人力資源管理（HRM）案例分析導(dǎo)入

人力資源管理（HRM）案例分析導(dǎo)入第一頁(yè)，共32頁(yè)。人力資源管理(HRM)二、我們的目標(biāo)1、了解人力資源管理的八大模塊2、確定一個(gè)你感興趣的模塊認(rèn)真研究3、學(xué)會(huì)對(duì)簡(jiǎn)單案例進(jìn)行分析4、操作技能-制作簡(jiǎn)歷,掌握基本面試技巧

2023/3/82第二頁(yè)，共32頁(yè)。人力資源管理(HRM)一、人力資源管理八大模塊

1、工作分析與設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃

3、招聘管理4、培訓(xùn)管理5、績(jī)效管理6、薪酬管理

7、勞動(dòng)關(guān)系管理

8、職業(yè)生涯規(guī)劃

2023/3/83第三頁(yè)，共32頁(yè)。企業(yè)史：日升昌的人力資源管理山西票號(hào)的首創(chuàng)者日升昌被西方的金融專家稱為“現(xiàn)代銀行的鄉(xiāng)下祖父”。票號(hào)云集的平太祁三縣(平遙、太谷、祁縣)，其地位和影響?yīng)q如當(dāng)今的華爾街，“日升昌”則是晉商發(fā)展到頂峰的標(biāo)志之一。平遙日升昌總號(hào)的對(duì)聯(lián)：“日麗中天萬(wàn)寶精華同耀彩，升臨福地八方輻輳獨(dú)居奇。”

2023/3/84第四頁(yè)，共32頁(yè)。

十年寒窗考狀元，十年學(xué)商倍加難

商家選學(xué)徒十分嚴(yán)格，年齡取15至20歲的青年，五官不端正不要，家世不清白不要，拿起算盤能打得噼里啪啦山響，提起毛筆能寫出端端正正的楷書。如果僅僅是經(jīng)商業(yè)務(wù)倒還罷了，更重要的是察言觀色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌柜。學(xué)徒的隨身家什有“五壺四把”之說：所謂“五壺”是茶壺、酒壺、水煙壺、噴壺和夜壺，所謂“四把”是條帚、撣子、毛巾和抹布。天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)?！献?023/3/85第五頁(yè)，共32頁(yè)。

十年樹人商家選學(xué)徒，比丈母娘挑女婿還要嚴(yán)格，而且還要由與票號(hào)有業(yè)務(wù)關(guān)系的店鋪擔(dān)保，學(xué)徒出事，保人要承擔(dān)賠償責(zé)任。進(jìn)號(hào)以后的三年學(xué)徒期，對(duì)于常人來說十分難熬。第一年干雜活，以考察品德為主；第二年學(xué)業(yè)務(wù)，包括文化、寫字、珠算、票號(hào)業(yè)務(wù)、騎馬、蒙古語(yǔ)等；第三年跟師傅跑生意，在實(shí)踐中摸索提高。整整三年，不能回家，不準(zhǔn)告假，臟苦累賤，一樣不缺。

“起得比雞還早,睡得比狗還晚,干得比牛還多,身份比豬還低”。從裝水煙、遞毛巾到倒夜壺、疊被褥,對(duì)掌柜要伺候得無(wú)微不至。

學(xué)徒期滿，就變成票號(hào)的伙友，但是還要經(jīng)過七年班期做事，業(yè)績(jī)可觀，無(wú)錯(cuò)無(wú)誤，才能取得身股。這十年期間，伙計(jì)從早上東方發(fā)白起床，到晚上繁星滿天關(guān)門，在店里是沒有座位的，所以才留下了“站柜臺(tái)”的說法。2023/3/86第六頁(yè)，共32頁(yè)。

激勵(lì)體制：“頂身股”東家的出資為銀股，是票號(hào)的真實(shí)資本；掌柜和伙計(jì)以人力入股，是為身股，俗稱“頂生意”。身股與銀股相對(duì)應(yīng)，不交銀子，但是需要對(duì)東家投入的資本負(fù)責(zé)，是票號(hào)里的“虛擬”股本。身股與銀股一樣，都享有同等分紅的權(quán)利。

“薪金百兩是外人，身股一厘自己人?！?/p>

2023/3/87第七頁(yè)，共32頁(yè)。

學(xué)徒歌訣黎明即起，侍奉掌柜；五壺四把，終日伴隨；一絲不茍，謹(jǐn)小慎微；顧客上門，禮貌相待；不分童叟，不看衣服；察言觀色，惟恐得罪；精于業(yè)務(wù)，體會(huì)精髓；算盤口訣，必須熟練；無(wú)客默誦，有客實(shí)踐；學(xué)以致用，口無(wú)怨言；每歲終了，經(jīng)得考驗(yàn)；最所擔(dān)心，鋪蓋之卷；一旦學(xué)成，身股入柜；己有奔頭，雙親得慰。2023/3/88第八頁(yè)，共32頁(yè)。

人才考察方法遠(yuǎn)則易欺，遠(yuǎn)使以觀其忠；近則易狎，近使以觀其敬；煩則難理，煩使以觀其能；卒則難辦，卒使以觀其智；急則易夾，急使以觀其信；財(cái)則易貪，委財(cái)以觀其仁；危則易變，告危以觀其節(jié)；久則易情，班期二年而觀其則；雜處易淫，派往繁華以觀其色。如測(cè)驗(yàn)其人確實(shí)可用，由總號(hào)分派各分號(hào)任事。德為才之帥，才為德之用?！抉R光2023/3/89第九頁(yè)，共32頁(yè)。

規(guī)章制度：十不準(zhǔn)

不準(zhǔn)攜帶家屬，不準(zhǔn)嫖妓宿娼，不準(zhǔn)參與賭博，不準(zhǔn)吸食鴉片，不準(zhǔn)營(yíng)私舞弊，不準(zhǔn)假公濟(jì)私，不準(zhǔn)私營(yíng)放貸，不準(zhǔn)貪污盜竊，不準(zhǔn)懈怠號(hào)事，不準(zhǔn)打架斗毆。一旦有違反號(hào)規(guī)者，立即除名，俗稱“卷鋪蓋”。這種懲罰的嚴(yán)厲性，在于它是公認(rèn)的行規(guī)，凡是某個(gè)票號(hào)犯事而卷了鋪蓋的伙計(jì)，其他任何票號(hào)都不會(huì)再錄用。也就是說，犯規(guī)除名等于宣告這個(gè)人經(jīng)商生涯的終結(jié)。2023/3/810第十頁(yè)，共32頁(yè)。HRM過程人力資源規(guī)劃甄選招聘確定和選聘有能力的人員解聘能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工培訓(xùn)定向滿意的勞資關(guān)系薪酬與福利職業(yè)發(fā)展績(jī)效考評(píng)能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的杰出的員工2023/3/811第十一頁(yè)，共32頁(yè)。招聘與甄選招聘指選擇、確定以及吸引有能力的應(yīng)聘者的過程。對(duì)高級(jí)管理者的招聘一般通過獵頭公司，對(duì)一般員工的招聘往往通過招聘會(huì)內(nèi)部招聘(自薦、他人推薦、組織推薦)外部招聘(報(bào)刊電臺(tái)等傳統(tǒng)媒體;互聯(lián)網(wǎng)—公司網(wǎng)站/HR網(wǎng)站;獵頭公司—高級(jí)人才;人才市場(chǎng)—人才招聘會(huì);教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu))減員渠道(解聘、自然減員、調(diào)換崗位、縮短每周工作時(shí)數(shù)、提前退休、工作分享)2023/3/812第十二頁(yè)，共32頁(yè)。甄選即審查應(yīng)聘者以保證雇傭到最合適的應(yīng)聘者的過程，本質(zhì)來看，是一項(xiàng)預(yù)測(cè)行動(dòng)。任何甄選活動(dòng)的關(guān)鍵在于做出正確決策的同時(shí)，要盡可能地避免拒絕性錯(cuò)誤(可能遭遇雇傭歧視訴訟)或接收性錯(cuò)誤(明顯增加組織成本)的產(chǎn)生。2023/3/813第十三頁(yè)，共32頁(yè)。2023/3/814第十四頁(yè)，共32頁(yè)。甄選測(cè)試的常見方法基本條件審核：是否符合最基本的應(yīng)聘要求筆試：關(guān)鍵在于為某一特定的工作設(shè)計(jì)一套較好的考試方案績(jī)效模擬測(cè)試：工作抽樣法(對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行微縮式的模擬操作，用于測(cè)試一般員工)、評(píng)估中心法(模擬可能在工作中遇到的實(shí)際問題，用于測(cè)試管理人員)面試：應(yīng)告訴應(yīng)聘者有關(guān)工作以及公司的正面和負(fù)面的信息，使得求職者持有較低和符合現(xiàn)實(shí)的期望，并且能更好地處理工作中的意外情況心理測(cè)試：根據(jù)職位工作性質(zhì)特點(diǎn)和任職資格條件選用相應(yīng)的測(cè)試方法或方法組合。2023/3/815第十五頁(yè)，共32頁(yè)。一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？面試舉例：績(jī)效模擬(選擇管理人員)2023/3/816第十六頁(yè)，共32頁(yè)。面試舉例假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急意外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？第一件事，報(bào)警，這是火災(zāi)發(fā)生時(shí)減少損失的有效手段，同時(shí)通知總經(jīng)理第二件事，組織所有能協(xié)助你的員工，疏散人員，在消防隊(duì)到達(dá)之前，行使現(xiàn)場(chǎng)指揮的職責(zé)第十七頁(yè)，共32頁(yè)。微軟的面試題

下水道的井蓋為什么是圓的？

2023/3/818第十八頁(yè)，共32頁(yè)。招聘管理案例分析某公司是一家專業(yè)從事音響產(chǎn)品組裝的合資企業(yè)，公司通過50余年的發(fā)展，成為中國(guó)第一品牌。近年公司一直在籌劃多元化經(jīng)營(yíng)。周海總經(jīng)理想從公司內(nèi)部選拔一名副總經(jīng)理全權(quán)主管生產(chǎn)。目前有6名中層干部報(bào)名竟崗。其中兩人條件最突出：付剛：31歲，中專畢業(yè)后分到國(guó)美13年，做事踏實(shí)，有條理，由于能力突出，從生產(chǎn)工人提拔為車間主管，后來成為技術(shù)部經(jīng)理。4年來，80多人的技術(shù)部在他領(lǐng)導(dǎo)下工作開展得井井有條。陳開：36歲，博士畢業(yè)后分到國(guó)美7年，曾任人事部理，目前為生產(chǎn)部經(jīng)理，他概念化能力、表達(dá)能力強(qiáng)，做事著眼大處，不拘小節(jié)，在員工中威信也較高。周海應(yīng)如何選擇？第十九頁(yè)，共32頁(yè)。定向、培訓(xùn)及開發(fā)新員工定向(orientation)：降低工作初期的焦慮、幫助新員工熟悉和適應(yīng)工作崗位，使員工完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換。工作定向

使新員工熟知本部門的工作目標(biāo)，并使新員工清楚應(yīng)該如何工作才能對(duì)本部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有所貢獻(xiàn)。組織定向

告知新員工有關(guān)組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、流程以及制度等。2023/3/820第二十頁(yè)，共32頁(yè)。員工培訓(xùn)(employeetraining)：通過持久的學(xué)習(xí)行為，使員工能在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等各方面得到提升，從而提高員工績(jī)效和滿足感。（生產(chǎn)率下降、工作場(chǎng)所經(jīng)常變化、工作重新設(shè)計(jì)或技術(shù)創(chuàng)新都需要進(jìn)行員工培訓(xùn)）評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法：參與員工一般性的意見反饋、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲使用新技能進(jìn)行工作的實(shí)際效果、培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期目的。2023/3/821第二十一頁(yè)，共32頁(yè)。在職培訓(xùn)實(shí)例工作輪換實(shí)習(xí)分派通過橫向轉(zhuǎn)換，允許員工調(diào)換不同的工作崗位；為員工提供適應(yīng)不同工作任務(wù)的機(jī)會(huì)跟熟練工人、教練或?qū)焸円黄鸸ぷ?。從有?jīng)驗(yàn)的老員工那里得到支持和鼓勵(lì)。在商業(yè)領(lǐng)域，這可能還是一種師徒關(guān)系脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實(shí)例課堂演講電視錄像模擬練習(xí)入門培訓(xùn)通過課堂演講，傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系或解決問題的技能知識(shí)利用多媒體來清晰地演示其他培訓(xùn)方法不容易傳授的特殊技能通過實(shí)際完成工作(或模擬)進(jìn)行學(xué)習(xí)。方法有：案例分析、實(shí)習(xí)、角色扮演以及團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等通過在一個(gè)模擬的工作環(huán)境下使用與實(shí)際工作相同的設(shè)備來進(jìn)行工作學(xué)習(xí)培訓(xùn)幾種常見的培訓(xùn)方法2023/3/822第二十二頁(yè)，共32頁(yè)。培訓(xùn)管理案例分析2023/3/823第二十三頁(yè)，共32頁(yè)。績(jī)效管理物勒工名，以考其誠(chéng)，功有不當(dāng)，必行其罪，以窮其情。——《呂氏春秋》2023/3/824第二十四頁(yè)，共32頁(yè)?？?jī)效管理系統(tǒng)(performancemanagementsystem)就是通過建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并且評(píng)估績(jī)效以完成客觀的人力資源決策(如增加工資和滿足培訓(xùn)需求等)的過程?？?jī)效評(píng)估是員工薪酬方案、工作改進(jìn)、培訓(xùn)需要的依據(jù)。評(píng)分表法是使用歷史最久、最盛行的一種方法，該方法先是列舉了一系列與績(jī)效相關(guān)的要素，如工作數(shù)量和質(zhì)量、工作知識(shí)、合作態(tài)度、忠誠(chéng)度、參與度、誠(chéng)信以及首創(chuàng)精神等，評(píng)估者對(duì)照各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)以累加的方式記錄下來。2023/3/825第二十五頁(yè)，共32頁(yè)。三百六十度評(píng)估法：從員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、供應(yīng)商、員工本人等各種渠道獲取績(jī)效反饋信息。該方法對(duì)于更準(zhǔn)確地進(jìn)行意見反饋、對(duì)員工授權(quán)、減少評(píng)估過程中的主觀因素以及在組織里培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力等方面都具有積極的正面作用。相對(duì)的評(píng)估工具——多人比較法：分組排序法、個(gè)人排序法、配對(duì)排序法如果員工的評(píng)估結(jié)果不理想，可以通過員工咨詢服務(wù)克服相關(guān)影響因素或通過紀(jì)律手段進(jìn)行處罰2023/3/826第二十六頁(yè)，共32頁(yè)?？?jī)效評(píng)估的方法2023/3/827第二十七頁(yè)，共32頁(yè)。績(jī)效管理案例為了激勵(lì)員工，公司決定實(shí)施績(jī)效管理?？偨?jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。三個(gè)月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開始攀升……

總經(jīng)理覺得很困惑：不是說績(jī)效管理好嗎？為什么我的“月度績(jī)效考核”得不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？

2023/3/828第二十八頁(yè)，共32頁(yè)。薪酬管理

通過設(shè)計(jì)一個(gè)有效的支薪結(jié)構(gòu)，從而吸引、留住高績(jī)效員工，并激勵(lì)員工發(fā)揮更高的工作效。

薪酬管理一定要公平，即組織所確定的報(bào)酬水平符合工作要求并與之相一致，決定薪酬的首要因素應(yīng)該是員工工作的