人事薪酬管理制度5篇

人事薪酬管理制度5篇

人事薪酬治理制度1

1.薪酬的含義

薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的出色奉獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

依據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞。經(jīng)濟(jì)性酬勞：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性酬勞則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參加決策的時(shí)機(jī)，較大的職業(yè)進(jìn)展空間，良好的工作氣氛與工作環(huán)境等。

薪酬≠工資≠酬勞，在現(xiàn)代安排制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。酬勞強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

2.薪酬的構(gòu)成：

根本薪酬：依據(jù)員工所具備的工作技能，力量或資格，而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。

根本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展導(dǎo)致根本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

3）技能，力量的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：依據(jù)員工是否到達(dá)或超過某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的酬勞?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。

作用：

1）對(duì)于組織提高效率；

2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利工程包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金規(guī)劃，補(bǔ)充的安康保險(xiǎn)規(guī)劃，心理詢問效勞，子女教育補(bǔ)助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：

1）供應(yīng)經(jīng)濟(jì)保障；

2）產(chǎn)生鼓勵(lì)。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）掌握經(jīng)營(yíng)本錢。

社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的`可支配性收入。薪酬水平的凹凸打算整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。假如薪酬安排不公正，則引發(fā)社會(huì)問題，嚴(yán)峻影響社會(huì)穩(wěn)定。

4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；

3）組織治理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織安排思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

3）當(dāng)?shù)厣钏?/p>

4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

5.薪酬治理及主要內(nèi)容

薪酬治理聽從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順當(dāng)實(shí)施供應(yīng)有力支持；薪酬治理不僅是讓員工獲得肯定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱忱；給員工發(fā)放工資只是薪酬治理最低層次的活動(dòng)。

薪酬體系確實(shí)定：

1.確定制定組織根本薪酬的根底:

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來確定根本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)力量薪酬體系；

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平打算了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織力量，來打算實(shí)行領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3.確定薪酬構(gòu)造：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為根本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金酬勞的各組局部在薪酬總體中的構(gòu)造和比例。

特別群體的薪酬：需要依據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬治理政策：薪酬本錢掌握，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬構(gòu)造和薪酬形式進(jìn)展相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬掌握是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)展預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，避開給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

6.薪酬治理的原則

公正性原則：

1）外部公正性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公正性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)與所作出的奉獻(xiàn)成正比；

3）個(gè)人公正性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

鼓勵(lì)原則：按奉獻(xiàn)安排，實(shí)現(xiàn)真正的公正。

競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織供應(yīng)的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必需考慮企業(yè)的支付力量，盡量掌握勞動(dòng)力本錢，在競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，反卑視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

人事薪酬治理制度2

1、完善人事調(diào)配治理制度,加強(qiáng)定崗定員編制,確保安全生產(chǎn)人員需要。

2、負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)用工治理、員工勞動(dòng)合同治理工作及負(fù)責(zé)組織處理勞資糾紛事務(wù)。

3、負(fù)責(zé)公司員工日?？记?、工資的`安排和工作服的統(tǒng)一發(fā)放治理及報(bào)表工作。

4、負(fù)責(zé)臨時(shí)用工人員勞動(dòng)合同的簽訂,合同中應(yīng)有安全方面的條文,并會(huì)同有關(guān)部門執(zhí)行。

5、負(fù)責(zé)企業(yè)員工勞動(dòng)愛護(hù)用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)制定及發(fā)放工作。

人事薪酬治理制度3

一、根本原則：

1、企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、制造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)員工工作力量及業(yè)績(jī)進(jìn)展考評(píng)的根底上，結(jié)合考評(píng)賜予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)懷，推發(fā)動(dòng)工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的根底上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。

3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付力量以及員工擔(dān)當(dāng)工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報(bào)公司總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

1）薪制對(duì)象：公司聘任的中層以上治理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)工作業(yè)績(jī)，力量責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù)）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

1）月薪制對(duì)象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、非正式員工等。

2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門中層治理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。

三、薪資構(gòu)造

1、崗位工資：

貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定。

2、工齡工資

1）一般員工：崗位工資x2。5%xn（n為工齡）。

2）老員工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資x3。5%xn（n為工齡）。

3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3、獎(jiǎng)懲浮開工資：

指生產(chǎn)部門依據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎(jiǎng)懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計(jì)工資。

五、薪資的發(fā)放

1、發(fā)放原則：依據(jù)公司目前薪資治理的詳細(xì)狀況，針對(duì)薪資治理的重要性、機(jī)密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

2、薪資審批方法

1）各部門員工當(dāng)月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后，報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3、薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

4、薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5、薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6、薪資調(diào)整：公司依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會(huì)生活水平和變化、員工年度考核、奉獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后，由總經(jīng)理打算調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

7、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的”問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會(huì)議爭(zhēng)論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

8、零星調(diào)薪：

1）員工薪資調(diào)整嚴(yán)格根據(jù)考核、考核治理方法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對(duì)員工的薪資進(jìn)展一次調(diào)整，特別薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

2）員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資x1。5系數(shù)間調(diào)整。

3）員工職務(wù)、職稱及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

六、風(fēng)險(xiǎn)工資

1、年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。

2、中層以下不實(shí)行年薪制的治理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jī)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3、風(fēng)險(xiǎn)金的返還：各部門嚴(yán)格根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，部門未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)工程工資返還比例為零。

七、工資查詢

財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款工程的明細(xì)，若員工發(fā)覺當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢。

人事薪酬治理制度4

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的治理、安排，到達(dá)增加公司的分散力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素養(yǎng)的人才，激發(fā)員工的工作熱忱的目的。

其次條根本原則

1、按勞安排原則。員工的薪酬根據(jù)員工向公司供應(yīng)的勞動(dòng)量和成果進(jìn)展安排，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬安排的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的凹凸要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)嚴(yán)密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。

3、市場(chǎng)調(diào)整原則。公司在確定員工的薪酬水平常，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并依據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)展調(diào)整，以增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受力量合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。

其次章薪酬構(gòu)造

公司員工薪酬由根本工資、績(jī)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎(jiǎng)金及福利等局部組成。第四條根本工資

根本工資是員工根本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）依據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般依據(jù)不同崗位或職務(wù)凹凸設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過44小時(shí)的.一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七條績(jī)效工資

績(jī)效工資是營(yíng)銷部門依據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。

第八條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特殊獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后打算（或相當(dāng)于個(gè)人月根本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員假如能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成方法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以依據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入狀況賜予適當(dāng)?shù)暮笄谛谔岢瑟?jiǎng)或治理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的肯定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成方法另行制定；分紅原來是屬于股權(quán)收益，假如公司年度凈利潤(rùn)到達(dá)肯定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)打算由公司股東拿出一局部利潤(rùn)來分給全體員工，特殊優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)賜予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益安排權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施方法另行制定；特殊獎(jiǎng)是平常由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特別奉獻(xiàn)或在某些突發(fā)大事中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。

出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工賜予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級(jí)

第十條薪酬等級(jí)非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。

營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。

第四章薪酬調(diào)整

第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)精確定

對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)展調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個(gè)別調(diào)整

員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。

2、特殊調(diào)整

公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出奉獻(xiàn)的員工，可以賜予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的嘉獎(jiǎng)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，賜予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的懲罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異發(fā)動(dòng)工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必需進(jìn)展月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)展100分制打分，職員由其主管進(jìn)展考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要賜予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

營(yíng)銷類：依據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)展考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不賜予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常狀況下的工資發(fā)放

公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的根本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下狀況之一者，要扣減工資：

1、請(qǐng)事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不根據(jù)公司指令進(jìn)展工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核方法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人緣由給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條工資的代扣

凡符合以下狀況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

2、代繳