人力資源管理規(guī)章制度執(zhí)行

人力資源管理規(guī)章制度執(zhí)行【4篇】一、供電企業(yè)人力資源治理總表達狀

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌治理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境肯定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層治理對人力資源治理的重視程度比擬低。

2、人力資源構造性問題較為明顯，構造調整難度大

這個問題主要表達在：現(xiàn)有的人力資源治理體系與電力企業(yè)的進展需求不相適應；人力資源相關職位聘請大多以學歷作為標準，而無視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進展構造調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成狀況進展逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注意崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導簡單受到員工自身身份、資格、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有表達出來，從而也就導致難以精確依據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有詳細的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源治理制度建立思路與對策

電力企業(yè)人力資源治理制度建立是非常簡單的。它受很多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)治理者的人力資源治理思維、觀念、對人力資源治理的客觀熟悉與評價、企業(yè)根本現(xiàn)狀、適合的人力資源治理體系與模式、人力資源治理技術等等。人力資源治理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建立涉及制度環(huán)境、制度體系、治理模塊、治理技術、治理者、操作對象等很多方面。對人力資源治理制度的建立需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進展綜合而詳細的分析。

1、人力資源治理制度建立的根本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源治理制度首先應當由先進的治理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源治理制度的建立中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源治理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，進展和實現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進展人力資源治理職能定位，運用質量治理理論確立人力資源治理體系框架。

以逐項分解人力資源治理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立治理模塊，以質量治理理論為根底建立人力資源治理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與標準、進展崗位進展的設計。

進展科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進展科學的績效考核工作，并依據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓規(guī)劃；供應科學合理的嘉獎制度方法，保證薪酬福利的公正性等等。

（4）以人力資源治理技術為手段，推動制度建立與治理實踐。

人力資源治理技術是實現(xiàn)治理制度、體系建立的保證。首先，通過先進的人力資源治理技術，將先進的人力資源治理理論與企業(yè)的詳細實踐有機結合，構建有效的治理制度與治理體系；其次，以先進的治理技術運用于實踐。

2、人力資源治理制度建立的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源治理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進展人力資源治理制度建立。

企業(yè)應針對人的需求進展治理，立足于所處的社會文化背景，依據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探究新的企業(yè)行為方式對員工進展有效鼓勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和制造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地敬重人、理解人、關懷人、依靠人、進展人和效勞人，樹立全新的人力資源治理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、治理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源治理關系。其既是人力資源治理制度建立的必要環(huán)境，又是制度建立中應積極提倡、遵循制度標準和治理行為準則?！耙匀藶楸尽钡闹卫碛^念應成為人力資源治理制度建立的核心。

（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際狀況，確立統(tǒng)一化與共性化相結合實施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略治理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源治理制度、體系的建立中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)詳細的人力資源治理制度建立實施差異性的共性化戰(zhàn)略。這樣，充分敬重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源治理制度、體系建立的預期目標。

（3）以質量治理理論構建人力資源治理體系。

從戴明的“全面質量治理”理論，到ISO9000族質量治理體系，質量治理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：治理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程掌握的有用方法。引入ISO9000族質量治理體系目的在于將其系統(tǒng)化治理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程掌握的有用方法應用于人力資源治理。首先是根據(jù)質量治理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改良、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源治理供應的產品、效勞）方針和質量（同前）目標；確定實現(xiàn)質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消退產生緣由的措施；查找過程有效性和效率性的時機；確定并優(yōu)先考慮那些能供應最正確結果的改良；為實施已確定的改良，對戰(zhàn)略、過程和資源進展籌劃；實施改良規(guī)劃；監(jiān)控改良效果；對比預期效果，評價實際結果；評審改良活動，以確定相宜的跟蹤措施。其次是根據(jù)體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程掌握方法，進展組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與標準。

（4）以人力資源治理、開發(fā)技術為手段，推動制度建立與治理實踐。

可運用的企業(yè)人力資源治理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、鼓勵和掌握技術。這些技術有助于治理者對經營治理者、員工和聘請人員的特點的把握，比方他們的個人性格、力量、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織構造的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進展診斷，進展崗位分析，把握各崗位特點和要求，比方崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是非常有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和鼓勵供應客觀依據(jù)?？梢詭兔χ卫碚哌M展人才培訓規(guī)劃（有組織地培育員工的力量和技能、塑造指向進展和進步的共性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和效勞方式的改善等）、職業(yè)生涯治理（供應有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷時機，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的治理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的構造、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫忙治理者實施以敬重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本治理，通過有效員工績效評定，薪酬治理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源治理制度與體系的建立在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經開頭成為我國很多電力企業(yè)人力資源治理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源治理制度是電力企業(yè)綻開人力資源治理工作的根底，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定進展的保障。廣闊企業(yè)治理者和領導者要充分重視起對人力資源治理制度的建立，科學有效地綻開人力資源規(guī)劃工作。

其次篇:人力資源治理規(guī)章制度執(zhí)行

第一節(jié)總則

1.目的

為嚴厲員工考勤治理，標準出勤紀律，依據(jù)國家規(guī)定，結合公司實際狀況，制定本制度。

2.適用范圍

本制度適用于廣東__集團下屬__商貿有限公司。

其次節(jié)工作時間

1.公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

2.市場類、招商類、高級治理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

3.公司出勤實行指紋考勤制度，正常狀況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節(jié)考勤規(guī)章

1.遲到、早退、曠工及其處理

1.1.上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2.上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批判。

1.4.曠工為嚴峻違紀行為，情節(jié)嚴峻者視為重大違紀，可賜予勸退處理。詳細如下：

1.4.1曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

1.4.21天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

1.4.4無正值理由常常曠工，經批判教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權賜予辭退處理。

2.可免予打卡的人員

1.高層治理人員(13級以上治理人員);

2.長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3.因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;

4.因故請假，經領導核準者;

5.臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。

3.特別及處理

3.1.對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成其次天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必需于三天之內填寫《打卡特別狀況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。

3.2.因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而臨時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需準時填寫打卡特別說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。

第四節(jié)假期治理

1.假期類別

1.1法定節(jié)假日

元旦1天、春節(jié)3天、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

1.2年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必需當年休完，不得累積到下一年。

1.3婚假

符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。

1.4產假、陪護假

女員工按國家規(guī)劃生育政策進展生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必需在分娩前后一周內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;

1.5喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。

1.6病假

員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。

1.7事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。

1.8調休假

主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。

1.9工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將賜予慰問及酌情于日常生活上予以照看。

全部假期必需由其本人提出申請，若因客觀緣由不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必需附當?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。全部假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(缺乏0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他全部假期必需提前提出申請，經獲批前方可休假。全部請假申請必需經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。

2.假期審批程序：

2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。

2.2公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4全部請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿其次年前休完，不得與其次年的年假疊加，以此類推。

2.6加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7員工必需按相關程序獲得批準前方可休假，否則按曠工處理。

2.8公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。

2.9值、排班工作由各部門負責人擬定規(guī)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的治理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進展。

第五節(jié)加班

1.加班原則

公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;

法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準前方可安排加班。

2.加班范圍

2.1.公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

2.2.因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。

2.3.工作日正常工作時間之外不予安排加班。

3.加班調休

3.1.經公司行政人事部認可的加班天數(shù)，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，詳細補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。

3.2.主管級(含主管)以上治理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

第六節(jié)考勤核算與復核

1.各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

2.員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應準時進展復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他緣由造成的考勤錯誤，行政人事部須準時更正。

第七節(jié)附則

1.行政人事部負責對公司考勤治理監(jiān)視與稽查，各級治理人員有催促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現(xiàn)象監(jiān)視，并向相關部門或直接向行政人事部反映。

2.本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。

第三篇:人力資源治理規(guī)章制度執(zhí)行

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司根據(jù)工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必需供應身份證、學歷證、上崗證等證件，并供應1寸彩色免冠相片二張，照實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應程度進展考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。

2、試用期薪資依據(jù)崗位及工作閱歷、力量由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴峻違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項治理規(guī)定協(xié)議書，員工應嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項治理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必需先填寫離職申請書。員工離職前必需提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規(guī)定移交全部屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資缺乏以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

第四篇:人力資源治理規(guī)章制度執(zhí)行

第一章總則

第一條為進一步加強人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化，更好地促進企業(yè)進展，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本制度。

其次條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公正”，“企業(yè)進展，員工富有”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應公司進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內部治理制度等手段，調整好勞動關系，愛護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進公司進展。

第六條行政部對各部門、車間人力資源治理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)視、指導與協(xié)調。

其次章人力資源規(guī)劃

第七條依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性猜測與定量猜測相結合的方法，向總經理提出

公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據(jù)總經理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面對社會公開聘請。

第十條面對社會公開聘請必需在國家政策允許的范圍內，明確聘請員工的“數(shù)量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

第四章培訓

第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培育、進展和提升員工隊伍的整體素養(yǎng)為目標，實行多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必需進展安全學問與業(yè)務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

第十四條對技術工種和關鍵崗位，根據(jù)國家有關規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的鼓勵機制。第十六條員工培訓治理根據(jù)《九力科技員工培訓治理方法》執(zhí)行。

第五章聘用與解聘

第十七條治理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用實行組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進展聘任和解聘。

第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間治理。每年底由車間主任進展考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進展解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進展聘任和解聘。

第十九條員工的上崗治理實行持證上崗和員工崗位流淌相結合，能