人力資源管理師2級(jí)考試課件

人力資源管理師2級(jí)考試課件第一頁，共106頁。培訓(xùn)教師：高級(jí)人力資源管理師、講師HR電子郵箱：HRlingqing

上善若水、厚德載物(讀書以明理為先，做人以誠(chéng)信為本，在職場(chǎng)以忍謙狠快準(zhǔn)隱和謀慎為要，進(jìn)德以修身之本，適應(yīng)為生存之基,慎獨(dú)為先，靜謹(jǐn)為根)第二頁，共106頁。2012新年致辭成功的人不是贏在起點(diǎn)，而是贏在轉(zhuǎn)折點(diǎn)。寧做一天的獅子，不做一世的綿羊。能吃虧是做人的一種境界.Youfaceeverything,YoufacedifficultyNopain,nogain第三頁，共106頁。老鷹的故事----師生共勉!

第四頁，共106頁。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向

以人為本第五頁，共106頁。以人為本寶潔成長(zhǎng)的密碼何在？從寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard的一段話里，也許能找到答案。Richard說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！彼伎迹悍此记凹泄镜膯T工離職輔導(dǎo)工作，我們呢？第六頁，共106頁。HumanResourceManagement

HR的分類GENERALIST通才（多面手）GM總經(jīng)理HR總監(jiān)HR經(jīng)理HR助理HR秘書SPECIALIST專才招聘專員培訓(xùn)專員薪酬專員考核專員HR文員/考勤/前臺(tái)接待/保安員/后勤員第七頁，共106頁。人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃Humanresourcesplanning招聘管理Recruitment培訓(xùn)管理Training績(jī)效管理Performance薪酬福利CompensationBenefit勞動(dòng)關(guān)系Laborrelation第八頁，共106頁。上課要求課前預(yù)習(xí)課程,課堂認(rèn)真聽講忘記工作和生活瑣事,調(diào)整進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)放松心情，課間和同學(xué)相互交流積極參與課堂問答,問答得越多收獲越多調(diào)整手機(jī)到振動(dòng)，尊重一起上課的同學(xué)第九頁，共106頁。學(xué)習(xí)方法（五遍法則）１．課前要預(yù)習(xí)課程內(nèi)容３０分鐘（第一遍）２．課上跟著老師的思路聽課（第二遍）３．課后２４小時(shí)之內(nèi)用３０分鐘回憶課程內(nèi)容（第三遍）４．課后認(rèn)真做輔導(dǎo)書的習(xí)題和模擬測(cè)試題并參考近二年的考題，每天固定做３０道（第四遍）５．參加考前串講，流覽全書目錄（第五遍）６．整理全書的脈絡(luò)，調(diào)整狀態(tài)，輕松應(yīng)考．

送考生四個(gè)字:天道酬勤第十頁，共106頁?？己酥R(shí)權(quán)重分布項(xiàng)目三級(jí)二級(jí)理論(%)技能(%)理論(%)技能(%)基礎(chǔ)知識(shí)20/10

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人力資源規(guī)劃151515

20招聘與配置152015

15培訓(xùn)與開發(fā)15151515績(jī)效管理10151515薪酬管理10201520勞動(dòng)關(guān)系管理15151515合計(jì)100100100

100第十一頁，共106頁。1、工作崗位分析與設(shè)計(jì)2、企業(yè)勞動(dòng)定員管理3、人力資源管理制度規(guī)劃4、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序3、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)4、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡1、組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2、組織設(shè)計(jì)3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃4、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、企業(yè)組織信息采集與處理2、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制3、工作崗位的調(diào)查4、企業(yè)員工與工時(shí)統(tǒng)計(jì)5、企業(yè)勞動(dòng)定額管理6、人力資源費(fèi)用預(yù)算與核算HR職業(yè)資格1-4級(jí)知識(shí)點(diǎn)對(duì)比（人力資源規(guī)劃）4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)第十二頁，共106頁。一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，供給和需求達(dá)到平衡，合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。第十三頁，共106頁。14

人力資源規(guī)劃的區(qū)分

從期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：1、長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上）2、中期規(guī)劃（1～5年）3、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）思考：我們?cè)谄髽I(yè)常做的人力規(guī)劃是？第十四頁，共106頁。課程大綱第一節(jié)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第二節(jié)：企業(yè)人力規(guī)劃的基本程序第三節(jié)：企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第四節(jié)：企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡考試答題技巧及考場(chǎng)注意事項(xiàng)第十五頁，共106頁。第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第十六頁，共106頁。第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。第十七頁，共106頁。二、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析1.組織理論又稱為廣義的組織理論或大組織理論，包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。2.組織設(shè)計(jì)理論又稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。第十八頁，共106頁。組織理論的發(fā)展組織理論發(fā)展的三個(gè)階段：古典組織理論近代組織理論現(xiàn)代組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素以權(quán)變管理理論為依據(jù)，兼收并蓄第十九頁，共106頁。組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。關(guān)系：現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。第二十頁，共106頁。三.組織設(shè)計(jì)的基本原則P21.任務(wù)與目標(biāo)原則。2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3.有效管理幅度原則4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則課堂思考:你認(rèn)為一名生產(chǎn)組長(zhǎng)的直接下屬應(yīng)該是多少人?生產(chǎn)經(jīng)理呢?總經(jīng)理?為什么?第二十一頁，共106頁。四.組織結(jié)構(gòu)模式（基礎(chǔ)知識(shí)）直線制職能制直線職能制事業(yè)部制超事業(yè)部制矩陣制第二十二頁，共106頁。

直線制第二十三頁，共106頁。直線制的特點(diǎn)

指一種結(jié)構(gòu)形式簡(jiǎn)單、上下垂直領(lǐng)導(dǎo)、不設(shè)專門參謀結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)形式。其特征是：一切管理職能均由各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)，主要適用于小型企業(yè)。。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、溝通迅速、效率較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工，領(lǐng)導(dǎo)能力有限，不適合大型企業(yè)。第二十四頁，共106頁。職能制第二十五頁，共106頁。職能制的特點(diǎn)

指參謀部門有權(quán)向直線型經(jīng)理直接下達(dá)指令時(shí)所形成的組織結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：業(yè)務(wù)行政領(lǐng)導(dǎo)配有通曉業(yè)務(wù)的參謀機(jī)構(gòu)作助手，并在其分管范圍內(nèi)發(fā)號(hào)施令。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了專業(yè)分工化，利用發(fā)揮專家作用。缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮。沒有得到全面推廣。第二十六頁，共106頁。是否適合采用職能制？1、您企業(yè)的規(guī)模：大□中□小□2、您企業(yè)所處環(huán)境的不確定性程度；大□中□低□3、您企業(yè)所用技術(shù)的例行性程度：大□中□低□4、你企業(yè)所用技術(shù)的相互依賴程度：大□中□低□參考答案：如果您的選擇中至少有三項(xiàng)是最后一項(xiàng)，且沒有選第一項(xiàng)，建議您在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)采用職能式組織結(jié)構(gòu)。第二十七頁，共106頁。直線職能制第二十八頁，共106頁。直線職能制的特點(diǎn)

在直線制和職能制的基礎(chǔ)上，取長(zhǎng)補(bǔ)短，吸取這兩種形式的優(yōu)點(diǎn)而建立起來的。把企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和人員，按命令統(tǒng)一原則對(duì)各級(jí)組織行使指揮權(quán)；另一類是職能機(jī)構(gòu)和人員，按專業(yè)化原則，從事組織的各項(xiàng)職能管理工作。優(yōu)點(diǎn)是：既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機(jī)構(gòu)的作用。缺點(diǎn)是：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告請(qǐng)示才能處理，這一方面加重了上層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；另一方面也造成辦事效率低。第二十九頁，共106頁。事業(yè)部制

2007年度考點(diǎn)！第三十頁，共106頁。事業(yè)部制的特點(diǎn)

2007年度考點(diǎn)！

指總部下設(shè)有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。特點(diǎn)：1、按產(chǎn)品、地區(qū)或市場(chǎng)劃分事業(yè)部；2、事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、單獨(dú)核算，擁有一定經(jīng)營(yíng)自主權(quán)；3、總公司最高層有人事、財(cái)務(wù)、價(jià)格等控制監(jiān)督權(quán)，利用利潤(rùn)等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。第三十一頁，共106頁。是否適合采用事業(yè)部制？1、您企業(yè)的規(guī)模：大□中□小□2、您企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營(yíng)種類：多□中□少□3、您企業(yè)所處環(huán)境的不確定程度：高□中□低□4、您企業(yè)所用技術(shù)的例行性程度：低□中□高□5、您企業(yè)所用技術(shù)的相互依賴程度：高□中□低□參考答案：如果您的選擇中至少有三項(xiàng)是第一項(xiàng)，且沒有選最后一項(xiàng)，建議您在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。第三十二頁，共106頁。矩陣制第三十三頁，共106頁。矩陣制的特點(diǎn)

指把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品劃分的小組結(jié)合成矩陣的一種組織形式。特點(diǎn)：職員接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，形成雙道命令系統(tǒng)；項(xiàng)目小組根據(jù)任務(wù)中的需要而隨時(shí)成立或解散，適應(yīng)性強(qiáng)。優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)管理中的縱向與橫向聯(lián)系很好的結(jié)合起來，提高工作效率；有助于激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造力，培育和發(fā)揮專業(yè)人員的工作能力；有利于加速開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品，推廣現(xiàn)代科學(xué)管理方法；具有較好的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系雙重性，易引發(fā)矛盾。第三十四頁，共106頁。是否適合采用矩陣制？1、您企業(yè)的規(guī)模：□大□中□小2、您企業(yè)的產(chǎn)品種類：□單一生產(chǎn)線□少量生產(chǎn)線□多種經(jīng)營(yíng)3、您企業(yè)對(duì)產(chǎn)品的要求：□高質(zhì)量是第一位的□對(duì)質(zhì)量和產(chǎn)品更新速度有幾乎同樣的要求□產(chǎn)品快速更新4、您企業(yè)對(duì)資源共享的要求：□可以不共享□共享□部分共享5、您企業(yè)所處的環(huán)境：□低度不確定性□高度不確定性□中度不確定性參考答案：如果您的答案中有三項(xiàng)以上（包括三項(xiàng)）選擇中間的選項(xiàng)，說明您的企業(yè)需要進(jìn)行矩陣式結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第三十五頁，共106頁。新型組織結(jié)構(gòu)模式P4多維立體組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)分公司與總公司子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)第三十六頁，共106頁。1.多維制結(jié)構(gòu)又稱立體結(jié)構(gòu)，是矩陣制組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展。第三十七頁，共106頁。1.多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織是直線型、職能參謀型、矩陣型、事業(yè)部型與不同時(shí)間和空間結(jié)合在一起的一種復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)形式。它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理機(jī)構(gòu)。第三十八頁，共106頁。2.模擬分權(quán)制是介于直線職能制與事業(yè)部制之間的一種組織結(jié)構(gòu)形式。2007年度考點(diǎn)！第三十九頁，共106頁。2.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

2007年度考點(diǎn)！人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門,使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。案例:中國(guó)北方工業(yè)總公司（晉西機(jī)械工業(yè)集團(tuán)：內(nèi)部支票制度即各部門用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格來相互購(gòu)買和出售產(chǎn)品或服務(wù),進(jìn)行本部門長(zhǎng)期利潤(rùn)和成本的計(jì)算）東莞?jìng)ヒ走_(dá)集團(tuán)（內(nèi)部服務(wù)價(jià)格體系）第四十頁，共106頁。3.分公司與總公司分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。4.子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)，即獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。第四十一頁，共106頁。5.企業(yè)集團(tuán)P6企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖依托型組織職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心非常設(shè)機(jī)構(gòu)第四十二頁，共106頁。

五.

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8

2009年度考點(diǎn)!1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4.將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。第四十三頁，共106頁。六.部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇1.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)2.以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)3.以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)第四十四頁，共106頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

2010年考點(diǎn)!一.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段.美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授的著名理論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2.企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)略多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第四十五頁，共106頁。二.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序１．組織結(jié)構(gòu)診斷２．實(shí)施結(jié)構(gòu)變革３．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)第四十六頁，共106頁。組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(1)工作崗位說明書(2)組織體系圖(3)管理業(yè)務(wù)流程圖參考附件案例:工作崗位說明書/組織架構(gòu)圖/QC業(yè)務(wù)流程圖第四十七頁，共106頁。組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容

2.組織結(jié)構(gòu)分析P11(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。產(chǎn)生成果的職能:研發(fā)、生產(chǎn)、銷售支援性職能：QC、HR、財(cái)務(wù)、法律附屬性業(yè)務(wù)：后勤、醫(yī)療、飲食。。第四十八頁，共106頁。組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容

3.組織決策分析P12

組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別決策？這些決策各由哪個(gè)管理層次來做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？4.組織決策分析要考慮的因素決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所需具備的能力決策的性質(zhì)。第四十九頁，共106頁。組織結(jié)構(gòu)診斷基本內(nèi)容

5.組織關(guān)系分析P12分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？第五十頁，共106頁。三.實(shí)施結(jié)構(gòu)變革P121.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力第五十一頁，共106頁。1.企業(yè)組織變革的征兆P12企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落第五十二頁，共106頁。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革（推薦的變革方式）舉例:VTECH變革/AGSA裁減樣品部第五十三頁，共106頁。四.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

2008年度考點(diǎn)!1.反對(duì)變革的根本原因由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊的思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。2.保證變革順利進(jìn)行的措施讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。第五十四頁，共106頁。五.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

2008年度考點(diǎn)!組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革.企業(yè)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的表現(xiàn):1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2.存在過多的委員會(huì)，職責(zé)不清楚。3.高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4.組織結(jié)構(gòu)本身失去作用。第五十五頁，共106頁。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

2008年度考點(diǎn)!1.擬定目標(biāo)階段2.規(guī)劃階段3.互動(dòng)階段4.控制階段參考P14頁:10分鐘,提出自已的意見…某鋼鐵有限公司組織結(jié)變革方案.第五十六頁，共106頁。組織變革的注意事項(xiàng)P21

2010年考點(diǎn)!仔細(xì)研究，充分醞釀先行試點(diǎn)，逐步推廣完善制度，配套保障避免“朝令夕改”避免“虎頭蛇尾”避免“限期完成”第五十七頁，共106頁。課堂演討講出你所在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。組織變革實(shí)操：1.計(jì)時(shí)轉(zhuǎn)計(jì)件；2.5天工作制變?yōu)?天工作制？如何高效裁撤部門？第五十八頁，共106頁。錯(cuò)過你曾經(jīng)買了一件很喜歡的衣裳卻捨不得穿，鄭重地供奉在衣櫃裡；許久之後，當(dāng)你再看見它的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)它已經(jīng)過時(shí)了。所以，你就這樣與它錯(cuò)過了。

你也曾經(jīng)買了一塊漂亮的蛋糕卻捨不得吃，鄭重地供奉在冰箱裡；許久之後，當(dāng)你再看見它的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)它已經(jīng)過期了。所以，你也這樣與它錯(cuò)過了。

沒有在最喜歡的時(shí)候上身的衣裳，沒有在最可口的時(shí)候品嘗的蛋糕，就像沒有在最想做的時(shí)候去做的事情，都是遺憾。

生命也有保存期限，想做的事該趁早去做。如果你只是把你的心願(yuàn)鄭重地供奉在心裡，卻未曾去實(shí)行，那麼唯一的結(jié)果，就是與它錯(cuò)過，一如那件過時(shí)的衣裳，一如那塊過期的蛋糕。

錯(cuò)過

第五十九頁，共106頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第六十頁，共106頁。一.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分.狹義人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃（人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃）。廣義人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃（包括以上三項(xiàng)，以及：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計(jì)劃）。第六十一頁，共106頁。

人員規(guī)劃人員規(guī)劃是將管理的基本原理用于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的規(guī)劃，是企業(yè)在分析環(huán)境變化、預(yù)測(cè)未來事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出員工的需求規(guī)劃。人員規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，它是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，以適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力價(jià)格，向企業(yè)適當(dāng)?shù)牟块T提供適當(dāng)?shù)娜藛T，保障企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施其他經(jīng)營(yíng)規(guī)劃。第六十二頁，共106頁。用人規(guī)劃總量規(guī)劃調(diào)整規(guī)劃引進(jìn)規(guī)劃排出規(guī)劃提職規(guī)劃降職規(guī)劃內(nèi)部調(diào)動(dòng)規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃招聘規(guī)劃退休規(guī)劃裁員規(guī)劃辭退規(guī)劃第六十三頁，共106頁。二.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4.提高企業(yè)人力資源的利用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致第六十四頁，共106頁。三.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24(一)外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.人口環(huán)境3.科技環(huán)境4.文化法律等社會(huì)因素(二)內(nèi)部環(huán)境1.企業(yè)的行業(yè)特征2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3.企業(yè)文化4.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)第六十五頁，共106頁。四.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則P25確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則(離職率應(yīng)是多少?)參考附件1：生產(chǎn)部人員標(biāo)準(zhǔn)配置計(jì)劃第六十六頁，共106頁。

五.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26狹義的人力資源規(guī)劃核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：2008年考點(diǎn)！

1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2.確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3.采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4.制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。第六十七頁，共106頁。六.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制P281.人員配置計(jì)劃2.人員需求計(jì)劃3.人員供給計(jì)劃4.人員培訓(xùn)計(jì)劃5.人力資源費(fèi)用計(jì)劃(招聘費(fèi)、調(diào)配費(fèi)？）6.人力資源政策調(diào)整計(jì)劃：最低工資調(diào)整？7.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第六十八頁，共106頁。某公司生產(chǎn)部2010年6月份-9月份人員/產(chǎn)量計(jì)劃部門實(shí)際作業(yè)人數(shù)計(jì)劃作業(yè)人數(shù)員工架構(gòu)月產(chǎn)量28天(標(biāo)準(zhǔn)展示架)人均日產(chǎn)量需淘汰人數(shù)備注師付熟手普工開料25218211676211.504

膠合20193610638412.001

五金29277101054437.202

手表架1111

6550820165.000

打磨867812462063342.908

貼紙1212

9326888.000

油房27269

1766989.201

組裝/絲印58426181864685.5016

包裝1616268649614.500

柜子組裝402789104910.6513

蜂窩紙箱33

124625.500小計(jì)327282

45

備注:一、表中標(biāo)準(zhǔn)展示架為Pulsar及Lorus展示架系列。Edifice及G-shock中號(hào)小號(hào)系列不在此范圍。二、8月份請(qǐng)各部門參照表中計(jì)劃作業(yè)人數(shù)進(jìn)行考核淘汰，按部門的排列順序開始精兵簡(jiǎn)制。三、此計(jì)劃按人均產(chǎn)值2200USD的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃。第六十九頁，共106頁。悄悄曾經(jīng)有一段時(shí)間，你心情低落，甚至懶得拉開窗簾，看著窗外的陽光。

因此你當(dāng)然也忘了去看看，窗臺(tái)上那一盆每天都需要喝水的瑪格麗特。

如此不知過了多久，總算有一天，你度過了心情的低潮，同時(shí)也想起了你的

瑪格麗特。

天啊，可憐的花，她還活著嗎？

你戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地拉開窗簾，卻見她迎風(fēng)招搖，花顏可掬。

原來在過去的這段日子裡，你雖然忘了餵她喝水，老天卻沒忘了以雨露眷顧她呢。

許多事物悄悄地在你的視線之外進(jìn)行，而且悄悄地安排好了它們自己。天生萬物，天養(yǎng)萬物，一切其實(shí)無須擔(dān)心。

第七十頁，共106頁。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第七十一頁，共106頁。第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序一.人力資源需求預(yù)測(cè)概述就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。二.人力資源供給預(yù)測(cè)概述

就是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)第七十二頁，共106頁。三.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容(重點(diǎn))1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè):直接生產(chǎn)人數(shù):間接生產(chǎn)人數(shù)4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)第七十三頁，共106頁。四.人力資源預(yù)測(cè)的作用(一)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。(二)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第七十四頁，共106頁。五.人力資源預(yù)測(cè)的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制第七十五頁，共106頁。六.影響需求預(yù)測(cè)的因素P32顧客需求的變化生產(chǎn)需求勞動(dòng)力成本趨勢(shì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向政府的方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會(huì)安全福利的保障第七十六頁，共106頁。七.人力資源需求預(yù)測(cè)程序人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。人力資源需求預(yù)測(cè)具體三大程序1、準(zhǔn)備階段

2、預(yù)測(cè)階段3、編制人員需求計(jì)劃第七十七頁，共106頁。(一)準(zhǔn)備階段P331.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：(1)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)(2)企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)(3)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析(1)SWOT分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。(2)競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、新加入者、客戶、替代品、供應(yīng)商。第七十八頁，共106頁。(一)準(zhǔn)備階段3.崗位分類(1)專門技能人員分類(2)專業(yè)技術(shù)人員分類(3)經(jīng)營(yíng)管理人員分類4.資料采集與初步處理(1)數(shù)據(jù)的采集。為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)真實(shí)、完整、連續(xù)。(2)數(shù)據(jù)的初步處理。

第七十九頁，共106頁。(二)預(yù)測(cè)階段P361.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)；3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(現(xiàn)實(shí)人力資源需求量)；4.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)可能流失的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(未來人員流失狀況)；5.確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(未來人力資源需求量)；6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。第八十頁，共106頁。(三)編制人員需求計(jì)劃P37計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量－報(bào)告期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第八十一頁，共106頁。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法一、需求預(yù)測(cè)的定性方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。2、描述法

人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。3、德爾菲法

一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。第八十二頁，共106頁。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法二、需求預(yù)測(cè)的定量方法（掌握）P411.轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。2.人員比率法首先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。

學(xué)習(xí)掌握例題的解法．Ｐ４２第八十三頁，共106頁。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法二、需求預(yù)測(cè)的定量方法(了解!)3.趨勢(shì)外推法根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨著時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。4.回歸分析法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法。5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司間的員工需求。6.灰色預(yù)測(cè)模型法指對(duì)引導(dǎo)范圍內(nèi)變化的，與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。第八十四頁，共106頁。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法二、需求預(yù)測(cè)的定量方法7.生產(chǎn)模型法

根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)人力資源需求量。8.馬爾可夫分析法

通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律.9.定員定額分析法10.計(jì)算機(jī)模擬法

第八十五頁，共106頁。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)(了解)一.企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)P481.趨勢(shì)外推法2.回歸分析法3.運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)4.利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二.企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)1.企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析2.回歸分析三.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)四.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)第八十六頁，共106頁。第四單元企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)(了解)一.企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)二.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)課堂討論:你所在的企業(yè)以上人員的比例為多少?為什么?參考附件:某企業(yè)人員日?qǐng)?bào)表(HRDailyreport)第八十七頁，共106頁。單純

因?yàn)樗紤]過多，所以你常常把你的人生複雜化了。

明明是活在現(xiàn)在，你卻總是念念不忘著過去，又憂心忡忡著未來；堅(jiān)持?jǐn)y帶著過去、未來與現(xiàn)在同行，你的人生當(dāng)然只有一片拖泥帶水。

而單純是一種恩寵狀態(tài)。單純地以皮膚感受天氣的變化，單純地以鼻腔品嘗雨後的青草香，單純地以眼睛統(tǒng)攝遠(yuǎn)山近景如一幅畫。單純地活在當(dāng)下。

而當(dāng)下其實(shí)無所謂是非真假。既然沒有是非，就不必思慮；沒有真假，就無須念念不忘又憂心忡忡。無是非真假，不就像在做夢(mèng)一樣了嗎?是呀，就單純地把你的人生當(dāng)成夢(mèng)境去執(zhí)行吧。

第八十八頁，共106頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡第八十九頁，共106頁。第一單元企業(yè)人力資源供給分析人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。第九十頁，共106頁。第一單元企業(yè)人力資源供給分析一.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下列因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失：傷殘、退休、死亡等：內(nèi)部流動(dòng)：晉升、降職、平調(diào)等；跳槽：辭職、解聘等。第九十一頁，共106頁。第一單元企業(yè)人力資源供給分析二.外部供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素1.地域性因素

主要包括：企業(yè)所在地的人力資源的調(diào)整現(xiàn)況、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度等。2.人口政策及人口現(xiàn)狀

主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。3.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度

勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育良好，將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，由市場(chǎng)工資率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。4.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

城市失業(yè)人員和應(yīng)屆大學(xué)生的擇業(yè)觀，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平衡。5.嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。尤其是高層次經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)人員的補(bǔ)充。第九十二頁，共106頁。第一單元企業(yè)人力資源供給分析三.外部人力資源供給的主要渠道P64大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員、流動(dòng)人員其他組織在職人員第九十三頁，共106頁。第一單元企業(yè)人力資源供給分析四.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)