資訊時(shí)代的人力資源管理

資訊時(shí)代的人力資源管理第一頁，共三十六頁，2022年，8月28日

目錄一、資訊時(shí)代的e化人力資源管理二、WTO與中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)四、建立中國(guó)特色人力資源開發(fā)管理體系五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、資訊時(shí)代的電子化人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理，在e時(shí)代的大潮沖擊下，正在經(jīng)歷一場(chǎng)廣泛而深刻的革命。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求要有新的人力資源策略。第三頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、資訊時(shí)代的人力資源策略

——Internet與資訊時(shí)代的信息革命

——狹義的E—HR與廣義的E—HR2、人力資源的五項(xiàng)e化

——電子化員工個(gè)人檔案數(shù)據(jù)庫

——員工自助服務(wù)

——網(wǎng)上招聘

——電子化薪酬管理

——電子化績(jī)效考核一、資訊時(shí)代的電子化人力資源管理第四頁，共三十六頁，2022年，8月28日3、e化人力資源的三大優(yōu)勢(shì)——提高工作效益，降低成本——加強(qiáng)了HR管理的客觀性和透明度——更快地作出市場(chǎng)反應(yīng)，推動(dòng)人才合理配置4、e化人力資源的五步驟——項(xiàng)目準(zhǔn)備和人力資源流程改造——信息系統(tǒng)評(píng)估和選擇合適的E—HR解決方案——建立電子化人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)模型——規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)功能和解決方案——實(shí)施電子化人力資源解決方案一、資訊時(shí)代的電子化人力資源管理第五頁，共三十六頁，2022年，8月28日5、推動(dòng)人力資源管理變革一、資訊時(shí)代的電子化人力資源管理員工管理與輔導(dǎo)15%員工管理與輔導(dǎo)60%戰(zhàn)略規(guī)劃5%行政事務(wù)80%員工管理與輔導(dǎo)35%戰(zhàn)略規(guī)劃15%行政事務(wù)50%戰(zhàn)略規(guī)劃20%行政事務(wù)20%第六頁，共三十六頁，2022年，8月28日6、有效建立人力資源管理系統(tǒng)——

一大趨勢(shì)：與整體解決方案配套——

兩大誤區(qū)：一味追求先進(jìn)性局限于人事管理的老觀念——

三個(gè)基礎(chǔ)：決策者重視——

人力資源的基礎(chǔ)管理——

確定數(shù)字化的對(duì)象一、資訊時(shí)代的電子化人力資源管理第七頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、當(dāng)前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析（1）改革開放以來我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的三個(gè)階段商品短缺時(shí)期——“倒?fàn)敗卑l(fā)財(cái)資金短缺時(shí)期——“炒爺”發(fā)財(cái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期——知識(shí)型人才的黃金時(shí)代（2）國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀社會(huì)價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)型——“錢”途無量社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化——民營(yíng)企業(yè)的比重第三代企業(yè)家的崛起——儒商時(shí)代二、WTO與中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”第八頁，共三十六頁，2022年，8月28日（3）不同類型的企業(yè)管理水平分析國(guó)營(yíng)企業(yè)——優(yōu)勢(shì)、體制與人才流失三資企業(yè)——戰(zhàn)略眼光、先進(jìn)機(jī)制、搶灘中國(guó)民營(yíng)企業(yè)——家族化與轉(zhuǎn)型期的瓶頸2、中國(guó)加入WTO與信息資訊時(shí)代（1）Internet網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與信息革命（2）世界無時(shí)無刻不在變化之中（3）世界500強(qiáng)在中國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（4）WTO之后國(guó)內(nèi)企業(yè)如何“與狼共舞”二、WTO與中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”第九頁，共三十六頁，2022年，8月28日3、WTO與中國(guó)企業(yè)的“諾亞方舟”（十大對(duì)策）（1）認(rèn)清形勢(shì)，弄通思想，轉(zhuǎn)變觀念，積極準(zhǔn)備（2）迅速掌握和熟知WTO的有關(guān)規(guī)則（3）對(duì)未來市場(chǎng)變化的基本趨勢(shì)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)（4）眼睛向內(nèi)，自我診斷，解剖病灶，對(duì)癥下藥（5）審時(shí)度勢(shì)，整合資源，調(diào)整戰(zhàn)略，制定對(duì)策（6）全體動(dòng)員，振奮精神，打好人才爭(zhēng)奪第一仗（7）建立學(xué)習(xí)型組織，提高人才隊(duì)伍戰(zhàn)斗力（8）與國(guó)際市場(chǎng)接軌，全面建立現(xiàn)代企業(yè)制度（9）強(qiáng)化造血功能，穩(wěn)扎穩(wěn)打，積極推進(jìn)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)（10）壯大實(shí)力，把握時(shí)機(jī)，參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)二、WTO與中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的“諾亞方舟”第十頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、美國(guó)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（1）高度市場(chǎng)化的美國(guó)企業(yè)人力資源配置

——優(yōu)勝劣汰的自由競(jìng)爭(zhēng)法則，對(duì)企業(yè)和員工帶來雙重壓力與動(dòng)力（2）崇尚自由、冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的文化傳統(tǒng)

——從美國(guó)短暫的歷史與移民心態(tài)說起（3）國(guó)家的教育戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略

——注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和永恒發(fā)展的戰(zhàn)略（4）享譽(yù)全球的當(dāng)代“國(guó)際孟償君”

——科研人員一半是外籍，亞洲人（大多為華人）占1/3，發(fā)展中國(guó)家在為發(fā)達(dá)國(guó)家免費(fèi)培養(yǎng)人才三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)第十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、美國(guó)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略良性循環(huán)示意圖強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會(huì)風(fēng)尚各國(guó)人才匯萃美國(guó)美國(guó)是全球創(chuàng)新之源（科技-管理-服務(wù)）科技領(lǐng)先推動(dòng)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）世界500強(qiáng)美國(guó)近半先進(jìn)民主政治良循環(huán)性圈三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)第十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日3、日本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略（1）日本人力資源管理中的三大特征

——終身雇用制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會(huì)（2）“以人為本”的管理理念

——松下幸之助提出“企業(yè)即人”的思想（3）日本的教育戰(zhàn)略與企業(yè)培訓(xùn)（日本人的學(xué)習(xí)力）

——重教育、重培訓(xùn)、講究長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（4）日、美人力資源管理優(yōu)、劣比較

——管理技術(shù)與管理藝術(shù)

——日本借鑒美國(guó)的自由競(jìng)爭(zhēng)理念

——美國(guó)借鑒日本的“人本思想”三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)第十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日4、韓國(guó)、新加坡等開創(chuàng)的第三條道路（1）韓國(guó)的“頭腦強(qiáng)國(guó)”思想

——金大中為《每日經(jīng)濟(jì)》報(bào)創(chuàng)刊32周年題詞（2）韓國(guó)人的民族精神

——中國(guó)球員的恐韓癥（金大中為球員送行時(shí)的話）（3）韓國(guó)、新加坡企業(yè)人才戰(zhàn)略

——重視基礎(chǔ)教育、重視員工培訓(xùn)5、發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的共性（1）國(guó)家重視基礎(chǔ)教育（2）注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思想（3）管理科學(xué)與管理藝術(shù)的融合趨勢(shì)

三、全球人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)第十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、關(guān)于中國(guó)國(guó)情的哲學(xué)層面的思考（1）中國(guó)的歷史與傳統(tǒng)文化

——從“仕、農(nóng)、工、商”的排序說起

——儒家思想與“官本位”觀念的根深蒂固

——社會(huì)科學(xué)的發(fā)達(dá)與自然科學(xué)的滯后（2）中國(guó)人的人性特征與優(yōu)劣評(píng)價(jià)

——智商、情商、文化層次的差異

——政治體制、教育體制與人性的壓抑

——遼闊的地域、幾千年封建歷史與國(guó)民的劣（3）日本文化特征對(duì)我們的啟示

——日本與中國(guó)傳統(tǒng)文化的延伸和變異四、建立有中國(guó)特色的人力資源開發(fā)與管理體系第十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、新經(jīng)濟(jì)與中國(guó)的21世紀(jì)復(fù)興戰(zhàn)略（1）中國(guó)歷史上的三次思想觀念大革命

——春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的“百家爭(zhēng)鳴”

——二十世紀(jì)初葉的“五四”運(yùn)動(dòng)

——二十世紀(jì)末的改革開放（2）改革開放二十年的輝煌成就

——經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與綜合國(guó)力的增強(qiáng)

——觀念的徹底轉(zhuǎn)變（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念深入人心）（3）東方式的觀念與時(shí)代發(fā)展

——全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)對(duì)中國(guó)的挑戰(zhàn)

——走中國(guó)特色的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路四、建立有中國(guó)特色的人力資源開發(fā)與管理體系第十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念人力資源管理內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效考核員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理第十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源概念的區(qū)別傳統(tǒng)：以人為成本、被動(dòng)反應(yīng)型、以事為中心現(xiàn)代：以人為資源、主動(dòng)開發(fā)型、以人為中心2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)外部開發(fā)（人才戰(zhàn)略、人才引進(jìn)）內(nèi)部開發(fā)——前期開發(fā)（人才培養(yǎng)）

——過程開發(fā)（人才使用）3、現(xiàn)代人力資源管理六種職能

——吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源美國(guó)、日本、南韓等發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日

5、人力資源管理的幾個(gè)基本原理（1）系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上（3）系統(tǒng)動(dòng)力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)）（4）反饋控制原理：人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第二十頁，共三十六頁，2022年，8月28日

5、人力資源管理的幾個(gè)基本原理（5）彈性冗余原理：

——留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷帶病運(yùn)行（6）互補(bǔ)增值原理：

——由于人力資源個(gè)體差異化，員工在知識(shí)、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補(bǔ)性（7）利益相容原理：

——員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏（8）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理：

——物競(jìng)天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則五、人力資源開發(fā)與管理的基本概念第二十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日——選才之時(shí)要識(shí)才——量才錄用原則——育才之中要識(shí)才——因才適教原則——用才之后要識(shí)才——比較優(yōu)勢(shì)原則——留才之前要識(shí)才——綜合激勵(lì)原則——“5P”是一個(gè)不斷反復(fù)的循環(huán)過程識(shí)才

——是一切的前提和基的1、人才引進(jìn)六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日（1）人才引進(jìn)的渠道圖示人才引進(jìn)通過媒體廣告招聘通過人才市場(chǎng)招聘通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘通過朋友推薦招聘赴高校招聘應(yīng)屆學(xué)生通過獵頭公司招聘選才六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日（2）招聘工作的一般流程人工才作招流聘程準(zhǔn)階備段廣告策劃媒體發(fā)布信息初試復(fù)試面試筆試聯(lián)合主考相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)定人實(shí)階施段結(jié)處果理錄用辦理入職手續(xù)其它方式處理六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日（3）企業(yè)人才引進(jìn)中的幾個(gè)誤區(qū)未能創(chuàng)造良好的人才環(huán)境（猴子與豬的故事）對(duì)人才求全責(zé)備（追求完美的理想主義）不考慮實(shí)際需求盲目引進(jìn)（不控制數(shù)量）高薪誤區(qū)與人才高消費(fèi)（忽視人才成本）舍近求遠(yuǎn)（忽視內(nèi)部挖掘）其它（近視、遠(yuǎn)視、斜視、色盲）六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、員工培訓(xùn)（1）培訓(xùn)的目的——企業(yè)教育化經(jīng)營(yíng)與員工學(xué)習(xí)化生存（2）培訓(xùn)的內(nèi)容——知識(shí)、技能、態(tài)度（3）培訓(xùn)的方法——心法與技法的融合（觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則）——精神補(bǔ)鈣和思想上的VI

（積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信）思想觀念決定學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)態(tài)度決定學(xué)習(xí)方法學(xué)習(xí)方法決定學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)效果決定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日（4）課程設(shè)計(jì)思想素質(zhì)訓(xùn)練

——事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格組織紀(jì)律訓(xùn)練

——法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)精神綜合知識(shí)訓(xùn)練

——政治層面、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會(huì)常識(shí)專項(xiàng)技能訓(xùn)練

——賴以支撐其本職工作的專長(zhǎng)能力溝通交際訓(xùn)練

——商業(yè)禮儀、各種策劃、表達(dá)能力領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練

——初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日目標(biāo)成功思維結(jié)構(gòu)示意圖思考成功的條件人生夢(mèng)想員工方法結(jié)果做自己想做的人社會(huì)客觀條件自身主觀條件行動(dòng)對(duì)照條件整合資源審時(shí)度勢(shì)制定方案加強(qiáng)修煉提高能力堅(jiān)持不懈直到成功（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第二十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日馬斯洛提出的人生五大需求社會(huì)榮譽(yù)地位人際關(guān)系情感交流生命的安全保障活著——基本的生理需求生命價(jià)值的實(shí)現(xiàn)大多數(shù)人的追求社會(huì)關(guān)系的存在正常生活的保證生存要求的最低層次人生最高的理想六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第三十頁，共三十六頁，2022年，8月28日企業(yè)為員工發(fā)展提供的晉升通道——企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺(tái)——企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向——企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo)——企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間總公司高級(jí)職員總公司部門經(jīng)理支公司管理層分公司高級(jí)管理層總公司高級(jí)管理層分公司支公司公司總部支公司初級(jí)職員分公司初級(jí)職員總公司初級(jí)職員分公司高級(jí)職員支公司高級(jí)職員分公司部門經(jīng)理支公司部門經(jīng)理六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容第三十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日

（1）什么是考核（2）為什么要考核

——考核的目的和意義（3）考核什么

——考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（4）怎么考核

——考核的方法和程序（5）考核以后怎么辦

——考核結(jié)果的分析及反饋六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容3、績(jī)效考核第三十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日

考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題——重視思想引導(dǎo)，觀念先行——堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性——合理