企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇1

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇2

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇3

第一章總則

第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條考核目的

(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。

(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

第考核基本原則

(一)目標導向原則

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

(二)領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

第三章績效考核體系

第六條績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

第七條績效考核權(quán)限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的

制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期

公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

第四章績效計劃與考核指標

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據(jù)績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

第十二條考核指標設立要求

(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。

(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

第十業(yè)績考核指標及分數(shù)

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第五章績效考核實施

第十四條簽訂員工業(yè)績合同

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結(jié)果評定

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

員工績效考核結(jié)果等級分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條考核

(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。

(二)公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第六章績效面談與績效改進

第十九條績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

2.對下一階段工作的期望達成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進

(一)考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。

(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第七章績效考核結(jié)果應用

第二十二條績效考核結(jié)果的應用

員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調(diào)整。

(三)專業(yè)技術(shù)職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評優(yōu)、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第八章附則

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇4

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的'執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇5

第一章總則

第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);

4.決定對員工的獎勵與懲罰;

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇6

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的.目的

1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

企業(yè)內(nèi)部員工考核管理制度篇7

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)新員工培訓規(guī)章制度

企業(yè)新員工培訓規(guī)章制度篇1

第一章總則

第一條

為了調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內(nèi)積極主動實施培訓的員工，營造良好內(nèi)訓氛圍，結(jié)合企業(yè)實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。

第二條本獎勵辦法適用于企業(yè)全體員工。

第三條本部門對內(nèi)部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內(nèi)。

第四條本獎勵辦法自______年____月__日起開始執(zhí)行。

第二章目的

第五條調(diào)動企業(yè)內(nèi)部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質(zhì)量。

第六條具有針對性，對受訓者起到促進作用。

第七條營造良好內(nèi)訓氛圍，提高員工業(yè)務水平。

第三章相關(guān)要求

第八條培訓類別要求

1、思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關(guān)內(nèi)容的培訓。

2、基礎(chǔ)知識培訓：指對相關(guān)崗位職工進行應知應會內(nèi)容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。

3、崗位技能培訓：指對相關(guān)培訓對象進行本崗位相關(guān)知識、技能應用，如cad繪圖等內(nèi)容的`培訓。

4、制度宣貫培訓：指對員工進行相關(guān)制度及辦法等內(nèi)容的宣傳，以使員工熟知相關(guān)制度或法規(guī)的培訓。

第九條培訓時間要求

1、單次培訓時間必須達到45分鐘以上。

第十條培訓人數(shù)要求

1、單次培訓參訓人數(shù)必須達到3人以上。

第十一條培訓師要求

1、必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內(nèi)容，做好培訓。

2、必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經(jīng)理。

第十二條參訓人員要求

1、參訓人員必須在《培訓簽到表》上簽到。

2、所有參訓人員須合理調(diào)配工作安排,按時參加培訓。

3、培訓期間須將手機關(guān)閉或置于振動、靜音狀態(tài)。

4、培訓期間不得擅自發(fā)言，如需發(fā)言必須舉手示意。

5、培訓期間禁止吸煙。

6、自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。

第十三條部門經(jīng)理或站辦公室主任要求

1、負責為下屬培訓創(chuàng)造條件。

2、負責按培訓要求組織相關(guān)培訓。

3、負責準備《培訓簽到表》，并組織做好簽到。

4、負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內(nèi)容，填寫《培訓記錄表》

5、負責監(jiān)督培訓師實施培訓的工作。

6、負責留存《培訓簽到表》的工作。

7、負責留存《培訓記錄表》的工作。

8、負責留存培訓課件復印件的工作。

9、負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。

10、負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。

第十四條人力資源部要求

1、負責協(xié)助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。

2、負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。

3、負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統(tǒng)計及匯總。

4、負責填寫《內(nèi)部培訓獎勵明細表》并上報。

5、負責填寫《內(nèi)訓課時費審批單》并發(fā)送至培訓師。

6、負責收集《內(nèi)訓課時費審批單》。

7、負責培訓師內(nèi)訓費獎勵的匯總上報工作。

第四章相關(guān)規(guī)定

第十五條獎勵金額規(guī)定

1、思想教育培訓：每課時獎勵100元(每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算)。

2、基礎(chǔ)知識培訓：獎勵由審核小組根據(jù)培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數(shù)及培訓人數(shù)的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。

3、崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據(jù)培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數(shù)及培訓人數(shù)的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。

4、制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。

第十六條資料審核規(guī)定

1、部門經(jīng)理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料，

12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。

2、人力資源部培訓專員根據(jù)相關(guān)要求審核培訓資料。

3、人力資源部培訓專員根據(jù)篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內(nèi)部培訓獎勵明細表》。

4、7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內(nèi)部培訓獎勵明細表》報評審小組統(tǒng)一評審的后報主管所長審批。

第十七條獎金領(lǐng)取規(guī)定

1、人力資源部根據(jù)《豐臺供暖所內(nèi)部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》基本信息。

2、每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》發(fā)送至各相關(guān)部門經(jīng)理、站辦公室主任。

3、各培訓師在《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》簽字確認。

4、由培訓師攜其《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導審核簽字。

5、經(jīng)領(lǐng)導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經(jīng)理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內(nèi)訓課時費審批單》上交人力資源部留存。

6、人力資源部勞資專員進行統(tǒng)一匯總及上報后，內(nèi)訓獎勵費與當月工資一并發(fā)放(注：培訓獎勵費不計入年薪工資)。

第五章附則

第十八條本管理規(guī)定由人力資源部負責制定和解釋。

企業(yè)新員工培訓規(guī)章制度篇2

第一條目的

為提高本公司從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)，充實其業(yè)務知識與技能，以增進工作質(zhì)量及績效，特制定本制度，

公司在職員工培訓制度。

第二條適用范圍

凡本公司所屬從業(yè)人員的在職教育培訓及其有關(guān)作業(yè)事項均依本規(guī)定辦理。

第三條工作權(quán)責劃分

1.教育培訓部

(1)全公司共同性培訓課程的舉辦。

(2)全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報。

(3)制定及修改培訓制度。

(4)全公司在職教育培訓實施成果及改善對策呈報。

(5)共同性培訓教材的編撰與修改。

(6)培訓計劃的審議。

(7)培訓實施情況的督導、追蹤、考核。

(8)外聘講師對公司的全體在職員工進行教育培訓，每季舉辦一次。

(9)全公司派外培訓人員的審核與辦理。

(10)派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理，

(11)其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。

(12)各項培訓計劃費用預算的擬定。

2.各部門

(1)全年度培訓計劃匯總呈報。

(2)專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改，講師或助教人選的推薦。

(3)內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報。

(4)專業(yè)培訓教材的編撰與修改。

(5)受訓員訓練結(jié)束后的督導與追蹤，以確保訓練成果。

第四條培訓規(guī)范的制定

1.教育培訓部應召集各有關(guān)部門共同制定《從業(yè)人員在職教育訓練規(guī)范》，提供培訓實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括：

(1)各部門的工作職務分類。

(2)各職務的培訓課程及時數(shù)。

(3)各培訓課程的教材大綱。

2.各部門組織機能變動或引進新技術(shù)使生產(chǎn)條件等發(fā)生變化時，教育培訓部應立即配合實際需要修改培訓規(guī)范。

第五條培訓計劃的擬訂

1.各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要，擬訂《在職培訓計劃表》，送教育培訓部審核，作為培訓實施之依據(jù)。

2.教育培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編《年度培訓計劃匯總表》，呈報人力資源部核簽。

3.各項培訓課程主辦單位應于一定時期內(nèi)，填寫《在職培訓實施計劃表》，呈報核準后，通知有關(guān)部門及人員。

4.臨時性的培訓課程，亦需填寫《在職培訓實施計劃表》，呈核后實施。

第六條培訓的實施

1.培訓主辦部門應依《在職培訓實施計劃表》按期實施并負責該項訓練之全盤事宜，如訓練場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓單位等。

2.如有補充教材，講師應于開課前一周將講義原稿送教育培訓部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學員。

企業(yè)新員工培訓規(guī)章制度篇3

一、目的及范圍

第一條本公司為提高在職人員素質(zhì)，改進知識和技能，以改善工作績效特制訂本辦法。

第二條凡本公司在職人員的教育培訓及相關(guān)事項均按本辦法辦理。

二、權(quán)責劃分

第三條人力資源部教育培訓的權(quán)責：

1.舉辦全公司共同性培訓課程;

2.擬定、呈報全公司年度、月份培訓課程;

3.制定、修改全公司培訓制度;

4.上報全公司在職教育培訓的實施成果和改善方案;

5.編撰、指定共同性培訓教材;

6.審議培訓計劃;

7.檢查、考核培訓的實施情況;

8.審查、辦理全公司派外培訓人員;

9.研擬、執(zhí)行其他有關(guān)人才開發(fā)方案;

10.擬定各項培訓計劃費用。

第四條各部門的權(quán)責：

1.匯總呈報全年度培訓計劃;

2.制定、修改專業(yè)培訓規(guī)范;

3.確定講師的人選;

4.舉辦內(nèi)部專業(yè)培訓課程及上報有關(guān)實施成果;

5.編撰專業(yè)培訓教材;

6.檢查本部門專業(yè)培訓成果。

三、制定培訓規(guī)范

第五條人力資源部應召集有關(guān)部門共同制訂公司人員在職培訓規(guī)范，為實施培訓提供依據(jù)，其內(nèi)容包括：

1.各部門的工作職務分類;

2.各職務類別的培訓課程及總時數(shù);

3.各培訓課程的教材大綱。

第六條各部門組織機構(gòu)、職能改變后，或因技術(shù)升級導致生產(chǎn)條件、設計開發(fā)過程發(fā)生變化時，人力資源部門應根據(jù)實際需要對培訓規(guī)范進行修訂。

四、培訓計劃的制定

第七條各部門根據(jù)培訓規(guī)范和實際需要，填寫在職培訓計劃表，并交人力資源部審核。

第八條人力資源部將各部的培訓計劃匯編成年度計劃匯總表，上報總經(jīng)理審核、簽發(fā)。

第九條各培訓課程主辦單位應在規(guī)定期限內(nèi)，填寫在職培訓實施計劃表，上報審核后，通知有關(guān)部門和人員。

第十條臨時性的培訓課程，亦需填寫在職培訓實施計劃表，經(jīng)上報審核后實施。

五、培訓的實施

第十一條培訓主辦部門應依據(jù)在職培訓實施計劃表按時實施培訓，并負責該培訓的全部事宜：如培訓場地的選擇、教材分發(fā)等。

第十二條如有輔助材料，講師應在開課一周前把原稿交人力資源部統(tǒng)一印刷，并確保上課時發(fā)給學員。

第十三條各項在職培訓實施時，參加培訓的學員應簽到，人力資源部應切實了解上課、出席情況。參加培訓的人員應準時上課，因故不能參加者須辦理請假手續(xù)。對于曠課、遲到、早退、不專心培訓的學員參照平時獎懲規(guī)定處罰。

第十四條人力資源部應定期召開檢查會，以評估各項培訓課程的實施成果，并予以記錄，送交有關(guān)單位參考以利改進。

第十五條各項培訓結(jié)束后，應有相應的考試、測驗，由主辦單位或講師負責監(jiān)考，試卷應分為三至四類，由講師提前選交主辦部門。

第十六條各項培訓考試因故缺席者，事后一律補考，補考不參加者，一律以零分計算。

第十七條培訓考試的成績、成果報告，作為考績和升遷的參考。

六、呈報培訓成果

第十八條每期培訓結(jié)束后，講師應于一周內(nèi)評定出學員的成績，登錄在職培訓考試成績單，連同試卷交人力資源部，作為員工個人完整的培訓資料保存。

第十九條主辦單位應在培訓結(jié)束后一周內(nèi)填報在職培訓總結(jié)表及講師小時費用申請表，會同在職培訓考試成績表和學員意見調(diào)查表送交人力資源部，以支付費用并存檔以備查。

第二十條如需支付教材編撰費用，主辦單位應填報在職培訓教材編撰費用申請表，經(jīng)審核簽發(fā)后支付。

第二十一條各部門應事先填寫公司人員在職培訓資歷表。

第二十二條各部門每隔三個月應填寫在職培訓實施情況報告書上報人力資源部，以便了解該部門在職培訓實施情況。

七、培訓的評估

第二十三條每期培訓結(jié)束后，主辦部門應讓學員填寫在職培訓學員意見調(diào)查表同考試答卷一并收回，送講師轉(zhuǎn)人力資源部審核，為今后再舉辦類似培訓提供參考。

第二十四條為評估各部門培訓成效，各單位主管應填寫培訓成效調(diào)查表，由人力資源部匯總，并參考生產(chǎn)及銷售績效的變動，分析、評估培訓成效，之后做成書面報告，經(jīng)上報審核后分送各部門及有關(guān)人員，為下一次培訓提供參考。

八、外派培訓

第二十五條各部門為適應工作、升遷等需要，推薦有關(guān)人員到外接受培訓，須送人力資源部審議并上報總經(jīng)理核準后，依人力資源管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

第二十六條外派受訓人員返回后，應將有關(guān)資料，包括教材、考試成績、結(jié)業(yè)證書等送人力資源部存檔，并將其培訓成績記錄于培訓資歷表。

第二十七條外派受訓人員將接受培訓時所學的知識整理成冊，作為講習材料，并舉辦講習會，自任講師，向有關(guān)人員授課。

第二十八條凡參加外派培訓人員，均應相應填寫個人外派培訓申請表、個人外派培訓記錄表、及個人教學記錄表。

九、附則

第二十九條本公司教材講義編撰費用及講師小時費用標準根據(jù)具體情況訂定。

第三十條凡舉辦各種培訓，均應以不影響工作為原則。如下班后培訓超過1個小時或上下午均有培訓時，應由主辦單位負責提供學員餐費。

第三十一條人力資源部門進行年度考績、晉升等活動時應參考受訓人員的培訓成績、資歷等。

第三十二條本辦法呈總經(jīng)理審核批準后頒布實施，修改時亦同。

企業(yè)新員工培訓規(guī)章制度篇4

(一)總則

第一條目的

為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據(jù)公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。

第二條原則和政策

(1)公司培訓按照“經(jīng)濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓政策。

(2)員工的專業(yè)化培訓和脫產(chǎn)外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

(二)培訓內(nèi)容和形式

第四條培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。

(1)知識培訓

不斷實施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。

讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

(2)技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能自由的應用、發(fā)揮、提高。

(3)態(tài)度培訓

不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀及政治覺悟的.培訓，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

第五條培訓形式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內(nèi)部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓。

員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。

公司會盡力提供員工自我培訓的相關(guān)設施，如場地、聯(lián)網(wǎng)電腦等。

原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。

2、員工內(nèi)部培訓

員工的內(nèi)部培訓是最直接的方式，主要包括：

(1)新員工培訓。

(2)崗位技能培訓。

(3)轉(zhuǎn)崗培訓。根據(jù)工作需要，公司員工調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。

(4)部門內(nèi)部培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

(5)繼續(xù)教育培訓。公司可根據(jù)需要組織專家進行培訓。

3、員工外派培訓。

員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經(jīng)理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經(jīng)驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內(nèi)部局域網(wǎng)上設立員工交流論壇。

(三)被培訓者的權(quán)利和義務

第六條被培訓者的權(quán)利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部