企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識核心版

企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識核心版第一頁，共130頁。第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理

內(nèi)容HumanResourceManagement2023/3/82第二頁，共130頁。第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)HumanResourceManagement第三頁，共130頁。資源的稀缺性勞動資源的稀缺性具有如下屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性一、勞動資源的稀缺性第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象和方法HumanResourceManagement2023/3/84第四頁，共130頁。個人追求的目標(biāo)——效用最大化企業(yè)追求的目標(biāo)——利潤最大化二、效用最大化HumanResourceManagement2023/3/85第五頁，共130頁。勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分三、勞動力市場勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：認(rèn)識勞動力市場的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理HumanResourceManagement2023/3/86第六頁，共130頁。四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法研究方法實證研究法是什么客觀事實規(guī)范研究法應(yīng)該是什么價值判斷第七頁，共130頁。一、勞動力與勞動力供給第二節(jié)勞動力供給和需求（一）勞動力和勞動力參與率總?cè)丝趧趨⒙?/p>

=勞動力/總?cè)丝?100%勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率

=某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%HumanResourceManagement勞動者參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率2023/3/88第八頁，共130頁。供給無彈性 供給有無限彈性 單位供給彈性 供給富有彈性 供給缺乏彈性 勞動力供給彈性HumanResourceManagement勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間。Es△ss△ww=2023/3/89第九頁，共130頁。需求無彈性 需求有無限彈性 單位需求彈性 需求富有彈性 需求缺乏彈性 二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的

勞動量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。Ed△DD△ww=2023/3/810第十頁，共130頁。1、邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律三、企業(yè)短期勞動力需求的決定HumanResourceManagement2、企業(yè)短期勞動力需求的決定原則：

MRP=VMP=MP*P=MC=W2023/3/811第十一頁，共130頁。(1)勞動力市場的含義四、勞動力市場的均衡HumanResourceManagement廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機(jī)構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義：市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動力市場的四個性質(zhì)勞動力市場的本質(zhì)屬性3個主要表現(xiàn)2023/3/812第十二頁，共130頁。（三）勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)HumanResourceManagement2023/3/813第十三頁，共130頁。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5第十四頁，共130頁。1、人口對勞動力供給的影響五、人口、資本存量與均衡工資率HumanResourceManagement2、資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量與勞動力市場均衡2023/3/815第十五頁，共130頁。一、均衡價格論的一般原理及工資決定第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)HumanResourceManagement工資的決定：以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負(fù)效用2023/3/816第十六頁，共130頁。二、工資的形式HumanResourceManagement(一)、基本工資1、工資率：單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實際工資貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實際購買能力3、計時工資與計件工資2023/3/817第十七頁，共130頁。二、工資的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù)2、延期支付：退休金、失業(yè)保險等2023/3/818第十八頁，共130頁。一、就業(yè)總量的決定第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)HumanResourceManagement（一）總供給、總需求與均衡國民收入（二）就業(yè)總量決定社會就業(yè)總量取決于總需求水平2023/3/819第十九頁，共130頁。摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時性失業(yè)。正常失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)：采用先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成的失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)。二、失業(yè)及其類型

HumanResourceManagement2023/3/820第二十頁，共130頁。1、兩種具體形式三、需求不足失業(yè)HumanResourceManagement2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實際經(jīng)濟(jì)增長率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長率

導(dǎo)致勞動力供大于求周期性失業(yè)：最嚴(yán)重、最常見而且最難對付的失業(yè)類型其一：依靠市場自身的力量其二：刺激總需求2023/3/821第二十一頁，共130頁。勞動者生活困難；勞動力閑置浪費：影響勞動者精神需要的滿足程度四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標(biāo)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響2023/3/822第二十二頁，共130頁。（一）、政府支出五、政府行為和勞動力市場HumanResourceManagement政府購買：國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項目、政府雇員報酬等轉(zhuǎn)移支付：社會保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟(jì)、補(bǔ)貼等

（二）、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低社會保障工會2023/3/823第二十三頁，共130頁。HumanResourceManagement（三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財政政策調(diào)整政府購買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務(wù)擴(kuò)張性或緊縮性政策？？2023/3/824第二十四頁，共130頁。HumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價指導(dǎo)線對物價和工資進(jìn)行管制以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度高消費征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會和就業(yè)培訓(xùn)發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件2023/3/825第二十五頁，共130頁。收入差距的衡量指標(biāo)-基尼系數(shù)A020%40%60%80%B80%60%40%20%a收入人口第二十六頁，共130頁。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement第二十七頁，共130頁。企業(yè)戰(zhàn)略以未來為基點外部環(huán)境和內(nèi)部條件現(xiàn)狀及趨勢尋求和維持持久競爭優(yōu)勢全局的

籌劃和謀略第二十八頁，共130頁。(一)、概念與特征08三月202329第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：全局性系統(tǒng)性長遠(yuǎn)性風(fēng)險性抗?fàn)幮蕴卣鞯诙彭?，?30頁。（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點HumanResourceManagement宏觀環(huán)境-PEST行業(yè)環(huán)境–五力模型微觀環(huán)境-SWOT2023/3/830第三十頁，共130頁。戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)圖（）戰(zhàn)略（）戰(zhàn)略（）戰(zhàn)略公司層次的管理者經(jīng)營單位層次的管理者職能層次的管理者第三十一頁，共130頁。(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進(jìn)入者的威脅

潛在進(jìn)入者

產(chǎn)業(yè)競爭對手現(xiàn)有公司間的競爭對手替代品

供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟(jì)絕對成本優(yōu)勢進(jìn)入分銷驅(qū)動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)障礙對手?jǐn)?shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩購買數(shù)量后向一體化供應(yīng)商選擇多轉(zhuǎn)移成本低2023/3/832第三十二頁，共130頁。（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement（1）P（Political）政治法律環(huán)境分析（2）E（Economic）經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（3）S（Social）社會文化和自然環(huán)境分析（4）T（Technological）技術(shù)因素分析2023/3/833第三十三頁，共130頁。二、企業(yè)內(nèi)部分析HumanResourceManagement（一）企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)2023/3/834第三十四頁，共130頁。HumanResourceManagement（二）企業(yè)能力分析

企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)

采購

利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內(nèi)容–價值鏈模型2023/3/835第三十五頁，共130頁。2、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement（1）縱向分析（2）橫向分析（3）財務(wù)分析3、企業(yè)能力評價的標(biāo)準(zhǔn)效率效果2023/3/836第三十六頁，共130頁。

劣勢優(yōu)勢

機(jī)會威脅第三十七頁，共130頁。（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2023/3/838第三十八頁，共130頁。2、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagement低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略領(lǐng)先原則全過程低成本原則總成本最低原則持久原則獨特的原料或要素技術(shù)開發(fā)活動嚴(yán)格的生產(chǎn)作業(yè)活動特別的營銷活動擴(kuò)大經(jīng)營范圍效益原則適當(dāng)原則有效原則細(xì)分的目標(biāo)市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢2023/3/839第三十九頁，共130頁。CI第四十頁，共130頁。3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)入時機(jī)的選擇：行業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進(jìn)入、鼓勵進(jìn)入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價工藝創(chuàng)新擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍購買廉價資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略2023/3/841第四十一頁，共130頁。1、戰(zhàn)略實施三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制2023/3/842第四十二頁，共130頁。一、科學(xué)決策的要求與方法第二節(jié)企業(yè)計劃與決策HumanResourceManagement（一）、決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化2023/3/843第四十三頁，共130頁。根據(jù)決策的確定性不同分類確定型決策風(fēng)險型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準(zhǔn)確預(yù)測各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經(jīng)驗和相關(guān)資料估計各種結(jié)果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無法確定，只能依靠決策者的經(jīng)驗、直覺和估計做出決策HumanResourceManagement2023/3/844第四十四頁，共130頁。1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E2023/3/845第四十五頁，共130頁。（三）、風(fēng)險型決策方法HumanResourceManagement012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點概率枝損益值概率枝損益值2023/3/846第四十六頁，共130頁。第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計算期望值。從右到左依次計算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。決策樹法的步驟2023/3/847第四十七頁，共130頁。某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應(yīng)選擇哪個投資方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A項目(萬元)1000400100B項目(萬元)80025080C項目(萬元)500150502023/3/848第四十八頁，共130頁。例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.2100040080025080500150501002023/3/849第四十九頁，共130頁。A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點所對應(yīng)的期望值的計算：A：(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元例題之解答-22023/3/850第五十頁，共130頁。方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因為方案A的期望值最大，所以方案A最合適例題之解答-32023/3/851第五十一頁，共130頁。例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100384018302023/3/852第五十二頁，共130頁。屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應(yīng)的方案就是較好方案。1、最大最小值法（四）、不確定型決策方法2023/3/853第五十三頁，共130頁。某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502023/3/854第五十四頁，共130頁。

把實際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。2、最小最大后悔值法2023/3/855第五十五頁，共130頁。以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502023/3/856第五十六頁，共130頁。其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值后悔值表

銷路好

銷路一般

銷路差

最大后悔值A(chǔ)500050500B1500300101500C020030200D1000100010002023/3/857第五十七頁，共130頁。3.大中取大法銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-502023/3/858第五十八頁，共130頁。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策二、企業(yè)經(jīng)營計劃HumanResourceManagement（一）、企業(yè)計劃職能的作用和特點（二）、制定企業(yè)經(jīng)營計劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則2023/3/859第五十九頁，共130頁。HumanResourceManagement（三）、編制經(jīng)營計劃的方法1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:D：C：A：2023/3/860第六十頁，共130頁。

20002001200220032004具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃20012002200320042005具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃績效分析2001實際執(zhí)行情況績效分析2000實際執(zhí)行情況計劃本身的原因五年計劃調(diào)整的措施方案選擇實際執(zhí)行中的經(jīng)驗加強(qiáng)或改善措施2023/3/861第六十一頁，共130頁。（四）、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理HumanResourceManagement1、目標(biāo)管理的含義與特點目標(biāo)管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。（2）、目標(biāo)管理的五大特點系統(tǒng)化的管理模式明確完整的目標(biāo)體系富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)（1）、含義2023/3/862第六十二頁，共130頁。2、企業(yè)目標(biāo)管理的實施HumanResourceManagement三、經(jīng)營目標(biāo)的控制二、經(jīng)營目標(biāo)的實施一、目標(biāo)體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行2023/3/863第六十三頁，共130頁。目標(biāo)體系圖與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)

〕總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)2023/3/864第六十四頁，共130頁。第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagement一、市場分析1、市場營銷的概念是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。2023/3/865第六十五頁，共130頁。（二）、市場的概念及分類HumanResourceManagement市場＝人口＋購買力＋購買欲望按交易對象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場2023/3/866第六十六頁，共130頁。（三）、消費者市場分析1、影響消費者購買行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素HumanResourceManagement2023/3/867第六十七頁，共130頁。2、消費者的購買決策過程HumanResourceManagement（1）參與購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）消費者購買行為類型習(xí)慣性購買行為化解不協(xié)調(diào)的購買行為尋求多元化的購買行為復(fù)雜的購買行為2023/3/868第六十八頁，共130頁。2、消費者的購買決策過程HumanResourceManagement（3）購買決策的過程引起需要收集信息評價方案決定購買2023/3/869第六十九頁，共130頁。D.I.霍金斯的消費者決策過程模型

五、顧客購買決策的過程2023/3/870第七十頁，共130頁。（四）組織市場分析HumanResourceManagement組織市場：由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場轉(zhuǎn)賣者市場政府市場2023/3/871第七十一頁，共130頁。第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機(jī)會2、選擇目標(biāo)市場3、設(shè)計市場營銷組合4、執(zhí)行和控制市場營銷計劃HumanResourceManagement市場細(xì)分目標(biāo)市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制2023/3/872第七十二頁，共130頁。三、市場營銷策略HumanResourceManagement（一）、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標(biāo)策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、服務(wù)策略售前服務(wù)售后服務(wù)固定服務(wù)流動服務(wù)2023/3/873第七十三頁，共130頁。HumanResourceManagement（二）定價策略成本導(dǎo)向定價法需求導(dǎo)向定價法競爭導(dǎo)向定價法（三）渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場因素企業(yè)因素（四）促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關(guān)系2023/3/874第七十四頁，共130頁。三、市場營銷策略

產(chǎn)品策略-核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合策略-寬度、長度、深度、關(guān)聯(lián)度擴(kuò)大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）第七十五頁，共130頁。包裝策略相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈品包裝策略第七十六頁，共130頁。產(chǎn)品生命周期策略生命周期階段營銷策略初創(chuàng)期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長期改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道、適時降價成熟期產(chǎn)品改良（品質(zhì)、特色、式樣、附加產(chǎn)品）、市場改良、市場營銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄第七十七頁，共130頁。定價策略定價法分類成本導(dǎo)向定價法成本加成定價、盈虧平衡定價法、目標(biāo)收益定價法、邊際成本定價法需求導(dǎo)向定價法理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法競爭導(dǎo)向定價法隨行就市定價、密封定價定價策略新產(chǎn)品定價策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價策略數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折讓和補(bǔ)貼心理定價策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級第七十八頁，共130頁。3、分銷策略（1）銷售渠道的幾個參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長度渠道寬度渠道多重性（2）影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素：價格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品市場因素：市場區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購買量和頻率企業(yè)因素：企業(yè)實力、銷售能力、服務(wù)能力、控制能力第七十九頁，共130頁。分銷渠道的選擇

中間商的數(shù)目-獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷

第八十頁，共130頁。第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

HumanResourceManagement第八十一頁，共130頁。心理學(xué)的第一定律：人有差異一、個體差異第一節(jié)個體心理與行為分析HumanResourceManagement（一）、員工的能力與人格“所能為者”，實際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利?？冃г礁?。1、能力差異2023/3/882第八十二頁，共130頁。

一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）2023/3/883第八十三頁，共130頁。能力的分類（2）智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗獲得的工作訣竅2023/3/884第八十四頁，共130頁。責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團(tuán)隊成員的平均分越高，團(tuán)隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、五大人格特質(zhì)與工作績效HumanResourceManagement2023/3/885第八十五頁，共130頁。（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析2023/3/886第八十六頁，共130頁。刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機(jī)會信念和價值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個因素：認(rèn)知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請2023/3/887第八十七頁，共130頁。2、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？2023/3/888第八十八頁，共130頁。3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果HumanResourceManagement2023/3/889第八十九頁，共130頁。1、知覺及其意義（三）員工的知覺和歸因HumanResourceManagement2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對比效應(yīng)刻板印象念2023/3/890第九十頁，共130頁。3、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因

歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報，惡有惡報”2023/3/891第九十一頁，共130頁。心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點是歸因的三個基本要素

內(nèi)因（知覺者本人的特點）外因（知覺對象的特點）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標(biāo)準(zhǔn)：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標(biāo)準(zhǔn)，對歸因做出正確判斷。凱利（Kelly)的歸因理論2023/3/892第九十二頁，共130頁。解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個體的行為2023/3/893第九十三頁，共130頁。

A.Maslow需要層次論二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報酬形式2023/3/894第九十四頁，共130頁。激勵理論－Herzberg雙因素理論2023/3/895第九十五頁，共130頁。1．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------

個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較縱向比較（二）組織公正與報酬分配分配公平程序公平互動公平2023/3/896第九十六頁，共130頁。弗魯姆期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系激勵力=效價×期望值（只對未滿足的需求）（三）期望理論與績效薪資2023/3/897第九十七頁，共130頁。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、人知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正2023/3/898第九十八頁，共130頁。第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為一、工作團(tuán)隊的動力（一）、工作團(tuán)隊有效性的理論工作團(tuán)隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊2023/3/899第九十九頁，共130頁。2、團(tuán)隊的有效性模型組織文化團(tuán)隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團(tuán)隊過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊運作有效性邊界管理：一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法

緩和團(tuán)隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團(tuán)隊工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判2023/3/8100第一百頁，共130頁。(二)、團(tuán)隊的動力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決2023/3/8101第一百零一頁，共130頁。二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）群體決策2023/3/8102第一百零二頁，共130頁。周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護(hù)型溝通風(fēng)格的決定：個性與溝通環(huán)境第一百零三頁，共130頁。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色2023/3/8104第一百零四頁，共130頁。二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標(biāo)理論參與模型2023/3/8105第一百零五頁，共130頁。費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：1.費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力2023/3/8106第一百零六頁，共130頁。權(quán)變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與

下屬的關(guān)系好壞任務(wù)結(jié)構(gòu)清楚含混清楚含混職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱以關(guān)系為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向2023/3/8107第一百零七頁，共130頁。豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵下級達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級達(dá)到目標(biāo)。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用：2.通路一目標(biāo)模式

支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式，以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。2023/3/8108第一百零八頁，共130頁。三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點（一）、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）、領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己（三）、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2023/3/8109第一百零九頁，共130頁。一、心理測量原理第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)（一）、心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。2023/3/8110第一百一十頁，共130頁。（二）、心理測驗的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團(tuán)體測驗按照測驗?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗按照測驗應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗2023/3/8111第一百一十一頁，共130頁。心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測驗越好，越有用處。難度：測驗題目的難易度和區(qū)分度。標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化樣本平均數(shù)就是該測驗的常模。常模是用來比較的。第一百一十二頁，共130頁。二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用2023/3/8113第一百一十三頁，共130頁。第五章人力資源開發(fā)與管理第一百一十四頁，共130頁。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)-人性假設(shè)生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認(rèn)以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（Y理論）（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）2023/3/8115第一百一十五頁，共130頁。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實施激勵優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善