企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述

第五章

企業(yè)人力資源管理咨詢與診療企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第1頁一、人力資源管理概論（一）發(fā)展和演變（二）當(dāng)代企業(yè)人力資源管理主要意義（三）人力資源管理過程第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診療概論COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第2頁二、企業(yè)人力資源管理咨詢與診療概述（一）我國(guó)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況1.我國(guó)多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段2.構(gòu)建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢與診療基本內(nèi)容1.人力資源方針和人力資源管理組織診療2.人力資源考評(píng)診療3.能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診療4.工資診療5.人際關(guān)系診療6.計(jì)劃功效診療（三）人力資源管理咨詢與診療目標(biāo)和意義COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第3頁第二節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診療方法一、管理咨詢信息獲取基本方法（一）

三階段訪談法最基本、最基礎(chǔ)、最主要方法對(duì)于形成管理咨詢分析框架和結(jié)論含有直接影響三個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備、進(jìn)行訪談、訪談總結(jié)（二）問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析最慣用方法最快捷、最有效方法之一關(guān)鍵在于問卷結(jié)構(gòu)性程度和問題設(shè)計(jì)

優(yōu)勢(shì)在于效率高、調(diào)查面廣COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第4頁（一）穩(wěn)定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實(shí)施方法COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第5頁三、工作分析方法COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第6頁四、人力資源需求預(yù)測(cè)與職業(yè)生涯管理方法COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第7頁五、人力資源招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（一）管理評(píng)價(jià)中心法

1.文件簍測(cè)試

2.無主席小組討論

3.管理競(jìng)賽

4.案例分析匯報(bào)會(huì)（二）管理者勝任特征模型COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第8頁六、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方法（一）立方體培訓(xùn)模型（二）“精英”培訓(xùn)計(jì)劃

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長(zhǎng)培訓(xùn)

2.企業(yè)職能領(lǐng)域骨干人員培訓(xùn)（三）崗位輪換制企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第9頁七、績(jī)效考評(píng)工具企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第10頁第三節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診療項(xiàng)目標(biāo)運(yùn)作一、項(xiàng)目營(yíng)銷階段（一）項(xiàng)目營(yíng)銷人員主動(dòng)接觸（二）潛在客戶主動(dòng)接觸（三）項(xiàng)目商務(wù)談判（四）早期會(huì)見準(zhǔn)備（技術(shù)、人員、財(cái)務(wù)、其它）（五）簽署管理咨詢協(xié)議COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第11頁二、項(xiàng)目準(zhǔn)備、深入診療與方案設(shè)計(jì)COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第12頁COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第13頁三、輔助實(shí)施與后續(xù)服務(wù)（一）人力資源管理變革（二）方案實(shí)施準(zhǔn)備1.成立方案實(shí)施小組2.制訂方案實(shí)施計(jì)劃3.召開實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，做好實(shí)施宣傳4.人力資源管理制度培訓(xùn)（三）方案實(shí)施中指導(dǎo)（四）后續(xù)服務(wù)階段1.項(xiàng)目團(tuán)體總結(jié)2.建立客戶隨訪制度3.保持通暢溝通渠道，處理后續(xù)服務(wù)問題4.建立與客戶情誼COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第14頁第四節(jié)

企業(yè)人力資源管理咨詢與診療結(jié)果一、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境展現(xiàn)（一）訪談與問題展現(xiàn)

（二）調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)與分析COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第15頁二、人力資源管理問題診療（一）問題綜述1.人力資源管理戰(zhàn)略p222.人力資源管理組織職能保障3.人力資源規(guī)劃4.工作分析5.招聘管理6.培訓(xùn)管理7.績(jī)效考評(píng)管理8.人力資源激勵(lì)9.職業(yè)生涯管理（二）改進(jìn)工作1.人力資源管理組織職能保障2.人力資源規(guī)劃3.工作分析與崗位評(píng)價(jià)4.培訓(xùn)管理績(jī)效5.考評(píng)管理6.薪酬體系設(shè)計(jì)7.職業(yè)生涯管理企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第16頁三、人力資源管理制度體系四、人力資源管理流程體系企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第17頁項(xiàng)目背景浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國(guó)聯(lián)通規(guī)模最大、效益最好、員工最多省分企業(yè)之一。企業(yè)從組建早期20余人，發(fā)展到當(dāng)前近5000人。浙江聯(lián)通在9年發(fā)展過程中，積累了豐富通信企業(yè)運(yùn)行和管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是在人力資源管理方面提出了：“在使員工不停為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富同時(shí)，也找到更適當(dāng)崗位，最大程度發(fā)揮本身潛力，表達(dá)個(gè)人價(jià)值”理念。在加入WTO新形勢(shì)下，浙江聯(lián)通作為一個(gè)電信全業(yè)務(wù)運(yùn)行商，面臨著現(xiàn)有國(guó)內(nèi)電信運(yùn)行商及電信業(yè)務(wù)開放后潛在進(jìn)入者威脅。案例分析COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第18頁診療研究工作與結(jié)果

采取診療問卷、深度訪談、文件與資料研究三種方式對(duì)浙江聯(lián)通管理問題進(jìn)行研究。得到了以下結(jié)果COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第19頁人力資源體系診療研究

1.1人力資源現(xiàn)實(shí)狀況分析

1.1.1人力資源現(xiàn)實(shí)狀況診療模型

1.1.2人員總量分析

1.1.3員工結(jié)構(gòu)分析

1.1.4員工士氣分析1.2人力資源管理診療分析1.2.1人力資源管理部門職能分析

1.2.2招聘體系

1.2.3績(jī)效考評(píng)

1.2.4培訓(xùn)體系

1.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第20頁對(duì)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況做出判斷需回答幾個(gè)問題：1.人力資源規(guī)模（總量）是否適當(dāng)2.人力資源結(jié)構(gòu)（各種百分比關(guān)系）是否合理3.人力資源士氣、忠誠度、歸屬感是否增強(qiáng)判斷標(biāo)準(zhǔn)有3個(gè)：1.能否支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施2.能否領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3.能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)不停增值1.1人力資源現(xiàn)實(shí)狀況分析1.1.1人力資源現(xiàn)實(shí)狀況-----診療模型COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第21頁1.1.2人力資源總量分析——人均產(chǎn)量分析

杭州分企業(yè)紹興分企業(yè)全省1187.46631.68838.141157.84981.561006.97增加率-2.49%55.39%20.14%1245.421009.811030.52增加率7.56%2.88%2.34%年份總收入（千）286963036893904831480人員總數(shù)435239093100人均產(chǎn)量659.4936.81559增加率——43.36%66.36%從到，全省人均產(chǎn)量增加放緩。杭州分企業(yè)人均產(chǎn)量在出現(xiàn)下降，人員增加速度（33.40%）大于產(chǎn)出增加速度（30.07%）；紹興分企業(yè)因?yàn)閱T工數(shù)量急速增加，人均產(chǎn)量增加速度放緩與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們?nèi)司a(chǎn)量曾一度占優(yōu)，但當(dāng)前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)平均水平（集團(tuán)平均1556）。在中移動(dòng)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與人員同時(shí)，我們?nèi)藛T卻快速膨脹，這一點(diǎn)值得我們思索。中國(guó)移動(dòng)某省企業(yè)人均產(chǎn)量數(shù)據(jù)COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第22頁1.1.2人力資源總量分析——成本收益分析

浙江聯(lián)通三年來，市場(chǎng)穩(wěn)步發(fā)展，營(yíng)業(yè)收入保持在30～40％之間增加，但利潤(rùn)增加卻較為遲緩。這與浙江聯(lián)通為爭(zhēng)奪市場(chǎng)與客戶而投入巨額成本攤銷密不可分?？傮w上看，人均成本并沒有太大改變。但當(dāng)前浙江聯(lián)通社會(huì)用工大幅增加，（社會(huì)用工成本相對(duì)低廉），可見人工成本控制并不理想。這與薪酬總量核實(shí)方式（薪酬總量=收入*百分比，而未區(qū)分用工性質(zhì)）相關(guān)。省企業(yè)人均成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全省平均水平。這是因?yàn)槭∑髽I(yè)作為管理機(jī)構(gòu)，員工工資級(jí)別相對(duì)較高引發(fā)。所以省企業(yè)應(yīng)極力防止機(jī)構(gòu)擴(kuò)張而造成人員膨脹現(xiàn)象發(fā)生。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第23頁1.1.2人力資源總量分析——工作飽和度分析

問題：假如有足夠工作做，而且完全實(shí)施按勞付酬，您認(rèn)為大部分員工能干相當(dāng)于當(dāng)前多少個(gè)工作日活？A一天B一天半C兩天D二天半E3天F其它＿＿＿大約17％員工認(rèn)為工作量配比是適當(dāng)，10%員工選擇其它（依據(jù)分析，其它主要是指當(dāng)前工作量已經(jīng)超負(fù)荷）。綜合訪談情況看，浙江聯(lián)通工作量分配存在著不均現(xiàn)象。部分崗位工作負(fù)荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖。我們認(rèn)為，怎樣處理部門間人員均衡性，合理處理人員編制，優(yōu)化內(nèi)部人員分布，而不是簡(jiǎn)單增加人員緊缺部門員工數(shù)量，是人力資源部門急需處理問題。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第24頁1.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析—年紀(jì)及管理人員

以下分析依據(jù)省本級(jí)數(shù)據(jù)得出：作為一個(gè)新興運(yùn)行商，浙江聯(lián)通年紀(jì)結(jié)構(gòu)相對(duì)比較合理。平均年紀(jì)35歲，其中25歲到35歲之間員工占到了整體51％，36歲到45歲之間占到了29％，在通信行業(yè)中年紀(jì)結(jié)構(gòu)處于很好水平，結(jié)構(gòu)相對(duì)比較合理。高層管理者占4％，中層管理干部占到17％，其它員工占79％，高層與中層百分比為1：4，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。管理人員與普通員工百分比為1：3.8，管理人員百分比偏高。這與省分作為管理部門性質(zhì)有一定關(guān)系，但在未來幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通省分企業(yè)仍應(yīng)繼續(xù)精簡(jiǎn)管理人員數(shù)目。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第25頁1.1.3人力資源結(jié)構(gòu)分析——學(xué)歷結(jié)構(gòu)

浙江聯(lián)通大專以上文化程度員工占到64％，在行業(yè)內(nèi)處于較為領(lǐng)先地位，基本能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。這與浙江聯(lián)通一直勉勵(lì)支持員工學(xué)歷教育相關(guān)。高級(jí)職稱和中級(jí)職稱員工占了近半數(shù)，人員素質(zhì)相對(duì)較高。即使浙江聯(lián)通人員素質(zhì)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對(duì)較高，但仍應(yīng)繼續(xù)壓縮低學(xué)歷、低職稱人員數(shù)量，能夠采取路徑有兩條：一為加緊員工更新?lián)Q代，二為加強(qiáng)員工在崗培訓(xùn)工作。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第26頁1.1.4人力資源士氣分析

從以上問卷調(diào)查能夠看出來，員工對(duì)企業(yè)未來非常有信心，84%員工看好企業(yè)發(fā)展前景。而且員工對(duì)企業(yè)心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，到達(dá)了85％，顯示出浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕運(yùn)行商，能夠給予員工以較大未來發(fā)展空間，員工比較有朝氣。怎樣正確引導(dǎo)員工這種朝氣，更大程度發(fā)揮企業(yè)激情文化作用，促使員工潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究課題。我為能在聯(lián)通工作而感到自豪2、我十分看好企業(yè)發(fā)展前景COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第27頁1.1.4人力資源士氣分析——員工需求

您最希望從工作中得到是什么在企業(yè)工作中，您實(shí)際得到是什么A有一個(gè)合作默契好集體B贏得好社會(huì)名聲、地位C因工作成績(jī)而受人敬重D表現(xiàn)出自己才能E由工作帶來愉快F掙到盡可能多錢G自己和家庭幸福生活H實(shí)現(xiàn)自己理想與志向I找一份穩(wěn)定可靠工作整體來看，浙江聯(lián)通員工需求層次較高，不過亦存在著需求分散性。部分員工仍停留在生理和安全需求層次上。員工需求偏差與聯(lián)通人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對(duì)于年輕員工，更重視是自我實(shí)現(xiàn)需求，而對(duì)于部分老員工，更為重視是薪酬、家庭和工作穩(wěn)定性。但同時(shí)我們也注意到，企業(yè)在實(shí)際給員工提供與員工需求還是有一定差距，尤其有38％員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價(jià)值。所以，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理處理路徑來滿足員工不一樣層次需要，從而有序推進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第28頁1.1.4人力資源士氣分析——員工滿意度

大約有56％員工認(rèn)為自己在企業(yè)有個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。這是與浙江聯(lián)通高速發(fā)展密不可分。企業(yè)高速發(fā)展為員工提供了更多個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。在可預(yù)見幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個(gè)高速增加，所以員工能夠認(rèn)同個(gè)人機(jī)會(huì)存在。與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)存在相對(duì)應(yīng)，員工較為滿意自己在企業(yè)發(fā)展。但在訪談中我們亦了解到，員工對(duì)于自己發(fā)展通道卻較為迷茫，對(duì)未來職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。浙江聯(lián)通在未來應(yīng)該規(guī)范員工職業(yè)化發(fā)展，對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，開辟適應(yīng)不一樣員工多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無序晉升為有序晉升。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第29頁1.1.4人力資源士氣分析——離職原因分析

員工離職原因集中于三個(gè)方面：薪酬不合理15％無法發(fā)揮自己能力17％在企業(yè)沒機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己理想22％從訪談中，我們也了解到員工職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺乏晉升通道，企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于企業(yè)薪酬政策存在不一樣看法，認(rèn)為企業(yè)薪酬并未有效向市場(chǎng)、技術(shù)人員傾斜。浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，即使也嘗試過，但沒有在企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理伎倆推廣。所以，從怎樣留人角度來講，浙江聯(lián)通未來人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第30頁1.1人力資源現(xiàn)實(shí)狀況分析——結(jié)論

經(jīng)過對(duì)浙江聯(lián)通人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下判斷：人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上當(dāng)前已經(jīng)落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。未來應(yīng)該在不增加人力資源規(guī)模前提下，進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。人力資源總體配置基本合理，尤其是年紀(jì)結(jié)構(gòu)值得稱道。不過人力資源各種百分比關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。加強(qiáng)復(fù)合型人才引進(jìn)和培養(yǎng)是急需處理問題。員工士氣較高，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)激情文化建設(shè)工作。員工需求提升，激勵(lì)與管理伎倆亟待跟進(jìn)，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進(jìn)。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第31頁1.2人力資源管理診療分析——診療模型

企業(yè)人力資源管理目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯不停發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本增值，就需要做好人才選、用、育、留等工作；有效開展招聘管理、調(diào)配管理、考評(píng)管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考評(píng)管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選所以，我們?cè)\療將從以下六個(gè)方面展開：人力資源部門職能評(píng)價(jià)、招聘體系評(píng)價(jià)、考評(píng)體系評(píng)價(jià)、薪酬體系評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評(píng)價(jià)。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第32頁1.2.1人力資源部門職能分析企業(yè)人力資源管理不不過人力資源部門責(zé)任，也是全體管理者及全體員工責(zé)任。人力資源管理部門一項(xiàng)根本任務(wù)是：怎樣推進(jìn)、幫助企業(yè)各層管理者及全體員工負(fù)擔(dān)人力資源開發(fā)和管理責(zé)任。我們對(duì)浙江聯(lián)通人力資源管理部門職能診療從以下三方面展開：人力資源部門角色與定位人力資源管理者素質(zhì)人力資源管理模式COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第33頁1.2.1人力資源部門職能分析

——角色定位與責(zé)任

經(jīng)過對(duì)浙江聯(lián)通省本級(jí)及杭分、紹分人力資源管理檢點(diǎn)，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通人力資源管理部門當(dāng)前尚處于管理層次。屬于權(quán)力機(jī)構(gòu)而不是服務(wù)機(jī)構(gòu)。問題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫媸屡c人力資源部門溝通：只有32％員工和人力資源部門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門能經(jīng)常對(duì)績(jī)效考評(píng)形式和結(jié)果與員工溝通，方便制訂更為合理人力資源政策。問題：我對(duì)浙江聯(lián)通各項(xiàng)管理規(guī)章比較了解：只有27％左右員工了解企業(yè)各項(xiàng)管理制度，說明人力資源缺乏對(duì)員工服務(wù)意識(shí)，這不利于人力資源部為員工提供有效人力資源產(chǎn)品。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第34頁1.2.1人力資源部門職能分析

——素質(zhì)與配置

浙江聯(lián)通人力資源部門人員配置和素質(zhì)并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施。問卷分析結(jié)果印證了我們經(jīng)過訪談工作得出初步結(jié)果。問題：企業(yè)人力資源管理專業(yè)化程度較高：有大約25％員工不認(rèn)同企業(yè)人力資源管理專業(yè)化水平，另有36%對(duì)此不發(fā)表意見。我們認(rèn)為企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理者專業(yè)化水平，重視人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)工作。問題：企業(yè)當(dāng)前人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：約20％員工明確表示了對(duì)人力資源部門能力懷疑，40%人不發(fā)表意見。這與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定關(guān)系，另外一定程度上反應(yīng)了人力資源管理水平相對(duì)較低。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第35頁1.2.1人力資源部門職能分析——管理模式

當(dāng)前浙江聯(lián)通人力資源部門工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)人事管理部門工作上，還未真正意義上完成人事部門向人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。

主要表達(dá)在：人力資源部并未據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，提出相關(guān)人力資源規(guī)劃。招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性，不能對(duì)企業(yè)新業(yè)務(wù)開展提供有效人員貯備。人力資源部門主要工作依然停留在工資、保險(xiǎn)、考評(píng)、人事檔案等人事工作上。我們認(rèn)為浙江聯(lián)通人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，需要完成以下三個(gè)轉(zhuǎn)變：1）由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門轉(zhuǎn)變2）從經(jīng)驗(yàn)性管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變3）由管理中心向服務(wù)中心轉(zhuǎn)變COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第36頁1.2.2招聘體系

浙江聯(lián)通在招聘方面工作沒有建立比較完整體系。經(jīng)過對(duì)人力資源部門職能分析，我們認(rèn)為主要存在以下問題：人力資源部沒有設(shè)置專門人員負(fù)責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒有建立B.招聘計(jì)劃性不強(qiáng)：C招聘依據(jù)性不強(qiáng)：D錄用標(biāo)準(zhǔn)不明確：COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第37頁1.2.3績(jī)效考評(píng)

績(jī)效管理是指經(jīng)過設(shè)定組織目標(biāo)，利用一系列管理伎倆對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制和掌握過程，包含長(zhǎng)久績(jī)效管理和短期績(jī)效管理。績(jī)效管理第一要求就是不停提升組織和員工績(jī)效。完整績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效診療、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋幾個(gè)部分組成。從組織層面來說，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不停提升績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，經(jīng)過員工和主管共同參加，經(jīng)過績(jī)效輔導(dǎo)，檢驗(yàn)等幾個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)員工技能不停提升和績(jī)效不停提升。績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)輔導(dǎo)改進(jìn)檢驗(yàn)實(shí)施輔導(dǎo)檢驗(yàn)酬勞計(jì)劃COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第38頁1.2.3績(jī)效考評(píng)——現(xiàn)行薪酬體系工資調(diào)整：崗位等級(jí)變動(dòng)造成崗位工資變動(dòng)工作職責(zé)改變調(diào)整崗位工資年底考評(píng)造成崗位工資檔次調(diào)整職位變動(dòng)引發(fā)工資調(diào)整在訪談中，我們了解到每個(gè)月獎(jiǎng)金改變不大，固化成工資中穩(wěn)定一部分，失去了激勵(lì)作用。管理系列崗位工資（2個(gè)等級(jí)×5個(gè)檔次）職務(wù)工資（F～K）獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎(jiǎng)金崗位工資COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第39頁1.2.3績(jī)效考評(píng)——員工薪酬滿意度

現(xiàn)有很多員工是起源于老通信系統(tǒng)、電信系統(tǒng)，對(duì)于現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)，有43％員工不滿足現(xiàn)有薪酬水平。約34％員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬制度含有很好激勵(lì)作用，約31％員工認(rèn)為不含有激勵(lì)作用，說明企業(yè)當(dāng)前員工對(duì)薪酬有不一樣期望。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第40頁1.2.3績(jī)效考評(píng)——薪酬體系分析結(jié)論

經(jīng)過對(duì)浙江聯(lián)通當(dāng)前薪酬體系分析，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談資料，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通當(dāng)前薪酬體系主要存在以下問題：簡(jiǎn)單一類部門與二類部門劃分并不能表達(dá)出崗位和員工性質(zhì)。一類部門中存在著二類員工，二類部門內(nèi)亦可能存在著一類員工。簡(jiǎn)單粗放式管理不利于對(duì)員工激勵(lì)和企業(yè)人工成本投入有效性。浮開工資即使所占百分比較大，但卻部分固化，失去浮開工資所應(yīng)含有激勵(lì)作用。薪酬體系及時(shí)激勵(lì)性不強(qiáng)，往往經(jīng)過各種補(bǔ)丁或者特殊獎(jiǎng)勵(lì)來對(duì)突出員工以激勵(lì)，增加了企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)。薪酬價(jià)值導(dǎo)向性不明確，員工極難對(duì)現(xiàn)有薪酬制度做出合理判斷。勞務(wù)用工系列員工對(duì)當(dāng)前薪酬水平意見較大。勞務(wù)用工整體上不含有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同工不一樣酬現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)潛在一個(gè)不穩(wěn)定原因。

COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第41頁1.2.4培訓(xùn)體系

浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，還將培訓(xùn)中心從人力資源部獨(dú)立出來，約62%員工也認(rèn)同企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視和投入。在調(diào)查中我們也了解到，企業(yè)對(duì)員工在職培訓(xùn)也比較多，大約有62％員工曾收到企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)專業(yè)培訓(xùn)。COMPANYLOGO企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷概述第42頁1.2.4培訓(xùn)體系——培訓(xùn)體系分析

培訓(xùn)層次：省企業(yè)組織與地市分企業(yè)組織。培訓(xùn)組成：主要包含業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分管理培訓(xùn)及技能培訓(xùn)。培訓(xùn)組織：普通是由各業(yè)務(wù)部門將培訓(xùn)需求提