工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系

工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第一頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系{學習目標}通過本章的學習，使學生掌握工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系，理解工作分析對人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、績效管理和薪酬管理的作用，認識工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的作用。第二頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第一節(jié)工作分析與人力資源規(guī)劃第二節(jié)工作分析與員工招聘第三節(jié)工作分析與員工培訓第四節(jié)工作分析和績效管理第五節(jié)工作分析與薪酬管理本章小結(jié)復習題

第三頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系關(guān)鍵概念和術(shù)語工作分析人力資源規(guī)劃員工招聘員工培訓績效管理薪酬管理

第四頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第一節(jié)工作分析與人力資源規(guī)劃一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序復習第五頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系一、工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而對人力資源供求進行預測，并使之平衡、可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)過程。從本質(zhì)上講，人力資源規(guī)劃是針對人力資源的計劃過程，但從內(nèi)容上講人力資源規(guī)劃已發(fā)展成為上與戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系、下與行動方案相結(jié)合的更廣泛的過程。第六頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系人力資源規(guī)劃工作要依賴于工作分析的結(jié)果，工作分析的結(jié)果直接運用于并影響人力資源規(guī)劃工作。工作分析結(jié)束后，要編制工作描述和工作規(guī)范兩種書面文件以作為后面各階段人力資源管理工作，（如招聘、考評、激勵、培訓等）的依據(jù)與指導。人力資源規(guī)劃程序模型如圖3-2所示。第七頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系人力資源規(guī)劃程序模型圖3-2。戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃供求與供給比較人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡人力資源供給預測人力資源需求預測第八頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系二、工作分析與人力資源規(guī)劃各程序（一）工作分析與人力資源需求預測人力資源預測需要面向未來，審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，欲意達到的目標、任務、為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標需要設置什么樣的部門、崗位、以及這些崗位所需要履行的工作職責和承擔者所需要的知識、技能和能力，崗位的貢獻、地位、工作環(huán)境和條件、而這正是工作分析結(jié)果包含的信息，工作分析為人力資源預測提供了標準內(nèi)容。在人力資源預測、分析之后，對照企業(yè)目前人員的實際情況，確定企業(yè)是否需要補充新人員進入，如果需要，具體需要哪種類型人員，并設置未來所需要人員的職責。第九頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（二）工作分析與人力資源供給預測人力資源供給需要首先從內(nèi)部開始，弄清楚計劃期內(nèi)的人力資源能夠滿足企業(yè)目標到什么程度的需要，所以企業(yè)首先分析內(nèi)部已有的人力資源供給的是否能滿足人力資源預測要求。人力資源供給預測主要依據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，對未來一定時間內(nèi)，企業(yè)空缺的崗位獲得補充人員的總數(shù)及獲得的時間進行的估算。第十頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)形成的流動，如崗位晉升與調(diào)配，自然流失、傷殘、退休和死亡等，這些信息都屬于人力資源供給預測分析的內(nèi)容。一份完整的工作說明書不但包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責，同時對該崗位的上下晉升關(guān)系，所受的培訓也進行了規(guī)定，通過對這些信息資料的整理，可以進行相應的人員供給的預測分析。

第十一頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（三）工作分析與人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡1.供小于求一是整體數(shù)量上供小于求；二是整體數(shù)量供求平衡，具體崗位上出現(xiàn)結(jié)構(gòu)不平衡，也就是質(zhì)量的不均衡。數(shù)量上不平衡，企業(yè)可以采取招聘新員工補充，工作分析的結(jié)果提供了招聘人員的標準。但是對于質(zhì)量不均衡的情況，企業(yè)首選的人力資源政策是把富余的人員轉(zhuǎn)崗到空缺崗位、提高員工工作效率或者擴大員工職責范圍等。轉(zhuǎn)換崗位就涉及轉(zhuǎn)崗培訓問題，工作分析結(jié)果可以有效指導培訓內(nèi)容的確定。擴大工作職責意味著員工工作內(nèi)容的擴大，企業(yè)需要慎重考慮是否擴大工作職責。另外，企業(yè)需要考慮如何擴展員工的工作職責，職責擴展后，各崗位之間的工作關(guān)系，工作職責，工作技能要求都有可能發(fā)生變化，原有的工作說明書顯然不適應職責擴展后的崗位，所以企業(yè)應該適時對崗位的工作說明書進行調(diào)整。

第十二頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系2.供大于求第十三頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系復習1.簡述工作分析與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。2.分析工作分析對人力資源需求預測、供給預測以及數(shù)量和質(zhì)量平衡的作用。第十四頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第十五頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第二節(jié)工作分析與員工招聘一、工作分析與招聘前準備二、工作分析與員工招聘三、工作分析與員工招募、甄選和效果評價復習第十六頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系一、工作分析與招聘前準備在招聘具備適當技能的合適的員工之前，需要先對這個工作有個預期設計。通過工作分析可以做到這一點。利用在工作分析中獲得的信息?？梢跃帉懗鲆环莨ぷ髅枋鲆约耙环菡f明該工作需要那些知識、技能、能力的工作規(guī)范。這些工作預期設計有助于把最符合條件的招聘者吸引到公司里來。從工作分析中得到的信息還有助于確定恰當?shù)墓ぷ髅Q（或工作類別）工作報酬福利。第十七頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系二、工作分析與員工招聘基于工作分析的招聘流程見圖3-3，工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)所起的作用見表3-1第十八頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系圖3-3招聘流程

招聘基礎人力資源規(guī)劃工作分析招募階段擬定招聘計劃撰寫招聘簡章選擇招聘渠道接受申請甄選階段5．初步篩選6．面試7．錄用8．配置、試用9．效果評價數(shù)量質(zhì)量成本效益第十九頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系表3-1工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的作用招聘流程中的環(huán)節(jié)

工作分析的作用1.招聘計劃通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說明書確認招聘崗位的工作職責、工作規(guī)范等內(nèi)容。2.招聘簡章根據(jù)工作說明撰寫招聘廣告。使?jié)撛诤蜻x人了解工作要求條件并愿意來企業(yè)招聘3.招聘渠道根據(jù)工作說明書里的知識、經(jīng)驗、技能、能力等資格條件及招聘難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道4.初步篩選根據(jù)工作說明書里的要求進行資格初步篩選。選擇適當?shù)膽刚呙嬖?，以?jié)約甄選成本5.面試根據(jù)工作說明書的資格要求，選用適當?shù)牡姆绞剑荚?、情境模式、評價中心技術(shù)）和與實際工作相類似的工作內(nèi)容對應聘者進行測試，預測其在未來實際工作中完成任務的可能性6.錄用根據(jù)工作崗位的資格要求，錄用最適當?shù)膽刚?.配置、試用根據(jù)工作崗位的資格進行人員合理安置，對試用期的員工進行績效考核，確認招聘是否滿足崗位需要8.效果評價主要從質(zhì)量角度考核招聘的效果，反饋給工作分析，以便調(diào)整工作分工的信息第二十頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系從圖3-3以及表3-1可以看出，企業(yè)在招聘過程的各個環(huán)節(jié)中，工作分析都提供具有的關(guān)鍵意義的支持和貢獻。通過工作分析可以幫助招聘者了解勝任某項工作所必需的資格條件、掌握適時的崗位變化，并及時的預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。一份明確的、符合實際的工作說明書是招聘者不可或缺的依據(jù)，也是建立招聘體系的首要條件。依據(jù)工作分析做出的招聘廣告邏輯清晰、表述準確、信息豐富、方向感強。給招聘雙方都帶來益處；節(jié)省雙方的時間，降低招聘成本和應聘成本，增加應聘者的工作滿意度。第二十一頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系三、工作分析與員工招募、甄選和效果評價（一）工作分析與人員招募1.制定招聘計劃招聘計劃主要是確定招聘人員的數(shù)量及質(zhì)量，應通過人力資源規(guī)劃和工作分析來實現(xiàn)。依據(jù)崗位要求招聘，才可以取得良好的招聘效果。而崗位要求就可以從工作說明書中獲得。第二十二頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系2.撰寫招聘簡章招聘簡章一般包含企業(yè)介紹、招聘崗位、崗位職責、錄用條件、報考辦法、錄用待遇等內(nèi)容，這些信息與工作說明書中相關(guān)內(nèi)容一一對應，如圖3-4所示。

第二十三頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系圖3-4招聘簡章與工作說明書的對應關(guān)系招聘簡章招聘崗位崗位職責錄用條件待遇崗位名稱工作概要工作職責工作規(guī)范薪資級別工作說明書第二十四頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（1）招聘崗位招聘崗位的名稱直接從工作說明書中轉(zhuǎn)化過來，嚴格、規(guī)范的崗位名稱有助于應聘者快速、清楚的了解該崗位。（2）工作職責工作概要是說明書在企業(yè)中的價值和意義，可以很好地激發(fā)求職者的成就動機。（3）錄用條件錄用條件來自工作說明書中的工作規(guī)范，具體到該崗位需要具備什么知識、經(jīng)驗、技能、能力、心理和生理等。（4）待遇求職者通過企業(yè)提供的待遇來權(quán)衡是否應聘崗位。招聘崗位的待遇與工作說明書的崗位基本信息里的薪酬級別對應。

第二十五頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（二）工作分析與人員甄選1.提供人員甄選條件為保證甄選科學有效，招聘人員必須擁有充分、適當?shù)膷徫恍畔ⅰ９ぷ髡f明書中的工作規(guī)范能很好地幫助招聘人員辨別應聘者是否具備資格條件及承擔工作所需的知識、技能、能力及其他產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的因素。2.面試測量由于崗位關(guān)鍵因素不同，測量標準各異。為了確保甄選的信度和效度，根據(jù)測量要素選擇適當?shù)臏y量方法很有必要。

第二十六頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（三）工作分析與招聘效果評價招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量和成本效益比三個方面來衡量第二十七頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系復習1.簡述工作分析與員工招聘的關(guān)系2.工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)是如何應用的？第二十八頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第二十九頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第三節(jié)工作分析與員工培訓一、培訓要求的預測方法二、工作分析對員工培訓的作用復習第三十頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系一、培訓要求的預測方法擬定培訓計劃首先應當確定培訓需求，通?？梢詮淖匀粶p負因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行預測，對于一般性的培訓活動，需求的預測可以采用以下幾種方法：（一）業(yè)務分析（二）組織分析（三）工作分析（四）調(diào)查分析（五）績效考評（六）評價中心第三十一頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系二、工作分析對員工培訓的作用（一）有利于確定培訓需求工作分析的結(jié)果是將來設計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。只有對工作進行精確的分析并以此依據(jù)，才能指引組織的培訓方向，編制以強調(diào)以完成工作崗位、工作任務和員工需要為核心的、真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境需要的培訓課程。工作說明書有簡繁之別；詳盡的工作說明書對崗位的上下級關(guān)系、工作的環(huán)境條件、崗位職責以及任職者的知識技能條件；教育背景、生理心理素質(zhì)等都有詳盡的描述，對培訓工作能發(fā)揮更大的支持促進作用。

第三十二頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（二）有利于制定培訓計劃通過工作分析確定工作要求，明確組織整體培訓需求的先后順序，有利于在組織內(nèi)形成整體的培訓體系。工作分析所形成的工作說明書在指導培訓工作上有相當大的價值；同時，有關(guān)工作時間、工作環(huán)境特征的分析都為制定有效的培訓計劃提供了詳細資料，有利于培訓內(nèi)容、培訓時間的確定和培訓人員的甄選等。第三十三頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（三）有利于開展培訓工作只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能使設置的培訓課程真正符合企業(yè)績效和特征工作環(huán)境的需要，從而使培訓做到有的失矢，有效地減少盲目培訓的成本，分析崗位工作標準和崗位工作流程，可以使新員工更快地勝任工作，從而減少培訓工作量，企業(yè)的員工都有崗位標準和要求（包括知識、技能、工作態(tài)度等），這些標準和要求是企業(yè)員工上崗的基本條件，詳盡的任職資格說明書可以幫助員工清楚地看到自己在那些方面離崗位要求還有差距、自己要晉升到更高層次的崗位還要在那些方面進一步提高，從而提高員工參加培訓的積極性和主動性，促使員工不斷學習、不斷進步。通過工作分析，可以以工作任務的完成與績效的提高為標準來衡量培訓效果，不斷地改進培訓。第三十四頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（四）有利于培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化即指要成功地完成培訓項目，受訓著必須有效且持續(xù)地將所學技能運用到工作當中。培訓能否獲得成功的關(guān)鍵在于同事和管理者對培訓活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓者提供有關(guān)在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，并為受訓者提供在實際工作當中應利用培訓所學內(nèi)容的機會。第三十五頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系復習1.培訓需求的預測可以采用哪些方法？2.工作分析對員工培訓的有哪些作用？第三十六頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第三十七頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第四節(jié)工作分析和績效管理一、工作分析是績效管理的基礎二、工作分析與績效流程的關(guān)系復習第三十八頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系一、工作分析是績效管理的基礎績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋面談以及績效改進?？冃в媱濍A段，管理者與被管理者需要在被管理者的績效期望問題上達成共識，被管理者需要對自己的工作目標做出承擔。這種共識和承擔是基于工作職責而言的，而工作職責是一個職位比較穩(wěn)定的核心行為特征。工作職責的來源是工作說明書或基于工作分析基礎只上的相關(guān)資料。工作產(chǎn)出主要可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度五個方面進行評估。分別對工作產(chǎn)出在這五個方面設定的評估標準，就是績效指標和績效標準。一份好的工作說明書能對員工的工作起到指導作用?？冃гu估階段，由于有了在工作職責指導下設立的績效指標和績效標準，因此對績效的評估就可做到有據(jù)可依?？冃гu估的方式主要包括由誰進行評估、多長時間評估一次，績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式進行評估等，對不同類型的職位采取的績效評估方式應該有所不同。第三十九頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系二、工作分析與績效流程的關(guān)系（一）績效管理工作流程績效管理是在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略，目標相聯(lián)系的對雇員的績效進行管理，以實現(xiàn)組織目標、促進員工發(fā)展的過程。具體包括四個階段，如圖3-5所示

第四十頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系圖3-5績效管理循環(huán)系統(tǒng)外部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略績效計劃改進應用過程輔導績效考核第四十一頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（二）工作分析與績效計劃1.設定績效指標績效指標是界定組織以及人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個定量或定性標準。通過指標的完成分析，還可以階段地反映出組織目標的完成情況?？冃е笜税ぷ鳂I(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分。

第四十二頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系2.設定指標權(quán)重確定每項工作任務在崗位總體業(yè)績體系中所占的比例，這就是各項工作任務的權(quán)重。工作業(yè)績的權(quán)重分配也是區(qū)分各種工作職責、任務在崗位工作所占比例的過程，它體現(xiàn)了各項工作任務在崗位中的相對重要性。每項任務的重要性在工作分析中都需要確定。

第四十三頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系3.確定考核周期指標考核周期的確定主要是依據(jù)工作職責的性質(zhì)。4.設定考核標準按照考核標準對員工的業(yè)績進行衡量，這是績效考核工作客觀、有效、公平的基礎?？冃藴实脑O定按照崗位工作性質(zhì)不同，可以設置定量或者定性的標準。第四十四頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系5.確定考核主體根據(jù)工作說明書中的屬性關(guān)系，由考評者的直接上級和公司內(nèi)部客戶群來評價崗位的業(yè)績才是客觀、有效的做法。上級參與評價的指標是工作，任務完成情況，而內(nèi)部客戶則參與提供服務的評價。

第四十五頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（三）工作分析與績效考核由于每項工作的內(nèi)容、特征不同，就需要采取不同的考核方法，工作特征的信息來源于工作分析。第四十六頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系（四）工作分析與績效改進績效考核最終要對結(jié)果進行應用也是績效考核的目的之一。要按照工作說明書上的工作職責與員工完成的情況進行對比，分析績效的好與壞，找出員工的績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進行開發(fā)。第四十七頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系復習1.簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。2.分析工作分析在績效流程中的應用。第四十八頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第四十九頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系第五節(jié)工作分析與薪酬管理一、薪酬管理流程二、薪酬設計的公平原則三、工作分析、工作評價與薪酬管理復習第五十頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系一、薪酬管理流程如圖3-6所示。從流程圖中可以看出，科學的薪酬建立在工作評價的基礎上，而工作評價的依據(jù)來自于工作分析所形成的工作說明書。第五十一頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系圖3-6薪酬設計流程制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則工作分析工作評價設計薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬水平調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確組織薪酬總體戰(zhàn)略與思路依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫工作說明書確定付酬因素及等級確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調(diào)查薪酬范圍及數(shù)據(jù)的確定薪酬體系的成本控制與調(diào)整第五十二頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系二、薪酬設計的公平原則公平理論是薪酬設計的理論基礎公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和個體公平。第五十三頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系決定組織中工作的相對價值，即實現(xiàn)內(nèi)部公平，就是進行工作評價，而要確保工作評價有效，必須獲取準確、完整的工作崗位信息，這些信息的來源是工作分析。工作崗位的職責、條件、環(huán)境和任職資格，以及員工對組織的貢獻是工作評價時要注意的因素。工作分析、工作評價和薪酬管理之間的關(guān)系如圖3-6所示。第五十四頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系三、工作分析、工作評價與薪酬管理工作分析、工作評價和薪酬管理關(guān)系如圖3-7所示。確保工作評價有效必須有準確的信息。通過工作說明書獲取所需信息仍然是工作評價的主要來源。第五十五頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系圖3-7工作分析、工資評價和薪酬管理關(guān)系外部公平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平（工資等級）工資分析工資評價薪酬制定總體設計個人公平（績效工資）資歷能力個人業(yè)績考評第五十六頁，共65頁。第三章工作分析與其他人力資源管理工作的關(guān)系復習1.簡述薪酬管理的流程。2.分析工作分析、工作評價與薪酬管理的管理。3.在人力資