醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件

醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計激勵基本問題與目標激勵設(shè)計基本原理輸入－輸出模型付酬原因確實定酬勞原因確實定薪酬制度影響原因當前國內(nèi)醫(yī)院一些激勵方法激勵組合1醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第1頁

組織關(guān)鍵勝任戰(zhàn)略目標正確而高效組織行動雇員層面正確行為組織層面協(xié)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認同戰(zhàn)略目標－關(guān)鍵勝任－員工行為與能力2醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第2頁關(guān)鍵醫(yī)療診療－治療醫(yī)療診療輔助系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維護系統(tǒng)輔助性服務(wù)系統(tǒng)輔助性非醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維護系統(tǒng)醫(yī)療治療輔助系統(tǒng)

醫(yī)療診療輔助系統(tǒng)

醫(yī)院經(jīng)營與管理知識系統(tǒng)流程性知識系統(tǒng)3醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第3頁從對木桶理論批評說起您希望您員工到位嗎？4醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第4頁人力資源管理基本功效HRplan人力資源計劃Jobanalysis職務(wù)分析Recruitment招募Selection選拔Training/development培訓與開發(fā)Performanceappraisal績效評價Compensation薪酬Organizationallearning組織學習Competence勝任力

Commitment主動投入與忠誠

績效Organizationalcapability組織能力Organizationalcompetence組織關(guān)鍵勝任CompetitiveAdvantages競爭優(yōu)勢5醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第5頁1激勵基本問題與基本目標基本問題：用什么與員工進行交換？提供何種誘因和刺激確保有利于組織行為能夠連續(xù)？關(guān)鍵：什么是值得酬勞和獎勵？什么是能夠使員工提升能力水平和努力水平？實質(zhì)：確定酬勞原因和付酬原因明確有價值輸入，提供給員工滿意酬勞6醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第6頁人力資產(chǎn)質(zhì)量經(jīng)驗健康知識能力忠誠人力資產(chǎn)＝健康×（知識＋能力）×經(jīng)驗×忠誠7醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第7頁從人力負債到資產(chǎn)還是從人力資產(chǎn)到負債？經(jīng)驗健康知識能力忠誠忠誠能力一二四三人力資產(chǎn)與人力負債？？8醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第8頁冷眼看四種類型員工忠誠能力理想狀態(tài)待轉(zhuǎn)化狀態(tài)待提升狀態(tài)需退出狀態(tài)？？9醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第9頁怎樣激勵員工成為勝任輪子？10醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第10頁

戰(zhàn)略目標－關(guān)鍵勝任－員工行為與能力組織關(guān)鍵勝任戰(zhàn)略目標正確而高效組織行動員工層面正確行為？？組織層面協(xié)調(diào)能力知識經(jīng)驗態(tài)度價值認同11醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第11頁激勵本質(zhì)什么是激勵？激勵本質(zhì)使得做貢獻人或追隨者感覺到滿意感覺到公平，感覺到自己付出是有意義感覺對未來有穩(wěn)定預(yù)期什么情況下，激勵所維持滿意感會被破壞？12醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第12頁人力資源激勵（約束）

基本目標

提升組織績效,實現(xiàn)組織目標

——對組織全部利益主體利益實現(xiàn)

滿足員工個人發(fā)展需要

——對組織中主要主體利益實現(xiàn)滿足13醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第13頁目標一：組織績效

組織績效=個人努力個人能力

提升個人努力水平，克服不道德行為（不忠誠、偷懶等）提升個人能力水平，防止信息不完全所產(chǎn)生逆向選擇勉勵個人學習和組織學習，勉勵集體能力協(xié)同與整合注意點：過分強調(diào)競爭激勵安排也是不合理，在激勵安排中充分考慮彼此之間合作與互動14醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第14頁目標二：滿足員工個人需要——組織是多利益主體共同體，其中員工利益和需要實現(xiàn)是組織目標之一——員工創(chuàng)造性勞動是組織基礎(chǔ)和連續(xù)發(fā)展前提——員工利益實現(xiàn)是衡量激勵安排有效性主要標準15醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第15頁2、激勵原理公平理論期望路徑理論輸入－輸出模型16醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第16頁公平理論

亞當斯：工資酬勞分配合理性和公平性對主動性影響基本觀點：比較投入與產(chǎn)出公式：他人過去影響：輸入水平降低產(chǎn)出投入AB產(chǎn)出投入17醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第17頁期望-路徑-目標理論弗洛姆、波特與勞勒提出基本觀點：激發(fā)力量=效價期望其中激發(fā)力量是指一個人主動性，內(nèi)部潛力發(fā)揮程度效價指到達目標對滿足個人需要價值期望是指依據(jù)一個人經(jīng)驗判斷一定行為能夠到達某種結(jié)果和滿足需要可能性大小。個人努力----個人成績-----組織激勵---個人需要理論不足——基于完全理性假定基礎(chǔ)上，基于信息完全假定18醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第18頁期望理論激勵模式

期望

第一層次力量工具第二層次結(jié)果結(jié)果

金錢社會贊賞成就晉升工作價值所感覺努力到達績效可能性績效標準努力所感覺績效得到獎酬可能性純價值（滿足-不滿足）表彰獎勵19醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第19頁輸入－輸出模型知識技能經(jīng)驗責任品質(zhì)風險時間主動合作知識經(jīng)驗技能能力忠誠工資福利表彰晉升獎勵地位機會輸出與輸入水平相當20醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第20頁3、怎樣確定醫(yī)院專業(yè)人員

實際貢獻以醫(yī)院專業(yè)人員對醫(yī)院貢獻為基礎(chǔ)怎樣確定以做什么為基礎(chǔ)以能做什么為基礎(chǔ)以做得怎樣為基礎(chǔ)職務(wù)能力績效21醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第21頁輸入原因確實定職務(wù)分析為輸入原因確實定提供依據(jù)1任務(wù)責任任職資格基于職務(wù)要求能力評價為輸入原因確實定提供依據(jù)2績效評價為實際輸入衡量提供依據(jù)3個人特征－能力與品質(zhì)綜合過程－行為結(jié)果－績效因人而異進行微調(diào)22醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第22頁付酬原因以職務(wù)任職需要為基礎(chǔ)智能水平需要特定領(lǐng)域知識、經(jīng)驗和技能管理能力人際溝通能力處理問題能力處理復(fù)雜動態(tài)環(huán)境能力獨立性和創(chuàng)造性責任和風險責任大小和類型決議和判斷財務(wù)與人事責任監(jiān)控與指導方面責任生命等方面風險行動自由度行為后果對組織目標影響員工能力、潛能對組織價值基本能力和潛力知識技能能力態(tài)度與人品聲譽與為人動機與理想以行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為基礎(chǔ)個人表現(xiàn)與績效團體績效組織績效教育背景行業(yè)經(jīng)驗社會閱歷同行評價23醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第23頁酬勞設(shè)計付酬依據(jù)以職務(wù)為基礎(chǔ)酬勞制度職務(wù)分析職務(wù)評價確保內(nèi)部公平以能力為基礎(chǔ)酬勞制度任職條件能力評價能力開發(fā)

以績效為基礎(chǔ)酬勞制度績效標準績效評價績效能力職務(wù)24醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第24頁3－1以職務(wù)為基礎(chǔ)薪酬適用范圍職務(wù)工資確實定依據(jù)是以做什么為評價貢獻主要參考適用范圍職務(wù)內(nèi)容明確，規(guī)范，標準穩(wěn)定，職責明晰，界限相對比較明確依據(jù)能力進行崗位配置職務(wù)級別相對較多利弊弊：輕易造成高職務(wù)取向，能上不能下職務(wù)剛性過強利：按勞分配責權(quán)利統(tǒng)一激勵業(yè)務(wù)水平提升25醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第25頁關(guān)鍵原因原因Factor定義Definition任職條件（Jobrequirements）完成特定任務(wù)所需要知識、技能和能力；工作難度（Difficultyofwork）工作復(fù)雜性、繁復(fù)性，所需要心智方面能力責任（Responsibility）行動自由度，行為對組織目標實現(xiàn)影響人際關(guān)系（Personalrelationships）人際關(guān)系對于成功完成任務(wù)主要性，完成任務(wù)所需要人際技巧其它原因體力要求、工作條件等26醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第26頁六要素方法職務(wù)分析與評價包括六要素任職資格：基本技能和能夠滿足職位需要技術(shù)技能工作層次：日常工作所包括工作層次和工作性質(zhì)控制范圍：所在組織規(guī)模以及職位對于人力和財力影響程度影響力：職位對企業(yè)決議層影響力和對企業(yè)中遠期目標影響領(lǐng)導能力：職位對同事和員工指導能力和范圍挑戰(zhàn)性：職位所需要獨立性，分析能力和創(chuàng)造性27醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第27頁提要：確定全部職務(wù)付酬原因確定各付酬原因權(quán)重確定每個付酬要素上不一樣等級分值

點分法(以海氏圖表法為例)28醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第28頁海氏圖表法基本要義智能水平、處理問題能力和負擔責任三位一體上山－平路－下山三種形狀確定結(jié)構(gòu)職務(wù)分析、職位評價、薪酬確定三事合一29醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第29頁智能水平指是要使工作績效到達可接收水平所必需專門業(yè)務(wù)知識及其對應(yīng)實際運作能力總和。這些知識和技能可能是技術(shù)性、專業(yè)性，也可能是行政管理性。智能水平考量專門知識相關(guān)科學知識、理論、實際方法和專門性知識了解程度上要求管理訣竅為了到達勝任該職務(wù)，到達組織所需要績效水平所需要包括管理方面能力，這種能力包含計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價能力與技巧。人際技巧是指某一職務(wù)所需要激勵溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍活動技巧。智能水平

30醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第30頁處理問題能力

處理問題能力實際上考量是某一職位所處理問題復(fù)雜程度、所需要創(chuàng)造性程度。職務(wù)所需要處理問題能力能夠分為兩個方面來衡量

思維環(huán)境所謂思維環(huán)境是指特定環(huán)境對職務(wù)擔任者所設(shè)限制松緊，常規(guī)性程度多少。思維難度所謂思維難度是指職務(wù)擔任者在處理問題時所需要進行創(chuàng)造性思維程度。處理問題能力是用智能利用率來衡量,用一個百分比來表示。31醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第31頁

職務(wù)所負擔責任是指職務(wù)擔任者行為對后果形成所造成最終影響。分解為以下三個方面行動自由度是指職務(wù)能在多大程度上對其工作進行個人性指導與控制。職務(wù)對后果形成所起作用職務(wù)責任職務(wù)責任是指行為所造成經(jīng)濟性正負后果大小職務(wù)所負擔責任32醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第32頁付酬原因結(jié)構(gòu)智能水平處理問題能力＋負擔責任權(quán)重分布調(diào)整33醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第33頁職務(wù)形狀上山型假如職務(wù)責任要比所需要智能水平和處理問題能力要主要，這些職務(wù)被稱之為上山型平路型假如職務(wù)責任和所需要智能水平和處理問題能力一樣主要，則為平路型下山型假如職務(wù)責任沒有比所需要智能水平和處理問題能力一樣主要，則是下山型34醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第34頁付酬原因結(jié)構(gòu)智能水平處理問題能力×權(quán)重1＋負擔責任×權(quán)重2權(quán)重分布調(diào)整高忠誠職務(wù)類（上山型）平衡類（平路型）高能力職務(wù)類（下山型）35醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第35頁3－2以能力為基礎(chǔ)付酬原因確實定基本標準：以能否做好為衡量可能貢獻依據(jù)關(guān)鍵問題：以職務(wù)為基礎(chǔ)能力評價怎樣來做主要難點：能力模塊確實定和能力評價主要意義：為醫(yī)院業(yè)務(wù)能力和管理能力發(fā)展提供制度確保36醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第36頁職能工資制度普通特征以職務(wù)勝任能力為依據(jù)強調(diào)職務(wù)付酬原因基本流程點數(shù)法分類法職能基準表職能要素職務(wù)分類職務(wù)等級劃分職能分析職能評價職能工資制訂37醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第37頁職能工資中能力評價能力評價內(nèi)容員工工作能力評價能力發(fā)揮評價潛力及價值評價職能資格升等與升等標準升等制度確立升等考評方法績效考評能力考評考試年資38醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第38頁技術(shù)等級法（比較適合技能型職務(wù)）專業(yè)技術(shù)等級工資依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作能力等級以知識為基礎(chǔ)工資專業(yè)技術(shù)等級與職位等級之間銜接實質(zhì)雙梯制舉例：聯(lián)合包裹企業(yè)基于能力工資可能問題39醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第39頁以技能和知識為基礎(chǔ)酬勞體系以雇員工作能力，知識或技能水平為基礎(chǔ)酬勞體系不是以職位為基礎(chǔ)，而是以員工個體為基礎(chǔ)強調(diào)能力基礎(chǔ)，強調(diào)員工能力發(fā)展是組織績效連續(xù)改進基礎(chǔ)防止單一職務(wù)工資制度剛性和科層制以能力和知識為基礎(chǔ)薪酬體系在一定意義上與績效工資結(jié)合如科羅拉多州恩格伍德市創(chuàng)優(yōu)機遇計劃技能為基礎(chǔ)，按照工作表現(xiàn)確定工資在職位分析基礎(chǔ)上，確定技能要求，建立新工資等級技能分為基本技能創(chuàng)優(yōu)技能職務(wù)說明＋技能層次與薪酬等級對應(yīng)工作概要＋個人生涯發(fā)展計劃個人能夠在不一樣薪酬制度間進行選擇40醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第40頁寬帶酬勞體系與人員管理制度相匹配薪酬制度設(shè)置較寬職等，突破工資等級制度束縛培訓層，完全績效層，教授層；基層管理者有確定酬勞制度自主權(quán)職級確實定，加薪權(quán)力在管理人員手里依據(jù)組織目標和人員特點相對比較市場化企業(yè)也比較普遍采取寬帶薪酬體系，尤其是專業(yè)人員比較多企業(yè)比較適合于專業(yè)人員參閱《中國經(jīng)營報》介紹本質(zhì)上是一個以知識和技能為基礎(chǔ)工資制度41醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第41頁3－3以績效為基礎(chǔ)付酬原因考慮績效工資組成績效衡量（見下節(jié)）績效工資確實定方法42醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第42頁績效工資分類功勞工資小團體激勵按件計酬、超定額勞務(wù)補助分成利潤分享節(jié)流獎金加入不加入是否加入底薪資料起源：轉(zhuǎn)引自克林格勒，187，美國科學院1991年，績效工資制43醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第43頁丁院長故事各自所在單位（醫(yī)院）薪酬管理所經(jīng)歷基本過程當前醫(yī)院薪酬管理中主要問題和困境薪酬管理基本發(fā)展趨勢44醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第44頁醫(yī)院薪酬決定難題職務(wù)評價能力評價績效評價現(xiàn)實做法防止敏感問題尋找一些簡單輕易操作替換標準以直接績效評價替換職務(wù)和能力評價可能處理思緒一個思緒和實踐介紹與討論45醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第45頁方案構(gòu)想依據(jù)職務(wù)要求，依據(jù)所負擔職責，依據(jù)職務(wù)所要求智能水平、處理問題能力、所負擔責任和風險，以及工作所需要花費體力和腦力以及工作條件惡劣情況來大致分等。依據(jù)每個人依據(jù)本身需要和能力，選擇業(yè)務(wù)績效標準等級，確定詳細職等。經(jīng)過主管和員工協(xié)商機制，形成同一職務(wù)上不一樣績效標準，在高層人力資源管理系統(tǒng)統(tǒng)一管理下，確認某一職務(wù)上薪點范圍。經(jīng)過員工自行申報難度系數(shù)，經(jīng)過績效評價確定“其動作完成情況”，共同決定其最終收入和勝任情況。

46醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第46頁4、總薪酬概念（薪酬組合）總薪酬雇主支付給雇員薪資、激勵性收入和福利組合，用來對雇員所付出努力、知識和技能等進行酬勞和認可。組成薪資激勵性酬勞福利貨幣化福利非貨幣化福利（鏈接表1）47醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第47頁固定薪酬類型固定薪酬（FixedPay)基本支付（Basepay）

差異支付（Differentialpay）薪資(salaries)計件工資(piecerate)計時工資（hourly）加班費(overtimepay)周末和節(jié)假日差異(weekend&holidaysdifferential)夜班差異(shiftdifferential)48醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第48頁可變支付

（VariablePay）

分成(commissions)

激勵計劃(incentiveprograms)

利潤分享(profitsharing)

績效分享(performancesharing)獎金(bonuses)股權(quán)收益(equity)工齡工資(Longevitypay)49醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第49頁薪酬類型及付酬依據(jù)種類工資獎金福利特征表示是對勞動貢獻、技能、知識貢獻貨幣性、相對穩(wěn)定酬勞。有獎金、傭金、計件等形式，獎勵依據(jù)是貢獻對員工近期績效回報對員工貢獻一個補充性酬勞，普通多以實物或服務(wù)形式來支付。全員性福利——平均律特種福利——貢獻律50醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第50頁模式類型依據(jù)舉例備注資歷工資制度工齡，學歷，職稱等不太對崗，也不太對人職務(wù)工資制度以工作和任務(wù)所需要知識、技能和責任為依據(jù)崗位津貼，崗位工資，職位工資，職務(wù)工資等對崗不對人技能（知識）工資制度以員工個人所含有知識和技能發(fā)展情況為依據(jù)能級制，技能工資制度（中國工人），日本多技能工資制度技能評價和培訓，對人績效工資制度以實際目標實現(xiàn)情況為依據(jù)，如利潤，市場份額，客戶滿意度，項目完成情況，銷售額產(chǎn)品銷售收入分成（銷售領(lǐng)域），傭金制度，產(chǎn)品利潤分成按照結(jié)果付酬混合型綜合考慮付酬原因，進行動態(tài)差異化設(shè)計職務(wù)技能型，職務(wù)能力－效益型等薪酬組合51醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第51頁5、影響?yīng)劤曛贫戎饕蛲庠谠騽趧恿κ袌龉┬桕P(guān)系與競爭情況地域原因行業(yè)之間差異生活水平影響國家相關(guān)法律與法令內(nèi)在原因組織性質(zhì)組織生命周期組織實際績效情況與財政實力組織文化與管理人員管理行為偏好52醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第52頁個人原因個人人力資產(chǎn)水平個人職業(yè)素養(yǎng)知識技能價值經(jīng)驗?zāi)曩Y等個人生涯目標個人主導需要53醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第53頁職業(yè)素養(yǎng)組成個性動機態(tài)度價值觀自我概念社會角色知識技能資料起源：《員工素質(zhì)模型設(shè)計》忠誠能力54醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第54頁醫(yī)院專業(yè)人員（醫(yī)務(wù)工作者）激勵設(shè)計

基本考慮原因個體原因：影響原因1：人力資本投資收益特征影響原因2：需要特征組織原因：影響原因3：醫(yī)院組織特征影響原因4：醫(yī)院類型與發(fā)展戰(zhàn)略市場原因：影響原因5：外部專業(yè)人員市場特征55醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第55頁影響原因1：專業(yè)人員人力資本投資收益特征專業(yè)人員人力資本投資收益總體特征不一樣類型專業(yè)人員人力資本投資收益特征56醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第56頁專業(yè)人員人力資本投資收益總體特征分析投入期相對較長，需要進行系統(tǒng)專業(yè)訓練，并經(jīng)過資格認定，才能取得對應(yīng)資格投入密度相對較高投資風險較大專業(yè)性強，專業(yè)領(lǐng)域變遷機會成本相對較高投資成功率不高投資收益取得對環(huán)境依賴性更強投資收益率改變與專業(yè)相關(guān)不一樣知識收益率分析57醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第57頁四種基本類型

技能高度發(fā)展型

知識高度發(fā)展型

技能-知識高度發(fā)展型

技能-知識低度發(fā)展型

58醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第58頁技能高度發(fā)展型主要依靠經(jīng)驗和技能來處理問題，完成任務(wù)經(jīng)驗和技能積累更多地依靠于實踐，更多地表現(xiàn)為個人隱含性未編碼知識；這類專業(yè)領(lǐng)域人員更多地依賴于長久實踐、觀察和體悟來培養(yǎng)，是學校理論教育極難培養(yǎng)出來舉例：演出藝術(shù)家、傳統(tǒng)中醫(yī)、作家、職業(yè)運動員、高級工藝師、會計師？？時裝設(shè)計師、高級技師、高級廚師人力資本投資收益特征？？59醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第59頁知識高度發(fā)展型主要依靠專業(yè)知識學習，尤其是科學知識學習來發(fā)展出完成任務(wù)和處理問題知識這些專業(yè)知識主要依靠大學系統(tǒng)教育和培訓來取得這些知識更多地表現(xiàn)為一些編碼性知識。舉例：軟件開發(fā)工作中程序編寫人員、機械設(shè)計師、檢驗技師其它人力資本投資收益特征？？？60醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第60頁技能-知識高度發(fā)展型特征：完成該領(lǐng)域任務(wù)是相對高度復(fù)雜，沒有先例既依賴于專門知識又需要較強能力，經(jīng)驗和技能需要用系統(tǒng)、復(fù)雜難以編碼知識來處理自己和他人知識需要知識發(fā)覺、處理、整合能力。培養(yǎng)路徑：普通來說，普通高等教育也極難培養(yǎng)出該領(lǐng)域合格專業(yè)人員缺乏科學系統(tǒng)理論訓練，僅僅依靠本身探索和實踐，也極難成為合格專業(yè)人員。舉例：軟件系統(tǒng)設(shè)計人員臨床醫(yī)生研究型大學教授高級管理人員汽車設(shè)計師咨詢師、心理醫(yī)生、文藝批評家、律師、法官人力資本投資收益特征？？？61醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第61頁技能-知識低度發(fā)展型完成任務(wù)所需要編碼知識和技能能夠經(jīng)過相對較短時間掌握處理問題相對比較簡單和單純。舉例：助理護士、普通教育工作者？？？、人力資本投資收益特征？？？62醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第62頁四種類型投資收益特征CDBA時間收益63醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第63頁臨床醫(yī)生人力資本投資收益特征投資特征:

系統(tǒng)長時間相對比較密集專業(yè)知識投入

5年左右臨床實踐中知識利用和病癥設(shè)別能力投入人際溝通能力和技巧（醫(yī)患關(guān)系）培養(yǎng)長久病案積累和專業(yè)知識連續(xù)更新投資收益特征：以職務(wù)為主，不過，相當收入能夠非職務(wù)化能力和經(jīng)驗為基礎(chǔ)收入形式為主專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)地位和病人擁戴（實際市場影響力）對個人收益有影響伴隨經(jīng)驗累積和知識豐富漸進過程以個體作業(yè)方式為主，團體作業(yè)方式為輔，大多數(shù)不能完全離開團體作業(yè)醫(yī)院品牌優(yōu)勢與其個人職業(yè)聲望有一定互動關(guān)系64醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第64頁廣東省直醫(yī)療衛(wèi)生單位行風建設(shè)特邀監(jiān)督員梁文永律師提倡患者公德中，強調(diào)患者一定要了解醫(yī)生所擁有法定執(zhí)業(yè)權(quán)利。他提出，醫(yī)生不但擁有普通醫(yī)療權(quán)（包含疾病調(diào)查權(quán)、自主診療權(quán)、醫(yī)學處方權(quán)）、醫(yī)學研究權(quán)和人格權(quán)，還有特殊醫(yī)療權(quán)（即能夠不經(jīng)過患者同意而實施醫(yī)療權(quán)，是對病人同意權(quán)限制，如對吸毒者強制治療權(quán)和對災(zāi)民緊急治療權(quán)）和特殊干預(yù)權(quán)（包含病人拒絕治療及要求人體試驗性治療時處理、向病人隱瞞或暫時隱瞞病情權(quán)利及對病人必要行為控制，如對發(fā)作期精神病人）。65醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第65頁影響原因2：專業(yè)人員需要特征專業(yè)人員需要普通特征專業(yè)人員主導需要分析主導需要主導需要分析（嘗試）66醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第66頁設(shè)身處地世界上唯一能影響對方方法，就是談?wù)撍?，而且告訴他，怎樣才能得到它。

——

戴爾卡耐基《影響力本質(zhì)》

行動是由我們基本欲望所產(chǎn)生，對想要說服他人人而言，最好提議，就是不論在商業(yè)、家庭、學校、政治中，都要先激起對方某種迫切需要，若能做到這點就能夠左右逢源，不然就會處處碰壁

—哈利歐弗瑞《影響人類行為》對人深切興趣！！67醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第67頁研究人員等專業(yè)人員需要特征內(nèi)在動機經(jīng)濟上需要是必須被滿足知識工作者是被工作本身和完成創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性任務(wù)熱情所激勵外在刺激，如加薪、獎金和升遷除了分散其注意力外并不起太大作用同行認可（臨床醫(yī)務(wù)工作者尤其主要）因為其身份是與專業(yè)相聯(lián)絡(luò)，知識工作者對他們專業(yè)參考群體意識非常敏感依賴于其所建立規(guī)范和價值68醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第68頁主導性需要主導性需要識別最為關(guān)鍵——最為焦慮，擔心程度最高最為根本——是基礎(chǔ)性，是其它需要實現(xiàn)前提必須滿足——假如沒有實現(xiàn)，就會影響基本行為主導性需要與其它需要之間關(guān)系多維需要69醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第69頁多維需要分析方法物質(zhì)性需要組織認可和領(lǐng)導認同需要專業(yè)知識實現(xiàn)和發(fā)展需要事業(yè)成功需要合作需要公平與公正需要參加需要70醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第70頁您這么問過兩個基本問題？新4S馬里奧特先生信仰父親管理理念，他強調(diào)要像對待用戶一樣對待員工，我父親知道只要他擁有愉快員工，他就會擁有愉快用戶，這是問題關(guān)鍵所在。資料起源：馬雷克·科爾欽斯基，《服務(wù)業(yè)人力資源管理》,人民郵電出版社,年.71醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第71頁成功領(lǐng)導者肯尼迪總統(tǒng)不要問你國家能為你做些什么，而要問問你為自己國家做點什么。72醫(yī)院薪酬醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件第72頁6、現(xiàn)有方法舉例基本工資＋醫(yī)療收入分成方法基本工資＋職務(wù)津貼（以職稱為基礎(chǔ)）＋績效工資基本工資＋職務(wù)津貼（以聘用職務(wù)為基礎(chǔ)）＋勞務(wù)補助＋效益獎金基本工資＋職務(wù)津貼＋科室分配獎