(shuō)了，我國(guó)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)來(lái)看，替代率約６0%。當(dāng)然實(shí)際上,６0％是個(gè)平均數(shù)，如果被統(tǒng)籌平衡一下,能不能拿到60％都難說(shuō)。

那我憑什么要交養(yǎng)老金呢？那不虧了1０。２萬(wàn)嗎?直接給我發(fā)工資不好嗎？再說(shuō)，我可以拿來(lái)投資，遠(yuǎn)比養(yǎng)老金劃算。對(duì)社會(huì)也有利啊，多投資,多消費(fèi)，多收稅嘛。?

◆數(shù)字貓膩二、即便政府占了我10.2萬(wàn)的便宜,他還嫌不夠,他說(shuō)錢(qián)不夠了,這是怎么回事？專(zhuān)家說(shuō)“退休時(shí)由于繳費(fèi)年限增加，還會(huì)帶來(lái)養(yǎng)老金上漲的好處”－—－上漲多少?。繉?zhuān)家沒(méi)說(shuō)。我來(lái)算一算.?65歲退休，那么繳費(fèi)年限就變成40年，領(lǐng)取養(yǎng)老金就變成8.5年啦。

工資５000，繳費(fèi)1４00X

１2個(gè)月

X

40年=672000，理論上退休金應(yīng)該是６72０00/８。５年/12個(gè)月=6588。6５88/３629=１。８15,也