淺析勞動(dòng)法下企業(yè)社會(huì)責(zé)任,勞動(dòng)法論文

淺析勞動(dòng)法下企業(yè)社會(huì)責(zé)任,勞動(dòng)法論文內(nèi)容摘要：市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)在追求本身利益最大化和保衛(wèi)股東利益以外,還負(fù)有維護(hù)和增進(jìn)其他市場主體利益的責(zé)任。在勞動(dòng)法的視闕之下,這種責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)在勞動(dòng)者就業(yè)、工資福利、健康安全、結(jié)社自由與集體會(huì)談等方面應(yīng)承當(dāng)必要的社會(huì)責(zé)任。這有利于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,促成本質(zhì)正義。但在我們國家(勞動(dòng)合同法〕適用主體一元化背景之下,社會(huì)保障職能太多地配置給雇主,具有不合理性,如對(duì)小微型企業(yè)就尤為不利。因此,合理的制度設(shè)計(jì)應(yīng)參照通行的國際勞工標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)社會(huì)責(zé)任。除此之外,國家應(yīng)承當(dāng)更多的社會(huì)保障職能,合理健全的社會(huì)保障制度不可或缺。本文關(guān)鍵詞語：企業(yè)社會(huì)責(zé)任;職能;制度完善;社會(huì)保障;一、問題的提出在傳統(tǒng)自由主義經(jīng)濟(jì)向當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展變化的經(jīng)過中,以契約自由為原則的雇用合同立法逐步讓位于以社會(huì)本位為原則的勞動(dòng)合同立法,居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者利益越來越遭到重視。企業(yè)的目的也在從最初單純地追求利潤最大化和維護(hù)股東利益不斷向多元化目的轉(zhuǎn)型。如企業(yè)承當(dāng)著對(duì)雇員、消費(fèi)者、環(huán)境保衛(wèi)以及所在社區(qū)的責(zé)任。就勞動(dòng)法領(lǐng)域而言,企業(yè)對(duì)雇員承當(dāng)?shù)呢?zé)任不僅包括就業(yè)權(quán)、工資福利權(quán)、休息休假權(quán)等,還包括更高層次層次意義上的道德責(zé)任(鄭佳寧,2020)。換言之,這種責(zé)任不僅僅來源于法律規(guī)定,而且還是道德意義上或是軟法規(guī)范意義上的。不可否認(rèn),企業(yè)對(duì)雇員承當(dāng)一定的社會(huì)責(zé)任,有利于改變?cè)谫Y強(qiáng)勞弱的勞資博弈中勞動(dòng)者所處的不利地位,保障處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者權(quán)益,進(jìn)而構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但就我們國家的現(xiàn)實(shí)情況而言,在當(dāng)下我們國家處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型期,(勞動(dòng)合同法〕能否削弱了用工的靈敏性、太多地保衛(wèi)了勞動(dòng)者利益和增加了企業(yè)的用工成本,理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)此爭論不斷,修法呼聲日益高漲。在我們國家(勞動(dòng)合同法〕適用主體一元化背景之下,對(duì)大中型企業(yè)和小微型企業(yè)都無一例外地適用強(qiáng)迫締約和嚴(yán)格辭退保衛(wèi)制度,企業(yè)在知足一定條件下需要支付數(shù)額不等的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,讓本來應(yīng)由國家承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)保障或保險(xiǎn)職能太多地配置給企業(yè),顯然增加了企業(yè)的用工成本,尤其對(duì)于小微型企業(yè)的發(fā)展是極為不利的(倪雄飛,2021)。因而,以勞動(dòng)法為背景,企業(yè)需負(fù)擔(dān)何種或多大程度上的社會(huì)責(zé)任,亦或是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的邊界,都是一個(gè)值得討論的問題。二、我們國家(勞動(dòng)合同法〕下的企業(yè)社會(huì)責(zé)任(一)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的產(chǎn)生企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生于與市場關(guān)系的不斷衍變之中。在傳統(tǒng)自由主義經(jīng)濟(jì)之下,市場是自由競爭的,企業(yè)的目的是追求本身的利益最大化,任何方面社會(huì)責(zé)任的承當(dāng)都會(huì)增添企業(yè)的成本,犧牲股東的利益。弗里德曼以為,在法律和道德框架內(nèi)尋求利潤是企業(yè)的目的,除此之外的消除貧困、減少環(huán)境污染、維護(hù)社會(huì)利益則不屬于企業(yè)應(yīng)當(dāng)追求的目的(1)。同樣,自由秩序的提倡者哈耶克以為,除謀求利潤最大化之外的目的都會(huì)威脅企業(yè)的生存(哈耶克,2000)。古典自由經(jīng)濟(jì)學(xué)要求免于國家干涉,企業(yè)以追求利潤最大化為唯一目的。但是,隨著自由市場的發(fā)展,出現(xiàn)了諸如環(huán)境污染、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、勞工生存條件惡化等一系列社會(huì)問題,凱恩斯主義應(yīng)運(yùn)而生,要求國家必須進(jìn)行一定程度的宏觀調(diào)控。我們國家(公司法〕(合伙企業(yè)法〕就明確規(guī)定公司在日常的生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中,應(yīng)承當(dāng)必要的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。(二)我們國家(勞動(dòng)合同法〕的相關(guān)制度設(shè)計(jì)本質(zhì)正義和社會(huì)本位原則導(dǎo)向下的勞動(dòng)合同立法,愈加注重保衛(wèi)勞動(dòng)者的利益,傳統(tǒng)的民事立法的契約自由精神被擱置。我們國家(勞動(dòng)合同法〕亦采取了這種立法形式,并規(guī)定了若干種制度,這對(duì)于改善資強(qiáng)勞弱的勞資關(guān)系格局,保衛(wèi)勞動(dòng)者利益具有重要作用。但是,在勞工結(jié)社權(quán)和自由會(huì)談權(quán)等權(quán)利缺失的情況下,過于剛性的辭退保衛(wèi)制度、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度將太多的責(zé)任配置給企業(yè)承當(dāng),具有不合理性。我們國家(勞動(dòng)合同法〕適用主體具有一元化的特征,無論是大型企業(yè)還是中型企業(yè)亦或是微小型企業(yè)都一律適用,這難免會(huì)導(dǎo)致傾斜保衛(wèi)原則建立在抽象的基礎(chǔ)之上,導(dǎo)致適用范圍過寬(章慧琴,2021)。企業(yè)在符合法律規(guī)定的情況下解除勞動(dòng)合同,就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,讓本來應(yīng)由國家承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)保障義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)承當(dāng),這對(duì)于小微型企業(yè)顯然不利。1.辭退保衛(wèi)制度勞動(dòng)的分工不同,使得一部分人單獨(dú)或聯(lián)合處于管理者和指揮者的地位,這就決定了勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言具有附屬性。為實(shí)現(xiàn)本質(zhì)正義,傳統(tǒng)的契約自由原則遭到限制,立法傾斜地維護(hù)居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者利益。在雇主辭退勞動(dòng)者時(shí),若知足法律規(guī)定的條件,則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們國家(勞動(dòng)合同法〕第46條就規(guī)定了用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形。反觀其他國家的相關(guān)規(guī)定,能夠看到我們國家的辭退保衛(wèi)制度剛性過強(qiáng)。首先,就辭退的事由而言,用人單位只要知足(勞動(dòng)合同法〕第39條規(guī)定的六種情形之一的,才能夠辭退勞動(dòng)者,這是法定辭退事由,除此之外,不可辭退。在美國,具有完備的社會(huì)保障制度,在奉行自由主義思想的基礎(chǔ)上,其遵循辭退自由的原則。在沒有法律規(guī)定的情況下,雇主能夠由于任何正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)睦碛勺杂傻剞o退勞動(dòng)者,在這樣的形式之下,員工也有選擇勞動(dòng)期限的權(quán)利。美國的辭退限制具體表現(xiàn)出在反歧視原則的適用上,即雇主不得由于歧視的事由而辭退員工。德國相較于美國而言,辭退制度較為嚴(yán)格,既規(guī)定正當(dāng)?shù)霓o退事由,又規(guī)定辭退的法律禁止情形。一言以蔽之,美國的辭退制度施行的是法無禁止即可辭退的形式,而我們國家規(guī)定的是無法定事由不得辭退形式。這一形式限制了勞動(dòng)者選擇勞動(dòng)合同期限的權(quán)利,加重了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。其次,在適用主體上,不管大小企業(yè)一律適用。這對(duì)于競爭力居于弱勢(shì)的小微企業(yè)而言是極為不利的。我們國家勞動(dòng)法律的適用主體,除了勞動(dòng)者就是用人單位,除此之外,再無其他分層(鄔硯,2020)。辭退保衛(wèi)制度適用的學(xué)理基礎(chǔ)在于資強(qiáng)勞弱,就資方而言,也存在強(qiáng)弱之分。微小型企業(yè)在大中型企業(yè)面前顯然是弱者,其也無力承當(dāng)辭退保衛(wèi)制度客以的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)。如一律適用,則違犯了追務(wù)實(shí)質(zhì)正義的價(jià)值初衷。2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度根據(jù)我們國家(勞動(dòng)合同法〕第46條的規(guī)定,用人單位在七種情形下解除勞動(dòng)合同須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(1)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額由勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工資水平?jīng)Q定。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì),學(xué)者們各執(zhí)一詞。有學(xué)者以為是企業(yè)沒有能履行勞動(dòng)合同之義務(wù)結(jié)果,具有合同的違約金性質(zhì)(傅靜坤,2000)。也有學(xué)者以為具有社會(huì)保障性質(zhì),是基于憲法保障公民基本生存權(quán)的需要,要求用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(林曉霞,2000)。本文以為,它絕非單純意義上的勞動(dòng)合同履行不能的違約金。根據(jù)(勞動(dòng)合同法〕第46條規(guī)定,即使是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致而為,也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這與傳統(tǒng)私法上的意思自治原則是相背離的,由于此時(shí)根本無違約行為,又何來違約金之講?而就(勞動(dòng)合同法〕的社會(huì)法保衛(wèi)原則而言,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金更像一種社會(huì)保障金,或企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。但社會(huì)救助、勞動(dòng)者失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)本應(yīng)由國家來承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)救助義務(wù),在我們國家社會(huì)保險(xiǎn)制度還不夠健全的情況下,勞動(dòng)立法通過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式將太多的社會(huì)保障義務(wù)配置給企業(yè),這無疑增加了企業(yè)的用工成本,尤其是對(duì)微型或小型企業(yè)而言。3.經(jīng)濟(jì)性裁員制度伴隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,企業(yè)有必要對(duì)其把握的資源進(jìn)行配置。華而不實(shí),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣時(shí),或本身生產(chǎn)經(jīng)營能力降低時(shí),為縮減用工成本不得不進(jìn)行裁員。我們國家(勞動(dòng)合同法〕第41條對(duì)裁員的適用范圍、程序、規(guī)模等都作了規(guī)定。華而不實(shí),第2款規(guī)定了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員,華而不實(shí)就包括了家庭無其他就業(yè)人員的、有撫養(yǎng)的老人或未成年人的。這也是企業(yè)承當(dāng)社會(huì)責(zé)任的一種表現(xiàn)形式之一,這種社會(huì)責(zé)任的承當(dāng)更多的是具有道德意義上的,而非法律意義上的。因而講,我們國家裁員制度還存在眾多問題,如適用前提不周延、裁員程序弱化等。三、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任就勞動(dòng)法領(lǐng)域而言,企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承當(dāng)主要表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者利益的保衛(wèi),包括勞動(dòng)者就業(yè)、健康安全、工資福利、結(jié)社自由與集體會(huì)談等方面應(yīng)承當(dāng)?shù)谋匾纳鐣?huì)責(zé)任。應(yīng)參照國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和國際公約來確立企業(yè)社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。(一)SA8000國際標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系由總部設(shè)在美國的社會(huì)責(zé)任國際組織設(shè)立,是一種基于國際勞工組織憲章、世界人權(quán)宣言等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。它是一套可被第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)審核的國際通用標(biāo)準(zhǔn),由非組織制定,不具有強(qiáng)迫適用性。一些企業(yè)為提高本身影響力和競爭力,都介入其認(rèn)證。截至2020年,中國已有601家企業(yè)介入認(rèn)證,牽涉勞動(dòng)者30多萬(1)。SA8000的主要內(nèi)容包括:(1)童工。規(guī)定企業(yè)不得使用童工,確保其應(yīng)遭到良好的教育,要為其成長創(chuàng)造良好的環(huán)境;(2)強(qiáng)迫性勞動(dòng)。不可使用強(qiáng)迫性的勞動(dòng)條件,如企業(yè)要求勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)繳納押金或扣押其身份證件;(3)健康與安全。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為雇員提供安全和健康的工作環(huán)境;(4)結(jié)社自由與集體會(huì)談權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重雇員自由參加和組建工會(huì)并進(jìn)行集體會(huì)談協(xié)商的權(quán)利,并為之創(chuàng)造必要條件;(5)歧視。此條主要是對(duì)反歧視的規(guī)定;(6)懲戒性措施。企業(yè)不得采取言語辱罵和體罰等生理和心理健康的懲戒性措施;(7)工作時(shí)間。規(guī)定了雇員的工作標(biāo)時(shí),每工作七天最少休息一天,每星期工作的總和不可超過48小時(shí);(8)工資報(bào)酬。不可低于法律規(guī)定或行業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn);(9)管理系統(tǒng)。指管理層應(yīng)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)制定公開、透明的政策,并讓員工了解。SA8000的設(shè)立表示清楚對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)已經(jīng)達(dá)成了一種全球性的共鳴,盡管它是民間意義上。通過以上社會(huì)責(zé)任的履行,企業(yè)能夠獲得社會(huì)公眾的信賴,進(jìn)而獲得市場優(yōu)勢(shì);另一方面,提高了員工的忠實(shí)程度,激發(fā)了員工的工作熱情,進(jìn)而生產(chǎn)率得到了提高。有學(xué)者就從國際勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)我們國家企業(yè)社會(huì)責(zé)任制度的完善提出了建議(鄭佳寧,2020)。(二)(經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約〕第21屆聯(lián)合國大會(huì)通過的(經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約〕是保障人人享有社會(huì)權(quán)利的國際公約,表示清楚了每個(gè)人都享有發(fā)展個(gè)體人格和社會(huì)人格的權(quán)利。我們國家在1997年10月簽署了該公約,并于2001年3月參加了該公約。該公約規(guī)定詳細(xì)權(quán)利包括自決權(quán)、非歧視權(quán)、男女平等權(quán)、工作權(quán)、社會(huì)保障權(quán)、婦女和兒童權(quán)、受教育權(quán)和文化權(quán)、享受基本生活權(quán)、健康權(quán)等。華而不實(shí)該公約的第68條規(guī)定了工作權(quán)的詳細(xì)內(nèi)容包括享受公平與良好的工作條件、同工同酬、晉升及帶薪休息休假權(quán)、自由組織和參加工會(huì)的權(quán)利以及罷工權(quán)(2)。上述權(quán)利的享有主體不是每個(gè)特定的人或一個(gè)特定的群體,沒有人能被排除在外,假如有人享受不到這樣的權(quán)利,那么不能稱之為人權(quán)。作為一種全球性的共鳴,無論是SA8000標(biāo)準(zhǔn)還是(經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約〕,盡管二者的側(cè)重點(diǎn)不同,前者側(cè)重于標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證,后者傾向于人權(quán)的保衛(wèi),但都為我們劃定企業(yè)社會(huì)責(zé)任的邊界提供了可借鑒的標(biāo)準(zhǔn)。四、勞動(dòng)法視野下企業(yè)社會(huì)責(zé)任之完善就我們國家當(dāng)前的勞動(dòng)立法現(xiàn)在狀況而言,與國際通行的企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)還有很大差距。在(經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利公約〕規(guī)定的勞工自由組織和結(jié)社權(quán)缺失的情況下,我們國家的工資集體協(xié)商制度與產(chǎn)業(yè)民主國家的集體會(huì)談制度有著本質(zhì)上的區(qū)別。在我們國家,一元化的工會(huì)體制壟斷著我們國家的工資集體協(xié)商。大多的工資集體協(xié)商只是為了完成上級(jí)的行政命令,往往流于形式,勞工利益訴求并沒有真正實(shí)現(xiàn)(1)。在上述權(quán)利缺失的情況下,為實(shí)現(xiàn)本質(zhì)正義,我們國家規(guī)定了過于剛性的辭退保衛(wèi)制度,對(duì)傳統(tǒng)私法的契約自由原則進(jìn)行修正,進(jìn)而保衛(wèi)勞動(dòng)者利益。但這種制度設(shè)計(jì),無疑將更多的社會(huì)責(zé)任交由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。在這里本文以為,完善我們國家的企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)從下面幾個(gè)方面進(jìn)行。(一)參照國際勞工標(biāo)準(zhǔn)完善企業(yè)社會(huì)責(zé)任與國際通行的勞工標(biāo)準(zhǔn)相比擬而言,我們國家勞動(dòng)法律固然在工資報(bào)酬、工時(shí)、休息休假等方面都規(guī)定了企業(yè)應(yīng)盡的眾多義務(wù),但是,在反歧視、勞工的組織和結(jié)社權(quán)等方面的保衛(wèi)明顯缺乏。一是勞工的組織和結(jié)社權(quán),在我們國家沒有得到充分地實(shí)現(xiàn)。這與當(dāng)前我們國家工會(huì)特殊體制密不可分。我們國家自參加(經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國際公約〕時(shí),對(duì)工會(huì)權(quán)有所保存。根據(jù)我們國家(工會(huì)法〕的規(guī)定,下級(jí)工會(huì)要接受上級(jí)工會(huì)的指導(dǎo),設(shè)立時(shí)要報(bào)上級(jí)工會(huì)的批準(zhǔn),且企業(yè)要按一定比例向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)(2)。這反映了我們國家工會(huì)組織在組織上、經(jīng)濟(jì)上是不獨(dú)立的。因此,也不能充分地發(fā)揮其應(yīng)有的職能,勞動(dòng)者在企業(yè)當(dāng)然地成為工會(huì)會(huì)員,沒有自由組織和選擇的權(quán)利,故在集體協(xié)商中其利益訴求也得不到充分地表示出。筆者以為,我們國家工會(huì)運(yùn)作現(xiàn)在狀況恰好反映了長期以來我們國家國家與市民社會(huì)的重大關(guān)系。換言之,從國家與社會(huì)關(guān)系的角度講能更好地把握工會(huì)的職能定位。在我們國家,沒有發(fā)達(dá)利益集團(tuán)和中介組織,在社會(huì)運(yùn)作的經(jīng)過中,和民眾缺乏一個(gè)緩沖地帶,個(gè)人直接面對(duì)國家,這使得我們國家的社會(huì)整合力度相對(duì)薄弱。受古代社會(huì)的傳統(tǒng)及近代以來社會(huì)環(huán)境的影響,我們國家社會(huì)的整體構(gòu)造表現(xiàn)為國家民眾的二元構(gòu)造,這與當(dāng)代民主國家所要求的國家社會(huì)民眾的三方互動(dòng)構(gòu)造是不相適應(yīng)的。因此,我們國家工會(huì)組織的發(fā)展長期遭到行政氣力的過度干涉,或依附于國家行政。二是就反歧視方面的立法而言,我們國家(勞動(dòng)法〕(就業(yè)促進(jìn)法〕(婦女權(quán)益保障法〕(3)等都有相關(guān)規(guī)定,但規(guī)定都過于原則化,屬于宣示性條款。在權(quán)利的救濟(jì)中,也沒有對(duì)舉證責(zé)任、救濟(jì)方式明確規(guī)定。因而,應(yīng)參照相關(guān)國家制定專門的(反就業(yè)歧視法〕,以此來明確企業(yè)責(zé)任。如德國的(平等待遇法〕。除此之外,為保障立法的有效施行,能夠設(shè)立專門的反歧視機(jī)構(gòu),以此來監(jiān)督企業(yè)反歧視責(zé)任的有效落實(shí)。(二)完善的社會(huì)保障職能林德布洛姆(1992)以為,社會(huì)國家為了實(shí)現(xiàn)集體目的,的職能幾乎是包羅萬象的,控制著大部分社會(huì)生產(chǎn)資料,教育、家庭、工會(huì)、個(gè)人都遭到的控制。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,當(dāng)社會(huì)不需要過度干涉時(shí),則必須從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。勞動(dòng)法視角下企業(yè)社會(huì)責(zé)任邊界的合理劃分,要求承當(dāng)相應(yīng)的社會(huì)保障職能,分擔(dān)勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn),履行社會(huì)保障義務(wù)。而不是以嚴(yán)格的辭退制度和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付,將本應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任或義務(wù)通過傾斜保衛(wèi)配置給負(fù)擔(dān)能力不同的各類企業(yè)。我們?cè)谶@里倡導(dǎo)的也并非西方產(chǎn)業(yè)民主國家實(shí)行的從搖籃到墳?zāi)沟纳鐣?huì)保障形式,而是強(qiáng)調(diào)在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,的任務(wù)不是替代市場,而是為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供穩(wěn)定和成熟的環(huán)境。應(yīng)該通過一系列法律制度設(shè)計(jì),維護(hù)社會(huì)公共利益,愈加關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體的利益,保衛(wèi)公民、法人和其他社會(huì)團(tuán)體的利益,在社會(huì)保障方面發(fā)揮主導(dǎo)性作用。就和企業(yè)二者責(zé)任邊界之合理劃分而言,并非大攬大包,企業(yè)也絕非袖手旁觀,而是從發(fā)揮、企業(yè)二者的積極性出發(fā),要有所為,有所不為,在以為主導(dǎo)的社會(huì)保障制度構(gòu)建中,合理配置企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。(三)(勞動(dòng)合同法〕中相關(guān)制度設(shè)計(jì)的完善前文已述,為實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)契約自由原則的糾偏,到達(dá)本質(zhì)正義,勞動(dòng)法律采取了傾斜保衛(wèi)的調(diào)整形式。但是,在我們國家(勞動(dòng)合同法〕適用主體一元化背景之下,對(duì)競爭能力不同企業(yè)的各類企業(yè)都無一例外地適用強(qiáng)迫締約和嚴(yán)格的辭退保衛(wèi)制度,顯然增加了企業(yè)的用工成本,尤其對(duì)于小微型企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。因而,首先應(yīng)該樹立企業(yè)分類差異不同適用(勞動(dòng)合同法〕的法律思維,實(shí)現(xiàn)主體分層。如建立小微企業(yè)在適用辭退保衛(wèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、企業(yè)裁員等方面的豁免制度。充分保衛(wèi)小微型企業(yè)的利益,進(jìn)而真正貫徹本質(zhì)正義的目的。其次,在賦予勞動(dòng)者自由組織和結(jié)社權(quán)的基礎(chǔ)上,給予勞動(dòng)者和企業(yè)在締約、解約、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娓嘧杂蓞f(xié)商和意思自治的空間,愈加注重契約自由和靈敏適應(yīng)性。在我們國家,缺乏彈性的辭退形式和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)戎贫?將本應(yīng)由國家承當(dāng)?shù)纳鐣?huì)保障責(zé)任配置給企業(yè),出發(fā)點(diǎn)是為了本質(zhì)正義,以更好地維護(hù)勞動(dòng)者利益。但在我們國家(勞動(dòng)合同法〕適用主體一元化且勞工組織權(quán)和結(jié)社權(quán)不完善的情況下,這一制度設(shè)計(jì)具有不合理性。因而,合理的制度設(shè)計(jì)應(yīng)參照國際勞工標(biāo)準(zhǔn)完善我們國家企業(yè)社會(huì)責(zé)任。除此之外,國家應(yīng)承當(dāng)更多的社會(huì)保障職能,合理健全的社會(huì)保障和保險(xiǎn)制度必不可少。以下為參考文獻(xiàn)[1].鄭佳寧.勞工標(biāo)準(zhǔn)國際化下我們國家企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行[J].法學(xué)雜志,2020(9):61-67.[2].倪雄飛.我們國家辭退保衛(wèi)制度對(duì)小微企業(yè)的適用及其完善[J].山東社會(huì)科學(xué),2021(10):170-177.[3].彌爾頓弗里德曼.資本主義與自由[M].張玉瑞譯.北京:商務(wù)印書館,1986.[4].哈耶克.致命的自負(fù)[M].馮克利、胡晉華譯.北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2000.[5].章慧琴,郭文龍.從傾斜保衛(wèi)原則審視勞動(dòng)合同法之修改[J].學(xué)術(shù)界,2021(1):44.[6].帕特利霞威爾漢,塔拉拉丁.就業(yè)和員工權(quán)利[M].楊恒達(dá)譯.北京:北京大學(xué)出版社,2005.[7].鄔硯.從單一走向多元:勞動(dòng)合同法主體模型的解析與重構(gòu)[M].當(dāng)代法學(xué),2020(7):185.[8].傅靜坤.動(dòng)合同解約金問題研究[J].當(dāng)代法學(xué),2000(5):21.[9].林曉霞.關(guān)于完善勞動(dòng)