啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告

煙x啤酒朝日有限企業(yè)人力資源管理診療及分析改進(jìn)提議匯報(bào)

啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第1頁(yè)導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)狀況分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第2頁(yè)人力資源是企業(yè)發(fā)展最主要資源企業(yè)發(fā)展資源能動(dòng)性：能夠依據(jù)環(huán)境主動(dòng)對(duì)問(wèn)題作出判斷人力資源特殊性高增值性：經(jīng)過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有些人員素質(zhì)較強(qiáng)和很強(qiáng)員工只有34％資料起源：調(diào)查問(wèn)卷資源奇缺性：社會(huì)上普遍缺乏企業(yè)管理中關(guān)鍵人才管理復(fù)雜性：在各種資源管理中人管理、人激勵(lì)是最復(fù)雜財(cái)務(wù)資源技術(shù)貯備人力資源設(shè)備資源政府資源啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第3頁(yè)影響管理效率高低原因中，人原因也是關(guān)鍵原因之一。人貢獻(xiàn)是由人員素質(zhì)和人員對(duì)工作投入程度決定，所以應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理重視程度人員素質(zhì)人員結(jié)構(gòu)人才貯備員工心理滿意度忠誠(chéng)度投入度人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)人才需求調(diào)查薪資福利調(diào)查員工滿意度調(diào)查人才市場(chǎng)供給調(diào)查其它調(diào)查人力資源管理技術(shù)能力因素態(tài)度因素績(jī)效管理人力資源管理對(duì)象員工需求調(diào)查啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第4頁(yè)當(dāng)代人力資源管理部分職能缺失，亟待完善基本缺乏投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓矛F(xiàn)在主要工作工作分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)人事檔案職稱評(píng)定工資管理勞動(dòng)協(xié)議管理老干部管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理關(guān)鍵功效得不到發(fā)揮，不能為企業(yè)長(zhǎng)久連續(xù)發(fā)展提供有力支持事務(wù)性工作，占據(jù)大量時(shí)間和精力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員需求與供給分析啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第5頁(yè)調(diào)查顯示企業(yè)人力資源與行業(yè)比還沒(méi)有顯著優(yōu)勢(shì)，其主要表現(xiàn)在市場(chǎng)營(yíng)銷人才、經(jīng)營(yíng)管理人才方面調(diào)查問(wèn)卷顯示：市場(chǎng)營(yíng)銷人才是企業(yè)最急需人才，其次是懂管理與技術(shù)符合人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才調(diào)查問(wèn)卷顯示：認(rèn)為人力資源水平與行業(yè)比，屬于普通和偏弱人占全部被調(diào)查人數(shù)72%3.與啤酒行業(yè)平均水平比，您怎樣評(píng)價(jià)煙臺(tái)啤酒朝日有限企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量質(zhì)量水平？啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第6頁(yè)責(zé)任授權(quán)人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度關(guān)系入出晉升考評(píng)薪酬職業(yè)生涯培訓(xùn)學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲福利自主性穩(wěn)定性社交性尊重性成長(zhǎng)性滿意度忠誠(chéng)度投入度員工需求滿意度人力資源管理技術(shù)員工對(duì)企業(yè)態(tài)度管理對(duì)象管理目標(biāo)管理職責(zé)技術(shù)方法管理效果啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第7頁(yè)員工需求與滿意以及行為方式關(guān)系薪酬外部公平滿意度薪酬內(nèi)部公平滿意度薪酬自我公平滿意度戰(zhàn)略不清楚突出度工作方式自由度個(gè)人才能發(fā)揮度領(lǐng)導(dǎo)信任度領(lǐng)導(dǎo)信心度企業(yè)風(fēng)氣主動(dòng)度企業(yè)評(píng)價(jià)公正度薪酬制度公平滿意度企業(yè)大家庭氣氛認(rèn)可度人際關(guān)系滿意度意見(jiàn)重視度意見(jiàn)參加度溝通順暢度發(fā)展空間度學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)度成就感工作提升機(jī)會(huì)成長(zhǎng)性穩(wěn)定性自主性社交性尊重性滿意度忠誠(chéng)度投入度高興認(rèn)可信心自豪維護(hù)形象發(fā)展相關(guān)愿意留職企業(yè)熱愛(ài)工作熱愛(ài)工作主動(dòng)支持不足跟著企業(yè)作，領(lǐng)導(dǎo)指打哪，愿意用力作事愿意用腦作事，安排工作盡力作好樂(lè)于專心用事，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖主動(dòng)找到工作作好員工需求員工滿意度員工行為方式啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第8頁(yè)認(rèn)可程度信心程度滿意度高興程度自豪程度滿意度除了高職外，員工對(duì)工作本身高興程度都不高（不超出50％），一廠、二廠尤甚（不超出30%)，而工廠普通員工最低(不到20％)除工廠正副廠長(zhǎng)外，管理級(jí)別越低，員工越認(rèn)可“企業(yè)改制”成績(jī)，年紀(jì)越大越對(duì)“企業(yè)改制”成績(jī)不認(rèn)可，而工廠普通員工與企業(yè)高職選擇“沒(méi)感覺(jué)”百分比最多營(yíng)銷部門>企業(yè)機(jī)關(guān)>二廠>一廠，工廠普通員工和班組長(zhǎng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展沒(méi)有信心員工百分比最高營(yíng)銷部門>企業(yè)機(jī)關(guān)>二廠>一廠，隨管理級(jí)別遞降，員工自豪程度也遞減，尤其是工廠普通員工啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第9頁(yè)忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度愿意留職度維護(hù)形象度發(fā)展相關(guān)度主動(dòng)維護(hù)企業(yè)形象員工比較多，年紀(jì)越大，維護(hù)企業(yè)形象程度越高，職能營(yíng)銷員工比重高于工廠員工忠誠(chéng)度，工廠普通員工比重最低多數(shù)員工愿意留在企業(yè)，學(xué)歷越高，愿意留職百分比越低，年紀(jì)越大，愿意留職百分比越高，一廠愿意留下百分比最高，本科學(xué)歷員工不愿意百分比最高，職能營(yíng)銷正副部長(zhǎng)、工廠普通員工、班組長(zhǎng)愿意留在企業(yè)人數(shù)百分比較低大多數(shù)員工認(rèn)為個(gè)人前途與企業(yè)發(fā)展相關(guān)，工廠員工比職能市場(chǎng)員工如此認(rèn)為，尤其是班組長(zhǎng)與工人，但學(xué)歷越高員工越認(rèn)為不相關(guān)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第10頁(yè)投入度投入度工作熱愛(ài)度企業(yè)熱愛(ài)度工作主動(dòng)度九成以上員工能夠主動(dòng)主動(dòng)完成本職員作但當(dāng)一項(xiàng)工作需要與其它人員溝通，或領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有布置時(shí)，就缺乏一定主動(dòng)性啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第11頁(yè)對(duì)員工工作高興，對(duì)員工愿意留職最主要影響原因，……影響愿意留職程度最主要原因：成長(zhǎng)性：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)尊重性：意見(jiàn)參加程度注意：愿意留職員工中近七成認(rèn)為自己意見(jiàn)沒(méi)有受到了重視最基本也是最急需處理問(wèn)題：薪酬外部、內(nèi)部、自我公平工作提升機(jī)會(huì)影響工作高興程度最主要原因：社交性原因企業(yè)風(fēng)氣主動(dòng)向上程度企業(yè)評(píng)價(jià)員工公正程度領(lǐng)導(dǎo)信任程度成長(zhǎng)性原因發(fā)展空間度對(duì)各需求采取不滿意態(tài)度員工聚集程度啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第12頁(yè)企業(yè)全體員工需求分析企業(yè)全體員工需求分析圖，發(fā)覺(jué)企業(yè)當(dāng)前最迫切需要滿足員工需求主要還是集中于穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長(zhǎng)性需求，…..對(duì)于企業(yè)整體來(lái)講，最急需滿足需求是：穩(wěn)定性需求（工資、戰(zhàn)略清楚程度）、社交性需求（良好工作生活氣氛，被公正評(píng)價(jià)與認(rèn)可，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任度）、成長(zhǎng)性需求（有成長(zhǎng)空間）啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第13頁(yè)……，不論是工作最有可能流失人才，還是其它員工最關(guān)注問(wèn)題也基本是這三個(gè)，只是需要滿足先后次序以及權(quán)重不一樣高職更多薪資待遇提升，一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一個(gè)良好溝通渠道，使自己意見(jiàn)更受重視，以及更多個(gè)人發(fā)展空間。營(yíng)銷行政正副部長(zhǎng)發(fā)展空間，良好培訓(xùn)機(jī)制，更大幅度授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健原因。營(yíng)銷行政執(zhí)行員工成長(zhǎng)需求還需要滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求基礎(chǔ)上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更加好感覺(jué)到被企業(yè)接納與認(rèn)可。工廠正副廠長(zhǎng)在滿足穩(wěn)定性需求上被尊重需求，他們希望一個(gè)公平環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。工廠一線經(jīng)理滿足是社交性需求，希望能夠更友好融洽在企業(yè)生存，然后就是個(gè)人發(fā)展空間。工廠普通員工需要更多成長(zhǎng)性滿足，以及在企業(yè)受更多尊重需求，使個(gè)人價(jià)值不但在薪酬上得以表達(dá)，還在晉升、認(rèn)可方面表達(dá)。班組長(zhǎng)需要更多成長(zhǎng)空間，更多了解與參加企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，不過(guò)首先需要企業(yè)滿足是他們穩(wěn)定性（工資、福利、待遇）需求。工人他們希望能夠更深入了解企業(yè)發(fā)展，能夠更深入?yún)⒓右庖?jiàn)，以取得更深入久遠(yuǎn)穩(wěn)定信息。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第14頁(yè)導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)狀況分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第15頁(yè)人力資源規(guī)劃是人力資源管理龍頭人力資源規(guī)劃企業(yè)人才需求調(diào)查薪資福利調(diào)查員工滿意度調(diào)查人才市場(chǎng)供給調(diào)查其它調(diào)查員工需求調(diào)查招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃晉升計(jì)劃薪酬計(jì)劃其它計(jì)劃人力資源管理工作啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第16頁(yè)沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源情況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有基于部門合并或分立而對(duì)應(yīng)人力規(guī)劃沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能提升外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)？?jī)?nèi)部需預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單缺什么類型人才？缺乏多重發(fā)展、晉升通道怎樣發(fā)展人才？缺乏有針對(duì)性和多層面培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作培養(yǎng)什么？人才貯備和配置隨意性大需要誰(shuí)？人力資源規(guī)劃不足從企業(yè)需求角度看，人力資源規(guī)劃存在不足啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第17頁(yè)創(chuàng)從員工個(gè)人發(fā)展需要看，人力資源規(guī)劃也存在不足企業(yè)將向何處去？個(gè)人將向何處去？崗位在企業(yè)可能發(fā)生改變？崗位不變，個(gè)人權(quán)責(zé)可能發(fā)生改變？崗位不變，知識(shí)技能可能發(fā)生改變？企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃人員崗位流動(dòng)規(guī)劃有效合理授權(quán)人員學(xué)習(xí)規(guī)劃96%被調(diào)查員工認(rèn)為有必要或很有必要了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，但有89.4%被調(diào)查員工認(rèn)為不了解或不太了解企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。86.3%被調(diào)查員工認(rèn)為個(gè)人前途與企業(yè)發(fā)展相關(guān)，但有二分之一被調(diào)查員工認(rèn)為自己在企業(yè)未來(lái)發(fā)展空間不清楚或看不到。52.2%被調(diào)查員工認(rèn)為，工作中部門間協(xié)調(diào)較屢次需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能取得其它部門支持，48.7%被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)部門間溝通不順暢。51%被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認(rèn)為得到系統(tǒng)培訓(xùn)基本是組織各層級(jí)員工認(rèn)為能夠調(diào)動(dòng)自己主動(dòng)性路徑。人員流動(dòng)僅限于流入與流出企業(yè)，沒(méi)有過(guò)多企業(yè)內(nèi)流動(dòng)。80.4%被調(diào)查員工愿意接收難度、責(zé)任、壓力更大工作，但有90%被調(diào)查員工認(rèn)為當(dāng)前工作提升機(jī)會(huì)極少。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第18頁(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理人力資源不足人力資源過(guò)剩結(jié)構(gòu)性失衡人力資源規(guī)劃三個(gè)平衡人力供需求平衡專題計(jì)劃間平衡組織與個(gè)人需要平衡人力供給人力需求招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃晉升計(jì)劃薪酬計(jì)劃組織需要個(gè)人需要現(xiàn)實(shí)狀況：各計(jì)劃間缺乏協(xié)調(diào)平衡關(guān)系，不能形成有效協(xié)力，無(wú)法讓充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。企業(yè)需求：專業(yè)化人員精簡(jiǎn)人員穩(wěn)定降低成本領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威員工效率員工需求：工作豐富化工作保障尋求發(fā)展提升待遇受到尊重公平晉升機(jī)會(huì)人力資源規(guī)劃伎倆：培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃生產(chǎn)率計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃考評(píng)計(jì)劃薪酬計(jì)劃……分析：如經(jīng)過(guò)人員培訓(xùn)計(jì)劃，受訓(xùn)人員素質(zhì)與技能得到提升后，必須與人員使用計(jì)劃銜接，將他們安置到適當(dāng)崗位；人員晉升與調(diào)整使用后，因其負(fù)擔(dān)責(zé)任和所發(fā)揮作用與以前不一樣，必須配合對(duì)應(yīng)薪資調(diào)整。唯有如此，企業(yè)人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)主動(dòng)性，各專題人力資源計(jì)劃才能得以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)狀況：經(jīng)營(yíng)管理、人員配置有偏差，為適應(yīng)戰(zhàn)略，應(yīng)該是強(qiáng)化營(yíng)銷，尤其是新產(chǎn)品新市場(chǎng)營(yíng)銷工作。

分析：人員相對(duì)過(guò)剩，結(jié)構(gòu)失衡，部分部門人手不足同時(shí)部分人浮于事，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在。人才缺乏同時(shí)也在浪費(fèi)人才。內(nèi)部流動(dòng)、外部流動(dòng)不足，人才能以充分發(fā)揮效力。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第19頁(yè)導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)狀況分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第20頁(yè)人員招聘渠道單一，計(jì)劃與實(shí)際需求缺乏對(duì)應(yīng)性，不利于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，流出39深造201730就業(yè)19199流入57招聘3561%畢業(yè)生2239%至人員流動(dòng)情況表：人才流入主要有兩種形式，在營(yíng)銷部門以招聘為主，在其它部門以應(yīng)屆畢業(yè)生為主人才招聘內(nèi)部外部招聘布告招聘人事檔案信息選聘廣告招聘職員引薦校園招聘委托招聘主動(dòng)挖墻角網(wǎng)絡(luò)招聘啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第21頁(yè)缺乏優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差，同時(shí)造成人才流失現(xiàn)象激勵(lì)轉(zhuǎn)化重點(diǎn)培養(yǎng)自然淘汰培訓(xùn)轉(zhuǎn)化能力態(tài)度低低高高缺乏優(yōu)勝劣汰機(jī)制，人員流動(dòng)性差人員流動(dòng)性低，造成定編趨満，沒(méi)有位置讓優(yōu)異人才進(jìn)入企業(yè)。按民主評(píng)議方式進(jìn)行末位淘汰，每年只能淘汰不到5人，就這么5個(gè)人還常會(huì)有執(zhí)行困難情況。人才流動(dòng)率過(guò)低。外部競(jìng)爭(zhēng)加劇,人才成為稀缺資源事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定時(shí)文化留人啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第22頁(yè)當(dāng)前招聘工作尚不能完全滿足對(duì)人才需求人力資源管理基礎(chǔ)微弱不能經(jīng)過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣人才招聘人才渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮招聘組織欠科學(xué)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第23頁(yè)導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)狀況分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第24頁(yè)培訓(xùn)不足使得員工知識(shí)和技能不能伴隨企業(yè)發(fā)展而提升新員工培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)管理培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)營(yíng)銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)在當(dāng)前各項(xiàng)培訓(xùn)中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)比重是最大，不過(guò)因?yàn)榕嘤?xùn)是由各部門自己來(lái)執(zhí)行，所以系統(tǒng)性不強(qiáng)不足無(wú)不足當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層很重視管理方面培訓(xùn)，但總體上來(lái)說(shuō)，管理培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性作得不錯(cuò)，但組織者由市場(chǎng)部擔(dān)任，不適當(dāng)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第25頁(yè)未來(lái)員工培訓(xùn)工作開(kāi)展能夠參考四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行除了安排文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該安排企業(yè)理想、價(jià)值觀、道德觀等方面培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容切忌概念化、普通化，要從實(shí)際出發(fā)，依據(jù)各類人員工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)實(shí)狀況，有針對(duì)性決定培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)知識(shí)技能和組織文化兼顧標(biāo)準(zhǔn)全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提升標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格考評(píng)與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)用一致標(biāo)準(zhǔn)有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職各級(jí)各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提升全員素質(zhì)必由之路，但要重點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，尤其是中上層管理人員嚴(yán)格考評(píng)與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是確保培訓(xùn)效果主要伎倆啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第26頁(yè)導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)狀況分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第27頁(yè)考評(píng)目標(biāo)是使員工績(jī)效得到真實(shí)評(píng)價(jià)，并借助有效激勵(lì)伎倆使員工產(chǎn)生滿意感員工工作績(jī)效考評(píng)內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確是否是員工滿意度原因之一使績(jī)效結(jié)果有效激勵(lì)伎倆是促進(jìn)滿意度另一主要原因人力資源綜合激勵(lì)理論模型內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第28頁(yè)考評(píng)是人力資源體系關(guān)鍵性工作，考評(píng)結(jié)果是其它職能工作開(kāi)展基本依據(jù)招聘甄選勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理提級(jí)晉升培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作調(diào)配考評(píng)職業(yè)生涯管理啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第29頁(yè)造成當(dāng)前考評(píng)無(wú)效原因在于，企業(yè)缺乏作為業(yè)績(jī)考評(píng)基礎(chǔ)科學(xué)工作分析和清楚崗位描述工作分析員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎(jiǎng)金制度工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決議影響無(wú)法明確不一樣崗位對(duì)人員需求，招聘隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無(wú)法依據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行合情合理工作分配員工不清楚自己工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從無(wú)法明確員工考評(píng)指標(biāo)不能對(duì)員工未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理要求工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清工作重點(diǎn)分析不清工作責(zé)任分拆不清工作結(jié)果界定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明不清啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第30頁(yè)第一，績(jī)效考評(píng)思想問(wèn)題：企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)規(guī)則并不完全為“客觀”業(yè)績(jī)與能力評(píng)價(jià)，很大程度上為“主觀”綜合原因評(píng)價(jià)，……問(wèn)題：認(rèn)為企業(yè)員工在企業(yè)受重視是否原因？只有12.1%員工認(rèn)為是歷史業(yè)績(jī)好壞，只有9.8%員工認(rèn)為是學(xué)歷高低。問(wèn)題：你認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前分配制度存在平均主義現(xiàn)象么？只有12.1%員工認(rèn)為不存在。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)崗位晉升啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第31頁(yè)伴隨企業(yè)發(fā)展與壯大，“主觀”綜合評(píng)價(jià)效率開(kāi)始降低，因?yàn)槠錁?biāo)準(zhǔn)難以衡量與難以傳輸，造組員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)不公平高層中層員工高層中層員工上下同欲企業(yè)各管理層級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)差異演示圖欲望偏差對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)上下偏差問(wèn)題：您認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)是否公平？管理層級(jí)越低越認(rèn)為企業(yè)評(píng)價(jià)不公平。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第32頁(yè)企業(yè)當(dāng)前“客觀”價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，考評(píng)主體基本為部門（管理本部、營(yíng)銷銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)除外），只有在末尾淘汰時(shí)候，才會(huì)以員工為考評(píng)主體營(yíng)銷本部生產(chǎn)本部職能管理本部企業(yè)對(duì)本部考評(píng)本部對(duì)員工考評(píng)考評(píng)周期：季度考評(píng)人：財(cái)務(wù)部考評(píng)指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價(jià)、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無(wú)工資銷售費(fèi)用、銷售收入無(wú)工資費(fèi)用率考評(píng)周期：季度；考評(píng)人：生產(chǎn)技術(shù)部、營(yíng)銷服務(wù)部、財(cái)務(wù)部；考評(píng)指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項(xiàng)費(fèi)用按預(yù)算考評(píng)；無(wú)考評(píng)考評(píng)部門：本部外派人員考評(píng)周期：月度考評(píng)人：銷售、營(yíng)銷管理部考評(píng)指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費(fèi)用；考評(píng)部門：外聘推廣系統(tǒng)考評(píng)周期：月度考評(píng)人：銷售、營(yíng)銷管理部考評(píng)指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范缺乏對(duì)市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員考評(píng)考評(píng)部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫(kù)、動(dòng)力車間，未落實(shí)到人；考評(píng)周期：月度；考評(píng)人：生產(chǎn)科、勞資科；考評(píng)指標(biāo)：產(chǎn)量*、質(zhì)量*、消耗*、設(shè)備、現(xiàn)場(chǎng)管理、費(fèi)用etc.。缺乏對(duì)其它部門工作崗位人員考評(píng)缺乏對(duì)車間內(nèi)部員工考評(píng)考評(píng)部門：全部；考評(píng)周期：月度；考評(píng)人：自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)審批；考評(píng)指標(biāo)：月初制訂本月崗位工作任務(wù)書(shū)完成情況。考評(píng)結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在94分上下。年度末尾淘汰考評(píng)考評(píng)人：互評(píng)、班組評(píng)、企業(yè)內(nèi)部評(píng)考評(píng)指標(biāo)：（表）年度末尾淘汰考評(píng)方式：（四種）考評(píng)人：個(gè)人、部門長(zhǎng)、外派人員相互評(píng)無(wú)考評(píng)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第33頁(yè)這種價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，除對(duì)市場(chǎng)部駐外機(jī)構(gòu)外，基本重罰不重獎(jiǎng)，著重于計(jì)劃指標(biāo)完成，不能起到勉勵(lì)員工干多、干快、干好作用，造成員工工作缺乏主動(dòng)性，……營(yíng)銷本部考評(píng)綜合千升酒銷售凈價(jià)低于計(jì)劃值98％時(shí)，得應(yīng)得績(jī)效工資98％，而且每低于一個(gè)百分點(diǎn)，扣除應(yīng)得績(jī)效工資1％；千升酒無(wú)工資銷售費(fèi)用不得超出326.36元，每超出15元扣應(yīng)得工資總額0.08％。銷售收入無(wú)工資費(fèi)用率不得超出16.96％，每超出一個(gè)百分點(diǎn)，扣應(yīng)得工資總額0.1％。麥芽車間完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得質(zhì)量獎(jiǎng)1.24元，每出現(xiàn)一次不合格從該項(xiàng)1.24元/噸中扣5％；完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項(xiàng)得消耗獎(jiǎng)0.93元。完不成任一項(xiàng)指標(biāo)，按超耗價(jià)值得10％從0.93元/噸扣除。降耗同獎(jiǎng)；各車間設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進(jìn)行綜合考評(píng)，100分為滿分，90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎(jiǎng)1.24元，超90分不獎(jiǎng)，低于90分按每降低1分扣發(fā)車間設(shè)備獎(jiǎng)總額20％，扣完為止；到達(dá)質(zhì)量考評(píng)指標(biāo)，每噸麥芽得1.85元；現(xiàn)場(chǎng)管理，95分為合格，到達(dá)9分，每噸得現(xiàn)場(chǎng)管理獎(jiǎng)0.62元，低于95分，每降1分，按20％從0.62元/噸中扣除。資料起源：《績(jī)效考評(píng)方案》與《麥芽車間經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》節(jié)選領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)“干得好不一定長(zhǎng)工資，干不好一定扣工資”，那下面就說(shuō)“長(zhǎng)工資也不一定好好干，不長(zhǎng)工資必定不好好干”。——《訪談統(tǒng)計(jì)》啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第34頁(yè)……，而管理本部業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)也基本趨同，不能有效區(qū)分員工價(jià)值創(chuàng)造程度，也不能有效判斷員工工作業(yè)績(jī)問(wèn)題：認(rèn)為“企業(yè)大部分同事都有很高工作熱忱，工作充滿活力么”與“您認(rèn)為工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)是否公平”交叉越認(rèn)為工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)不公平越認(rèn)為自己周圍同事工作不充滿活力。部門之間差異50％員工認(rèn)為考評(píng)主要問(wèn)題是考評(píng)指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)百分比相差比較大“工資還是老國(guó)企一套，沒(méi)有考慮什么崗位價(jià)值，考評(píng)一打分開(kāi)始還很認(rèn)真，以后以為他人都打94、95分，自己低了挺吃虧，最終大家就徹扯平了，干好干壞都一樣”?！L談統(tǒng)計(jì)部門內(nèi)部差異考評(píng)只能反應(yīng)能不能完成任務(wù)，不能反應(yīng)工作態(tài)度，不一樣工作態(tài)度得分一樣，也造組員工不滿原因啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第35頁(yè)兩個(gè)工廠開(kāi)始，企業(yè)已開(kāi)始著眼于將考評(píng)主體聚焦于“員工”素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對(duì)車間員工末尾淘汰機(jī)制，有一定成效，不過(guò)在員工中依然存在一些不滿，……現(xiàn)實(shí)狀況考評(píng)規(guī)則考評(píng)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果末尾淘汰名額：企業(yè)簽署勞動(dòng)協(xié)議人員2％；考評(píng)過(guò)程：每個(gè)月車間班組內(nèi)部打分，而后報(bào)車間打分，年底匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動(dòng)協(xié)議管理委員會(huì)審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。每廠淘汰六人，真正能力差，但很會(huì)混人，沒(méi)有被淘汰，反而那些工作還不錯(cuò)，但人際關(guān)系不太好，被選了下來(lái)；被淘汰最終沒(méi)有被終止勞動(dòng)協(xié)議，還是掛在廠上。——《訪談統(tǒng)計(jì)》5S管理熟練本職員作文明禮儀統(tǒng)計(jì)整齊真實(shí)勞保穿戴整齊恪守廠規(guī)廠紀(jì)工廠現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生工作質(zhì)量高而無(wú)瀆職服從領(lǐng)導(dǎo)安排其它工作原因評(píng)價(jià)時(shí)候感情色彩難以防止，對(duì)人際關(guān)系比很好老人，不愿意打低分；還是有拉幫結(jié)派情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人?！对L談統(tǒng)計(jì)》分析：企業(yè)文化不是業(yè)績(jī)型文化，靠人際關(guān)系；缺乏清楚詳細(xì)統(tǒng)計(jì)管理與定量管理。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第36頁(yè)……，企業(yè)也對(duì)中高層管理人員進(jìn)行了與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)年底考評(píng)，考查管理人員綜合素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力，但考評(píng)結(jié)果卻沒(méi)有得到應(yīng)用，對(duì)干部幾乎沒(méi)有影響考評(píng)形式以表格形式，實(shí)施縱向、橫向（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）考評(píng)打分考評(píng)指標(biāo)（高層測(cè)評(píng)）基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)品德涵養(yǎng)、團(tuán)體意識(shí)、責(zé)任心知識(shí)結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)能力能力結(jié)構(gòu)表述溝通能力、組織計(jì)劃能力、綜合分析能力績(jī)效結(jié)構(gòu)工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jī)計(jì)算方式高層測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)×40%＋中層測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)×30％＋民意測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)×30％考評(píng)結(jié)果90分以上優(yōu)異；75－89分稱職；65－74基本稱職；64分以下不稱職企業(yè)高層分析：考評(píng)制度設(shè)計(jì)較合理，360度考評(píng)，且針對(duì)不一樣考評(píng)人立場(chǎng)，設(shè)計(jì)了不一樣考評(píng)指標(biāo)；因?yàn)槿狈?duì)應(yīng)配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)懲制度，考評(píng)結(jié)果無(wú)法實(shí)施；但這么考評(píng)體系是一個(gè)趨勢(shì)，因?yàn)槟軌蚝饬抗芾碚吖芾頋摿?，有利于企業(yè)后備管理人才貯備。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第37頁(yè)第二，績(jī)效考評(píng)管理體制問(wèn)題：績(jī)效管理是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，從而推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效過(guò)程，但當(dāng)前績(jī)效考評(píng)，并沒(méi)有到達(dá)這一主要作用經(jīng)過(guò)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，組織目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工；企業(yè)使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)每個(gè)職位責(zé)任組織績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持績(jī)效管理過(guò)程團(tuán)體績(jī)效個(gè)人績(jī)效經(jīng)過(guò)對(duì)團(tuán)體和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)定，組織能夠及時(shí)發(fā)覺(jué)妨礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)原因；績(jī)效評(píng)定結(jié)果能夠?yàn)槿藛T調(diào)配和人員培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第38頁(yè)造成這種情況原因，既包含企業(yè)整體管理框架不系統(tǒng)，也包含當(dāng)前各管理系統(tǒng)間不匹配、不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)企管部在整個(gè)管理體系中找不到合理位置，績(jī)效考評(píng)發(fā)揮作用不高戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略執(zhí)行反饋計(jì)劃和預(yù)算業(yè)務(wù)績(jī)效匯報(bào)業(yè)務(wù)提升方案戰(zhàn)略目標(biāo)分解績(jī)效評(píng)定個(gè)人目標(biāo)設(shè)定激勵(lì)體系員工發(fā)展戰(zhàn)略性驅(qū)動(dòng)組織驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程部門戰(zhàn)略規(guī)劃流程薪酬規(guī)劃流程績(jī)效評(píng)定流程計(jì)劃和預(yù)算流程培訓(xùn)和員工發(fā)展流程指標(biāo)和度量流程管理匯報(bào)管理體系缺乏一致性管理體系具備系統(tǒng)性財(cái)務(wù)部在每個(gè)月15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎(jiǎng)金給被考評(píng)單位。在次季第一月，將上季考評(píng)結(jié)果與預(yù)付給被考評(píng)單位同季累計(jì)額平衡后差額，劃入被考評(píng)單位帳戶。而本期任務(wù)超額完成本期計(jì)劃時(shí)，超額完成計(jì)劃部分對(duì)應(yīng)工資總額，首先用于累計(jì)滾動(dòng)調(diào)整，剩下部分留到年底企業(yè)統(tǒng)籌分配。（節(jié)選《企業(yè)績(jī)效考評(píng)方案》）可見(jiàn)，企業(yè)管理部績(jī)效考評(píng)最主要功效，就是在計(jì)劃工資總額范圍內(nèi)累計(jì)工資調(diào)整，在計(jì)劃工資總額外，提請(qǐng)企業(yè)高層調(diào)整獎(jiǎng)金額度，并沒(méi)有對(duì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升過(guò)程起到足夠促進(jìn)、協(xié)調(diào)作用。定位啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第39頁(yè)績(jī)效管理循環(huán)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，緊密相接過(guò)程，但當(dāng)前企業(yè)在四個(gè)步驟都存在著一定問(wèn)題，……前期中期后期組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：觀察、統(tǒng)計(jì)和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)與提議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效區(qū)間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：客觀公正評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)間：績(jī)效區(qū)間結(jié)束績(jī)效評(píng)定：活動(dòng)：主管人員就評(píng)定結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效區(qū)間結(jié)束績(jī)效反饋：績(jī)效管理循環(huán)員工發(fā)展計(jì)劃人事決議培訓(xùn)組織問(wèn)題處理啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第40頁(yè)首先，企業(yè)目標(biāo)并沒(méi)有被合理分解至員工，只有職能管理本部每個(gè)月基本能將工作任務(wù)分解為個(gè)人工作職責(zé)，也就不能有效為員工設(shè)定對(duì)應(yīng)考評(píng)指標(biāo)與目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)分解分解生產(chǎn)本部目標(biāo)營(yíng)銷本部目標(biāo)職能管理本部目標(biāo)車間崗位輔助崗位銷售崗位營(yíng)銷服務(wù)職能崗位企業(yè)目標(biāo)車間進(jìn)行分解未進(jìn)行分解年度月度現(xiàn)實(shí)狀況啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第41頁(yè)其次，企業(yè)缺乏一貫績(jī)效溝通機(jī)制與文化，造成員工得不到企業(yè)對(duì)自己創(chuàng)造價(jià)值明確反饋，也不明確自己怎樣進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，更不知道自己需要在哪些方面進(jìn)行知識(shí)、技能提升只有10.6％員工認(rèn)為有很多渠道向領(lǐng)導(dǎo)提供意見(jiàn)有超出三成員工認(rèn)為企業(yè)或上級(jí)交付工作任務(wù)若能完成，不太有成就感七成以上員工認(rèn)為，在過(guò)去六個(gè)月，企業(yè)沒(méi)有些人和自己討論過(guò)進(jìn)步溝通渠道價(jià)值認(rèn)可績(jī)效改進(jìn)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第42頁(yè)最終，績(jī)效考評(píng)結(jié)果基本與員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯，績(jī)效改進(jìn)不掛鉤，造成績(jī)效管理成為“紙上談兵”，激勵(lì)效果減弱薪酬獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實(shí)現(xiàn)百分比相差太大職責(zé)不明確，考評(píng)缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實(shí)到實(shí)際工作上考評(píng)不但僅沒(méi)有起到激勵(lì)效果，反而打擊了主動(dòng)性考評(píng)難以明確和收入掛鉤各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實(shí)施部分員工人為妨礙考評(píng)推行其它職業(yè)生涯發(fā)展1286145271加班加點(diǎn)工作工作成績(jī)非常出眾經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)交流提出非常好提議迎合領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)946411018根本沒(méi)有有，但不多有一些較多多數(shù)員工認(rèn)為讓領(lǐng)導(dǎo)滿意方式當(dāng)然包含工作成績(jī)非常出眾，但“迎合領(lǐng)導(dǎo)”也算主要伎倆在過(guò)去一年里有相當(dāng)多員工認(rèn)為，在工作中沒(méi)有足夠?qū)W習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第43頁(yè)員工看不到自己發(fā)展前景，對(duì)于學(xué)歷不高且年紀(jì)大員工就會(huì)擔(dān)憂自己未來(lái)穩(wěn)定性，而對(duì)于年輕，學(xué)歷高員工就會(huì)擔(dān)憂自己未來(lái)成長(zhǎng)性,兩方面擔(dān)憂后果就是員工集中關(guān)注于薪酬滿足訪談發(fā)覺(jué)當(dāng)前企業(yè)員工中存在三種顯著不一樣生存狀態(tài)能力高低發(fā)展機(jī)會(huì)小大圖象員工類型可能對(duì)象發(fā)展前景人力資源方法人才，能力取得企業(yè)認(rèn)可，事業(yè)平步青云愿意繼續(xù)留在企業(yè)勉勵(lì)其繼續(xù)努力人才，但能力沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可在努力提升自己能力同時(shí)，在尋找機(jī)會(huì)跳槽是人力資源吸引人才重點(diǎn)對(duì)象，需重點(diǎn)關(guān)注庸才，無(wú)能力在工作崗位上混日子適當(dāng)解聘，或降職，空出崗位，留給人才啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第44頁(yè)導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)狀況分析人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第45頁(yè)價(jià)值分配有各種表現(xiàn)形式，但企業(yè)當(dāng)前價(jià)值分配方式主要表達(dá)為即期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而其它分配方式又沒(méi)有明確制度化規(guī)范，造成員工將注意力與不滿全部集中于即期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，……工資獎(jiǎng)金津貼/額外補(bǔ)助福利實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)股份領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可升遷機(jī)會(huì)各種榮譽(yù)帶薪休假深造機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作更大責(zé)任與自主性更大授權(quán)即期長(zhǎng)久物質(zhì)非物質(zhì)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第46頁(yè)建立在科學(xué)崗位評(píng)定基礎(chǔ)上崗薪制，是當(dāng)代企業(yè)激勵(lì)員工基本伎倆工作分析崗位評(píng)定薪酬體系崗位評(píng)定作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近崗位有統(tǒng)一評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值高低為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)為建立公平合理工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù)工作分析是當(dāng)代企業(yè)科學(xué)管理基礎(chǔ)工作以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一個(gè)公平合理薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系主要原因之一啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第47頁(yè)…..，而企業(yè)當(dāng)前薪酬獎(jiǎng)勵(lì)缺乏公平公正性，造組員工對(duì)價(jià)值分配方式強(qiáng)烈不滿外部公平內(nèi)部公平自我公平員工對(duì)外部公平最不滿，在各個(gè)部門只有最高20％滿意度，其次是內(nèi)部公平與自我公平，滿意度最高也不超出40％啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第48頁(yè)外部不公平：相對(duì)于煙臺(tái)職員工資平均水平，煙臺(tái)朝日員工工資水平，在不低于社會(huì)平均水平前提下，增加遲緩員工工資基本與煙臺(tái)職員平均工資等齊，管理崗普遍高于社會(huì)平均水平，營(yíng)銷更高員工工資平均增加率遠(yuǎn)低于煙臺(tái)職員平均工資增加率數(shù)據(jù)起源：《員工年工資收入統(tǒng)計(jì)表》、《煙臺(tái)統(tǒng)計(jì)局煙臺(tái)職員平均收入》煙臺(tái)朝日工資增加與煙臺(tái)職員平均工資增加對(duì)比圖煙臺(tái)朝日各層級(jí)平均工資與煙臺(tái)職員平均工資對(duì)比圖啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第49頁(yè)員工工資增加率遲緩增加，使員工對(duì)企業(yè)出現(xiàn)比較強(qiáng)烈不滿情緒，造成了對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任1998年前，老總說(shuō)效益好，但怕未來(lái)效益不好，所以要以豐補(bǔ)歉，不長(zhǎng)工資了，但換老總后，老總說(shuō)效益不好，還是不長(zhǎng)工資，工人不信任了。今年年初，原來(lái)企業(yè)給員工交保險(xiǎn)30元左右，現(xiàn)在改組員工自己交了，等于員工工資低了，員工相當(dāng)不滿；現(xiàn)在向員工(借款)了，工人們都不愿意交，(大家不太高興)?！对L談統(tǒng)計(jì)》管理層級(jí)遞減，員工越不信任領(lǐng)導(dǎo)，工廠比營(yíng)銷本部、行政機(jī)關(guān)更不信任領(lǐng)導(dǎo)。工廠一線經(jīng)理：41.67％工廠普通員工;66.67％工廠班組長(zhǎng)：64.29％工廠工人：47.47%啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第50頁(yè)內(nèi)部不公平：煙臺(tái)朝日各部門間，各部門工資總額不均衡，工資增加率也出現(xiàn)較大差距各級(jí)別工資總額中研發(fā)<一廠<二廠<機(jī)關(guān)<營(yíng)銷各級(jí)別工資增加率中機(jī)關(guān)>二廠>營(yíng)銷>研發(fā)>一廠其中：一廠科級(jí)、管理出現(xiàn)了負(fù)增加由此可見(jiàn)，營(yíng)銷本部工資一直最高，機(jī)關(guān)和二廠從工資不停上漲，一廠工資總額增加較慢，工資額也比較低營(yíng)銷管理出現(xiàn)了大幅度增加“營(yíng)銷、機(jī)關(guān)原來(lái)拿就比廠子多，再加上我們每年基本不漲，他們多少漲一些，差距越來(lái)越大，大家很有意見(jiàn)。——《訪談統(tǒng)計(jì)》各部門各層級(jí)工資總額各部門各層級(jí)工資增加率啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第51頁(yè)企業(yè)各層級(jí)薪酬總額差距不大，管理人員薪酬組成又大同小異，造成中高層管理者價(jià)值在企業(yè)無(wú)法得到公平合理衡量與認(rèn)可，長(zhǎng)此以往，企業(yè)將無(wú)法留住這些關(guān)鍵管理人才營(yíng)銷本部各管理級(jí)別工資相差最多，也僅有3.8倍，而一廠各管理級(jí)別工資相差最少；除營(yíng)銷本部外，其它各部門管理級(jí)別工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大伴隨管理層級(jí)遞增，認(rèn)為當(dāng)前薪酬制度存在著“員工間收入差距沒(méi)有拉開(kāi)”員工百分比越多各部門各級(jí)別與員工工資倍數(shù)關(guān)系啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第52頁(yè)當(dāng)前工資體系，重資歷，忽略崗位價(jià)值，重生產(chǎn)，忽略技術(shù)與管理，造成同崗不一樣酬，或關(guān)鍵崗位薪酬更低，造成部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將造成企業(yè)匱乏管理接班人技術(shù)因?yàn)楣g引發(fā)技能工資，以及車間一線、二線、三線與企業(yè)職能部門月度薪資關(guān)系，造成對(duì)工廠運(yùn)轉(zhuǎn)起著主要作用儀表員工資低于一線操作工；研發(fā)中心研發(fā)人員工資低于本部門操作工人。同一級(jí)別技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。管理啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第53頁(yè)自我公平：除營(yíng)銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜月基本工資沒(méi)有一項(xiàng)與崗位價(jià)值掛鉤，部門基本工資月度獎(jiǎng)金年度分紅營(yíng)銷本部本部員工（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮開(kāi)工資；年工工資、四項(xiàng)、其它補(bǔ)助、福利。（表）年薪/12×70％按部門完成情況年薪補(bǔ)齊本部外派（表）獎(jiǎng)金計(jì)劃×考評(píng)系數(shù)按目標(biāo)完成情況，年底補(bǔ)齊后勤人員同職能部室年度分紅（表）外聘人員基本工資考評(píng)獎(jiǎng)金（三種方式）×考評(píng)系數(shù)無(wú)生產(chǎn)工廠（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮開(kāi)工資；年工工資、四項(xiàng)、其它補(bǔ)助、福利。實(shí)得績(jī)效工資=當(dāng)季產(chǎn)量工資－考評(píng)指標(biāo)中未完成項(xiàng)目標(biāo)扣除額一廠：一線、一線70%、一線60％，各自分配；二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配；二線＝一線75％，個(gè)別加30，后分配，其中成品庫(kù)、動(dòng)力車間按系數(shù)，加30元；三線＝一線65％，個(gè)別加30，后分配。年度分紅（表）職能部室（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮開(kāi)工資；浮開(kāi)工資、浮動(dòng)20、年工工資、其它補(bǔ)助、福利補(bǔ)助。（一廠月獎(jiǎng)金總額＋二長(zhǎng)月獎(jiǎng)金總額）/（一廠月得獎(jiǎng)人數(shù)＋二廠月得獎(jiǎng)人數(shù)）×各職級(jí)工資系數(shù)（表）×（考評(píng)分?jǐn)?shù)/100）年度分紅（表）研發(fā)系統(tǒng)同上同上同上＋創(chuàng)新結(jié)果獎(jiǎng)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第54頁(yè)干多干少，干好干壞一個(gè)樣基本工資對(duì)于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤；對(duì)于工人崗位：基本工資與崗位級(jí)別掛鉤；對(duì)于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤；但基本工資沒(méi)有一個(gè)是與崗位價(jià)值掛鉤。月度獎(jiǎng)金對(duì)于生產(chǎn)工廠二三線員工與職能部室而言，生產(chǎn)一線員工獎(jiǎng)金，決定了他們獎(jiǎng)金；對(duì)于生產(chǎn)一線員工而言，整個(gè)車間績(jī)效，決定了自己獎(jiǎng)金；對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷本部職能部室而言，干多干少?zèng)]差異；基本上月度獎(jiǎng)金與員工工作付出，工作績(jī)效不掛鉤。年度分紅對(duì)于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤；對(duì)于營(yíng)銷本部職能部室員工而言，年度分紅就等于年薪補(bǔ)齊，假如多付出，也沒(méi)有對(duì)應(yīng)回報(bào)；基本上年底分紅與員工付出、工作績(jī)效不掛鉤。一、二廠副廠長(zhǎng)薪酬結(jié)構(gòu)：工資卡部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與普通員工一致；月度獎(jiǎng)金與三線輔助管理員工一致，沒(méi)考評(píng)；年度獎(jiǎng)金比員工高出很多，但只要是副廠長(zhǎng)級(jí)別，獎(jiǎng)金額就差不多。由此可見(jiàn)，從崗位價(jià)值與工作績(jī)效兩方面來(lái)看，對(duì)于副廠長(zhǎng)而言，根本還是“吃大鍋飯”，干多干少一個(gè)樣。（訪談統(tǒng)計(jì)）舉例工廠工人薪酬結(jié)構(gòu)：“車間獎(jiǎng)金定好了，車間主任說(shuō)是考慮大家日常表現(xiàn)發(fā)放，實(shí)際上也沒(méi)啥評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，差不多就都發(fā)了?！薄L談統(tǒng)計(jì)啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第55頁(yè)如上問(wèn)題與國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下薪酬管理思想相關(guān)，“共苦”卻不“同甘”，造組員工極難含有創(chuàng)造價(jià)值后，分享價(jià)值喜悅，這會(huì)造組員工缺乏創(chuàng)造價(jià)值動(dòng)力，…月基本工資技能工資浮開(kāi)工資浮動(dòng)20職務(wù)工資年功工資公積金醫(yī)療金個(gè)人所得稅煤糧補(bǔ)助福利待遇書(shū)報(bào)費(fèi)洗理費(fèi)獨(dú)生兒女費(fèi)房貼車貼氣貼月度獎(jiǎng)金年度分紅基數(shù)固定系數(shù)不一樣基數(shù)固定系數(shù)不一樣國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制—人員是成本市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制—人力是資源月基本工資月獎(jiǎng)金年度分紅崗位價(jià)值工作績(jī)效只有16％員工認(rèn)為當(dāng)前工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金有影響“為企業(yè)工作了10幾年，那時(shí)工資能滿足基本生活需要就行了。企業(yè)改制后，感覺(jué)環(huán)境變了，保險(xiǎn)啦都需要自己支付，壓力挺大，可工資沒(méi)咋動(dòng)，以為心里不是滋味，干得沒(méi)有動(dòng)力”——《訪談統(tǒng)計(jì)》啤酒朝公司人力資源管理診斷報(bào)告第56頁(yè)…..，這也與企業(yè)缺乏共享成功一貫文化相關(guān)，所以在價(jià)值總額增加同時(shí)，缺乏一個(gè)明確薪資調(diào)整制度與心理契約，造成薪資制度混亂，薪資調(diào)整盲目為何調(diào)整工資調(diào)整多少工資怎樣調(diào)整工資1993年左右1998年左右左右企業(yè)以擴(kuò)大生產(chǎn)能力為經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵，所以薪酬政策向