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獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效管理第1頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段[相關(guān)知識(shí)]員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的類型[工作程序和方法]1、明確績(jī)效管理的參與者2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇3、確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)第2頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理的實(shí)施階段[工作程序和方法]1、收集信息與資料積累2、績(jī)效溝通與管理準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)第3頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理的考評(píng)階段[工作程序與方法](1)提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性-----考評(píng)誤差(2)保證績(jī)效考評(píng)的公正性-----保障系統(tǒng)(3)考評(píng)結(jié)果的反饋-------------績(jī)效溝通面談(4)考評(píng)表格的再檢驗(yàn)(5)考評(píng)方法的再審準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)第4頁(yè)/共73頁(yè)基本概念績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)估/績(jī)效考評(píng)/績(jī)效考核績(jī)效管理第5頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角——績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角——績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系(績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾,而薪酬是組織對(duì)員工的承諾),體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則。社會(huì)學(xué)視角——績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。第6頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效(performance)是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映,是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果???jī)效評(píng)價(jià)(performanceappraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況,員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義:(1)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng),并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);(2)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng);(3)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī),進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià).績(jī)效管理(performancemanagement)是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為???jī)效-績(jī)效評(píng)價(jià)-績(jī)效管理第7頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理的功能(一)對(duì)企業(yè)而言的績(jī)效管理功能1、診斷功能:對(duì)組織進(jìn)行診斷分析,為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測(cè)功能(顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況)3、導(dǎo)向功能(激勵(lì)與誘導(dǎo))4、競(jìng)爭(zhēng)功能(獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí))第8頁(yè)/共73頁(yè)(二)對(duì)員工而言的績(jī)效管理功能1、激勵(lì)功能2、規(guī)范功能(人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化)3、發(fā)展功能(培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方向的確定,提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處)4、控制功能(數(shù)量、質(zhì)量;工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系)5、溝通功能績(jī)效管理的功能第9頁(yè)/共73頁(yè)員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為客觀結(jié)果個(gè)人特征(知識(shí)、技能、能力)環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范第10頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)第11頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容能力評(píng)價(jià)基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力工作態(tài)度評(píng)價(jià)紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)熱情工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn)第12頁(yè)/共73頁(yè)原理上,績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn):(1)“結(jié)果說(shuō)”—績(jī)效是結(jié)果(results)(2)“行為說(shuō)”—績(jī)效是行為(behavior)(3)“素質(zhì)說(shuō)”—強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系第13頁(yè)/共73頁(yè)(1)“結(jié)果說(shuō)”—績(jī)效是結(jié)果(results)觀點(diǎn):績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果,是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念:結(jié)果(results)職責(zé)(accountability)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(keyresultareas)責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)(duties,tasksandactivities)目標(biāo)(objectivesorgoals)產(chǎn)量(outputs)關(guān)鍵成功因素(criticalsuccessfactors)問(wèn)題:設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念?第14頁(yè)/共73頁(yè)(2)“行為說(shuō)”——績(jī)效是行為(behavior)認(rèn)為“結(jié)果說(shuō)”存在的不足:許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致,可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì),在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程觀點(diǎn):“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”(Murphy,1990)“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成,不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”(Campbell,1990)啟示:Borman&Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分任務(wù)績(jī)效——指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績(jī)效(周邊績(jī)效)——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為第15頁(yè)/共73頁(yè)(3)“潛力說(shuō)”—
績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點(diǎn):對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng),而是更關(guān)注于員工的潛在能力,將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇,重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)啟示:知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作第16頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效考評(píng)的類型
[考評(píng)信息的來(lái)源:考評(píng)者]上級(jí)考評(píng)---直接上級(jí)、最高上級(jí)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)——顧客、專家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件?第17頁(yè)/共73頁(yè)
績(jī)效評(píng)價(jià)的主體
(績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源)可能的信息來(lái)源各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)適用條件第18頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源?直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup第19頁(yè)/共73頁(yè)選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo),并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察,以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效,以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)第20頁(yè)/共73頁(yè)(一)PDCA循環(huán)(二)工作教導(dǎo)(三)時(shí)間管理(四)溝通管理(五)目標(biāo)管理(六)項(xiàng)目管理(七)績(jī)效管理14個(gè)方法技術(shù)(八)人性管理(九)激勵(lì)管理技術(shù)(十)例外管理技術(shù)(十一)授權(quán)管理技術(shù)(十二)重點(diǎn)管理技術(shù)(十三)目視管理技術(shù)(十四)問(wèn)題分析解決技術(shù)第21頁(yè)/共73頁(yè)(1)直接上司Supervisor優(yōu)勢(shì):等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì):主觀性影響觀察時(shí)間不足判斷能力不足第22頁(yè)/共73頁(yè)(2)最高上司
Higherlevelmanagement優(yōu)勢(shì):判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)公正性劣勢(shì):信息不足第23頁(yè)/共73頁(yè)(3)同事Peers含義:由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其中的同級(jí)人員,是指被評(píng)價(jià)者所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的其他成員,或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門(mén)但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員)優(yōu)勢(shì):劣勢(shì):影響因素:同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短是否采取匿名的方式對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確第24頁(yè)/共73頁(yè)同事評(píng)價(jià)的適用性:同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式:同級(jí)人員提名——讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員排名——要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià),并給出排名適用范圍:第25頁(yè)/共73頁(yè)(4)下屬Subordinates注意事項(xiàng):匿名進(jìn)行,并且“在人數(shù)方面是安全的”可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)第26頁(yè)/共73頁(yè)下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)第27頁(yè)/共73頁(yè)被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn):我不會(huì)改變,這是原則我可以立即改變通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用:
——有利于提高員工滿意度
——促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)
——識(shí)別具有晉升潛力的主管例如:請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議,在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題,從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。下級(jí)參與評(píng)價(jià)第28頁(yè)/共73頁(yè)(5)自我Self理論依據(jù):自我知覺(jué)理論作用:將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置,提高了員工的尊嚴(yán)與自重,減少員工心理防衛(wèi)傾向,提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解第29頁(yè)/共73頁(yè)(6)顧客Customers顧客評(píng)價(jià)的引入:符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解局限:顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響第30頁(yè)/共73頁(yè)(7)評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup評(píng)價(jià)小組,即外部專業(yè)人員考評(píng)包括:評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)(1)評(píng)價(jià)中心:(2)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)(fieldreview)人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談,然后寫(xiě)出對(duì)下屬的評(píng)價(jià),送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助,提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度](3)培訓(xùn)者評(píng)價(jià)第31頁(yè)/共73頁(yè)被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核:說(shuō)愛(ài)你不容易第32頁(yè)/共73頁(yè)收集信息與資料積累目的:為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性方式:定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證:原始記錄和登記制度總結(jié)第33頁(yè)/共73頁(yè)各種評(píng)價(jià)方法比較:維度:費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤提供反饋建議第34頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效溝通與管理有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié):目標(biāo)---計(jì)劃---監(jiān)督---指導(dǎo)總結(jié)第35頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)haloeffect邏輯誤差logicerror寬大化傾向leniencytendency嚴(yán)格化傾向strictnesstendency居中趨勢(shì)centraltendency近期行為效應(yīng)recenteffect第36頁(yè)/共73頁(yè)如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理?總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解:績(jī)效——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映,是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果???jī)效——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了——對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的第37頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)(performanceappraisal)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解:是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義:是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程???jī)效評(píng)價(jià)的三層含義:(1)績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng),并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);(2)績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng);[強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度](3)績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī),進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。第38頁(yè)/共73頁(yè)它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響,有關(guān)影響因素還包括:評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人,以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù),和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法,可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素第39頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理
(performancemanagement)績(jī)效管理問(wèn)題的提出績(jī)效管理的定義:是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。第40頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段???jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成:績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定——通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析績(jī)效的衡量————通過(guò)觀察與判斷績(jī)效信息的反饋——通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程,而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待,以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)——這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理,是從組織角度而不僅僅是從衡量角度!績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略……第41頁(yè)/共73頁(yè)比較:績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理
一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾事后的評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效管理(組織層面)績(jī)效考核(技術(shù)層面)第42頁(yè)/共73頁(yè)組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用:?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談:活動(dòng):主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間:績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃:活動(dòng):與員工一起確定績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間:新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理:活動(dòng):觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效;提供反饋;就問(wèn)題與員工探討,提供指導(dǎo)、建議時(shí)間:整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估:活動(dòng):評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間:績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖第43頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效()客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)-增加市場(chǎng)占有率+=×有效激勵(lì)目標(biāo)管理績(jī)效管理×=第44頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理發(fā)展的四個(gè)階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核目標(biāo)管理第45頁(yè)/共73頁(yè)平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā):學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如:新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門(mén)協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如:投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)客戶類指標(biāo)例如:客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)例如:安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率第46頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查第47頁(yè)/共73頁(yè)績(jī)效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門(mén)KPI崗位KPI績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行評(píng)估反饋企業(yè)高層部門(mén)崗位HR部績(jī)效責(zé)任體系績(jī)效過(guò)程體系績(jī)效管理體系第48頁(yè)/共73頁(yè)第二節(jié)
績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效管理的面談績(jī)效改進(jìn)的方法第49頁(yè)/共73頁(yè)一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(1)1、考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤分布誤差—過(guò)嚴(yán)、過(guò)松和居中暈輪效應(yīng)—某一特征掩飾了其他特征個(gè)人偏見(jiàn)—好學(xué)生和壞學(xué)生優(yōu)先效應(yīng)—第一印象近期效應(yīng)—以近代遠(yuǎn)投射效應(yīng)—喜歡和自己一樣的人第50頁(yè)/共73頁(yè)一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(2)2、考評(píng)者的培訓(xùn)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求,目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等績(jī)效管理的基本理論和方法績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)注意問(wèn)題績(jī)效管理的程序、步驟,以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)各種誤差與偏誤的杜絕和防止一些具體操作技巧第51頁(yè)/共73頁(yè)一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(3)3、思想和組織上的動(dòng)員通過(guò)各種形式讓全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的了解和正確的認(rèn)識(shí)獲得全體員工的理解和支持如何獲得支持呢?第52頁(yè)/共73頁(yè)一、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員(4)4、獲得支持的方法獲得最高管理層的支持讓他們站出來(lái)說(shuō)話,說(shuō)明績(jī)效管理有什么好處,對(duì)員工個(gè)人會(huì)有什么好處明確人力資源部門(mén)和直線經(jīng)理的職責(zé)第53頁(yè)/共73頁(yè)二、績(jī)效管理的面談(1)1、績(jī)效面談的種類績(jī)效計(jì)劃面談—初期績(jī)效指導(dǎo)面談—中期績(jī)效考評(píng)面談—末期績(jī)效總結(jié)面談—完成第54頁(yè)/共73頁(yè)二、績(jī)效管理的面談(2)2、面談前的準(zhǔn)備工作(1)擬訂面談?dòng)?jì)劃并提前1—2周提前通知面談?wù)呙嬲劦闹黝}面談的時(shí)間、地點(diǎn)需準(zhǔn)備的資料(2)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對(duì)方第55頁(yè)/共73頁(yè)二、績(jī)效管理的面談(3)3、提高績(jī)效面談的有效性除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外,要采取有效的信息反饋方式具有針對(duì)性—對(duì)事不對(duì)人具有真實(shí)性—經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明具有及時(shí)性—及時(shí)反饋(小休躺睡)具有主動(dòng)性—主動(dòng)尋求信息反饋具有能動(dòng)性—促進(jìn)員工做好工作最終要把握求同存異、積極向上的原則第56頁(yè)/共73頁(yè)三、績(jī)效改進(jìn)的方法(1)1、分析工作績(jī)效差距目標(biāo)比較法—與目標(biāo)比水平比較法—與上期比橫向比較法—與其他人比第57頁(yè)/共73頁(yè)三、績(jī)效改進(jìn)的方法(2)2、查明產(chǎn)生差距的原因企業(yè)外部環(huán)境—市場(chǎng)、對(duì)手企業(yè)內(nèi)部因素—資源、文化、制度個(gè)人能力工作態(tài)度QC小組的方法--人、機(jī)、物、法、環(huán)第58頁(yè)/共73頁(yè)第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主觀客觀結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法第59頁(yè)/共73頁(yè)一、績(jī)效考評(píng)方法的分類行為導(dǎo)向型(主觀的有:排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。客觀的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等)結(jié)果導(dǎo)向型(目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法等)第60頁(yè)/共73頁(yè)1、排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。主觀比較,有一定的局限性,不同部門(mén)員工難比較,業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較。第61頁(yè)/共73頁(yè)2、選擇排列法也稱為交替排列法在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名,再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名,以此類推。特點(diǎn):簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,便于操作。有一定的局限性。第62頁(yè)/共73頁(yè)3、成對(duì)比較法也稱為配對(duì)比較法、兩兩比較法
工作態(tài)度要素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++041第63頁(yè)/共73頁(yè)4、強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律,強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中。棗核理論:中間多,兩頭少。特點(diǎn):可以避免過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容,克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布,則不適用。第64頁(yè)/共73頁(yè)5、關(guān)鍵事件法也稱為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件??焖?、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過(guò)車道。緩慢、錯(cuò)誤操作
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